Accord d'entreprise "ACCORD DE SUBSTITUTION Détermination du statut collectif" chez IDF HABITAT (Siège)

ACCORD DE SUBSTITUTION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupe IDF HABITAT composé de :

xxxxx

D’une part,

ET

xxxxxx

D’autre part,

PREAMBULE

Le 1^er septembre 2018, xxxxxx a changé de statut juridique, passant d’une Société anonyme (SA) d’HLM à une Société coopérative d’intérêt collectif (SCIC) d’HLM.

En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, le changement de statut xxxxxx a opéré mise en cause, au 1^er septembre 2018, de la Convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000 jusqu’alors applicable à la société ainsi que des accords collectifs d’entreprise pris sur son fondement.

C’est dans ce contexte qu’a été engagée une négociation, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, relative aux accords collectifs en vigueur aux fins de définir les adaptations aux dispositions conventionnelles applicables aux salariés d’IDF HABITAT.

La direction et les organisations syndicales se sont à cet effet réunies les 16 novembre 2018, 16 et 22 janvier 2019, 26 février 2019, 19 mars 2019, 15 juillet 2019 et 24 octobre 2019 afin de négocier la transition de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM (IDCC 2150) à la convention collective du personnel des coopératives d’HLM (IDCC 1588) en redéfinissant les dispositions du statut collectif de l’entreprise par la conclusion du présent accord de substitution.

Il est en outre rappelé que par arrêté portant fusion de champs conventionnels du 16 novembre 2018 (JO du 27 novembre 2018), la convention collective nationale du personnel des coopératives d’HLM a été rattachée à la convention collective nationale des offices publics de l’habitat (IDCC 3220) du 6 avril 2017, étendue par arrêté du 20 avril 2018 (JO du 26 avril 2018).

Par conséquent, les dispositions en vigueur de la convention collective du personnel des coopératives d’HLM sont annexées à la convention collective nationale des offices publics de l’habitat. Les dispositions de la convention collective du personnel des coopératives d’HLM restent applicables pendant une durée de 5 ans maximum à compter du 28 novembre 2018 (lendemain de la publication au JO de l’arrêté de fusion des conventions collectives), sauf accord de branche conclu avant l’expiration de ce délai et prévoyant des dispositions spécifiques ou d’harmonisation.

1. Objet de l’accord

Le présent accord de substitution a pour objet la détermination du statut collectif applicable aux salariés xxxxx en suite de la mise en cause de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM et des accords collectifs d’entreprise pris sur son fondement. Il se substitue en conséquence à l’ensemble des dispositions conventionnelles conclus ou entrés en vigueur antérieurement à la mise en cause du statut collectif xxxxx le 1^er septembre 2018, dans le cadre de l’opération décrite en préambule.

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions du statut collectif d’IDF HABITAT résulteront :

• des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;

• des dispositions de la Convention collective nationale des sociétés coopératives d’HLM ;

• des dispositions de la Convention collective nationale des offices publics de l’habitat ;

• des accords collectifs conclus au sein d’IDF HABITAT avant le 1^er septembre 2018 et non mis en cause par le changement de statut juridique ;

• de l’ensemble des accords collectifs conclus au sein d’IDF HABITAT depuis le 1^er septembre 2018.

2. Champs d’application

Le présent accord de substitution s’applique à l’ensemble des salariés du groupe IDF HABITAT, sous réserve des exceptions éventuelles qu’il prévoit et de celles expressément prévues par les accords collectifs applicables au sein de l’entité.

3. Convention collective applicable

Par l’effet de la modification du statut juridique qui devient, à compter du 1^er septembre 2018, une Société coopérative d’intérêt collectif (SCIC) d’HLM, l’accord collectif de branche applicable au sein de xxx est la convention collective nationale du personnel des coopératives d’HLM du 15 mai 1990 (IDCC 1588).

