Accord d'entreprise "Accord Temps de Travail - société MMLS" chez MMLS - M2LS - MELCHIOR MATERIAL AND LIFE SCIENCE FRANCE (MMLS- M2LS- M2I LIFE SCIENCES)

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL – Société MMLS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société MELCHIOR MATERIAL AND LIFE SCIENCE France (MMLS),

SAS au capital de 643.500 €, enregistrée au RCS de PAU sous le numéro 789 611 381, dont le siège social est situé Allée le Corbusier, bâtiment Chemstart’up, pôle 2 – 64170 Lacq

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président de la société M2I, Président de la société MMLS

Ci-après dénommée « la Société » ou « MMLS »,

d’une part,

Et

Messieurs XXXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXXXX,

Elus titulaires du CSE de la société MMLS,

Le comité social et économique, ayant adopté l’accord à la majorité des membres présents lors de la réunion du 28 septembre 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

Ci-après dénommés « les élus »

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

En date du 8 Décembre 2020, MMLS a informé les membres du CSE de sa volonté de négocier un cadre conventionnel relatif à la définition de la durée du travail au sein de l’entreprise.

Les Parties se sont ainsi rencontrées dans le cadre de réunions de négociation les 8 février 2021, 1^er mars 2021 et 28 septembre 2021.

A cette occasion, la Direction de MMLS a exprimé auprès des élus son souhait d’engager une réflexion autour du thème de la durée du travail.

En effet, il est apparu nécessaire d’harmoniser la durée du travail et de revoir les pratiques actuellement appliquées au sein de MMLS, qui ne prennent pas en compte les évolutions législatives et règlementaires récentes intervenues en matière de durée du travail, en particulier, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Par ailleurs, les besoins de l’organisation actuelle de l’activité conduisent à repenser le cadre même de la durée collective de travail des collaborateurs.

Les Parties ont aussi souhaité mettre à jour le dispositif de forfait annuel en jours, tout en garantissant le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans le cadre d’une négociation appuyée notamment sur ces nouvelles dispositions législatives, les parties se rencontrent afin de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise, par l’application de ces dispositions, répondant aux objectifs suivants :

• Garantir la rentabilité et la compétitivité de la société en organisant la durée collective de travail pour les salariés non soumis au forfait jours. Dans cette optique, au-delà des actions déjà mises en œuvre, l’accent sera mis sur l’organisation collective du travail, à l’initiative de l’entreprise et de la hiérarchie ayant trait notamment à l’amélioration de l’efficacité au travail de chacun ;

• Préserver les emplois ;

• Favoriser le bien-être des collaborateurs au travail en améliorant leurs conditions de travail et en favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

• Préciser les modalités de mise en œuvre des jours de repos compensateur de remplacement au sein de l’Entreprise dont l’objectif premier est d’adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activités de la société.

• Plus généralement, la volonté des parties est aussi l’efficience du travail de chacun en optimisant le temps de travail versus l’activité quotidienne

Chacune des parties au présent accord prend l’engagement de créer des conditions favorables à la réalisation du présent accord et des objectifs ainsi fixés.

Les Parties ont donc convenu des dispositions suivantes qui ont pour objet de remplacer l’ensemble des dispositions antérieures résultant de l’accord de branche appliqué de façon directe et volontaire par l’entreprise, d’accords collectifs, de décisions unilatérales, de mentions aux contrats de travail, d’usages ou toutes pratiques ayant les mêmes fins, la même cause ou le même objet.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société tels que définis à l'article 3 ci-après.

Les solutions d'organisation du temps de travail développées dans cet accord tiennent compte de l'activité, de l'organisation et de l'environnement de chaque activité ou catégorie de personnel.

A cet égard, il a été notamment tenu compte de la taille de l'entreprise, de son lieu d'activité et des différents métiers et fonctions qui y sont exercés.

Par ailleurs, et quelle que soit la catégorie du personnel concernée, le présent accord tient compte de la spécificité des secteurs d'activité à savoir la biotechnologie et les produits pharmaceutiques, caractérisé notamment par un fort contexte concurrentiel et donc par la nécessité d’être réactif et de rendre une qualité de service optimale pour la clientèle.

ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Les temps consacrés aux repas.

• Les temps de pause.

• Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive.

