ACCORD D’ADAPTATION

dispositions sociales suite

à la dénonciation de la VFIL

Préambule

L’UTP a dénoncé la CCN VFIL le 19 septembre 2019.

L’ensemble des organisations syndicales signataires a reçu notification de cette dénonciation le 27 septembre 2019, date de première présentation la plus tardive.

Cette date a marqué ainsi le point de départ du délai de préavis fixé à 2 mois, lequel a commencé à courir le 28 novembre 2019.

A l’issue de ce délai de 2 mois, s’est enclenché le délai de survie des dispositions de la CCN VFIL, pour une durée de 12 mois.

Les dispositions de la CCN VFIL ont continué ainsi de s’appliquer jusqu’au 28 novembre 2020 à minuit.

Aucune négociation n’a été entamée au niveau de la branche pour la conclusion d’un accord de substitution.

Dans ce contexte, la Direction a ouvert des négociations avec les partenaires sociaux qui a donné lieu au présent accord de substitution, dit d’« adaptation », qui a permis de définir un nouveau socle de dispositions sociales.

Ne sont repris dans l’accord que les éléments figurant dans la VFIL, avec ou sans modification.

Les dispositions de la VFIL non reprises dans le présent accord ne sont plus applicables au 28 novembre 2020.

La conclusion de cet accord d’adaptation ne préjuge pas du fait que la société n’appliquera pas ou n’adhérera pas à une nouvelle convention collective.

Toutefois, les dispositions sociales figurant dans le présent accord, ne pourront sans doute pas être toutes maintenues dans ce cas, les partenaires sociaux s’accordant sur le fait qu’il ne puisse y avoir doublon concernant le même avantage.

Il est donc convenu entre les parties que les dispositions de ce présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui seront présentes dans la nouvelle convention collective à laquelle la société adhèrera ou décidera d’en appliquer de façon volontaire les dispositions.

1. La progression professionnelle

Article 1.1 Le tableau d’avancement

En début d’année, les Responsables de service choisissent les agents qui leur apparaissent mériter un coefficient supérieur en fonction de la qualité des services assurés, de l’expérience dans le poste et des compétences éventuellement acquises (exemple : A vers B considérant la grille actuelle de salaires).

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise soumettent à la Direction une liste des agents qu’ils ont sélectionnés.

Les pourcentages d’agents pouvant passer de A à B, de B à C ou C à D ou autre possibilité, ne sont plus limités comme définis à l’article VI de l’Accord salarial pour le personnel d’exécution et de maîtrise des chemins de Fer de Provence en date du 13 décembre 1984.

Les valeurs indiquées dans l’article susvisé reproduites ci-dessous deviennent indicatives :

% Passage de A à B	% Passage de B à C	% Passage C à D
18%	15%	12%

Par ailleurs, des avancements sont toujours possibles en cours d’année et seront de préférence prononcés pour être applicables au 1^er janvier de l’année en cours.

Article 1.2 La nomination aux postes vacants

La mobilité interne au sein de l’entreprise est privilégiée par le fait de pourvoir, lorsque le poste le permet, tout poste vacant dans l’entreprise par un agent déjà en poste.

La Direction lancera un appel à candidature si elle estime que le poste peut être pourvu par un agent en interne dont les compétences suffiraient à tenir le poste. L’appel à candidature n’est pas systématique et relève uniquement de la décision de la Direction.

De même la Direction peut décider de lancer à la fois un appel à candidature interne et un recrutement extérieur à l’entreprise, si elle estime que la nature du poste le justifie.

Article 1.3 L’indemnité de faisant de fonction

Dans le cas où l’absence d’un agent nécessite du fait de sa durée et des missions réalisées un remplacement, et si ce remplacement est pourvu par un agent en interne, l’agent assurant pleinement les fonctions correspondant à un coefficient supérieur au sien a droit à une indemnité différentielle de fonction pendant la durée de la mise à disposition.

Si le remplacement n’est que partiel, l’indemnité sera également partielle.

L’agent n’a pas droit à l’indemnité différentielle s’il effectue un remplacement prévu par son descriptif de poste.

2. Les départs

Article 2.1 Le préavis de démission et licenciement

Pour les non-cadres :

• Moins de deux ans d’ancienneté : 1 mois

• Plus de deux ans d’ancienneté : 2 mois

Pour les cadres : quelle que soit l’ancienneté : 3 mois

Article 2.2 Les critères d’ordre en cas de projet de licenciement économique

Si la direction envisage un ou plusieurs licenciements pour motif économique, elle se servira de critères pour fixer l’ordre de celui ou ceux-ci, après consultation du CSE.