4. Durée et aménagement du temps de travail

Les dispositions conventionnelles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein xxxx sont régies jusqu’au 31 mai 2020 par l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail conclu le 14 novembre 2016 puis par l’accord conclu le 28 novembre 2019 à compter du 1^er juin 2020.

Cet accord collectif fixe notamment les règles applicables au personnel du groupe IDF HABITAT en matière :

• de définition du temps de travail ;

• d’aménagement collectif du temps de travail ;

• de gestion des temps d’astreinte ;

• d’horaires individualisés ;

• d’heures supplémentaires ;

• de temps partiel ;

• d’aménagement du temps de travail des cadres ;

• d’aménagement du temps de travail des personnels et gardiens d’immeuble ;

• de compte épargne temps ;

• de rémunération et de prime d’assiduité.

5. Congés

1. Droit au congé

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l’entreprise.

2. Durée du congé

Conformément aux dispositions des articles L.3141-3 et suivants du Code du travail, il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,5 ouvrables par mois de travail effectif au sein de l’entreprise. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.

La période de référence pour l’acquisition des congés court du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

• les périodes de congé payé ;

• les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

• les contreparties obligatoires sous forme de repos ;

• les repos compensateur de remplacement ;

• les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés payés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours. Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel, soit 30 jours ouvrables. Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

3. Congé conventionnel supplémentaire

A la durée du congé annuel visé à l’article 5.2, s’ajoutent 4 jours ouvrés de congé conventionnel.

Les congés visés aux articles 5.2 et 5.3 du présent accord ne sont dus qu’au prorata du temps de travail effectif du salarié du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

4. Congés exceptionnels pour évènement familiaux

Outre les congés prévus aux articles 5.2 et 5.3 du présent accord, les salariés de xxxx bénéficient, sur justificatif, d’une autorisation d’absence d’une durée de :

EVENEMENT	PERSONNE CONCERNEE	NOMBRE DE JOURS	OBSERVATIONS
Naissance ou adoption d’un enfant		3 jours ouvrables	La naissance ou l’adoption doit être survenue au foyer du salarié
Mariage, remariage	salarié	6 jours ouvrables
	enfant	2 jours ouvrables
	Frère/sœur du salarié ou du conjoint pacsé ou marié	1 jour ouvrable
Conclusions d’un Pacs	salarié	4 jours ouvrables
Maladie grave ou intervention chirurgicale	d’un enfant	3 ouvrables jours par année civile	Sur présentation d’un certificat médical
	du conjoint marié ou pacsé ou concubin	3 ouvrables jours par année civile
Décès		Nécessite un déplacement ≤ 300 km	Nécessite un déplacement > 300 km
	descendant ou ascendant en ligne directe (Parents, enfants)	3 jours ouvrables	5 jours ouvrables
	Conjoint, partenaire d’un Pacs ou concubin	3 jours ouvrables	5 jours ouvrables
	frère ou sœur	2 jours ouvrables	4 jours ouvrables
	belle-mère ou beau-père	2 jours ouvrables	4 jours ouvrables
	Grands parents du salarié ou du conjoint	1 jour ouvrable	3 jours ouvrables
Survenue d’un handicap chez un enfant		2 jours ouvrables
Déménagement		1 jour ouvrable	Droit ouvert aux salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté une seule fois par an
Enfant malade	Enfant	6 jours ouvrables par enfant plafonnés à 12 jours	Droit ouvert sur l’année civile aux salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté au prorata du temps de présence jusqu’aux 16 ans de l’enfant sur présentation d’un certificat médical

Les congés spéciaux, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l’exige, doivent être pris au moment de l’événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé spécial correspondant n’est pas dû par l’employeur.

5. Congé d’ancienneté

Les salariés bénéficient d’un congé supplémentaire pour ancienneté correspondant à un jour de congé supplémentaire par tranche de 5 années de services au 31 mai de l’année N.

Ce congé d’ancienneté s’ajoute aux jours de congés visés aux articles 5.2 à 5.4 du présent accord.

