Accord d'entreprise "Accord Négociations annuelles obligatoires 2023" chez RPC - RECIPHARM PESSAC (Siège)

ACCORD SUR LA NEGOCIATION

ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU TITRE DE L'ANNÉE 2023

RECIPHARM PESSAC

PRÉAMBULE

L’entreprise Recipharm Pessac, située au 11 Avenue Gustave Eiffel – 33600 Pessac, représentée par XXXXX, Directrice Générale, d’une part et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives d’autre part, représentées par leurs délégations, ont engagé conformément à la loi, la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’exercice 2023.

En effet, Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle portant sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre RECIPHARM Pessac et les Délégations Syndicales :

• Le syndicat CFDT, représenté par XXXXX déléguée syndicale et XXXXX membre de la délégation syndicale,

• Le syndicat FO, représenté par XXXXX déléguée syndicale et XXXXX membre de la délégation syndicale,

Il a été, au préalable, rappelé par la Direction de l'entreprise que les limites de négociation retenues demeurent celles de l’entreprise Recipharm à Pessac.

La négociation a débuté le 19 décembre 2022 par une réunion durant laquelle la Direction a notamment présenté aux Délégations Syndicales le calendrier des négociations et le contexte économique. Les organisations syndicales ont fait part des documents et données qu’ils souhaitent recevoir pour établir leurs revendications.

Il a été défini que l’ensemble des éléments devrait être mis à disposition des organisations syndicales pour le 06 janvier 2023 au maximum.

Les listes des revendications ont été présentées à la Direction au 17 janvier 2023 maximum.

La négociation s’est par la suite déroulée les 24 janvier 2023, 3 février 2023, 22 février 2023, 27 février 2023 et le 2 mars 2023 réunions au cours desquelles les demandes des Délégations Syndicales représentatives ont été exposées et débattues.

Aussi, à l'issue de ces réunions, la Direction et les délégations CFDT et FO ont constaté qu'un accord était envisageable.

Le présent accord clôt ainsi la Négociation Annuelle Obligatoire, telle qu'engagée au sein de l’entreprise Recipharm Pessac.

ARTICLE 1 – REVENDICATIONS DES DÉLÉGATIONS SYNDICALES

Au 17 janvier 2023, les Délégations Syndicales CFDT et FO ont fait part à la Direction des demandes initiales suivantes :

Pour le syndicat CFDT :

1/ Rémunération :

• Augmentation générale des salaires de 4,3% en AG et 1,9% en AI

• Prime mobilité

• Mutuelle : prise en charge en totalité par l’entreprise de la hausse 2023, soit modification du ratio 30% / 70% contre 37% / 63% actuel

2/ Temps de travail et congés spéciaux :

• Jours supplémentaires de congés en fonction de l’ancienneté à partir de 15 ans.

• Télétravail : augmentation du nombre de jours à 6 jours par mois et extension du télétravail en cas de maladie ou de garde pour enfant malade

3/ Divers :

• CSE : maintien du budget des œuvres sociales

• Repas : augmentation de la participation patronale de 5,16€ à 5,92€

• Réouverture des négociations sur le mode de calcul de la participation

Pour le syndicat FO :

1/ Rémunération :

• Augmentation générale de 250€ brut /mois sur 13 mois

• Financement de l’évolution professionnelle et de la promotion par la définition d’un budget de 0,4% de la masse salariale

• Financement de l’égalité homme/ femme par la définition d’un budget de 0,4% de la masse salariale ainsi qu’un calendrier pour corriger ces écarts

• Prime d’ancienneté : évolution du système en passant de 18% à 20% d’ancienneté dans l’entreprise

• Mutuelle : suite au changement d’organisme de prévoyance, FO demande de négocier la part salariale et patronale afin d’en limiter les effets

• Prime de partage de la valeur : 1000 €

2/ Social :

• Budget des œuvres sociales du CSE : augmentation de 0,2%

• Dotation exceptionnelle de 5 000€

3/ Temps de travail et congés spéciaux :

