ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

AU SEIN DE LA FEDERATION APAJH

Entre les soussignés :

La Fédération APAJH (Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés)

Dont le Siège social se situe Tour Maine Montparnasse, 29^ème étage – 33, avenue du Maine – 75 755 PARIS Cedex 15

Représentée par ………………………..,

D’une part,

Et

La Fédération Nationale des Syndicats des Services de Santé et Services Sociaux CFDT

Sise 47/49, Rue Bolivar – 75019 PARIS

Représentée par …………………………….

La Fédération Santé Action Sociale CGT

Sise 236, Rue de Paris – 93515 MONTREUIL Cedex

Représentée par …………………………… ;

D’autre part,

Titre 1. Préambule 4

Titre 2. Champ d’application et dispositions générales 4

Article 2.1 Objet et champ d’application 4

Article 2.2 Principes directeurs 5

Titre 3. Temps de travail effectif et durée annuelle 5

Article 3.1 Définition du temps de travail effectif 5

Article 3.2 Durée annuelle de référence 5

Titre 4. Jours de carence et subrogation en cas de maladie (y compris temps partiel thérapeutique), accident du travail, maladie professionnelle, maternité et paternité 6

Titre 5. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 6

Article 5.1 Durée quotidienne de travail 6

Article 5.2 Durée maximale hebdomadaire de travail 6

Article 5.3 Amplitude 7

Article 5.4 Durée de repos entre deux journées de travail 7

Article 5.5 Repos hebdomadaire 7

Article 5.6 Temps de pause 7

Article 5.7 Temps de trajet 7

Article 5.8 Récupération non majorée (RNM) 8

Article 5.9 Heures supplémentaires 8

Article 5.10 Temps d’accompagnement indirect 9

Article 5.11 Transferts 10

Titre 6. Les différentes organisations du temps de travail 10

Article 6.1 Formule hebdomadaire avec RTT 10

Article 6.2 Formule hebdomadaire sans RTT 12

Article 6.3 Formule pluri hebdomadaire dans la limite de 12 semaines sans RTT 12

Article 6.4 Formule annuelle sans RTT après avis préalable du CSE 12

Article 6.5 Horaires individualisés 13

Article 6.6 Forfait-jours 14

Titre 7. Congés 16

Article 7.1 Principes généraux 16

Article 7.2 Congés payés 17

Article 7.3 Congés annuels supplémentaires (CAS) 18

Article 7.4 Journée de solidarité 19

Article 7.5 Jours fériés travaillés 19

Article 7.6 Jours d’absence pour enfants malades 20

Article 7.7 Absences pour événements familiaux 20

Article 7.8 Don de jours de congé 21

Titre 8. Spécificités 22

Article 8.1 Salariés à temps partiel 22

Article 8.2 Astreintes 24

Article 8.3 Travail de nuit 26

Article 8.4 Dispositions applicables aux anomalies de travail (travail d’internat) 28

Article 8.5 Dispositions applicables aux structures de Mayotte 28

Article 8.6 Dispositions applicables aux structures d’Alsace-Moselle 28

Titre 9. Le compte épargne temps 28

Article 9.1 Création et alimentation du compte épargne temps 28

Article 9.2 Gestion du compte épargne temps 29

Article 9.3 Utilisation du compte épargne temps 30

Article 9.4 Sort du CET en cas de rupture du contrat 31

Titre 10. Dispositions finales 32

Article 10.1 Commission de suivi 32

Article 10.2 Durée 32

Article 10.3 Révision et dénonciation 32

Article 10.4 Publicité et dépôt de l’accord 32

ANNEXE 1 – Calculs et exemples – Formules d’organisation du temps de travail et impact des absences sur les droits à JRTT 33

ANNEXE 2 – Congés payés et rémunération des astreintes pour les salariés au forfait-jours 35

ANNEXE 3 – Calcul de la durée annuelle de référence 36

ANNEXE 4 – Calcul du nombre de jours pour les salariés en forfait-jours 37

ANNEXE 5 – Fonctionnement des récupérations non majorées (RNM) 38

ANNEXE 6 – Calcul de la proratisation des jours de repos forfait-jours (JRFJ) 40

ANNEXE 7 - Lexique 41

Préambule

La Fédération APAJH a pour objet de promouvoir la dignité et la pleine citoyenneté des personnes en situation de handicap en œuvrant pour leur complet épanouissement et leur meilleure inclusion à toute forme de vie sociale et professionnelle. Pour ce faire, la Fédération est directement gestionnaire d'établissements et services employant des salariés personnes physiques relevant du droit privé.

Afin d’établir des règles compatibles avec le fonctionnement de l’ensemble des établissements et services de la Fédération APAJH, les parties ont souhaité faire évoluer l’accord collectif d’entreprise initialement conclu le 30 juin 1999 dans le cadre de la réforme légale relative à la réduction du temps de travail.

Au terme d’une première série de réunions de 2019 à 2021, les parties partagent le constat suivant :

• La Fédération APAJH a connu un fort développement se traduisant par une augmentation du périmètre gestionnaire de la Fédération, notamment dans le cadre de la reprise d’associations.

• La dimension de la Fédération APAJH et ses arrivées régulières de nouveaux salariés a conduit à des disparités selon les structures et les territoires, disparités qu’il convient de résorber au regard des obligations du secteur médico-social et afin de garantir l’équité entre les salariés de la Fédération APAJH.

• L’ensemble des établissements et services relèveront sous peu d’un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM), ce qui conduit à la non-opposabilité aux autorités de financement des accords collectifs et des conventions collectives.

Dans ce contexte, l’employeur a réuni les organisations syndicales pour leur faire part :

• De son souhait de ne pas mettre en œuvre la procédure de dénonciation de l’accord de 1999,

• Et de sa volonté de rédiger un nouvel accord relatif à la durée du travail, pour aboutir à un texte réaliste, visant l’équité de tous les salariés relevant de la Fédération APAJH et soutenable financièrement à long terme.

Champ d’application et dispositions générales

Objet et champ d’application

Résultat d'une démarche constructive entreprise par les partenaires sociaux, le présent accord d’entreprise est destiné à pérenniser la mission de service public découlant de l'objet associatif, et mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines tournée vers une prise en charge optimale des besoins qualitatifs et quantitatifs des personnes accompagnées, tout en améliorant les conditions de travail des personnels.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération APAJH, qu’ils soient engagés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.

Le présent accord s’applique à toutes les structures de la Fédération APAJH y compris au siège et pôles administratifs existants à la date de conclusion du présent accord, ainsi qu’aux structures qui seront ouvertes ultérieurement ou qui rejoindront la Fédération APAJH postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord n’est pas applicable :

• Aux contrats d’engagement éducatif ;

• Aux intervenants sociaux de l’espace visite du Lot ;

• Aux personnels fonctionnaires mis à disposition (toutes fonctions publiques confondues) ;

• Aux assistants familiaux accueillant à leur domicile des enfants ou des jeunes en situation de handicap ;

• Et aux salariés exerçant une activité de familles d’accueil.

Il est applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve des dispositions du Code du travail.

Le présent accord se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 30 juin 1999 et de ses annexes et avenants. Les dispositions de l’accord du 30 juin 1999 sont ainsi purement et simplement supprimées et ne produisent plus d’effet à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet sont également remplacés par le présent accord.

Le présent accord prévaut sur toutes les dispositions des conventions et accords collectifs de branche relatifs à la durée et l’organisation de la durée du travail ; sans remettre en cause les dispositions conventionnelles non évoquées au présent accord.

Principes directeurs

Dans le cadre de l’harmonisation des dispositions relatives au temps de travail applicables au sein de la Fédération APAJH, les parties fixent, pour l’ensemble des salariés de la Fédération APAJH, les principes directeurs suivants :

• Une durée annuelle de travail de référence identique pour les salariés relevant d’un décompte horaire, dans les conditions définies à l’article 3.2 du présent accord ;

• Un nombre annuel de congés payés fixé à 25 jours ouvrés ;

• La généralisation de congés annuels supplémentaires dans les conditions définies à l’article 7.3 du présent accord.

L’organisation du travail relève du pouvoir de l’employeur. Le respect des horaires de travail par le salarié est obligatoire. Les horaires de travail ne peuvent être modifiés sans autorisation expresse d’un responsable hiérarchique ou en cas d’obligation de continuité de service (ex. absence de relève).

Temps de travail effectif et durée annuelle

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif qui sert de base au décompte de la durée du travail est défini comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée annuelle de référence

La Fédération APAJH doit assurer un accueil et un accompagnement de qualité aux personnes dont elle a la responsabilité. La volonté d’accompagner les personnes dans l‘ensemble des aspects de la vie courante et dans le respect de leur projet de vie, se manifeste par une grande variété de structures et d’activités.

Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail est liée à la typologie de l’établissement ou du service et à la spécificité des activités et des accompagnements à réaliser.

La durée annuelle de référence s’entend de la durée annuelle de travail effectif de chacun des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et employé à temps complet.

La durée annuelle de travail effectif, pour chaque année civile, est fixée pour les salariés à temps complet, à 1582 heures (226 jours incluant la journée de solidarité x 7 heures – Cf. annexe 3).

Les salariés disposant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par ces dispositions.

Jours de carence et subrogation en cas de maladie (y compris temps partiel thérapeutique), accident du travail, maladie professionnelle, maternité et paternité

Aucun jour de carence ne sera appliqué aux salariés en arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité et paternité à partir d’un an continu d’ancienneté dans l’association.