Les jours de congé d’ancienneté ne peuvent être accolés aux ponts et jours fériés, sauf dérogation proposée par les directeurs de service au directeur de la société et accepté par ce dernier.

Les jours de congé d’ancienneté constituent un complément (une majoration) des congés payés. Par conséquent, ils sont soumis au même régime de décompte que les congés payés par rapport à la durée annuelle du travail effectif.

6. Congés spéciaux pour fêtes annuelles

Les demi-journées des 24 et 31 décembre à partir de 12 heures seront accordées à tout le personnel sans perte de salaire ni récupération.

Si ces demi-journées correspondent à des jours non travaillés, aucune récupération ni rémunération complémentaire ne sera due par l’employeur.

Si les 25 décembre et 1^er janvier tombent un vendredi, les salariés travaillant habituellement le samedi pourront poser pour cette journée soit un jour de congé d’ancienneté, soit un jour de congé payé, soit un congé sans solde.

7. Fractionnement des congés

Lorsque le fractionnement des congés payés (hors 5^ème semaine) est sollicité par le salarié et accordé par l’employeur, aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé.

8. Les ponts

Deux jours de pont par an sont accordés aux salariés dans la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les deux jours de pont sont fixés par l’employeur au mois de janvier de l’année N après avis des représentants du personnel. Les salariés travaillant habituellement le samedi pourront poser une journée de congé d’ancienneté ou de congé payé le samedi suivant la journée du pont du vendredi.

9. Période de congés

La période de prise des congés est fixée du 1^er mai N au 30 avril N+1. Les congés sont pris dans une période qui comprend nécessairement 18 jours ouvrables dans la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein du Groupe IDF HABITAT ont droit à un congé simultané.

6. Titres-restaurant

Les salariés qui ne sont soumis à aucune condition ou organisation particulière de travail leur imposant de prendre leur repas sur le lieu de travail (en l’occurrence les personnels employés, agents de maîtrise et cadres, gardiens non logés et n’habitant pas sur leur lieu de travail) bénéficieront d’un titre-restaurant pour chaque journée de travail effectif dont la valeur faciale sera de 8 € nets.

La contribution patronale au financement du titre-restaurant est de 60 % de la valeur du titre.

Les titres-restaurant sont comptabilisés par journée ouvrée travaillée. Les salariés dont la journée de travail se termine avant ou débute après le déjeuner ne peuvent donc y prétendre. Les titres restaurants sont octroyés à partir du 1er jour du mois suivant l’embauche (M+1)

A la demande des salariés concernés, les titres-restaurant peuvent ne pas être octroyés.

L’indemnité repas calculée au prorata du temps de présence est attribuée uniquement aux personnels ayant refusé les titres-restaurant. Cette option doit être prise deux fois par an par le salarié dans le courant du mois de juin et de décembre.

7. Prime d’ancienneté, gratification de fin d’année, prime de vacances, spécificités des gardiens d’immeuble logés

1. Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté est versée mensuellement à chaque salarié excepté les directeurs. Cette prime dont le montant est de 0.6% du salaire brut mensuel de base est perçue après trois ans de service effectif au même coefficient hiérarchique, le décompte du temps de présence partant de la date d’embauche du salarié.

Cette prime progressera de façon triennale sans pouvoir excéder 10.8%.

2. Gratification de fin d’année

Une gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux salariés du groupe xxxx.

Elle est versée avec la paie du mois de novembre de l’année en cours. En cas d’embauche, de licenciement, de démission, de congé de maladie non rémunérée ou de temps partiel, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de travail effectif.

3. Prime de vacances

Une prime de vacances est accordée à l’ensemble du personnel sur la période de travail effectif entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Cette prime est payable avant le départ en congés du salarié et au plus tard le 30 juin de l’année en cours. Son montant est égal à 72 % du Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) de l’année N.

En cas d’embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d’absence pour maladie (ou de toute autre absence qui n’est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d’année, la prime de vacances est attribuée au prorata du temps de travail effectif.