• Congés spécifiques : à partir de 10 ans de présence, 1 jour supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté jusqu’à 30 ans (10 ans/ 1 jour, 15 ans / 2 jours, 20 ans/ 3 jours, 25 ans/ 4 jours, 30 ans/ 5 jours)

• Jour de fractionnement : attribution d’office des 2 jours

• Suppression du badgeage des pauses

• Une journée de RTT décomptée en heure

• Télétravail : 2€/ jour télétravaillé

• Compensation modification de planning des équipes de nuit (5^ème nuit annulée)

5/ Divers :

• Repas : chèque déjeuner

• Prime de transport

• Prime Lumryz 2022 : suppression des absences prises en compte dans les modalités d’attribution

ARTICLE 2 –NÉGOCIATIONS

La Direction rappelle que ces négociations se sont inscrites dans un contexte financier qui est défavorable depuis plusieurs années. En effet, le bilan financier de 2022 présente un EBITDA à -0,9k€ contre 2,9k€ prévu au budget et un résultat net à -0,2 k€. Même si les perspectives 2023 sont meilleures, l’entreprise n’est pas encore au niveau des objectifs fixés par le Groupe (EBITDA à 18% net à la fin de l’année 2023).

De plus, le budget prévisionnel pour 2023 présente un résultat net positif mais nous devons rester prudent car il l’était également en 2022 mais en réalité, pour la partie manufacturing, nous avons réalisé seulement 78% des volumes commerciaux et pour le développement, le constat reste le même : il n’y a pas assez de nouveaux projets lancés.

Les Négociations Annuelles Obligatoires ayant pour but le partage de la valeur ajoutée de l’année écoulée entre les collaborateurs de l’entreprise, les demandes des Délégations Syndicales ont donc dû tenir compte de ce contexte et également du contexte inflationniste.

En effet, la Direction souhaite cette année participer à la lutte contre l’inflation en mettant en place des mesures permettant de favoriser le pouvoir d’achat de tous les collaborateurs, et notamment celui des plus bas salaires.

1/ Rémunération et primes :

• Augmentations :

La Direction propose une enveloppe exceptionnelle pour les augmentations de 5% correspondant au taux 2022 de l’inflation (5,2% selon l’INSEE), à répartir entre augmentation individuelle, augmentation générale et prime. Cette enveloppe, consentie par le Groupe, est un gros effort par rapport à nos résultats.

Au fil des diverses réunion de négociation, les Organisations Syndicales estiment qu’au vue de l’inflation de 2022, de l’engagement des salariés sur l’année et de l’augmentation des minimas conventionnels, une augmentation générale de 120€ brut par mois pour FO et d’au moins 3,5% pour la CFDT est nécessaire, en plus d’une augmentation individuelle.

Les délégués syndicaux estiment que le faible montant des augmentations individuelles donne lieu à du saupoudrage et que cela ne permet donc pas réellement de motiver les salariés les plus méritants.

La Direction réaffirme sa volonté de tenir compte du contexte inflationniste mais aussi de motiver et de récompenser ses collaborateurs. Ainsi l’augmentation retenue comportera une part d’augmentation générale mais comportera aussi une part d’augmentation individuelle liée à la performance du collaborateur. Cette augmentation doit être faite en fonction des résultats de l’entreprise qui sont, nous le rappelons, toujours déficitaires pour 2022. Il faut également rappeler que tous les salariés de l’entreprise étaient déjà au-dessus du SMIC et des minimas conventionnels, avant leurs revalorisations respectives en janvier 2023.

Lors de la dernière réunion NAO, afin de parvenir à un accord avec les Délégués Syndicaux, la proposition de la Direction a été de favoriser l’augmentation générale au dépend de l’individuelle, pour un bénéfice au plus grand nombre des employés. Une répartition de 3,5% d’augmentation générale, 1% d’augmentation individuelle et 0,5% de prime exceptionnelle a été proposée.