L’employeur subrogera les droits des salariés en arrêt pendant toute la durée de prise en charge par la Sécurité sociale et l’organisme de prévoyance dans leurs limites respectives.

Dans le cadre de la subrogation, le maintien de salaire s’effectuera dans les limites fixées par la convention collective appliquée au salarié concerné.

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Durée quotidienne de travail

Excepté en cas de transfert temporaire d’activité pour lequel les dérogations des conventions collectives s’appliquent, le temps de travail quotidien est en principe de 10 heures maximum pour les salariés travaillant de jour.

Cette durée journalière pourra être étendue à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la structure/sécurisation des accompagnements (ex. salarié absent au moment de la relève).

Lorsque la journée de travail est discontinue, le salarié ne pourra effectuer plus d’une interruption de travail par jour, chacune des deux séquences de travail maximum par jour ne pouvant être inférieures à 2 heures continues de travail.

Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine,

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

dans le respect des formalités imposées par le Code du travail.

Article 5.3 Amplitude

L’amplitude se définit comme la durée de présence du salarié comprenant le temps de travail effectif et le temps de pause. L’amplitude quotidienne maximum est de 12 heures.

Article 5.4 Durée de repos entre deux journées de travail

La durée ininterrompue minimale de repos entre 2 journées de travail est fixée à 11 heures consécutives.

Toutefois, lorsque les nécessités de service l'exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures. Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera d'une compensation équivalente à la réduction du repos quotidien.

Article 5.5 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire doit être d’une durée de 48 heures consécutives, comprenant le repos quotidien de 11 heures. Le décompte du repos hebdomadaire s’effectue en heures s’écoulant entre la fin du service et la reprise d’activité.

Au-delà des dispositions conventionnelles applicables en la matière, et afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle du salarié avec sa vie personnelle, le salarié devra pouvoir bénéficier d’un week-end entier par mois (samedi et dimanche compris).

Article 5.6 Temps de pause

Aucun temps de travail ne pourra atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes.

Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de l’accompagnement des personnes accueillies.

La pause repas est au minimum de 30 minutes. Le temps de pause repas ne peut être considéré comme temps de travail effectif et chacun doit cesser le travail pendant au moins 30 minutes.

La pause repas ne se cumule pas avec la pause de 20 minutes toutes les 6 heures.

Lorsque le salarié est tenu d’assurer l’encadrement des repas, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. Il est intégré dans le planning remis au salarié ou affiché.

Article 5.7 Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.

En revanche, en cas de déplacement professionnel, lorsque le temps de trajet excède le temps habituel entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, ce temps est indemnisé ou récupéré.

Les temps de déplacements entre les différents sites de travail dans une même journée (sans coupure de temps de travail) sont comptabilisés en temps de travail effectif.

Article 5.8 Récupération non majorée (RNM)

Limites du compteur de récupération non majorée

Le nombre d'heures de travail effectuées en plus ou en moins au sein de l’organisation du temps de travail applicable au salarié se cumule d'une semaine sur l'autre (Cf. exemple en annexe 5).

Ce cumul doit respecter les limites maximales de :

• 35 heures de crédit,

• 10 heures de débit

pour le personnel travaillant à temps complet (au prorata pour les salariés à temps partiel).

Les dépassements du débit ou du crédit de ces limites horaires doit être régularisé dans les meilleurs délais. Le service RH édite chaque trimestre au moyen du module SIRH une liste des salariés concernés par un dépassement des limites ci-dessus rappelées.

Absence prise sur le compteur de récupération non majorée

Sous réserve d’avoir sollicité l’accord de son supérieur hiérarchique dans un délai minimum de 3 jours, tout salarié peut utiliser son compteur de récupération non majorée préalablement constitué pour justifier d'une absence d'une journée ou d’une demi-journée.

Cette absence prise sur le compteur de récupération non majorée (RNM) est enregistrée dans le système d’informations RH.

Toutefois, le supérieur hiérarchique peut opposer un refus motivé par la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement du service.

Article 5.9 Heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur.

Toutefois, des situations exceptionnelles relatives à la sécurité et/ou à la poursuite des accompagnements peuvent justifier la réalisation d’heures supplémentaires à l’initiative du salarié. Dans ce cas, le salarié doit impérativement et sans délai en informer son supérieur hiérarchique ou le salarié d’astreinte. Ces heures seront soumises à la validation du supérieur hiérarchique.

Lorsque le recours aux heures supplémentaires sur un même service est récurrent, l’embauche de personnels supplémentaires s’impose.

Il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.

Déclenchement des heures supplémentaires

Le déclenchement des heures supplémentaires varie selon la formule dont relève le salarié :

• Heures supplémentaires pour les salariés relevant d’une formule hebdomadaire avec JRTT

Pour les salariés concernés par l’article 6-1 du présent accord les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’au-delà, respectivement de 36h00mn, 36h 30mn, 37h 00mn, 37h30mn, 38h00mn, 38h30mn.

Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.

• Heures supplémentaires pour les salariés relevant d’une formule hebdomadaire sans JRTT

Pour les salariés concernés par l’article 6-2 du présent accord, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de 35heures et 01 minutes.

Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.

• Heures supplémentaires pour les salariés relevant d’une formule pluri hebdomadaire sans JRTT

Pour les salariés concernés par l’article 6-3 du présent accord, conformément aux dispositions de l’article D.3121-25 du Code du travail, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence.

• Heures supplémentaires pour les salariés relevant d’une formule annuelle sans JRTT

Pour les salariés concernés par l’article 6.4 du présent accord, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1582 heures, calculées sur la période de de référence.

Récupération ou paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont soit récupérées soit payées dans le respect des taux de majoration suivants :

• 25 % pour les huit premières heures ;

• 50 % pour les heures suivantes.

Le volume de ces heures supplémentaires ne peut toutefois excéder 165 heures annuelles par salarié avec un maximum de 20 heures par mois.

En cas de dépassement exceptionnel au-delà du contingent annuel de 165 heures, les heures seront récupérées avec une majoration de 100%.

Cette limite s’entend hors des heures supplémentaires éventuellement générées au titre des mandats IRP (CSE, CSSCT, RP).

Article 5.10 Temps d’accompagnement indirect

Le temps d’accompagnement indirect est fixé comme suit :

• Forfait de 3 à 7 heures par semaine de travail pour les personnels éducatifs à temps plein ;

• Forfait de 5 à 10 heures par semaine de travail pour les personnels paramédicaux à temps plein ;

• Forfait de 12 heures par semaine de travail pour les psychologues à temps plein.

Ce forfait couvrira les réunions de projet personnel d’accompagnement (PPA), les réunions de synthèse, les réunions institutionnelles et les temps d’écrits.

Ce forfait n’intègre pas :

• Les temps de décharge qui peuvent être accordés aux professionnels exerçant les missions de référent thématique (ex. référent qualité) qui sont inscrites au planning ;

• Les temps spécifiques qui peuvent être prévus pour les professionnels qui assurent les fonctions de coordination de parcours et/ou de projets.

• Les temps de supervision et d’analyse de pratique professionnelle.

Ce forfait peut être cumulé et réparti sur plusieurs semaines. Il peut être inscrit dans les plannings et il sera proratisé pour les salariés à temps partiel (arrondis à la demi-heure supérieure).

Le forfait sera défini individuellement par la direction de la structure selon les missions exercées par le salarié concerné en fonction des missions précisées dans la fiche de poste/fiche de métier.

Article 5.11 Transferts

L’organisation du temps de travail dans le cadre de transferts mis en place au sein des structures s’effectuera conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

Les différentes organisations du temps de travail

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des soins ou du travail éducatif ou social, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d'assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des personnes accompagnées, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés.

Ce planning peut faire l’objet de modifications, notamment en cas d’absence d’un ou plusieurs autres salariés ou en cas de nécessité de service (accompagnement d’une personne en situation de handicap à un rendez-vous, réunion famille…etc.).

Toute modification du planning sera transmise au salarié selon un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas de situations exceptionnelles relatives à la sécurité et/ou à la poursuite des accompagnements

Pour réaliser la durée annuelle de travail de 1582 heures, six formules distinctes existent au sein de la Fédération APAJH :

• Formule hebdomadaire avec RTT (article 6.1)

• Formule hebdomadaire sans RTT (article 6.2)

• Formule pluri-hebdomadaire dans la limite de 12 semaines sans RTT (article 6.3)

• Formule annuelle sans RTT (article 6.4)

• Horaires individualisés (article 6.5)

• Forfait-jours (article 6.6)

Le choix de la formule (6.1, 6.2, 6.3, 6.4, 6.5) dépend de l’organisation du service ou de la structure au sein duquel ou de laquelle le salarié exerce ses fonctions, les parties rappelant que cette organisation garantit la qualité et la continuité de l’accompagnement des personnes dont l’association a la responsabilité.

A la mise en place du présent accord, le responsable du service ou de la structure indique aux salariés la formule applicable et les informe de toute évolution. La formule n’est pas un élément du contrat de travail.

Tout projet de changement ultérieur de la formule fera l’objet d’une information/consultation du CSE concerné.

L’annexe 1 comporte les modalités de calcul et exemples explicatifs des dispositions du présent Titre.

Formule hebdomadaire avec RTT

Il s’agit du fonctionnement ordinaire d’une semaine. Ce fonctionnement correspond à une organisation du travail sur 5 jours ouvrables maximum.