Article 7.4. Spécificités liés au personnel d’immeuble logé

Le personnel d’immeuble logé bénéficiera d’un logement de fonction à titre gratuit. A ce titre, le personnel d’immeuble logé effectuera en compensation, une durée hebdomadaire de travail de 40 heures. L’employeur prend en charge le loyer mensuel de base du logement auquel s’ajoutent les charges collectives (chauffage collectif, robinetterie, gaz, électricité, charges générales, charges ascenseurs, compteurs…). Les dépenses de consommation individuelles et abonnements individuels d’eau, de chauffage, de gaz, d’électricité et téléphone ainsi que l’assurance logement restent à la charge exclusive du salarié.

L’avantage en nature lié au logement de fonction est calculé conformément à la réglementation en vigueur et intégré dans le salaire.

Par ailleurs , le personnel gardien d’immeuble logé gratuitement ou ayant une loge attenante à son logement, l’employeur remboursera au salarié 50 % de la taxe d’habitation de son logement sur présentation d’un justificatif de paiement (relevé bancaire ou reçu des impôts) qui doit être présenté au plus tard le 31 décembre de chaque année à la Direction administrative et financière de la société. A défaut, le remboursement ne sera pas effectué.

8. Maladie

Dès lors qu’un salarié aura validé sa période d’essai (cf art 15.1 du présent accord), il lui sera accordé, en cas de maladie dûment constatée, une indemnité légale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l’assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.

Cette couverture complémentaire bénéficiera au salarié sous réserve que celui-ci ait justifié de sa maladie dans les 48 heures, dès que son droit aux prestations en espèces de l’assurance maladie lui sera ouvert par la sécurité sociale.

En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d’une rémunération nette supérieure à celle qu’il reçoit à présent.

Cette indemnité conventionnelle sera servie pendant une durée d’un mois et pendant les 45 jours suivants, elle sera réduite de moitié. Toutefois, pour les salariés ayant plus de 2 ans révolus d’ancienneté, chacune de ces durées sera portées à 3 mois.

A l’expiration du délai d’indemnisation conventionnelle, la société appréciera si l’intéressé doit être placé en disponibilité, avec éventuellement maintien partiel de son salaire pour une durée déterminée ou, au contraire s’il y a lieu de pourvoir immédiatement à son remplacement.

Pour le calcul de la période d’indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours des douze derniers mois, la durée totale de l’indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l’ancienneté du salarié.

Après 10 ans d’ancienneté, le salarié malade perçoit pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel net et l’indemnité journalière qui lui est versée au titre de la sécurité sociale et/ou toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

Pour le calcul de la période d’indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par le salarié durant les douze mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze derniers mois, la durée totale de l’indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l’ancienneté du salarié.

Il est précisé qu’en cas de maladie du salarié suivie d’un arrêt de travail médical pendant les congés payés, celui-ci pourra, à sa demande et sous réserve du bon fonctionnement des services, bénéficier d’un congé sans solde.

Il est précisé que les absences pour maladie ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

9. Recrutement

Article 9.1 Modalités de recrutement

L’emploi est notifié au candidat retenu sous la forme d’une lettre d’embauche ou d’un contrat de travail suivant les modalités fixées par la Convention collective.

Un exemplaire de la convention collective applicable et des accords d’entreprise en vigueur seront mis à la disposition des salariés sur le réseau informatique/l’intranet.

Il rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement pour l’un des motifs discriminatoires énoncés à l’article L.1132-1 du Code du travail. Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, conformément aux dispositions de l’article L.1221-8 du Code du travail.

Article 9.2 Formalités

Tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention auprès du service de santé dans un délai qui n’excède pas 3 mois postérieurement à l’embauche, sauf exceptions prévues par le Code du travail.