Ainsi, l’enveloppe globale d’augmentation de 5% distribuée pour l’année 2022, sera répartie de la manière suivante :

• Part collective : augmentation de 3,5% sous forme d’augmentation générale.

• Part individuelle : 1% de la masse salariale à répartir par services.

Le montant de l’augmentation attribuée aux personnes du service le sera en euros et non en pourcentage afin de ne pas pénaliser les salaires les plus bas. La valorisation de la performance individuelle du collaborateur ayant une ancienneté minimale de 6 mois au 31 décembre 2022 se fera en fonction des critères suivants :

• La tenue de poste,

• Le comportement, qui devra reposer sur des éléments factuels,

• La réalisation des objectifs,

• Avoir obtenu un score global supérieur ou égal à 3 à son évaluation annuelle.

Il est rappelé que les enveloppes allouées par les managers à leurs collaborateurs seront revues par la Direction afin de vérifier la corrélation entre les entretiens annuels d’évaluation et le montant des augmentations attribuées ainsi que la cohérence globale dans un service.

De plus, il est convenu que les managers devront recevoir tous leurs collaborateurs afin d’expliquer individuellement les raisons de l’attribution ou non de cette augmentation individuelle.

• Prime exceptionnelle : 0,5% de la masse salariale par service à attribuer aux salariés les plus méritants, qui se sont distingués sur l’année 2022 par des réalisations ou un comportement exceptionnel. Cette prime devra être justifiée et peu de personnes sont éligibles.

Ces augmentations et primes seront versées à compter de la paie du mois d’avril, avec effet rétroactif pour les augmentations à partir de janvier 2023.

• Financement de l’évolution professionnelle et de la promotion par la définition d’un budget de 0,4% de la masse salariale

Le syndicat FO souhaiterait que tous les changements de coefficient s’accompagnent d’une augmentation.

La Direction rappelle qu’actuellement, la promotion interne est déjà accompagnée d’une augmentation salariale. En revanche, lorsqu’il n’y a pas de changement de poste et qu’il s’agit seulement d’une évolution des compétences du salarié, due aux années de pratique sur le poste, il n’y a pas un souhait de réévaluer le salaire systématiquement.

La Direction n’accède donc pas à cette demande concernant les changements de coefficient, mais continuera de proposer une rémunération en adéquation avec la nouvelle prise de poste dans le cadre d’une promotion.

• Financement de l’égalité homme/femme par la définition d’un budget de 0,4% de la masse salariale ainsi qu’un calendrier pour corriger ces écarts

La Direction étudie chaque année dans le cadre de la Commission égalité professionnelle les éventuels écarts de salaire et partage les résultats avec les élus.

De plus, l’index égalité professionnelle, qui doit être publié et communiqué chaque année à l’inspection du travail démontre nos bonnes pratiques en la matière.

Des augmentations sont donc appliquées lorsqu’un écart est constaté, il n’y a pas lieu d’avoir un budget spécifique, la Direction n’accède pas à cette demande.

• Prime d’ancienneté : évolution du système en passant de 18% à 20% d’ancienneté dans l’entreprise

Les délégués syndicaux constatent que les salariés sont fidèles et attachés à leur entreprise. Faire évoluer la prime d’ancienneté en prévoyant des paliers intermédiaires de 18 à 20 ans serait un moyen de récompenser leur ancienneté. De plus, cela permettrait d’être plus attractif sur le marché du travail lorsqu’on cherche à recruter.

La Direction est consciente que l’ancienneté et le faible taux de turn-over sont des atouts pour l’entreprise et pour le maintien des compétences. Toutefois, de nos jours, les nouveaux salariés embauchés ne se projettent pas sur du long terme dans une entreprise, ce n’est donc pas un moyen efficace d’attirer de nouveaux profils.

La Direction a déjà accédé à la demande des paliers supplémentaires de la prime d’ancienneté de 1% par an pour la tranche de 15 à 18 ans l’an dernier et n’accède donc pas à cette demande supplémentaire.