La durée du travail effectif des salariés à temps plein et pour une année complète d’activité est :

• Soit pour chaque semaine, de 36 heures 00 minutes. Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 6 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

• Soit pour chaque semaine, de 36 heures 30 minutes. Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 9 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

• Soit pour chaque semaine, de 37 heures 00 minutes. Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 12 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

• Soit pour chaque semaine, de 37 heures 30 minutes. Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 15 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

• Soit pour chaque semaine, de 38 heures 00 minutes. Dans ce cas le salarié à temps plein bénéficie de 18 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

• Soit pour chaque semaine, de 38 heures 30 minutes. Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 21 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

La période de référence pour l'acquisition des jours de RTT est l’année civile.

Les jours de RTT sont acquis au fur et à mesure de l’année et sont calculés au prorata du temps de travail effectif.

Les absences non assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le nombre de jours de JRTT. Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours RTT sont notamment les suivantes : absence pour maladie, congé maternité, congé paternité, congé sans solde, congé formation réalisé hors temps de travail, congé parental/de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique.

Cependant, à titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à 45 jours calendaires continus ou discontinus sur l’exercice civil, n'a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de RTT à acquérir.

Au-delà de 45 jours d’absence calendaires, les droits à jours RTT sont réduits à due proportion en tenant compte de la totalité de l’absence.

Au terme de l’année civile, un décompte précis du nombre de jours d’absence sera réalisé pour déterminer si le salarié n’a pas bénéficié de plus de JRTT que ceux auxquels il avait réellement droit. En cas d’acquisition inférieure au nombre de jours pris, la compensation sera opérée par diminution d’un compteur de congé d’autre nature ou d’un compteur de récupération non majorée (RNM), ou par l’utilisation du CET ou par la prise anticipée d’un droit sur l’année civile suivante. En dernier recours, la compensation sera réalisée sur le bulletin de salaire.

Voir exemple de réduction de JRTT en annexe 1.

Les JRTT sont pris par journée ou par demi-journée et par accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ces JRTT peuvent être accolés entre eux ou à un repos de fin de semaine ou à un congé (dans ce cas dans la limite de 3 jours).

Les JRTT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile ; à défaut, ils peuvent être déposés sur le CET dans la limite fixée à l’article 9.1.a du présent accord. Si tel n’est pas le cas, les jours seront perdus, sans possibilité de report sur l’année suivante.

Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un droit à jours de RTT calculé prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l’entreprise avant la fin de l’année civile. Des retenues sur salaires peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant l’entreprise a pris plus de jours de RTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Une partie des jours RTT peuvent être imposés par la Direction dans le cadre de la fermeture de la structure.

Formule hebdomadaire sans RTT

Il s’agit également d’un fonctionnement à la semaine. Ce fonctionnement correspond à une organisation du travail sur 5 jours ouvrés.

La durée du travail effectif des salariés à temps plein est pour chaque semaine, de 35 heures 00 minutes. Dans ce cas, l’organisation du travail ne génère aucun jour de JRTT.

Formule pluri hebdomadaire dans la limite de 12 semaines sans RTT

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties conviennent d’organiser la répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines, dans la limite de 12 semaines.

Il s’agit du fonctionnement sur une période de plusieurs semaines, reconductible à l’identique plusieurs fois dans l’année. Ce fonctionnement permet de réaliser une moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine sur l’ensemble de la période considérée, appelé période de référence.

En cas de formule pluri hebdomadaire, la durée du travail sur une semaine ne doit pas excéder 44 heures et ne peut être inférieure à 25 heures.

La période de référence dépend de l’activité du service ou de la structure considérée.

Voir exemple d’organisations pluri-hebdomadaire en annexe 1.

Pour les salariés relevant d’une formule pluri hebdomadaire, le planning prévisionnel définissant la répartition des jours et heures de travail est affiché ou remis au salarié, ou mis en ligne dans le système d’information RH afin de garantir l’accessibilité du planning.

S’agissant des conditions de prise en compte pour la rémunération de salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence :

• La rémunération mensuelle sur la période de référence est lissée.

• En cas d’absence en cours de période de référence, la durée de travail enregistrée génère un débit horaire. Le débit horaire pris en compte est celui prévu au planning initial. Si à l’issue de la période de référence, le débit horaire n’a pas été régularisé, celui-ci est reporté sur la période suivante, sans que ce report ne puisse excéder le terme de l’année civile.

• En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année, la durée du travail effectif pour l’année considérée est définie en neutralisant la période antérieure à l’arrivée ou postérieure au départ.

Formule annuelle sans RTT après avis préalable du CSE

Pour certains services ou certaines structures présentant des spécificités liées à une activité saisonnière ou conjoncturelle, les parties conviennent que la période de référence de la répartition de la durée du travail peut être supérieure à 12 semaines et ne pourra excéder un an.

Cette dérogation vise notamment les ESAT (activités espaces verts, production) pour lesquels il peut être nécessaire de fixer des semaines travaillées et des semaines non travaillées ou encore des semaines d’activité réduite.

De cette façon, les salariés travailleront selon des semaines de haute activité et de semaines de moindre activité, permettant ainsi de limiter le recours aux heures supplémentaires ou à l’intérim sur les périodes de forte activité, d’éviter la mise en place du chômage partiel et de bénéficier d’une meilleure qualité de vie personnelle sur les périodes d’activité basse.

Dans les services pour lesquels il existe une organisation annuelle du temps de travail sans RTT le programme indicatif des périodes hautes et basses est présenté pour avis préalable du CSE concerné.

S’agissant des conditions de prise en compte pour la rémunération de salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence :

• La rémunération mensuelle sur la période de référence est lissée.

• En cas d’absence en cours de période de référence, la durée de travail enregistrée génère un débit horaire. Le débit horaire pris en compte est celui prévu au planning initial. Si à l’issue de la période de référence, le débit horaire n’a pas été régularisé, celui-ci est reporté sur la période suivante, sans que ce report ne puisse excéder le terme de l’année civile.

• En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année, la durée du travail effectif pour l’année considérée est définie en neutralisant la période antérieure à l’arrivée ou postérieure au départ.

Horaires individualisés

Pour les salariés travaillant au Siège, dans les pôles administratifs de territoire, et pour les personnels administratifs des structures, la durée du travail définie au Titre 3 du présent accord peut être accomplie dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés défini au présent article.

Toutefois, la mise en place des horaires individualisés devra tenir compte des exigences et des spécificités liées aux missions/postes de travail exercés par les salariés concernés.

Ce système permet aux salariés, dans le cadre du respect de la durée hebdomadaire, de répondre aux enjeux de qualité de service tout en intégrant une souplesse dans l’organisation du temps de travail, afin de favoriser la conciliation de la vie personnelle et familiale du salarié avec sa vie professionnelle.

Il est entendu qu'en tout état de cause, la durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures par jour en application de l'article L.3121-18 du Code du travail.

Chaque salarié détermine, quotidiennement, son horaire de travail dans les conditions suivantes:

• Possibilité d'arriver au plus tôt à 8h00.

• Possibilité de partir au plus tard à 18h30.

Afin d’assurer la continuité et la qualité du service rendu aux personnes accompagnées, les directions ont la possibilité si nécessaire, et après concertation au sein de l’équipe, de requérir une présence minimale, le cas échéant dans le cadre de permanences, en début et en fin de journée dans la limite des horaires d'ouverture - en tout état de cause pas avant 8h00 et pas après 18h30.

Il est entendu que l’autorégulation est privilégiée et que la mise en place de permanences ne doit pas conduire systématiquement à une planification préalable des entrées et des sorties, étant précisé qu’un même salarié ne peut être tenu d’assurer pour une même journée la permanence de début et de fin de journée. En cas de difficulté d’application de ces dispositions, un arbitrage pourra être sollicité auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Au siège, il existe une plage fixe correspondant aux horaires pendant lesquels les salariés doivent être présents afin de garantir le bon fonctionnement du siège et la qualité des échanges avec les établissements et services. Cette plage fixe est :

• Lundi, mardi, jeudi : de 9h30 à 12h puis de 13h30 à 16h

• Mercredi, vendredi : de 9h30 à 12h puis de 13h30 à 15h.

La durée quotidienne minimale de travail est de 5 heures, à l’exception du mercredi et du vendredi où cette durée quotidienne minimale est de 4 heures.

Les parties rappellent que les heures réalisées dans le cadre des dispositions relatives aux horaires individualisés seront toutes enregistrées et comptabilisées dans le système d’information RH.

Forfait-jours

Champ d’application du forfait jours

Peuvent bénéficier du forfait jours, selon leur choix, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les salariés cadres qui, par la nature des responsabilités qu’ils exercent, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire de travail applicable au sein de l'unité, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent,

• Les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des Directeurs, Directeurs Adjoints, chefs de service, adjoints de direction, chefs d’atelier, responsables RH, responsables financiers, responsable qualité sécurité environnement, responsables logistique moyens généraux.

Jours travaillés et jours de repos liés au forfait (JRFJ)

1. La mise en œuvre du forfait en jours fait l'objet d'une convention individuelle écrite à durée déterminée, renouvelable chaque année par tacite reconduction, définissant notamment le nombre de jours travaillés.

Le salarié cadre en convention de forfait-jours pourra, sous réserve de respecter un délai minimum de prévenance de 3 mois, choisir de ne plus bénéficier de cet aménagement du temps de travail à compter du 1^er janvier de l’année suivante. Dès lors, le salarié cadre devra opter pour l’une des autres formules décrites au Titre 6.

Les contrats de travail ou tout avenant peuvent prévoir une convention de forfait jours. Au titre d’une telle convention qui doit être expressément acceptée par le salarié, la durée du travail est décomptée en jours.

