Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez IDF HABITAT (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

PROTOCOLE D’ACCORD

Conformément à l’article L 2245-5 du code du travail, les parties soussignées se sont réunies pour négocier sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, le temps partiel, les heures supplémentaires, les congés payés, les jours fériés, les ponts, le rapport égalité professionnelle homme/femme et l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Etant ici précisé que les parties ont par ailleurs déjà conclu :

• le 13 décembre 2017, un accord relatif à la protection sociale, les frais de santé et la prévoyance.

• le 28 juin 2018, un accord triennal d’intéressement qui a pris effet le 1^er janvier 2018 et arrivera à terme le 31 décembre 2020 puis un avenant signé le 2 octobre 2018 ayant pris effet au 1^er janvier 2018 et arrivera à terme le 31 décembre 2020 ;

• Le 22 mai 2019, un accord triennal d’égalité Hommes-Femmes qui a pris effet le 1^er janvier 2019 et arrivera à terme le 31 décembre 2021 ;

• le 28 novembre 2019, un accord aménagement du temps de travail qui prend effet au 1^er juin 2020 ;

• le 28 novembre 2019, un accord de substitution.

A la suite des réunions de négociation tenues les 20 et 28 novembre 2019 et les 12 et 19 décembre 2019, il est établi le présent protocole d’accord entre les entités membres du xxxx composé de :

xxxx

xxxx

d’une part,

et

xxx

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

I – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1°) LES SALAIRES EFFECTIFS POUR L’ANNEE 2020:

-Compte tenu des mesures gouvernementales impactant le logement social et directement xxx représentant une perte sèche de chiffre d’affaires liée à la RLS (réduction de loyer de solidarité) soit 8,1% des loyers en 2020, l’inflation entre 1,2% (dernier chiffre INSEE sur 2019) et 1,3% (prévision de la banque centrale pour 2020), l’augmentation des loyers de 1% soit en deçà de l’inflation et le maintien de la RLS jusqu’en 2022 mais également de l’allègement des cotisations patronales et de permettre aux salariés une augmentation du pouvoir d’achat, l’employeur appliquera une augmentation générale des salaires de 1.5% au 1^er janvier 2020  pour le personnel présent au 01/01/2020 ;

- une enveloppe financière égale à 50 000 euros sera consacrée aux augmentations individuelles, primes exceptionnelles et promotions pour l’année 2020 ;

- le maintien de la prise en charge à 100% par l’employeur de la mutuelle santé malgré l’augmentation de 3% au 1^er janvier 2020.

- sous réserve de l’information au CSE, le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sur la paie de janvier 2020, à hauteur de 500€ au prorata du temps de présence effectif pendant l’année 2019, défiscalisée et exonérée de cotisation à tous les salariés présents au 1er janvier 2020 et dont le salaire annuel brut théorique 2019 est inférieur à 28 000€.

2°) LA DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LE TEMPS PARTIEL, LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LES CONGES PAYES, LES JOURS FERIES, LES PONTS :

Durée et organisation du temps de travail :

Les parties rappellent qu’elles ont signé le 28 novembre 2019 un nouvel accord collectif sur l’aménagement du temps de travail applicable au 1^er juin 2020.

Heures supplémentaires :

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur par écrit seront rémunérées dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Il s’agit là d’une protection aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. C’est la raison pour laquelle il a été demandé aux responsables de service d’être particulièrement vigilants pour que les salariés respectent les horaires inscrits dans leur contrat de travail.

Fixation des Ponts - période de référence 1er Juin 2020 au 31 Mai 2021

Les deux ponts suivants ont été arrêtés pour la période de référence du 1^er Juin 2020 au 31 Mai 2021 :

-13 juillet 2020

- 14 mai 2021

Congés Payés -période de référence 1er Juin 2020 au 30 Mai 2021

Le dispositif appliqué en 2019 est reporté pour l’année 2020 pour l’ensemble du personnel.

Le personnel pourra, à sa demande, fractionner certains congés payés. Dans ce cas, ils pourront être décomposés de la façon suivante :

1. Le congé principal :

- 10 jours ouvrés pour le personnel administratif / 12 jours ouvrables pour le personnel d’immeuble) en une seule fois : entre le 1er mai et le 31 octobre 2020

- 5 jours ouvrés pour le personnel administratif / 6 jours ouvrables pour le personnel d’immeuble en une seule fois : entre le 1er mai et le 31 octobre 2020

- 5 jours ouvrés pour le personnel administratif / 6 jours ouvrables pour le personnel d’immeuble fractionnables : entre le 1er mai et le 27 février 2021.

2. La cinquième semaine en une seule fois : avant le 30 Avril 2021

3. Les 3 jours conventionnels fractionnables : pourront être pris par demi-journées mais uniquement l’après-midi et ce, avant le 30 avril 2021 ; le 4^ème jour étant fixé par l’employeur au lundi de pentecôte.