Il est établi un dossier pour chacun des salariés comprenant :

• un document précisant l’adresse de la CPAM dont dépend le salarié ;

• une photographie d’identité récente ;

• une copie de la carte vitale ;

• une copie des diplômes certifiée conforme ;

• une copie de la carte d’identité ou du titre de séjour en cours de validité ;

• une copie du permis de conduire en cours de validité pour les utilisateurs de véhicules de fonction ou de services.

10. Promotion

Dans le cadre d’une promotion hiérarchique d’un salarié, l’ancienneté acquise est intégrée dans le salaire de base et l’ancienneté redémarre à la date de la nouvelle prise de fonction.

11. Protection sociale, frais et santé et prévoyance

Ce régime est mis en place conformément aux dispositions de l’accord collectif du 13 décembre 2017 relatif à la protection sociale, frais de santé et prévoyance de xxxx, et non remis en cause. Pour toute mention non précisée au présent accord, il convient donc de se référer à l’accord du 13 décembre 2017, à ses annexes et avenants ultérieurs.

Article 11.1  Taux assiette et répartition des cotisations

Les cotisations « frais de santé » servant au remboursement de frais médicaux sont prises en charge par l’entreprise dans son intégralité. Elle s’élève à 2.58 % du PMSS, soit un total prévisionnel de 85.42€ par mois et par salarié (janvier 2019).

Les cotisations « prévoyance », servant au remboursement de la garantie prévoyance seront prises en charge par l’entreprise par les salariés dans les conditions suivantes :

Pour le personnel cadre, elles sont calculées sur l’assiette suivante :

• 0.90% de TA = salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;

• 0.90% de TB = salaire compris entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Le Groupe IDF habitat prend uniquement en charge les cotisations calculées sur la base de 0.90 % de TA.

Pour le personnel non-cadre, elles sont calculées sur l’assiette suivante :

• 0.90 % de TA= salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;

• 0.90 % de TB = salaire compris entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Xxxxx prend uniquement en charge les cotisations calculées sur la base de 0.90 % de TA, à hauteur de 60 %.

Article 11.2 Bénéficiaires

Seuls les membres du personnel bénéficient des prestations prévues. Toutefois, pour le remboursement des frais de santé engagés, ils peuvent également demander l’affiliation dans les limites des prestations prévues au contrat, des bénéficiaires suivants :

• le conjoint non séparé de droit, la personne liée à l’assuré par un PACS ;

• les enfants considérés par la sécurité sociale comme à charge de l’assuré ;

• les enfants inscrit régulièrement la sécurité sociale au régime des étudiants ;

• les enfants handicapés, âgés de moins de 26 ans, s’ils sont titulaires avant leur 21^e anniversaire de la carte d’invalide civil et, s’ils vivent sous le toit, de l’assuré tout en étant à sa charge effective et permanente ;

• les ascendants s’ils ne sont pas imposables titre personnel, à la charge fiscale et matérielle exclusive de l’assuré.

Article 11.3 Caractère obligatoire du système de garantie

L’adhésion est obligatoire, elle s’impose dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne peuvent s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation et à leur réintégration fiscale.

Toutefois, en application du décret n°2012-25 du 9 janvier 2012, des dispenses au choix du salarié sont accordés :

• aux salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée au moins égal à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tout document d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garantie ;

• aux salariés apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

• aux salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire en application de l’article L.861-3 du Code de la sécurité sociale ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L.863-1 du même code et des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties de l’embauche si elle est postérieure.

Dans ces cas la dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel ;

• à condition de le justifier chaque année, aux salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu’ayant droits, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministère chargé de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, l’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Les couples non-cadres travaillant dans la même entreprise et dont le contrat prévoit la couverture des ayants droits, auront la faculté de faire affilier au régime un seul des deux membres du couple.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsque la situation sera modifiée ou qui cesseront de le justifier.

Article 11.4 Adhésion modification

Les inscriptions, radiations et toute modification (changement de situation familiale, décès, incapacité invalidité et santé) sont effectués uniquement par l’employeur auprès de l’assureur.

