Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PROMEDIATION" chez PROMEDIATION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PROMEDIATION

Entre les soussignés

PROMEDIATION, Association enregistrée sous le n° SIREN 811 590 298, dont le siège est à Paris (75010), 179 ter rue du Faubourg Saint-Denis,

Représenté par xx agissant en qualité de Trésorière, représentante légale,

d’une part,

Et

Les salariés de PROMEDIATION, dont la liste est fixée en annexe, à la majorité des deux tiers

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’Association PROMEDIATION a été créée en 2001, initialement pour réunir les praticiens francophones de la négociation et favoriser les échanges d’expérience. Elle est devenue un outil d’appui à des initiatives de médiation et à des processus de paix en Afrique visant d’une part à la prévention et gestion des conflits par un travail d’analyse et de terrain et d’autre part à la résolution des conflits politiques et des conflits armés par un travail de facilitation du dialogue, de médiation ou d’appui dans les processus de paix.

L’activité de PROMEDIATION est si spécifique qu’elle a été classée à la nomenclature INSEE sous le code 9609Z correspondant aux « activités non classées ailleurs » et ne renvoie donc à aucune convention collective.

Depuis plusieurs années, l’activité de PROMEDIATION s’est développée et ses effectifs ont augmenté sans pour autant atteindre une taille lui permettant de se doter d’institutions représentatives du personnel. Faute de convention collective de branche et de représentants du personnel, PROMEDIATION n’a donc pas pu mettre en place de dispositions propres à ses salariés alors que leur métier exige la plus grande indépendance et autonomie dans l’exécution et l’organisation de leur travail.

Depuis l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les petites entreprises de moins de 11 salariés ont la possibilité de mettre en place des accords collectifs par référendum des salariés.

C’est dans ce contexte que PROMEDIATION a souhaité proposer le présent accord aux salariés afin d’adapter leur durée de travail et leur temps de repos aux contraintes professionnelles et privées qu’ils rencontrent quotidiennement.

Dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 29 mars 2008, la Direction a adressé aux salariés de PROMEDIATION le présent accord en vue d’une consultation organisée le 22 octobre 2019. A ce projet d’accord était annexée une note expliquant les modalités d’organisation de cette consultation et exposant la question qui serait posée : acceptez-vous de ratifier cet accord afin qu’il vous soit applicable ? Ce n’est qu’en cas de ratification de cet accord à la majorité des deux tiers du personnel que le présent accord pourra entrer en vigueur selon les conditions exposées ci-après.

Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer une durée annuelle de travail en jours sur l’année, fixer une grille salariale permettant d’éviter toute discrimination entre salariés, adapter la prise des congés payés compte-tenu des missions particulières des salariés.

Le présent accord se substitue aux usages en vigueur au sein de PROMEDIATION au jour de la signature du présent accord.

EN FOI DE QUOI IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre I : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de PROMEDIATION : employés et cadres à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins un mois, embauchés au plus tard à compter du 22 octobre 2019, jour du scrutin, à l’exclusion de toute personne pouvant être assimilée à l’employeur.

Il s’applique à tous les salariés ci-dessus définis que ces salariés soient présents sur le territoire national ou pas.

Il s’applique aussi aux fonctionnaires mis à disposition, détachés dans la structure ainsi qu’aux apprentis et aux bénéficiaires de contrats aidés devant travailler plus d’un mois pour PROMEDIATION.

Chapitre II : Définitions des principales notions utilisées dans le présent accord

Temps de travail effectif

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Code du travail article L. 3121-1).

Certaines absences (formation, maladie…) sont assimilées à du travail effectif.

En principe, le temps de déplacement n’entre pas dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, dès lors que le voyage professionnel du salarié dépassera 4 heures par jour, il sera décompté comme une demi-journée de travail, voire pour une journée de travail s’il dépasse 8 heures par jour et s’imputera sur la durée de temps de travail effectif.

Par ailleurs, seul le travail demandé par l’employeur correspond à du temps de travail effectif. Tout travail effectué librement par le salarié sans que cela ne lui soit demandé ne pourra être considéré comme tel.

Durée légale de travail

Aux termes du présent accord et conformément à l’article L 3121-64 du code du travail, cette durée est de 218 jours par an. Au-delà de ces seuils, les jours ou demi-journées accomplis par les salariés doivent donner lieu à des majorations ou récupérations.

Amplitude de travail

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, y compris les heures de pause.

L’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures.

Durées maximales de travail

La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures, sauf dérogation de l’inspection du travail, en cas d’urgence ou en cas d‘activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise dans la limite de 12 heures (articles L 3121-18 et L 3121-19 du code du travail).

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures, ou de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans le cadre des articles L 3121-21 et suivants du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Ce point doit faire l’objet d’une vigilance accrue s’agissant des périodes de mission à l’étranger.

Durées minimales de repos

Le repos minimal quotidien entre deux journées de travail est normalement de 11 heures consécutives.