Le forfait porte en principe sur 202 jours travaillés (226 jours dont la journée de solidarité – 24 JRFJ). En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés pour l’année considérée est défini en neutralisant la période antérieure à l’arrivée ou la période postérieure au départ.

2. Le contrat de travail ou tout avenant peut définir un nombre de jours travaillés inférieur à 202 (forfait réduit ou forfait aménagé). Dans ce cas, le nombre de jours de travail à effectuer et le nombre de JRJF sera proratisé selon la réduction du temps de travail accordé au salarié. Les salariés en forfait jours réduit ou aménagé ne sont pas des salariés à temps partiel.

3. Chaque salarié cadre travaille 202 jours et bénéficie de 24 jours de repos liés au forfait jours (JRFJ) par année civile,

Les absences non assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le nombre de jours de JRFJ. Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des JRFJ sont notamment les suivantes : absence pour maladie, congé maternité, congé paternité, congé sans solde, congé formation réalisé hors temps de travail, congé parental/de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique (Cf. annexe 6)

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice d’une indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la retenue sur salaire est calculée en fonction du nombre de jours non travaillés ou de demi-journées non travaillées.

Cependant, à titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à 45 jours calendaires continus ou discontinus sur l’exercice civil, n'a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de JFRJ à acquérir.

Au-delà de 45 jours d’absence calendaires, les droits à JFRJ sont réduits à due proportion en tenant compte de la totalité de l’absence.

4. Les jours de repos liés au forfait jours sont pris par journée entière ou demi-journée et par accord entre le salarié et sa hiérarchie, notamment sur les jours donnant lieu à fermeture de l’entreprise ou de l’établissement.

Les jours de repos liés au forfait jours peuvent être accolés entre eux, à un repos de fin de semaine ou à un congé payé.

Ces jours de repos liés au forfait jours doivent impérativement être pris au cours de l’année civile. A défaut, ils peuvent être déposés sur le CET dans la limite fixée à l’article 9.1.a du présent accord. Sauf en cas de refus pour nécessité de service, les jours seront perdus, sans possibilité de report sur l’année suivante.

e) Chaque salarié cadre signant une convention de forfait est libre et responsable de l’organisation de son emploi du temps, sous réserve de respecter les principes suivants :

• Le salarié doit intégrer dans son emploi du temps les contraintes liées à l’exercice de ses responsabilités professionnelles et informer sa hiérarchie de ses absences ;

• Il doit respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et prendre une pause repas pour déjeuner de 30 minutes ;

• Il doit utiliser les JRFJ et d’une façon générale veiller à répartir les dates de ses congés payés au mieux au cours de l’année

• Il doit renseigner le dispositif informatisé de suivi de l’activité des jours ou demi- journées travaillés, des jours de congés payés pris, des jours de JRFJ pris, etc...

Décompte des journées ou demi-journées travaillées

Les salariés cadres au forfait badgent une fois par jour ou s’enregistrent dans le système auto-déclaratif de suivi de la durée de travail.

Suivi du forfait et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Chaque salarié cadre ayant signé une convention de forfait jours bénéficie d’un suivi personnalisé à raison de deux entretiens par an (1 par semestre) au cours desquels sont examinés par le salarié et le représentant de la Fédération APAJH, la corrélation entre la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération et l’organisation du travail. En cas de déséquilibre constaté, ces entretiens permettent d’identifier les solutions et un compte rendu est établi.

Le salarié cadre ayant signé une convention de forfait doit informer sa hiérarchie de tout déséquilibre manifeste entre sa charge de travail et le nombre de jours prévus au forfait susceptible de compromettre l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ou sa santé. Dans ce cas, un entretien est organisé sous 4 semaines avec un membre de la direction afin de déterminer les solutions adaptées.

Conformément à l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail au sein de la Fédération APAJH, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Rémunération

La rémunération annuelle est versée en 12 mensualités d’égale valeur, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés, sans préjudice des retenues pour absence et de la proratisation liée à une entrée ou un départ en cours de mois.

Renonciation à JRFJ par accord 

Sous réserve de respecter les temps de repos définis ci-dessus, le salarié ayant signé une convention de forfait jours peut, au titre d’une année, renoncer à un ou plusieurs jours de repos dans la limite de 10 jours, en contrepartie d’une rémunération proportionnelle de son salaire comprenant une majoration de 10%. Un accord écrit doit indiquer la renonciation du salarié, laquelle doit être exceptionnelle.

Les salariés cadres qui ne signent pas de convention de forfait sont soumis à l’organisation du travail de la structure de rattachement.

Congés

Principes généraux

Dans un souci de bon fonctionnement des structures, la planification prévisionnelle des souhaits de congés d’été doit être, dans la mesure du possible, prévue avant la fin du 1^er trimestre.

Le délai de prévenance dans lequel le salarié (hors directeurs/directeurs adjoints au forfait-jours) doit formuler sa demande de congés et le délai de réponse de l’employeur varient selon la durée du congé demandé :

Durée de la période de congés payés	Délai de prévenance du salarié	Délai impératif de réponse de l’employeur
Un Jour à 8 jours	5 jours minimum	3 jours
De 8 jours à 14 jours	15 jours minimum	8 jours
Supérieur à 15 jours	1 mois	15 jours

La direction répondra impérativement et matériellement dans les délais indiqués ci-dessus, ceci après s’être assurée de la présence d’un nombre suffisant de professionnels auprès des personnes vulnérables.

Les jours de congés payés et/ou les jours supplémentaires peuvent être imposés par la Direction dans le cadre de la fermeture de la structure.

Congés payés

Acquisition des congés payés

Pour une facilité de compréhension commune, les congés payés sont calculés en jours ouvrés.

Nonobstant les congés payés supplémentaires prévus par les conventions collectives (ex. congé d’ancienneté CCN66, congé supplémentaire CCN51) en jours ouvrables et qui devront être convertis en jours ouvrés, le nombre de jours de congés payés est fixé à 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés légaux). Voir exemple de décompte en annexe 2.

Les congés payés doivent obligatoirement être pris par journée entière.

Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est la suivante : du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Par accord des partenaires sociaux, s’agissant de l’acquisition des droits à congés payés pendant un arrêt maladie, le salarié bénéficie du maintien de l’acquisition des congés quelle que soit la convention collective applicable, dans la limite de 12 mois d’absence continus sur la période d’acquisition.

En cas d’arrêt consécutif à un accident de travail ou maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale, il est fait application de l’article L.3141-5 Code du travail. En conséquence, sont considérées comme périodes de travail effectif les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue, les périodes pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Prise obligatoire de 2 semaines de congés payés

Les congés payés se prennent sur la période allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les parties rappellent la nécessité pour les salariés de bénéficier d’une période de repos durant l’été, afin de préserver leur santé et être en mesure de proposer le meilleur accompagnement aux personnes accueillies au sein de la Fédération APAJH. Pour ces raisons, tout salarié ayant constitué des droits suffisants doit prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N.

Les parties rappellent les conditions dans lesquelles, le salarié est éligible aux jours de fractionnement :

Si le salarié n’a pas pris l'intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er juin au 31 octobre), il bénéficie de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvré s'il prend entre 3 et 4 jours de congés en dehors de cette période

• 2 jours ouvrés s'il prend 5 jours ouvrés minimum de congés en dehors de cette période

Lorsque le salarié n’a pas souhaité poser la totalité du congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N, le salarié devra renoncer à l’acquisition de jours de fractionnement au titre de ces congés payés.

Le report des congés non pris ne peut se faire que sur l’année civile N+1.

Cf. exemple en annexe 2

Au-delà de l’année civile N+1, les congés non pris sont perdus, sauf si le salarié a affecté ces congés à son compte épargne temps dans les limites fixées à l’article 9.1 a du présent accord.

Congés annuels supplémentaires (CAS)

Généralisation des congés annuels supplémentaires

Les parties conviennent de généraliser à tous les salariés de la Fédération APAJH entrant dans le champ d’application du présent accord l’octroi de congés annuels supplémentaires (CAS) en modulant le nombre de jours.

Ces droits nouveaux s’accompagnent d’un engagement à maintenir les taux d’encadrement pour garantir la qualité d’accompagnement et donc à créer de l’emploi.

Les CAS sont accordés en jours ouvrés au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel (juillet-août-septembre).

Hormis pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours, le nombre de jours de CAS, quel que soit le type de structure, est de :

• De 18 jours (6 jours x 3 trimestres) pour les personnels éducatifs et les aides-soignants ;

• De 15 jours (5 jours x 3 trimestres) pour les personnels paramédicaux (hors aides-soignants) / psychologues ;

• De 9 jours (3 jours x 3 trimestres) pour les personnels logistique, transport, entretien, services généraux, les personnels administratifs et les médecins ;

• De 6 jours (2 jours x 3 trimestres) pour les salariés des entreprises adaptées.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours, le nombre de CAS est de 9 jours par an soit 3 jours x 3 trimestres.

En complément de l’attribution des CAS mentionnés ci-dessus, les partenaires sociaux s’accordent pour maintenir la prime décentralisée à 5% aujourd’hui prévue par la CCN51 aux seuls salariés qui en bénéficient déjà à la date d’application du présent accord.

Cas particulier des salariés bénéficiant jusqu’alors de droits à congés annuels supplémentaires (ex-congés trimestriels) plus favorables

A la date d’application du présent accord, certains salariés bénéficient par usage de droits à congés annuels supplémentaires plus favorables (ex-congés trimestriels).

Pour ne pas générer de pertes de droits, l’employeur accepte de faire perdurer cet usage pour lesdits salariés.