• Mutuelle : suite au changement d’organisme de mutuelle, la demande est de négocier la part salariale et patronale afin de limiter les effets de la hausse des cotisations

Les syndicats FO et CFDT demandent que la hausse de 15% des cotisations 2023 soit impactée uniquement pour l’entreprise.

La Direction rappelle que la répartition est favorable pour les salariés : 37% part salariale et 63% part patronale et que le surcoût pour l’entreprise va être important alors que c’est l’effort de tous (utilisation trop faible du réseau Santéclair) qui permet de bénéficier des tarifs négociés et donc de réduire les dépenses.

Toutefois, la Direction a conscience que la prise en charge de cette hausse permet de lutter contre l’inflation et bénéficie à tous les salariés. Ainsi, cette demande est acceptée à compter d’avril 2023. Les taux appliqués seront donc de 30,12% pour la part salariale et 69,88% pour la part patronale.

• Prime de partage de la valeur : 1 000€ totalement exonérés pour le salarié et l’employeur

Le syndicat FO constate une hausse de l’inflation et la baisse du pouvoir d’achat en 2021 et 2022. Une prime pour le pouvoir d’achat permettrait donc de pallier l’augmentation du coût de la vie.

La prime de partage de la valeur (PPV) bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC.

La Direction informe qu’elle n’a pas les moyens financiers de pallier en totalité l’inflation actuelle mais peut contribuer à en limiter les effets en versant une prime en 2023 pour les plus bas salaires, ceux allant jusqu’à 2 300€ brut mensuel.

Une prime de 200€ sera donc versée à tous les salariés ayant un contrat de travail au moment du versement de la prime.

Le montant sera également modulé en fonction de la durée de présence effective durant l’année 2022, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre 2022. Ainsi, pour les salariés entrés en cours de période, le montant de la prime est réduit à due proportion (la présence s’apprécie à partir d’un mois complet effectué).

• Prime transport 

Il est demandé par les Syndicats de mettre en place une prime de transport pour celles et ceux qui ne peuvent bénéficier du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50% du prix du titre d’abonnement aux transports publics.

Les représentants souhaitaient la mise en place d’une prime de transport dont le montant attribué annuellement serait en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail : 0€ pour les salariés habitants à moins de 10 kilomètres, 50€ à l’année pour les salariés habitants entre 10 et moins de 20 km de l’entreprise, 100€ entre 20 et moins de 30 km, 150€ entre 30 et moins de 40 km et 200€ pour les salariés habitants à 40 km et plus.

La Direction a conscience de la hausse du prix du carburant et souhaite donc participer aux frais de déplacement des salariés sur l’année 2023 à partir de mai 2023, lorsqu’un véhicule thermique est utilisé.

Ainsi, le montant mensuel de l’indemnité est fixé à 0,0116 € par kilomètre pour les salariés habitants à plus de 10 km de Recipharm. Pour cela, est pris en compte, la distance la plus courte entre Recipharm et le domicile, selon le calcul du site ViaMichelin, arrondi au kilomètre, avec un plafond de 40 km de distance. L’adresse prise en compte sera l’adresse locale indiquée sur le bulletin de paie.

Cette prime ne sera pas appliquée les jours de télétravail.

Il est précisé que cette prime de transport ne sera pas cumulable avec la prime mobilité durable ni avec la prise en charge obligatoire par l’employeur des titres d’abonnement aux transports publics. Concernant les bénéficiaires actuels de la prime mobilité, ils devront informer officiellement par un message électronique ou un courrier les Ressources Humaines de leur choix de prime : conserver la prime mobilité actuelle ou bien basculer sur la prime transport. Sans information au 13 juin 2023 maximum, les personnes bénéficiant actuellement de la prime mobilité seront confirmées sur cette prime.