Les critères retenus prennent notamment compte les éléments suivants (actuel L1233-5 du code du travail) :

• Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

• L’ancienneté de service dans l’entreprise ;

• La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

• Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

La direction pourra choisir d’autres critères relatifs aux exigences du poste (niveau de formation ; nombre d’années d’expérience professionnelle que ce soit dans le poste occupé ou globalement), aux résultats professionnels antérieurs, aux éventuelles sanctions disciplinaires, à la capacité du salarié d’appréhender le nouveau poste.

La direction pourra privilégier un ou plusieurs critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères. Chaque critère sera assorti d’un nombre de points dont la somme permettra de départager les salariés et de fixer l’ordre des licenciements.

La Direction établira une liste de critères objectifs assortis d’un nombre de points pour chaque cas d’espèce.

Article 2.3 L’indemnité de licenciement économique

L’indemnité tient compte de l’ancienneté dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si l’agent est dispensé de l’effectuer.

L’indemnité est calculée à partir du salaire de référence selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié (article R1234-4 du code du travail).

L’indemnité sera égale aux taux ci-dessous :

• Un demi-mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté

• Un mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement ne pourra excéder douze mois sauf si l’application des règles légales applicables au calcul de l’indemnité de licenciement économique se révèle plus avantageuse.

3. Les avantages sociaux

Article 3.1 Prise en charge de frais déménagement

Trois cas de figure sont envisagés :

• L’agent change de résidence parce qu’il a fait l’objet d’une promotion

• L’agent change de résidence parce qu’il a fait l’objet d’une rétrogradation

• L’agent quitte son logement de fonction à la suite de son départ à la retraite

Les agents pourront bénéficier du remboursement du déménagement de leurs biens mobiliers aux conditions suivantes :

• Présentation de 3 devis

• Présentation du justificatif de paiement

• Déménagement dans la limite géographique des deux départements présents sur la ligne

Le remboursement est réalisé dans la limite de 100% du coût chiffré par le devis le moins cher des trois, dans les limites du barème en vigueur au sein de l’entreprise (pour information, 1000€TTC au 01/01/2020), à l’exception de l’agent qui quitte son logement de fonction à la suite d’un départ à la retraite pour lequel le remboursement sera réalisé dans la limite de 50%.

Article 3.2 Facilités de circulation

Les agents en activité ou en retraite et leur ayants droit bénéficient du transport gratuit sur notre ligne de Chemins de fer, appelé « facilités de circulation ».

Les bénéficiaires des « facilités de circulation » sont les suivants :

• Agents en activité : CDI, CDD, apprenti ou stagiaire ;

• Retraité : agent retraité de l’entreprise et conjoint(e).

La notion de conjoint(e) comprend les agents mariés, concubins ou en union libre (sur présentation d’un justificatif de résidence commune).

• Les enfants des agents susmentionnés jusqu’à l’âge de 26 ans.

Afin de bénéficier du transport gratuit, le bénéficiaire devra présenter une carte de transport délivrée par les guichets de Nice ou de Digne selon les modalités du système billettique en vigueur.

Article 3.3 Revalorisation de certaines indemnités relatives aux frais de déplacement

L’entreprise revalorise au 1^er novembre de chaque année selon le barème communiqué par l’UTP les indemnités suivantes :

• L’indemnité de repas,

• L’indemnité de casse-croûte,

• L’indemnité de grand déplacement

• L’indemnité repos hors résidence

Article 3.4 Ipriac

La garantie inaptitude pour les conducteurs sera conservée tant que cette garantie sera servie par l’organisme Ipriac.

Article 3.5. Congé syndical

Un congé syndical est accordé aux agents qui doivent assister aux assemblées nationales de leurs organisations syndicales du fait de leur rôle au sein de celles-ci.

La demande d’absence est accordée si la convocation envoyée par l’organisation syndicale à l’agent concerné est transmise à la Direction sans délai, et au plus tard 8 jours avant la date prévisible de l’absence.

L’absence autorisée dans ce cadre ne peut pas concerner plus de deux agents simultanément et ne doit pas dépasser 11 jours par an par agent.