Article 11.5 Salariés dont le contrat de travail est suspendu

La contribution de l’employeur pour les risques santé et prévoyance est maintenue au profit du salarié absent en raison d’une maladie, d’un congé de maternité (ou d’adoption) ou d’un accident de travail dès lors que la suspension du contrat de travail ouvre droit à un maintien total ou partiel du salaire ou indemnités journalières complémentaires.

Dans les autres cas (congé parental…) la contrepartie de l’employeur sera maintenue uniquement pour la santé pendant six mois à l’exception des congés sabbatiques et du congé pour création d’entreprise.

Pour les garanties santé : à l’issue de cette période de 6 mois, le salarié peut demander le maintien des garanties avec application du tarif des actifs, le financement restant alors à sa charge et les cotisations étant appelés directement par l’organisme assureur.

Pour la prévoyance : les garanties sont suspendues de plein droit dans les cas de suspension du contrat de travail, si elle est supérieure à 1 mois :

• congé sabbatique visé par le Code du travail ;

• congé pour création d’entreprise visée par le Code du travail ;

• congé parental d’éducation visé par le Code du travail ;

• congé sans solde ;

• congé de formation visé par le Code du travail ;

• tout autre congé autorisé en application du Code du travail et non rémunéré.

La suspension intervient à la date de cessation de l’activité professionnelle et s’achève dès la reprise effective du travail par l’intéressé au sein de l’effectif. Pendant cette période de suspension de garantie, aucune cotisation n’est due au titre de l’adhérent concerné.

Article 11.6 Salariés dont le contrat de travail est rompu

Pour les garanties santé : la rupture du contrat de travail met fin aux garanties.

Toutefois, selon les dispositions de la loi 89-1009 du 31 décembre 1989, seuls les anciens salariés bénéficiaire d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite ou, s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement, pourront demander à l’assureur de continuer à bénéficier des garanties « santé » à titre individuel.

En outre, les personnes garanties du chef de l’assuré décédé pourront également en bénéficier pendant une durée de 12 mois à compter du décès de l’assuré.

Dans ces deux cas, le financement restera à la charge exclusive des bénéficiaires et les cotisations leurs seront appelées directement par l’organisme assureur. En application du décret 90-769 du 30 août 1990, les tarifs applicables pourront être supérieurs aux tarifs applicables aux salariés actifs dans la limite de 50%.

Pour les garanties prévoyance : la rupture du contrat de travail met fin aux garanties et à l’adhésion du salarié au contrat collectif.

Portabilité : conformément à l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les garanties des présents dispositifs sont maintenues au profit des anciens salariés, dans le cadre du financement en mutualisation. En cas de modification des garanties, ces dernières s’appliquent aux anciens salariés.

12. Intéressement

Un dispositif d’intéressement a été mis en place au sein du Groupe par accord du 28 juin 2018 et avenant du 2 octobre 2018. Cet accord prévoyant notamment les modalités de calcul, les salariés bénéficiaires, la répartition de l’intéressement, et les modalités de versement, n’est pas remis en cause. Il convient donc de s’y référer.

13. Dialogue social

L’employeur met en œuvre ses obligations légales en matière de négociation, et notamment en matière de négociation annuelle obligatoire.

14. Exercice du droit syndical

Article 14.1 Attribution d’un local à usage syndical

La société s’engage à mettre un local commun convenant à l’exercice de leur mission à la disposition des organisations syndicales présentes au sein de l’établissement et des représentants du personnel élu au comité social économique.

Le local comprendras le mobilier nécessaire à la mission syndicale (tel qu’un poste téléphonique et tous les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication approuvés par les deux parties).

Article 14.2 Réunions du personnel

Il est attribué à chaque salarié une heure par mois pour assister aux réunions d’information convoquées par les organisations syndicales représentatives au sein de la société, sauf dérogation exceptionnelle, approuvées par les deux parties.