2/ Social :

• Budget des œuvres sociales du CSE : augmentation de 0,2%

Depuis 2019, le budget CSE des œuvres sociales (incluant les chèques cadeaux de noël) n’a cessé d’augmenter :

• 2019 : 26 759€

• 2020 : 30 922€

• 2021 : 35 643€

• 2022 : 35 643€

La Direction rappelle que la volonté cette année est de favoriser le pouvoir d’achat direct des salariés. Ainsi, la Direction n’accède pas à cette demande et stabilise le budget œuvres sociales à 0,6% de la masse salariale et le budget fonctionnement à 0,2% de la masse salariale.

Par contre, la Direction accepte la demande de la CFDT du maintien en euros du budget des œuvres sociales pour 2023 à 35 643€.

• Dotation exceptionnelle de 5 000€

Le syndicat FO souhaiterait une dotation exceptionnelle de 5 000€.

La Direction rappelle que, parmi la somme allouée au budget des œuvres sociales, une dotation exceptionnelle supplémentaire est déjà attribuée, principalement pour le paiement des cadeaux des Noël des salariés. Cette somme représentera 3 886,31€ pour 2023 ce qui est en augmentation par rapport à 2022.

3/ Temps de travail et congés spéciaux :

• Congés spécifiques :

Pour FO, à partir de 10 ans de présence, 1 jour supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté jusqu’à 30 ans (10 ans/ 1 jour, 15 ans / 2 jours, 20 ans/ 3 jours, 25 ans/ 4 jours, 30 ans/ 5 jours).

Pour la CFDT, à partir de 15 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire, à partir de 18 ans : 2 jours et au-delà de 21 ans : 3 jours supplémentaires.

Compte tenu des jours de congés déjà octroyés dans l’entreprise : 25 CP, 10 RTT, 2 CP fractionnements, 3 jours congés soutien famille, jours congés spéciaux, journée de solidarité non travaillée offerte par l’entreprise…, la Direction n’accède pas à cette demande.

• Jour de fractionnement : attribution d’office des 2 jours.

Compte tenu du nombre restreint de salariés perdants leur jour de fractionnement chaque année, la Direction accède à cette demande pour les salariés ayant acquis leurs 25 jours de congés rémunérés.

• Suppression du badgeage des pauses

L’accord Aménagement Temps de Travail ayant été négocié en 2022 avec la mise en place du badgeage des pauses, la Direction n’accède pas à cette demande.

• Une journée de RTT décomptées en heure

Il y a déjà la possibilité de poser des heures d’absences avec du RC (Repos Compensateur) ou de moduler son temps de travail avec la flexibilité horaire pour les salariés pouvant en bénéficier, la Direction n’accède donc pas à cette demande.

• Télétravail :

Demande de 2€/ jour télétravaillé pour FO et la CFDT propose d’augmenter le nombre de jours de télétravail pour les salariés éligibles à 6 jours/ mois et de l’étendre en cas de maladie non invalidante ou pour garde d’enfant

S’agissant de la compensation financière, la Direction estime qu’elle ne bénéficie qu’à un nombre limité de salariés, qui bénéficient par ailleurs déjà de l’avantage de pouvoir télétravailler compte tenu de la nature de leur poste. De plus, le télétravailleur économise les frais de carburant en ne se déplaçant pas, cette demande est donc refusée.

S’agissant de l’augmentation du nombre de jours de télétravail, le nombre moyen de jours de télétravail posés en 2021 est de 26,5 en moyenne et 29 en 2022. On remarque donc que malgré la possibilité d’augmenter le nombre de jours de télétravail (de 1 jour par mois à 4 jours par mois), le nombre réel posé n’a pas augmenté significativement. Il ne semble donc pas y avoir une nécessité d’octroyer davantage de jours. De plus, la consigne donnée au niveau du Groupe est que les salariés reviennent en présentiel sur le site.