Par ailleurs, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :

• Les périodes de congés payés,

• Les périodes de congés maternité, paternité et adoption,

• Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,

• Le repos compensateur de remplacement (RCR) prévu dans le présent accord,

• Les absences conventionnelles (mariage, PACS, décès…),

• Les Congés Compte Epargne Temps (CET).

Rappel des absences impactant le décompte du nombre de jours de travail effectif.

• Les périodes d'arrêt de travail pour maladie,

• Les périodes de grève,

• Le congé parental,

• Les périodes de congés sans solde,

• Le congé de présence parentale,

• Le congé de solidarité familiale,

• Les périodes de mise à pied.

Durée maximale du travail

Les durées maximales de travail effectif sont fixées à :

• 10 heures par jour – en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures par jour ;

• 48 heures par semaine ;

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Renonciation aux jours de fractionnement

La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Il est toutefois rappelé que :

• Conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

• Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

ARTICLE 3 – DEFINITION DE LA DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL

Les Cadres Autonomes

3.1.1 Application du forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L 3121 -58 du Code du travail, les catégories suivantes de salariés pourront conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

En application de la convention collective SYNTEC applicable à la société, les salariés concernés sont :

• Les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

• Les salariés concernés disposant de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

• Les salariés qui relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des Cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Sont principalement concernés au sein de la société M2I, sans que cette liste ne soit exhaustive, les salariés relevant de la position 3 de la grille de classification des Cadres.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la société et le salarié, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle fera référence au présent accord et à l'accord collectif de branche SYNTEC et énumérera :

- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- La rémunération correspondante ;

- Le nombre d'entretiens.

3.1.2 Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1^er Janvier et se terminant le 31 Décembre.

3.1.3 Volume annuel de jours de travail sur la période de référence, décompte et année incomplète

Il peut être conclu avec les salariés visés par la rubrique 3.1 du présent accord, des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours maximum, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et des congés pour événements exceptionnels prévu par la convention collective.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle de forfait portant sur un nombre de jour inférieur au forfait plein de 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours restant à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année suivant la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 * nombre de semaines travaillées/47

3.1.4 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dimanche inclus).

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.

Il est également rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (Cf. droit à la déconnexion 3.1.11).

3.1.5 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

• Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènement familiaux, congés maternité ou paternité, etc.).

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le nombre de jours de repos est fixé à 11 jours.

3.1.6 Prise de jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

3.1.7 Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence et rachat des repos

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 230 jours.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire correspondant à la majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35 % au-delà. Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Ce complément de salaire sera versé au plus tard le mois qui suit la fin de la période de référence.

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

3.1.8 Rémunération du salarié en forfait jours

3.1.8.1 Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d‘assurer aux salariés une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année de manière mensuelle.

La rémunération applicable sera définie conformément aux stipulations de la convention collective SYNTEC applicable.

3.1.8.2 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

3.1.9 Suivi de la charge de travail

Le salarié, sous le contrôle de son supérieur, soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur Nibélis :

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires (congés payés, congés conventionnels, repos annuels du forfait, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Plus généralement ;

• Le salarié doit alerter par écrit (papier ou message électronique) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l’organisation et sa charge de travail ;

• Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

3.1.10 Entretien individuel

Le salarié en forfait jour est convoqué au minimum 2 fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, sont évoqués :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération ;

• Et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

3.1.11 Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La société rappelle explicitement le droit à la déconnexion au bénéfice de chaque salarié, droit pour lequel une Charte est en cours de rédaction et à laquelle le présent accord renvoie.

Les Cadres Dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L 3111 -2 du Code du travail, le statut de Cadre Dirigeant ne peut être retenu que si les critères suivants sont remplis :

• Des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

• Être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

• Percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement,

• Participer à la Direction de l’entreprise.

En considération des caractéristiques précitées, le Cadre Dirigeant est soumis à un forfait sans référence horaire.

Les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis à la législation de la durée du travail. A ce titre, ils ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels, aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne-temps si ce dernier est mis en place par accord d’entreprise.