Article 14.3 Accès aux locaux de travail

Les responsables syndicaux invités par une section syndicale régulièrement constituée au sein de la Société et n’appartenant pas au personnel de la société ont libre accès au local syndical pendant les heures d’ouverture de bureau, dans la mesure où ces personnalités ont été invitées selon les modalités prévues par le Code du travail.

Article 14.4 Exercice du droit de grève

L’exercice licite du droit de grève ne peut entraîner aucune sanction. Le non-paiement des heures de grève n’étant pas considéré comme une sanction.

15. Période d’essai

Article 15.1 Durée de l’essai

CATEGORIE	DUREE INITIALE	RENOUVELLEMENT	DUREE MAXIMALE
Ouvriers/Employés/personnels d’immeuble	2 mois	1 mois	3 mois
Agents de maîtrise	3 mois	1 mois	4 mois
Cadres	4 mois	2 mois	6 mois

La période d’essai s’entend d’un travail effectif. La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.

Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.

La période d’essai correspond à un temps de travail réellement effectué.

Toute absence durant la période d’essai prolonge d’autant ladite période d’essai.

16. Indemnités de licenciement, de départ et de mise à la retraite et de rupture conventionnelle

Article 16.1 Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est due sauf en cas de faute grave ou lourde.

Ancienneté	Montant de l’indemnité de licenciement
De 0 à 8 mois	Néant
De 8 mois à 4 ans	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
De 4 à 15 ans	1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
De 15 à 29 ans	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté + 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté
De 29 à 36 ans	12 mois de salaire* (*Montant forfaitaire)
A partir de 36 ans	1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Article 16.2 Indemnité de départ à la retraite

Ancienneté	Montant de l’indemnité de départ à la retraite
De 0 à 8 ans	Néant
De 8 à 21 ans	2 mois de salaire* + 1/4 de mois de salaire à partir de 8 ans d’ancienneté jusqu’à 15 ans d’ancienneté + 1/6 de mois de salaire à partir de 15 ans d’ancienneté (*Montant forfaitaire, plafonné à 6 mois de salaire)
A partir de 21 ans	1,5 mois de salaire* + 3/10 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Article 16.3 : Indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins identique à l’indemnité de licenciement.

Article 16.4 : Indemnité de mise à la retraite

Ancienneté	Montant de l’indemnité de mise à la retraite
De 0 à 8 ans	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
De 8 à 24 ans	2,7 mois de salaire* + 3/10 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 8 ans d’ancienneté (* Montant forfaitaire plafonné à 7 mois de salaire)
A partir de 24 ans	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

17. Droit disciplinaire

Pour la mise en œuvre des procédures disciplinaires, les règles légales, ainsi que les mesures édictées par le règlement intérieur sont applicables.

18. Interprétation et suivi de l’accord

Article 18.1 Interprétation de l’accord

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ;

• un représentant de la Direction xxx.

 

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

 

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique la plus proche pour être débattue.

Article 18.2 Suivi de l’accord

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ;

• un représentant de la Direction xxx.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

19. Entrée en vigueur, durée, renouvellement et révision de l’accord

Article 19.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de la date de sa signature, pour une durée indéterminée.

Article 19.2 Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront caduques dans le délai de 12 mois à compter de l’expiration du délai d’un mois précité ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 19.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois et une information par lettre recommandée avec accusé réception de chaque signataire.

Article 19.4 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, à la DIRECCTE du Val-de-Marne (UD94), ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Créteil conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent accord sera également déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télétransmission à l’adresse suivante : https://www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr

La direction de la Société adressera sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en son sein ainsi qu’à la Commission paritaire de la Convention Collective applicable, 14 Rue Lord Byron, 75008 Paris).

Le présent accord est également fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera affiché dans les locaux xxxx et transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Fait à xxx, le 28 novembre 2019

Pour IDF Habitat et Coopimmo, x Directrice générale

Pour l’organisation syndicale x Déléguée Syndicale CGT