L’employeur souligne que le fractionnement des congés payés, à la demande du salarié, ne donnera pas droit à des jours supplémentaires.

En revanche, si l’employeur souhaitait fractionner les congés payés d’un salarié, celui-ci bénéficierait de congés supplémentaires conformément à la réglementation en vigueur.

Fixation de l’ordre des départs en congés

L’ordre des départs en congé a été fixé, d’un commun accord, dans les conditions ci-après indiquées en fonction des priorités suivantes :

1°) pour les conjoints travaillant dans une même entreprise ceux-ci ont droit à un congé simultané

2°) prise en compte de l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs

3°) prise en compte des congés des conjoints, des congés d’enfants mineurs de parents divorcés

4°) prise en compte de l’ancienneté dans la société

REMARQUES

Seul l’employeur peut juger si le congé sollicité par le salarié est conforme aux nécessités de service.

Les congés sans solde ne seront pas autorisés, sauf cas exceptionnels et justifiés.

3°) SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le suivi des mesures visant à réduire les écarts homme / femme de rémunération et le déroulement de carrière permet aux parties de constater un équilibre satisfaisant dans le rapport égalité professionnelle homme-femme au sein des sociétés pour l’exercice 2020.

II - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1°) ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE :

Les parties rappellent que l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise, prévoyant notamment des plages variables pour le personnel administratif.

Du 1^er janvier 2020 au 31 mai 2020 :

Du lundi au vendredi, l’horaire variable se compose de deux parties :

a) Une présence obligatoire pendant les plages fixes

Le matin, du lundi au vendredi : de 9h30 à 12 h

L’après-midi, du lundi au vendredi De 14h00 à 16h30

b) Une présence facultative pendant les plages mobiles

De 8h00 à 9h30 (matin)

De 12 h à 14h00 (midi)

De 16h30 à 18h45 (soir)

A compter du 1^er juin 2020 :

a) Une présence obligatoire pendant les plages fixes

Le matin, du lundi au vendredi : de 9h30 à 12 h

L’après-midi, du lundi au jeudi De 14h00 à 17h00 et de 14h00 à 16h00 le vendredi

b) Une présence facultative pendant les plages mobiles

De 8h00 à 9h30 (matin)

De 12 h à 14h00 (midi)

De 17h00 à 19h00 (soir) du lundi au jeudi et de 16h00 à 19h00 le vendredi

Droit à la déconnexion :

Les parties rappellent qu’elles ont signé le 4 juillet 2018 un accord collectif sur le droit à la déconnexion pour une durée de 5 ans soit jusqu’au 31 juillet 2023, ayant pour objectif l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et vise à informer les salariés de la nécessité de l’utilisation des outils numériques à bon escient.

2°) EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties rappellent qu’un accord triennal d’égalité Hommes /Femmes, signé le 22 mai 2019, est entré en vigueur dans l’entreprise le 1^er janvier 2019.

Les partenaires sociaux et l’employeur conviennent qu’il n’y a pas au sein du Groupe de discrimination envers les femmes ou envers les hommes au niveau de l’embauche, au niveau salarial, au niveau de la formation.

3°) MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties s’accordent sur le fait de continuer à publier les annonces de recrutement sans critères discriminatoires (sexe, âge…) ; à poser des questions en lien direct avec le poste occupé pendant l’entretien de recrutement et à ne pas porter atteinte à une liberté fondamentale ou à une liberté individuelle.

Le plan de formation est établi pour l’ensemble des Directions, sans critère distinctif selon :

• Recueil de souhaits de formations exprimés par les collaborateurs lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

• Les Qualifications des besoins relevées par les managers lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

• Prise en compte de l’intégration des nouveaux salariés, des évolutions réglementaires, informatiques et bureautiques.

4°) MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, NOTAMMENT LES CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI, A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLES, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI ET LES ACTIONS DE SENSIBILISATION DE L'ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

L’objectif est de réaliser les objectifs fixés par la réglementation. Pour ce faire, l’employeur continuera d’utiliser les services des CAT et de passer des annonces dans les organismes spécialisés afin de privilégier l’embauche de personnes handicapées.

5°) REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT.

Les parties rappellent qu’un accord a été signé le 13 décembre 2017 avec le maintien de la prise en charge financière à 100% par l’employeur de la mutuelle santé pour l’année 2020.

6°) EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que chacun des collaborateurs bénéficie d’un droit d’expression auprès de son manager, de l’ensemble de la ligne managériale, de la responsable des ressources humaines ou des représentants du personnel.

III - VALIDITE DU PROTOCOLE

Ce protocole ne concerne que la période du 1^er Janvier 2020 au 31 Décembre 2020.

IV - PUBLICITE

Le présent protocole sera déposé sur la plateforme de télétransmission à l’adresse suivante : https://www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion prévue à l’article L 3314-9 du Code du travail et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes. Ce protocole d’accord sera également communiqué aux représentants du personnel ainsi qu’au personnel.

Fait à Champigny, le xx

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