La perte de droits sera appréciée de manière globale, en tenant compte, pour les salariés au forfait jours, des droits supplémentaires acquis en application du présent accord.

Les salariés concernés appartiennent aux catégories de personnels suivantes :

• Personnels de Direction

• Personnels administratifs

• Personnels paramédicaux et psychologues

• Médecins

• Personnels de services généraux

En pratique, les salariés concernés pourront :

• Soit opter pour un abondement de jours sur leur compteur de congés,

• Soit choisir un abondement de ces jours pour tout ou partie sur leur compte épargne temps,

• Soit demander leur monétisation partielle ou totale.

Acquisition et prise des congés annuels supplémentaires

Les CAS étant des congés supplémentaires accordés du fait des conditions d’exercice, ils seront réduits à due proportion du temps de travail effectif et proratisés en cas d’absence supérieure à 14 jours calendaires sur le trimestre, quel que soit le motif de l’absence (notamment arrêt maladie, congé maternité/paternité, arrêt consécutif à accident du travail, congé parental/présence parentale, formation, etc. ...). 

Au terme de chaque trimestre, un décompte précis du nombre de jours d’absence sera réalisé pour déterminer si le salarié n’a pas bénéficié de plus de CAS que ceux auxquels il avait réellement droit. En cas d’acquisition inférieure au nombre de jours pris, la compensation sera opérée par diminution d’un compteur de congé d’autre nature ou d’un compteur de récupération non majorée, ou par l’utilisation du CET ou par la prise anticipée d’un droit sur le trimestre suivant. En dernier recours, la compensation sera réalisée sur le bulletin de salaire.

Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un droit à jours de CAS calculé prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant la Fédération APAJH avant la fin de l’année civile.

Les CAS doivent être pris dans l’année civile ; à défaut, ils peuvent être déposés sur le CET dans la limite fixée à l’article 9.1.a du présent accord. Si tel n’est pas le cas, les jours sont perdus, sans possibilité de report sur l’année suivante.

Sous réserve de l’accord de l’employeur, les CAS peuvent être pris de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée, toujours dans l’année civile.

Les CAS pourront être fixés par l’employeur afin de coïncider avec une semaine de fermeture de la structure, particulièrement au sein des structures Enfance qui appliquent le calendrier scolaire.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre suffisant de CAS couvrant la totalité de la période de fermeture, il leur sera proposé soit de bénéficier d’un congé sans solde pour le reliquat des jours de fermeture, soit d’être affectés au sein d’une autre structure en fonction des besoins d’accompagnement, soit de prendre des jours de congés d’autre nature, soit d’utiliser leur CET, soit d’être indemnisés par Pôle emploi s’ils remplissent les conditions en vigueur.

Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 impose une « journée de solidarité » prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés.

Les parties conviennent de se référer aux dispositions de l’accord d’entreprise du 9 mai 2007.

Jours fériés travaillés

Les jours fériés ont été déduits du nombre de jours compris dans une année civile afin de déterminer la durée annuelle de référence fixée par le présent accord.

365 jours – 104 RH – 25 CP – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité = 226 jours

Ces 11 jours correspondent au : 1^er janvier, Lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1^er novembre (Toussaint), 11 novembre, 25 décembre (Noël).

Néanmoins, en raison de la nature de l’activité, et notamment l’hébergement ou l’accueil en internat assuré par les établissements de la Fédération APAJH, l’Association ne peut garantir à tous les salariés que la totalité des 11 jours fériés ne seront pas travaillés.

Les parties conviennent donc des règles suivantes :

• Récupération de la demi-journée ou de la journée travaillée un jour férié pour une égale durée. De cette façon le compteur d’heures est neutralisé (par exemple : +7h travaillées un jour férié ; -7 h récupérées. Autre exemple : +10h travaillées un jour férié ; -10h récupérées). Une telle récupération de jour férié est appelée RFE dans le système d’enregistrement (récupération férié).

• Et indemnité versée en cas de jour férié effectivement travaillé.

Le salarié dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le dimanche a droit, quand un jour férié légal tombe un dimanche, à un repos compensateur d'égale durée :

- quand il a effectivement travaillé un jour férié légal ;

- ou si ce jour férié (tombant un dimanche) coïncidait avec son repos hebdomadaire.

Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche n'a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus.

Ces dispositions ne s’appliquent pas au salarié relevant d’une organisation du travail sur l’année. Le salarié qui relève d’une organisation du travail sur l’année bénéficie d’un repos d’égale durée uniquement lorsqu’il a effectivement travaillé un jour férié.

Avec l'accord de l'employeur et selon les nécessités du service, la récupération de jour férié pourra être bloquée et prise en un ou plusieurs congés continus au cours de l'année.

Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié renonçait à la demande de l'employeur, au repos d’égale durée, l'employeur devrait lui payer cette journée en plus de son salaire mensuel normal.

Jours d’absence pour enfants malades

Conditions d’attribution

Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d’absence est accordée au salarié dont l’enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 14 ans tombe malade, dès lors que le conjoint n’en bénéficie pas simultanément.

L’autorisation d’absence est accordée sur justification médicale précisant la nécessité de la présence d’un parent au chevet de l’enfant.

La limite d’âge est portée à 16 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant ou à 20 ans pour les enfants bénéficiant d’une reconnaissance d’un handicap.

Nombre de jours d’absence autorisée

Cette autorisation d’absence est limitée à quatre jours par année civile et par enfant. Il n’y a aucun report sur l’année suivante.

Ces jours sont cumulables. Ils peuvent donc être utilisés en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.

Pour l’attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un PACS sous réserve d’en justifier l’existence.

Lorsque les deux conjoints sont salariés de la Fédération des APAJH, le décompte des jours d’autorisation d’absence pour enfant malade s’effectue par enfant.

Absences pour événements familiaux

La durée des absences pour événements familiaux est :

Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin	5 jours ouvrables
Décès d’un enfant du salarié ou de celui de son conjoint	5 jours ouvrables ou 7 jours ouvrables si l’enfant à moins de 25 ans ou 7 jours ouvrables si l’enfant était lui-même parent ou 7 jours ouvrables en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Décès d’un ascendant (père ou mère)	3 jours ouvrables
Décès d’un frère ou d’une sœur, d’un gendre ou d’une belle-fille, d’un beau-père ou d’une belle-mère, d’un frère ou d’une sœur du conjoint	3 jours ouvrables
Mariage/PACS du salarié	5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant	2 jours ouvrables
Mariage d’un frère ou d’une sœur	1 jour ouvrable
Naissance ou adoption d’un enfant	3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié	2 jours ouvrables

Ces absences pour événements familiaux ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial.

Dès lors que l’événement a lieu un jour où le salarié n’est pas présent à son poste de travail en raison de son planning (repos hebdomadaire, jour d’inactivité en raison de la répartition du temps de travail, positionnement d’un jour de RTT, …) le salarié est en droit de bénéficier des jours pour événements familiaux dans le délai de 15 jours.

Si le salarié est en congés payés, le jour où intervient le fait générateur de l’événement, le salarié bénéficiera des jours pour événement familial. Le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue et les droits à congés payés non pris seront reportés ultérieurement.

Pour les naissances ayant lieu pendant les congés payés ou au cours d’un congé pour événement familial, la prise du congé pour naissance sera reportée à l’issue de ces congés.

Enfin, des jours supplémentaires destinés à permettre aux salariés d’aller et de revenir de la cérémonie liée à l’événement sont octroyés dans les conditions suivantes :

• Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres, le salarié a droit à un jour supplémentaire ;

• Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres, le salarié a droit à deux jours supplémentaires. Le kilométrage s’entend de trajets allers seulement et s’apprécie entre le lieu de la cérémonie et le lieu de travail habituel. En cas de pluralité de lieux de travail, c’est à l’employeur qu’il appartient de fixer le lieu principal de travail.

Don de jours de congé

En application des dispositions légales, un salarié peut faire un don de jour de congés ou de repos dans les conditions suivantes :

• Lorsqu’un salarié est parent d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans victime ‘une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (dans les conditions définies à l’article L.1225-65-1 du Code du travail

• Lorsque le salarié est « proche aidant » et qu’il vient en aide à un proche en situation de handicap (incapacité d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie dans les conditions définies aux articles L.3142-25-1 et L.3142-16 du Code du travail)

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou la personne aidée.

Le certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif.

Spécificités

Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, il est fait application de l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013, à savoir :

Durée minimale

Les dispositions du Code du travail prévoient que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel (104 heures) ou calculé sur une période d’aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.

Dérogation à la durée minimale

La durée minimale d’activité est fixée à :

• 2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :

• Tous les personnels médicaux ;

• Les masseurs-kinésithérapeutes, les pédicures-podologues, les ergothérapeutes, les psychomotriciens, les orthophonistes, les orthoptistes, les prothésistes-orthésistes, les diététiciens ;

• Les psychologues, les neuropsychologues, les sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs ...) ;

• Les intervenants en formation, les enseignants.

• 14 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d‘aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.

En ce qui concerne les pharmaciens, la durée minimale est de 17 heures 30 minutes dans les établissements sanitaires et de 7 heures dans les établissements médico-sociaux, en cohérence avec les dispositions de l’article R. 5126-42 du Code de la santé publique.

La dérogation à la durée minimale légale ne fait pas obstacle à celles prévues aux articles
L.3123-14-2 et L.3123-14-5 du Code du travail.

Garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation

En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.

La structure organise alors la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10%.

En application des dispositions du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 25%.

Complément d’heures par avenant

Possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail

Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.

Rémunération

Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.

Nombre d’avenants maximum par an et par salarié

Le nombre maximum d’avenants « compléments d‘heures » par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n’est pas limité.