Les autres catégories de salariés

3.3.1 Définition

Les dispositions du présent article s'appliquent :

• Aux employés, techniciens et agents de maîtrise ;

• Aux cadres qui ne relèvent pas de la catégorie visée ci-dessus en 3.1, c'est-à-dire aux cadres occupés selon l'horaire applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

3.3.2 Durée collective de travail à 39 heures hebdomadaires

1. Durée collective du travail

La durée hebdomadaire de travail est fixée collectivement à 39 heures soit 169 heures par mois, ce qui conduit à l’accomplissement hebdomadaire de 4 heures supplémentaires (soit 17h20 en moyenne chaque mois) compte tenu de la durée légale du travail fixée à 35 heures en application de l’article L 3121-27 du code du travail.

2. Contrepartie des heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement

Conformément aux articles L 3121-28, L 3121-29, et L 3121-33 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et (ou) des majorations y afférentes seront remplacées, en partie, par un repos compensateur équivalent.

Aussi, il est expressément convenu que, sur les 4 heures supplémentaires réalisées dans le cadre d’un temps de travail hebdomadaire fixé à 39 heures, 2h30 minutes seront rémunérées avec une majoration de 10%.

La contrepartie des heures supplémentaires restantes à savoir 1h 30 minutes par semaine, donneront droit à 10 jours annuels de repos compensateur de remplacement (RCR).

Une journée de RCR correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué habituellement.

Aussi, le nombre de RCR crédités serait proratisé en cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

3. Rémunération mensuelle pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière, indépendante du nombre d’heures réalisées chaque mois, celle-ci sera lissée de manière mensuelle.

Le paiement d’une partie des heures supplémentaires réalisées entre la 35ème et la 39ème heure, comme évoqué dans l’article 3.3.2.2 ci-dessus, sera lissé mensuellement et conduira donc au paiement majoré de 10h50 (dix heures et cinquante minutes) par mois.

4. Modalités de fixation des repos compensateurs de remplacement (RCR)

Droit d’ouverture et décompte du repos compensateur de remplacement :

Le droit au repos compensateur se décompte mensuellement à hauteur de 0.81 jour par mois du 1^er janvier au 31 décembre.

Conditions et période de prise du repos compensateur de remplacement

Les jours de repos sont fixés sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie. Les salariés devront respecter les principes suivants : 

• Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les RCR pourront être accolés aux jours de congés payés dans la limite de deux jours, à l’exception du congé principal (du 1er juillet au 31 août). Lorsque les jours de repos sont accolés aux jours de congés payés, ils doivent être posés en début ou en fin de période de congés payés. Un RCR correspondant au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué habituellement durant la demi-journée ou journée de travail.

• Le salarié ne peut pas poser plus de 2 jours de repos consécutifs. Le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise des jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation des jours de repos aux dates envisagées par le salarié.

Le repos compensateur de remplacement équivalent est pris à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Le salarié pourra également formuler une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique. La prise du repos compensateur de remplacement est subordonnée à une autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique. Lorsque la demande de prise du repos est effectuée par le salarié, elle doit être sollicitée au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles motivées par le salarié.

Dans un délai de 48 heures suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande.

Délai et date de prise du repos compensateur de remplacement

Le repos doit être pris avant le 31 décembre de l’année N suivant son acquisition.

La prise d’un repos compensateur de remplacement donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

L'absence de prise du repos compensateur de remplacement ne peut entraîner la perte du droit au repos. A défaut de prise du repos, il pourra être reporté d’une année à l’autre ou être placé sur le Compte Epargne Temps, si celui-ci est en vigueur au sein de la Société au moment du décompte de jours de RCR sur la période de référence.

Un relevé des droits à repos compensateur de remplacement sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

• le nombre de jours de repos acquis au cours du mois ;

• le nombre de jours de repos pris au cours du mois ;

• le solde de jours de repos dûs.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

5. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année pour l’acquisition de RCR

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le calcul du nombre de jours de repos se fait au prorata du temps de travail effectif, à raison de 1h40 minutes heures de RCR par semaine complète de travail effectif.

En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice de jours de repos acquis et non pris.

6. Conditions de prise en compte des absences pour l’acquisition des jours de repos

Les jours de repos constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif.

L’acquisition des jours de repos se fait au prorata du temps de travail effectif mensuel du salarié à raison de 1h40 minutes par semaine complète de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos et entraînent une réduction proportionnelle de ces jours.