4. Les absences

Article 4.1 Les jours de fêtes légales travaillés

Les jours de fêtes légales travaillés donnent droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une compensation en temps ou en rémunération au choix, équivalente à la journée de travail effectuée.

Le 1^er mai travaillé donne droit au double du salaire correspondant au travail effectué, auquel s’ajoute une majoration de 100% du salaire habituel, pouvant être au choix récupérée ou rémunérée.

Le jour férié tombant un jour de repos autre que le dimanche est récupéré.

Article 4.2 Les congés pour évènement familial

La Direction applique pour les évènements suivants, les dispositions légales :

• Mariage ou pacs de l’agent : 4 jours ;

• Naissance d’un enfant : 3 jours ;

• Mariage d’un enfant : 1 jour ;

• Décès d’un enfant : 7 jours auquel peut s’ajouter le congé de deuil ;

• Décès conjoint, Pacs, concubin /père/mère/beau-père/belle-mère frère, sœur : 3 jours ;

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

La Direction décide de conserver le congé pour évènement familial suivant :

• Décès d’un grand-père, grand-mère, beau- frère, belle-sœur, gendre ou bru, beau- fils ou belle- fille, petits- enfants : 1 jour.

Ces congés doivent être pris à l’époque même où se produisent les évènements qui en motivent l’attribution.

Article 4.3 Congé sans solde

Le congé sans solde est soumis à l’approbation du Responsable de service.

En cas d’acceptation du congé, il revient au salarié et au Responsable de service d’en fixer l’organisation et la durée.

Le salarié peut utiliser son congé à des fins personnelles ou professionnelles mais doit respecter son obligation de loyauté.

Le congé sans solde n’est pas rémunéré et ne génère aucun droit.

Le salarié souhaitant revenir de façon anticipée en fera la demande à son Responsable au moins un mois avant la date envisagée du retour. Le Responsable étudiera la faisabilité du retour anticipé et l’acceptation de la demande, au regard notamment de l’organisation mise en place pour pourvoir à son remplacement.

A l’issue du congé sans solde, le salarié est réintégré à son poste ou poste équivalent.

5. La procédure disciplinaire

Article 5.1 Le conseil de discipline

Le Directeur décide, après l’entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, s’il est nécessaire de réunir un conseil de discipline pour l’aider à statuer sur la sanction qui sera notifiée au salarié.

La décision du Directeur de convoquer un conseil de discipline est motivée par un besoin d’obtenir un éclairage complémentaire à celui obtenu via les explications du salarié données en entretien préalable et ne présage pas de la nature de la sanction qui sera notifiée.

Lorsque la sanction envisagée est au moins égale à une mise à pied disciplinaire de trois jours, le conseil de discipline sera obligatoirement convoqué.

Le conseil de discipline sera composé d’un Président et d’un cadre ou agent de maîtrise l’accompagnant, et de deux délégués du personnel choisis par les organisations syndicales appartenant au collège d’origine de l’agent. Le salarié pourra être accompagné d’un défenseur.

Le dossier constitutif des pièces du dossier est prêt à la consultation dans un délai raisonnable.

L’avis du conseil de discipline est pris via un vote à main levée et est porté à la connaissance du salarié en séance.

Cet avis doit éclairer le Directeur dans le choix final de la sanction.

6. Garantie de rémunération issue de la dénonciation de la CCN VFIL

La Direction s’engage à garantir les éléments de rémunération constitutifs de la garantie de rémunération applicable au 29 novembre 2020, notamment par un contrôle des éléments une fois par an.

La prime de fin d’année également appelée « treizième mois » et la prime d’exploitation sont conservées dans l’entreprise selon les conditions applicables au sein de l’entreprise.

Les parties s’entendent d’ores et déjà sur le fait que la garantie de rémunération résultant de la dénonciation de la CCN VFIL ne saurait ouvrir droit au paiement d’un 13^ème mois et d’une prime d’exploitation supplémentaires à celles déjà en vigueur au sein de l’entreprise.

7- Dispositions relatives à l’application de l’accord

Article 7.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée de deux ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Article 7.2 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres parties.

Article 7.3 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt (se référer au point 7.5.). Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 7.4 : Modalités de publicité de l’accord

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe Conseil des Prud’hommes de Nice.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de la Régie Régionale des Transports de Provence Alpes Côte d’Azur pour sa communication avec le personnel.

Fait à Nice le 18 décembre 2020, en trois exemplaires originaux

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