Modalité d’accès aux avenants « compléments d’heures »

L’employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d’avenants de « compléments d’heures ». Cela peut prendre la forme d’un recensement annuel des demandes des salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissants ou ne ressortissants pas de leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.

Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d‘un avenant de complément d’heures, le choix de l’un ou de l’autre est déterminé en fonction de critères objectifs.

L’employeur s’engage à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer des critères retenus, ceux qui n’auraient pu en bénéficier.

L’employeur informe le comité social et économique des critères objectifs retenus, du nombre d’avenants signés, du nombre d‘heures correspondant et du motif de recours.

Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet

Dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet (article L.3123-3 du Code du travail), l’employeur porte à la connaissance des salariés à temps partiel, par mail et/ou affichage, la liste des emplois disponibles à temps complet, les complément(s) d’activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou les emplois à temps complet non équivalent.

Astreintes

Définition de l’astreinte 

Les parties soulignent que la mise en place d’astreintes est nécessaire dans le cadre des orientations thérapeutiques, pédagogiques, techniques et administratives, et de la continuité de l’accompagnement au sein de la Fédération APAJH.

Une période d’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’association.

L’astreinte est donc la période pendant laquelle le salarié est susceptible de devoir intervenir pour réaliser un travail urgent au service de la Fédération APAJH.

Les parties conviennent que durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il doit pouvoir être joint par téléphone et doit pouvoir rejoindre le site de travail en cas de besoin dans un temps de moins d’une heure.

Programmation et indemnisation de l’astreinte 

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés payés, les congés annuels supplémentaires, les jours de RTT ou les jours de repos au titre du forfait-jours.

L’organisation des astreintes est limitée à 26 semaines par an et par salarié. La programmation est établie au moins 15 jours à l’avance et peut être modifiée en cas d’absence ou de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas le délai de prévenance est de 1 jour franc.

Pour tous les établissements qui doivent organiser de l’astreinte, cette dernière sera indemnisée conformément à l’accord de branche du 22 avril 2005 dans les conditions suivantes :

• 103 Minimum Garantie (MG) par semaine complète (y compris le dimanche)

• 1 Minimum Garantie (MG) par heure d’astreinte (y compris le dimanche) en cas de semaine incomplète

La semaine s’entend comme une période de 7 jours consécutifs.

L’astreinte de nuit débute à 20h00 et se termine le lendemain à 8h00.

L’astreinte de jour débute à 8h00 et se termine à 20h00.

Le bénéfice d’un avantage en nature logement ou le versement d’une indemnité de logement viendra en déduction de l’indemnité versée en contrepartie de l’astreinte, le logement compensant déjà la disponibilité du salarié.

En cas de déménagement ou si le salarié ne souhaite pas occuper le logement mis à disposition, celui-ci ne pourra exiger le bénéfice d’une indemnité d’astreinte en lieu et place du logement à titre gratuit.

En fin de mois, l'employeur remet au salarié un document précisant :

• Le nombre d'heures d'astreinte effectuées

• Et la compensation correspondante.

Le personnel médical n’est pas visé par le présent article.

Rémunération de l’intervention 

L’intervention urgente réalisée par le salarié au cours de la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Pour cela, le salarié doit déclarer sans délai à l’issue de la période d’astreinte les heures précises de début et de fin de l’intervention, ainsi que le motif. Le salarié renseigne également l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens. Cette déclaration est faite selon fiche d’intervention remise à la Direction ou au moyen du système informatisé.

Lorsque l’intervention nécessite un déplacement, le temps de trajet est également considéré et payé comme du temps de travail effectif.

Pour un salarié bénéficiant d’une convention de forfait-jours, l’intervention lors de l’astreinte est rémunérée ou récupérée de la façon suivante :

• Durée de l’intervention au regard de la rémunération journalière brute du salarié (salaire annuel brut hors primes, notamment hors primes d’astreintes / 226 jours). Pour ce calcul, la rémunération journalière est vue comme équivalente à 8h.

Cf. exemple en annexe 2

• Lorsque le temps d’intervention (déplacement compris) atteint plus de 3 heures, le salarié peut choisir soit d’être rémunéré soit de récupérer une demi-journée. Cette récupération est nommée Repos Intervention Astreinte (RIA) et donne lieu à enregistrement dans le SIRH.

• Lorsque le temps d’intervention (déplacement compris) atteint 6 heures ou plus, le salarié peut choisir soit d’être rémunéré soit de récupérer une journée (RIA), déclarée dans le SIRH.

Exception faite de la durée d’intervention qui constitue du temps de travail effectif, la période d’astreinte est prise en compte comme un temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Absence de caractère définitif de l’astreinte  

Les astreintes sont justifiées par les besoins de l’activité et la nécessité d’assurer la sécurité des personnes accompagnées.

Les salariés n’ont pas un droit définitif aux astreintes. Il peut être demandé à un salarié de ne plus réaliser d’astreinte, sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord.

De même, en cas d’absence du salarié, celui-ci ne saurait solliciter un rappel de l’indemnité au titre de l’astreinte qu’il n’a pas effectuée.

En cas de rupture du contrat de travail, il est précisé au salarié s’il est tenu d’effectuer une astreinte durant son préavis. En cas de dispense du préavis, aucune indemnité d’astreinte ne sera versée au salarié.

Travail de nuit

Les parties conviennent d’intégrer au présent accord les principales dispositions issues de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2004 relatif au travail de nuit. Le présent accord vient dès lors se substituer intégralement à l’accord du 8 décembre 2004 et entraîne son abrogation.

Le présent article 8.3 ne s’applique pas aux salariés de l’entreprise adaptée d’Alfortville et Levallois Perret, qui relèvent d’un accord d’établissement signé le 10 septembre 2015 et non remis en cause par le présent accord.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures. La plage horaire du travail de nuit sera définie dans chaque établissement et service en fonction des nécessités liées à l’organisation du travail de nuit et en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues.

Est considéré comme un travailleur de nuit :

• Le salarié qui accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne (21h à 7h)

• Ou le salarié qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne (21h à 7h).

Les parties rappellent que les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article.

Champ d’application

Le travail de nuit a vocation à s’appliquer au personnel soignant, personnel éducatif, personnel d’animation, personnel qui assure la maintenance et la sécurité, personnel qui assure les surveillances de nuit, veilleurs de nuit.

Les emplois concernés sont principalement : infirmier, aide-soignant, aide médico-psychologique/accompagnant éducatif et social, éducateur, agent de service, surveillant de nuit qualifié, veilleur de nuit.

Durée du travail de nuit

La durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

Lorsque la durée du travail de nuit dépasse 8h, les salariés bénéficient d’un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s’additionne soit au temps de repos quotidien de 11h soit au temps de repos hebdomadaire.

La durée hebdomadaire maximale du travail de nuit est de 40 heures.

Le salarié ou la salariée bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes après 6 heures de travail effectif.

Lorsque le salarié ou la salariée ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est indemnisée et cette pause est d’une durée de 20 minutes.

Contreparties au travail de nuit :

Contrepartie en repos

Les heures travaillées la nuit donnent droit à une compensation en repos d’une durée de 7% par heure travaillée, dans la limite de 9 heures par nuit.

Le repos en compensation du travail de nuit doit être pris par journée entière.

Afin de favoriser la régularité de la composition des équipes travaillant de nuit et garantir ainsi un meilleur accompagnement des personnes accompagnées, les parties conviennent dans le cadre du présent accord que la moitié de la contrepartie en repos est transformée en compensation financière.

Contrepartie salariale : indemnité de nuit

Les parties conviennent que le travail de nuit donne lieu à une contrepartie salariale.

• Indemnité de présence :

Le salarié qui assure totalement ou partiellement son service entre 21 heures et 6 heures et ce, pendant 5 heures au moins, percevra une indemnité égale à la valeur de 1,03 point par nuit. Cette disposition vise le salarié qui effectue au minimum 5 heures de présence ou de travail dans une même nuit (de 21 heures à 6 heures).

• Indemnité de travail effectif :

Le salarié qui assure un travail effectif durant toute la durée de la nuit percevra en outre une indemnité égale à la valeur de 1,68 point par nuit.

L’indemnité de présence et l’indemnité de travail effectif sont cumulables si le salarié remplit chacune des conditions fixées ci-dessus. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité égale à 1,03 + 1,68 = 2,71 points par nuit travaillée.

Amélioration des conditions de travail et articulation de l’activité nocturne avec la vie personnelle

Les travailleurs de nuit ont accès à un local partagé mis à leur disposition par l’employeur et équipé des éléments propices à un moment de détente (par exemple : fauteuil ou canapé, cafetière et/ou bouilloire, micro-ondes, prises / chargeurs de téléphone…).

Les étudiants travaillant de nuit ou les salariés en formation pourront solliciter le chef de service afin d’avoir accès si possible à un bureau permettant de préparer leurs examens.

Notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou l’accompagnement d‘une personne dépendante, les parties conviennent que le salarié travailleur de nuit bénéficie d’une priorité, à compétences égales, pour accéder à un emploi à temps partiel ou à temps complet n’impliquant pas de travail de nuit (plage horaire 21h à 7h). Cette priorité ne dispense pas le salarié candidat d’être reçu le cas échéant en commission de recrutement afin de s’assurer de ses compétences.

Le travailleur de nuit peut solliciter un aménagement temporaire de ses horaires afin de participer à une formation. Sa demande doit être formulée par écrit et adressée au service Ressources humaines qui lui apportera une réponse sous 60 jours.

Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par un professionnel de santé, préalablement à son affectation sur le poste en application de l’article
R. 4624-18 du Code du travail. À l'issue de cette visite d'information et de prévention, le travailleur de nuit bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans (article R. 4624-17 du Code du travail).

Dispositions applicables aux anomalies de travail (travail d’internat)

Une anomalie de rythme de travail donnant droit à une prime se définit par un horaire réunissant cumulativement les 2 conditions suivantes :

• Des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines et incluant des services après 20 heures.

• Des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines

Dispositions applicables aux structures de Mayotte

La durée annuelle du temps de travail pour les salariés des structures de Mayotte est fixée à 1561 heures afin de tenir compte des 3 jours fériés complémentaires dont ils bénéficient (Abolition de l’esclavage, Aïd El Kébir, et Aïd El Fitri)

Les salariés disposant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par ces dispositions.

Dispositions applicables aux structures d’Alsace-Moselle

La durée annuelle du temps de travail pour les salariés des structures d’Alsace-Lorraine est fixée à 1568 heures afin de tenir compte des 2 jours fériés complémentaires dont ils bénéficient (Vendredi Saint de Pâques et 26 décembre)

Les salariés disposant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par ces dispositions.

Le compte épargne temps

Création et alimentation du compte épargne temps 

Les parties conviennent de la création d’un compte épargne temps pour tous les salariés de la Fédération entrant dans le champ d’application du présent accord.

L'ouverture d'un compte individuel de CET relève de l'initiative du salarié.

Celui-ci en fait la demande via l’outil informatisé ou par écrit auprès du service RH.

Alimentation en temps

Ce compte épargne temps ne doit pas réduire de manière excessive les nécessaires temps de repos et de récupération des salariés.

Dès lors, les parties conviennent que les temps pouvant être affectés au CET sont uniquement les suivants :

• Jours de RTT

• Jours de Repos des salariés au forfait jours (JRFJ) dans la limite de 12 (douze) jours par an

• Le report des CP pour leur durée excédant 20 jours ouvrés par an, ce qui correspond à 5 jours ouvrés

• Les congés annuels supplémentaires dans la limite de la moitié des droits acquis sur l’année civile (sauf salariés des établissements pour enfants suivant le calendrier scolaire, pour lesquels le report est impossible)

• Les ex-congés trimestriels pour les salariés bénéficiant à la date d’application du présent accord de droits à congés plus favorables (cf. article 7.3.b)

• Les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement (repos dû en cas d’heures supplémentaires)

• Les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs obligatoires (repos dû en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires)

• Les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de référence

En revanche, ne peuvent être affectées au CET les heures de repos au titre de contrepartie au travail de nuit, ni les heures de repos quotidien.

Le CET pourra être alimenté dans la limite de 22 jours par an, cette limite globale ne s’appliquant pas pour :

• Les salariés au forfait jours

• Les salariés âgés de plus de 50 ans, ceci afin de faciliter la mise en place d’un congé de fin de carrière pour les salariés qui souhaiteraient en bénéficier.

Alimentation en argent

Le salarié peut affecter à son compte épargne temps exclusivement les majorations inhérentes aux heures supplémentaires.

Le salarié à temps partiel peut également affecter à son compte épargne-temps les majorations des heures complémentaires.

Gestion du compte épargne temps 

Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail.

Les éléments monétaires affectés au CET sont valorisés et convertis en temps proportionnellement au salaire horaire du salarié selon la formule suivante :

Formule : sommes brutes affectées au CET / rémunération horaire (salarié hors forfait jours) ou journalière (salarié au forfait jours) brute du salarié = conversion en heures et centièmes d’heure.

Le temps (y compris les éléments monétaires convertis) inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrés de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jour de l’affectation des droits sur le CET.

Un salarié à temps complet acquiert 1 jour ouvré sur le CET dès qu’il y affecte 7 heures
et / ou des éléments monétaires équivalents.

Les salariés ayant ouvert un CET disposent au moyen de l’outil informatisé du récapitulatif de leur compte individuel mentionnant les informations suivantes :

• Synthèse de l’alimentation annuelle du CET,

• Valorisation des sommes inscrites sur le compte,

• Utilisation du compte,

• Synthèse des éléments disponibles.

Utilisation du compte épargne temps 

Utilisation du CET pour indemniser un congé

Le CET peut être utilisé pour la prise de congés indemnisés dans les conditions suivantes :

Congé de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière).

Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes : Le salarié doit déposer une demande écrite de congé de fin de carrière 3 mois avant la date de départ en congé envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :

• Soit qu'il accepte la demande ;

• Soit qu’il la refuse en motivant ce refus.

Congé pour convenance personnelle

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 7 jours, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu'à 3 jours avec l'accord exprès de l'employeur.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 1 mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande :

• Soit qu'il accepte la demande ;

• Soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;

• Soit qu'il la diffère de 30 jours au plus.

Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant.

Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.

Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET.

Lorsque les droits inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.

Fin du congé indemnisé par le CET 

A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.

Don au profit d’un autre salarié de jours inscrits au CET

Dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris inscrits sur le CET au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, ou en situation de handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Utilisation du CET en vue du financement de prestations ou d’une épargne

Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés.

Les droits inscrits en temps sur le CET peuvent être monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET et uniquement pour les situations suivantes :

Indemnisation d’une réduction de la durée du travail

Sous réserve de l’accord de l’employeur, lorsque le salarié choisit de réduire sa durée de travail (passage d’un temps complet à un temps partiel, ou réduction du temps partiel), le CET peut être utilisé pour compenser à la demande du salarié une partie ou la totalité des heures n’étant plus travaillées.

Utilisation du CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser le compte épargne-temps pour contribuer au rachat de cotisations d’assurance vieillesse conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Utilisation du CET pour constituer un complément de rémunération

Le salarié peut, sur sa demande, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération

L’utilisation du CET pour assurer un complément de rémunération est plafonnée à 4.000,00 € bruts par an.

Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard le 5 du mois en cours par courrier adressé en recommandé ou remis en main propre.

L'indemnité correspondante est versée avec la paie du mois suivant.

Sort du CET en cas de rupture du contrat 

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.

Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.

En cas de changement d’employeur, le salarié a la possibilité de demander un transfert de son CET si ce dispositif existe dans sa nouvelle entreprise.

Dispositions finales

Commission de suivi

Une commission de suivi, composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction (dans le même nombre que le nombre total des représentants syndicaux), est chargée de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord, de veiller à la bonne application du dispositif, en particulier à son adaptation aux évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Cette commission de suivi se réunira :

• Au terme de la 1ère année d’application de l’accord pour en évaluer la mise en œuvre ;

• Ensuite, une fois tous les deux ans, ou à la demande écrite motivée d’une des parties

Les représentants de la Direction auront notamment pour mission d’établir une liste par Territoire des services ou structures fonctionnant selon une organisation pluri hebdomadaire supérieure à 2 semaines. La commission pourra ainsi formuler des recommandations afin d’adapter le rythme de travail à l’activité constatée, en ayant toujours pour principe directeur la qualité d’accompagnement des personnes accueillies.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2023.

Il se substitue à tout accord d’entreprise ou d’établissement portant sur les mêmes objets et à tous usages ou pratiques antérieures relatives à la durée ou à l’organisation du temps de travail, ainsi qu’à l’accord d’entreprise de la Fédération APAJH du 30 juin 1999.

Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Fédération APAJH entrant dans son champ d’application et sera diffusé sur l’intranet de l’Association.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS de Paris et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le , en quatre exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la Fédération APAJH Pour la CFDT Pour la CGT

ANNEXE 1 – Calculs et exemples – Formules d’organisation du temps de travail et impact des absences sur les droits à JRTT

Formule hebdomadaire avec RTT (Cf. article 6.1)

Semaine de 36 heures 00 minutes.

Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 6 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

226 jours x (36h/5jrs) = 1627,2 heures par an.

1627,2 h – 1582 h = 45,2 h (à convertir en JRTT)

45,2 h / (36h/5j) = 6,1 arrondi à 6 jours de RTT

Semaine de 36 heures 30 minutes.

Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 9 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

226 jours x (36h30/5jrs) = 1649,8 heures par an.

1649,8 h – 1582 h = 67,8 h (à convertir en JRTT)

67,8 h / (36h30/5j) = 9,3 arrondi à 9 jours de RTT

Semaine de 37 heures 00 minutes.

Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 12 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

226 jours x (37h/5jrs) = 1672,4 heures par an.

1672,4 h – 1582 h = 90,4 h (à convertir en JRTT)

90,4 h / (37h/5j) = 12,2 arrondi à 12 jours de RTT

Semaine de 37 heures 30 minutes.

Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 15 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

226 jours x (37h30/5jrs) = 1695 heures par an.

1695 h – 1582 h = 113 h (à convertir en JRTT)

113 h / (37h30/5j) = 15,1 arrondi à 15 jours de RTT

Semaine de 38 heures 00 minutes.

Dans ce cas le salarié à temps plein bénéficie de 18 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

226 jours x (38h/5jrs) = 1717,6 heures par an.

1717,6 h – 1582 h = 135,6 h (à convertir en JRTT)

135,6 h / (38h/5j) = 17,8 arrondi à 18 jours de RTT

Semaine de 38 heures 30 minutes.

Dans ce cas le salarié à temps plein bénéficie de 21 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT).

226 jours x (38h30/5jrs) = 1740,2 heures par an.