7. Cas particuliers des salariés à temps partiel

Les salariés travaillant à temps partiel ont un temps de travail effectif hebdomadaire défini et encadré par contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

Leur durée du travail ainsi que leur contrepartie est traité dans le cadre du régime légal fixé par le Code du travail.

De par leur temps de travail effectif hebdomadaire inférieur à 35h, ils n’ont pas vocation à acquérir des RCR annuels.

Le régime des Heures supplémentaires

3.4.1 Définition des heures supplémentaires

Il est rappelé que :

• Constituent des heures supplémentaires, toute heure effectuée au-delà de 35h00

• Les heures supplémentaires sont calculées sur la semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00

• Au-delà de la durée collective du travail de 39 heures, ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou dûment validées par lui par écrit

• Au-delà de la durée collective de travail, le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.

3.4.2 Majoration financière des heures supplémentaires

Toute heure de travail réalisée au-delà de 35 heures par semaine sera majorée conformément aux modalités suivantes :

• 10 % les 4 premières heures, soit entre la 35e et la 39e heure et de travail (applicable uniquement aux salariés aux 35 heures dans la mesure où des modalités spécifiques ont été prévues à l’article 3.3.2 pour les salariés aux 39 heures),

• 20 % les 8 heures supplémentaires suivantes, soit entre la 40e et la 48e heure,

• 50 % les suivantes, soit à partir de la 49e heure.

3.4.3 Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Le seuil d'imputation des heures supplémentaires sur le contingent est conforme aux dispositions légales.

Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent. Seules les heures supplémentaires éventuellement payées après accord de la direction s’imputeront sur le contingent.

Les ETAM et Cadres non soumis au forfait jours

Compte tenu des conditions spécifiques des missions résultant des postes de travail tel que définis par la Direction à ce jour, les ETAM et les Cadres non autonomes ne peuvent bénéficier de l’organisation de la durée du travail visée à la section 3 du présent accord.

Pour les ETAM non autonomes, l’organisation du travail est la suivante :

• La durée de travail hebdomadaire moyenne sur l'année est fixée à 35 heures

Pour les Cadres non autonomes qui relèvent des positions inférieures à la position 3 de la grille de classification, l’organisation du travail est la suivante :

• La durée de travail hebdomadaire moyenne sur l'année est fixée à 39 heures

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Afin de répondre aux exigences clients et aux activités de chaque service, il convient de mettre en place une organisation du temps de travail appropriée.

A ce titre, les horaires applicables reposent sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables.

Les plages variables représentent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ, en tenant compte des contraintes particulières de leur service.

La hiérarchie assure la responsabilité du bon fonctionnement de la permanence nécessaire, notamment sur la plage du déjeuner.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

Aussi, les horaires applicables au sein de la société sont les suivants :

Plages horaires « variables » :

L’arrivée le matin s’effectue de 8h à 9h30 ;

L’interruption de mi-journée se déroule de 12h00 à 14h00 ;

La sortie de fin de journée se situe de 16h30 à 18h00.

Plages horaires « fixes » qui impliquent une présence obligatoire sur le poste de travail :

de 9h30 à 12h00 ;

de 14h00 à 16h30.

Concernant la pause déjeuner, sa durée minimale est de 45 minutes et sa durée maximale est de 1h30. En cas de non-respect de cette règle lors de la pause déjeuner, il est décompté un temps d’interruption de travail de 1h que le Salarié devra rattraper dans un délai de 5 jours ouvrés (sauf validation expresse des heures réelles par le supérieur hiérarchique).

Il est rappelé que l’application de ces plages horaires doit dans tous les cas être compatible avec la continuité du service et tenir compte des contraintes et circonstances particulières liées à l’exercice de l’activité.

Ainsi, il est rappelé qu’au moins 1/3 du personnel de chaque service devra être présent sur les plages horaires suivantes :

De 8h30 à 12h00

De 14h00 à 17h30.

Le manager du service a la responsabilité de s’assurer du respect de cette règle par les collaborateurs sous sa supervision.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2022.

Le présent accord se substitue le cas échéant à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

5.2 Révision et dénonciation du présent accord

Les Parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Elles auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.

5.3 Dépôt de l'accord et information

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.

Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel par courriel.

Fait Saint-Cloud, le 28 septembre 2021.

En 3 exemplaires originaux.

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Président Elu titulaire CSE Elu titulaire CSE