Concernant enfin la demande d’extension en cas de maladie non invalidante ou de garde d’enfant, la Direction estime que ce serait inéquitable vis-à-vis des salariés qui ne peuvent bénéficier du télétravail. En effet, certaines primes peuvent être modulées en fonction des absences et il ne parait pas juste qu’un salarié pouvant télétravailler puisse toucher une prime (par exemple la prime Lumryz) tandis qu’un salarié ne pouvant télétravailler soit contraint d’être arrêté et perçoive donc un montant inférieur. De plus, des jours congés soutien famille sont déjà en place et permettent de garder un enfant malade, ce qui n’est pas l’objet du télétravail, nous le rappelons.

• Compensation modification de planning des équipes de nuit (5^ème nuit annulée)

Le constat est que l’annulation de cette 5ème nuit n’a pas créé de perturbation, la Direction n’accède donc pas à cette demande.

4/ Divers :

• Repas : chèque déjeuner pour FO et augmentation de la part employeur pour la CFDT

L’attribution des chèques déjeuner est encadrée par la loi. Ils sont cofinancés par l’employeur, qui prend à sa charge entre 50% et 60% de sa valeur. La demande étant de maintenir la participation employeur actuelle de 5,16 €, l’entreprise n’a pas le budget pour prendre en charge des titres restaurant pour tous les salariés, le montant total étant trop élevé au regard des finances du site qui restent fragiles.

Cependant, le Direction accepte la demande d’augmenter la part patronale de 5,16€ à 5,92€ à compter d’avril 2023. Toutefois, nous rappelons qu’en augmentant la part patronale, la part salariale augmente elle également car légalement, le salarié doit participer à hauteur de 50% donc la part salariale sera de 2,96€.

• Prime Lumryz : suppression des absences prises en compte dans les modalités d’attribution

Cette prime exceptionnelle avait pour but de récompenser la réussite du projet d’entreprise Lumryz. Ainsi, quand un salarié est absent, ce sont ses collègues qui doivent compenser cette absence. Le souhait n’est donc pas de supprimer les absences. Les syndicats demandent donc plutôt que d’appliquer les paliers tels que prévus dans le PV de désaccord NAO de 2022, d’impacter le montant de la prime au prorata du nombre de jours d’absences sur la période concernée.

Une comparaison entre la règle initiale et le calcul au prorata proposé montre que 39 personnes sont impactées négativement vis-à-vis de la règle initiale alors que 21 personnes seulement sont impactées positivement avec le calcul au prorata. Même si l’impact négatif est mineur (perte de 7€ en moyenne), il n’est pas normal de pénaliser négativement un nombre de salariés double de celui liés aux salariés potentiellement gagnants.

Ainsi, pour ne pas impacter davantage de salariés, qui ne l’étaient pas en appliquant la règle initiale, la Direction conserve les modalités de calcul tels que définis dans le PV de désaccord NAO de 2022.

• Accord de participation : ouverture des renégociations

Le planning des négociations pour l’année 2023 est déjà défini et nous n’aurons pas le temps d’ouvrir une négociation supplémentaire avant les élections prévues en novembre. Le Direction propose donc à la CFDT de renouveler sa demande en 2024 pour les prochaines NAO.

ARTICLE 3 – ISSUE DES NÉGOCIATIONS :

1/ Dispositions finales :

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2023 et cessera de s'appliquer de plein droit au 31 décembre 2023.

En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

A l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le nouvel accord.

Par exception avec le paragraphe précédent, est acté que la disposition relative à l’attribution des jours de fractionnement est à durée indéterminée.

2/ Dénonciation et révision :

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

3/ Formalités administratives :

Le présent accord fera l’objet des formalités habituelles de publicité prévues par la loi notamment l’article L.2231-6 du Code du Travail, c’est à dire déposé sur la plateforme de télé procédure et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Fait à Pessac, le 4 mai 2023

Pour la Société Recipharm Pessac XXXXX

Directrice Générale

Pour l’organisation Syndicale CFDT : XXXXX,

Déléguée Syndicale

Pour l’organisation Syndicale FO : XXXXX,

Déléguée Syndicale