1740,2 h – 1582 h = 158,2 h (à convertir en JRTT)

158,2 h / (38h30/5j) = 20,5 arrondi à 21 jours de RTT

Réduction des JRTT au-delà de 45 jours d’absence calendaires continus ou discontinus sur l’exercice civil

Pour exemple :

• Salarié éligible à 12 JRTT par an, soit 1 JRTT par mois. Le salarié est absent 2,5 mois pour arrêt maladie. Il a droit à :

12 - 2,5 = 9,5 JRTT sur l’année.

• Salarié éligible à 18 JRTT par an. Le salarié est absent 2,5 mois pour arrêt maladie. Il a droit à :

(12 - 2,5) x 18 / 12 = 14,25 arrondi à 14 JRTT sur l’année.

• Salarié éligible à 18 JRTT. Le salarié est absent 4 mois et 5 jours ouvrés (sur un mois qui compte 20 jours ouvrés). Il a droit à :

(12 - [4 + (5 / 20)]) x 18 / 12 = 11,6, arrondi à 11,5 JRTT sur l’année.

Formule pluri-hebdomadaire sans RTT (Cf. article 6.2)

Pour exemple :

• L’organisation du travail sur 2 semaines (quatorzaine) conduit à réaliser 70 heures de travail effectif sur 14 jours, soit une moyenne de 35 heures sur 2 semaines (70 / 2 = 35 heures).

• L’organisation du travail sur 4 semaines conduit à réaliser 140 heures de travail effectif sur le mois (28 jours), soit une moyenne de 35 heures sur 4 semaines (140 / 4 = 35 heures).

• L’organisation du travail sur un trimestre conduit à réaliser 420 heures sur 84 jours, soit une moyenne de 35 heures sur 12 semaines (420 / 12 = 35 heures).

ANNEXE 2 – Congés payés et rémunération des astreintes pour les salariés au forfait-jours

Conversion des jours de congés payés ouvrables supplémentaires des CCN en jours ouvrés (Cf. article 7.2)

CCN du 15 mars 1966

2 jours ouvrables CP d’ancienneté = 2 jours ouvrés d’ancienneté

4 jours ouvrables CP d’ancienneté = 4 jours ouvrés d’ancienneté

6 jours ouvrables CP d’ancienneté = 5 jours ouvrés d’ancienneté

CCN du 31 octobre 1951

3 jours ouvrables CP supplémentaires = 3 jours ouvrés CP

Report des congés non pris sur l’année civile N+1 (Cf. article 7.2)

Exemple d’un salarié bénéficiant de 25 jours de CP à prendre du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

Durant la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, le salarié pose 20 jours de CP. Il lui reste donc un solde de 5 jours.

Ainsi, au 1er juin 2023, le salarié bénéficie du solde de 5 jours + 25 jours à prendre avant le 31/12/2024.

• Le solde de 5 jours devra être pris avant le 31 décembre 2024.

Rémunération du temps d’intervention en astreinte pour les cadres au forfait-jours (Cf. article 8.2)

Exemple : intervention de 2,5 heures (2h 30 mn)

• Salaire annuel hors primes : 37 200 € (3100 € x 12 mois)

• Rémunération journalière : 37 200 / 226 = 164,60 €

• Rémunération : 164,60 x 2,5/8 = 51,43 €

ANNEXE 3 – Calcul de la durée annuelle de référence

	365	Jours/an
Moins(-)	104	Repos hebdomadaires
Moins (-)	25	Congés payés
Moins (-)	11	Jours fériés
Plus (+)	1	Journée de solidarité
TOTAL	226

226 jours x 7 heures = 1582 heures

ANNEXE 4 – Calcul du nombre de jours pour les salariés en forfait-jours

	365	Jours/an
Moins(-)	104	Repos hebdomadaires
Moins (-)	25	Congés payés
Moins (-)	11	Jours fériés
Plus (+)	1	Journée de solidarité
Moins (-)	24	Jours de repos forfait-jours
TOTAL	202

ANNEXE 5 – Fonctionnement des récupérations non majorées (RNM)

Formule hebdomadaire sans RTT => le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la fin de la semaine de 35 heures

Ex. 1

	Planning prévisionnel	Planning réalisé	RNM
Lundi	7h	7h	0
Mardi	7h	8h	+ 1h
Mercredi	7h	7h	0
Jeudi	7h	6h	- 1h
Vendredi	7h	7h	0
TOTAL	35h	35h	0h

Le salarié a généré 1h de RNM (repos non majoré) sur la journée du mardi qui a été récupérée le jeudi avec accord de son N+1.

Ex. 2

	Planning prévisionnel	Planning réalisé	RNM
Lundi	7h	7h	0
Mardi	7h	8h	+ 1h
Mercredi	7h	7h	0
Jeudi	7h	7h	0
Vendredi	7h	7h	0
TOTAL	35h	36h	1h

Le salarié a généré 1h supplémentaire qui sera majorée.

Formule hebdomadaire avec RTT => le décompte des heures supplémentaires s’effectue au-delà de la durée prévue à la semaine (36h ou 36h30 ou 37 ou 37h30 ou 38h ou 38h30)

Ex.1

	Planning prévisionnel	Planning réalisé	RNM
Lundi	7h30	7h	0
Mardi	7h30	8h30	+ 1h
Mercredi	7h30	7h30	0
Jeudi	7h30	8h	+ 0h30
Vendredi	7h30	6h	- 1h30
TOTAL	37h30	37h30	0h

Le salarié a généré 1h de RNM (repos non majoré) sur la journée du mardi et 0h30 sur la journée du jeudi. Ces 1h30 ont été récupérées le vendredi avec accord de son N+1.

Ex.2

	Planning prévisionnel	Planning réalisé	RNM
Lundi	7h30	7h	0
Mardi	7h30	8h30	+ 1h
Mercredi	7h30	7h30	0
Jeudi	7h30	8h	+ 0h30
Vendredi	7h30	7h30	0
TOTAL	37h30	39h	+ 1h30

Le salarié a généré 1h30 supplémentaire qui sera majorée.

Formule pluri-hebdomadaire => le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la fin du « cycle » de travail (entre 2 et 12 semaines)

Ex.1

	Planning prévisionnel	Planning réalisé	RNM
Semaine 1	36h30	35h30	- 1h
Semaine 2	35h	36h	+ 1h
Semaine 3	36h30	37h30	+ 1h
Semaine 4	32h	31h	- 1h
TOTAL	35h en moyenne sur 4 semaines	35h en moyenne sur 4 semaines	0h

Le salarié a généré 2h de RNM (repos non majoré) sur l’organisation pluri-hebdomadaire qu’il a intégralement récupérées tout au long des semaines du « cycle ».

Ex.2

	Planning prévisionnel	Planning réalisé	RNM
Semaine 1	36h30	37h30	+ 1h
Semaine 2	35h	36h	+ 1h
Semaine 3	36h30	35h	- 1h30
Semaine 4	32h	33h30	+ 1h30
TOTAL	35h en moyenne sur 4 semaines	35h30 en moyenne sur 4 semaines	+ 2h

Le salarié a généré 2h supplémentaires au terme de l’organisation pluri-hebdomadaire qui seront majorées.

Formule annuelle => le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la fin de l’année civile au 31/12/N

Ex.1

	Planning prévisionnel	Planning réalisé	RNM
Trimestre 1	395h30	350h	- 45h30
Trimestre 2	395h30	420h	+ 25h30
Trimestre 3	395h30	385h30	- 10h
Trimestre 4	395h30	425h30	+30h
TOTAL	1582 heures	1582 heures	0h

Le salarié a généré 55h30 de RNM (repos non majoré) sur l’organisation annuelle qu’il a récupérées tout au long de l’année civile.

Ex.2

	Planning prévisionnel	Planning réalisé	RNM
Trimestre 1	395h30	400h	+ 4h30
Trimestre 2	395h30	410h	+ 14h30
Trimestre 3	395h30	395h30	0h
Trimestre 4	395h30	425h30	+ 30h
TOTAL	1582 heures	1631 heures	+ 49h

Le salarié a généré au 31/12/N 49h supplémentaires au terme de l’organisation annuelle qui seront majorées.

ANNEXE 6 – Calcul de la proratisation des jours de repos forfait-jours (JRFJ)

Exemple d’un salarié au forfait-jours qui a moins de 45 jours calendaires d’arrêt maladie sur l’année

• Pas de proratisation et un droit à 24 JRFJ

Exemple d’un salarié au forfait-jours qui a plus de 70 jours calendaires d’arrêt maladie sur l’année

• Les 70 jours calendaires correspondent à 50 jours ouvrés (70 jours calendaires = 10 semaines donc 20 samedis et dimanches à décompter pour obtenir le nombre de jours ouvrés non travaillés)

• 202 - 50 = 152 jours ouvrés travaillés

• (152 x 24) / 202 = 18,06 JRFJ arrondis à 18 JRFJ

Exemple d’un salarié en forfait-jours qui a pris 8 mois calendaires de congé parental sur l’année du 1er avril au 30 novembre 2022

• Les 8 mois calendaires correspondent à 168 jours ouvrés

• 202 - 168= 34 jours ouvrés travaillés

• (34 x 24) / 202 = 4,03 JRFJ arrondis à 4 JRFJ

ANNEXE 7 - Lexique

Acronyme	Définition de l’acronyme
RHL	Repos Hebdomadaire Légal
RHC	Repos Hebdomadaire Conventionnel
RNM	Récupération Non Majorée
JRTT	Jour de Récupération du Temps de Travail
JRJF	Jour de Repos au titre de Forfait-Jours
RIA	Repos d’Intervention Astreinte
CAS	Congé Annuel Supplémentaire
RFE	Récupération jour Férié