Néanmoins, en cas de surcroît d’activité lors de missions à l’étranger visant à maintenir le dialogue afin d’éviter des conflits armés pouvant avoir de graves incidences sur la vie des personnes ou les biens (activités de permanence visant à assurer la protection des biens et des personnes), le repos minimal quotidien pourra être ramené à 9 heures. En application de l’article D 3131-2 du code du travail, 2 heures de repos seront accordées en compensation au cours de la même semaine, ou, si cela n’est pas possible une indemnité de 50 € bruts. Ce point devra faire l’objet d’une vigilance accrue.

Le repos hebdomadaire est de deux journées consécutives (48h) sauf circonstances exceptionnelles.

Sauf exception due à des contraintes organisationnelles, ce repos hebdomadaire sera pris les samedis et dimanches, et sous réserve des dispositions du présent accord.

Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cet éventuel temps de pause d’une durée de 20 minutes se confondra le cas échéant avec la coupure repas. Le temps de pause n’est pas un temps de travail effectif.

Les personnels travaillant en journée peuvent prétendre à une coupure repas de 45 minutes minimum. Temps de pause et temps de repas compris, ces salariés doivent bénéficier d’un minimum de 45 minutes de pause par jour. Le temps nécessaire à la restauration n’est pas considéré comme du travail effectif puisque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et ne se conforme pas à ses directives.

Jours de récupération

La récupération est un temps de repos acquis pour le salarié compte-tenu du nombre de jours de travail à accomplir sur l’année civile.

Ainsi, l’année civile 2020 comprendra 366 jours et donc :

- 52 x 2 jours de week-end

- 25 jours de congés hors week-ends

- 9 jours fériés tombant en semaine

- 218 jours de travail par an

= 10 jours de repos en plus, donc 10 jours de récupération à prendre au cours de l’année de référence.

Convention de forfait jours

Une convention de forfait en jours consiste à décompter le temps de travail des salariés en jours et non pas en heures. La durée de travail sur l’année est de 218 jours par an ou 436 demi-journées par an.

Ce mode spécifique d’organisation de la durée du travail est prévu pour les salariés définis à l’article L 3121-58 du code du travail :

- « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

A la date de signature du présent accord, tous les salariés entrent dans cette catégorie du fait de leur autonomie et/ou de leurs responsabilités.

Les conventions de forfait jours feront l’objet de clauses contractuelles.

Congés payés et jours fériés

Le nombre de jours de congés payés est de 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés) au cours de la période de référence.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile. Toutefois, ces congés sont pris par anticipation au cours de l’année durant laquelle ils s’acquièrent.

Au 1^er janvier 2020, le nombre de congés acquis et non pris sera porté sur le compte individuel du salarié. La prise de ces congés payés pourra être échelonnée sur 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

La période de départ en congé principal sera fixée par l’employeur et portée à la connaissance des salariés au moins 3 mois à l’avance. Chaque salarié devra alors faire connaitre ses dates souhaitées de départ au plus tard le 1^er mai de chaque année. L’ordre des départs en congés sera communiqué par l’employeur à chaque salarié un mois avant son départ et affiché dans les locaux.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles, surcroit inattendu d’activité, absence brutale d’un salarié, l’employeur et le salarié pourront modifier d’un commun accord les dates de départ en congés jusqu’à 15 jours avant la date de départ.

La durée du congé principal sera fixée par l’employeur et comprise entre 12 et 24 jours ouvrables.

Les jours fériés sont les suivants : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre, soit 11 jours. Le 1^er mai est un jour chômé.

Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d’une contribution patronale assise sur les salaires.

Cette journée est déjà prise en compte dans la durée de travail fixée pour les salariés au forfait annuel en jours.

Cadres dirigeants

Conformément à l’article L 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Etablissement.

Ils participent à la Direction de l’Etablissement.

Sauf dans les cas où le présent accord les vise expressément, ces cadres sont exclus des dispositions du code du travail et de celles du présent accord sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

PROMEDIATION n’est donc par principe pas tenu de décompter leur temps de travail.

Cependant, le présent accord reconnait la faculté de recourir à la convention de forfait jours comme organisation de la durée du travail des cadres dirigeants.

Chapitre III : Durée et organisation du travail en jours de travail sur l’année

L’organisation du temps de travail sous forme d’un forfait annuel en jours apparait comme la réponse la plus appropriée pour organiser le travail des salariés de PROMEDIATION qui bénéficient tous de responsabilités importantes et/ou d’une autonomie très large dans la réalisation de leurs missions.

3.1. Travail à temps plein

Personnel concerné

Il s’agit des salariés qui assument la responsabilité de mettre en œuvre les orientations et objectifs définis par les instances dirigeantes de PROMEDIATION avec l’autonomie propre à leurs fonctions dans l’organisation de leur emploi du temps, qui peuvent être amenés à se déplacer et/ou qui ont des responsabilités de gestion d’équipes ou de projets.

Les salariés seront considérés comme relevant du forfait jours dès lors qu’un des critères mentionnés ci-dessus sera rempli (autonomie, déplacement, responsabilités).

Durée de travail

Le nombre de jours de travail forfaitaire annuel est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, ou 436 demi-journées de travail.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

D’un commun accord entre le salarié et promediation, il pourra être convenu un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus, dans ce cas la convention de forfait et le temps de travail seront considérés à temps partiel.

Lors de chaque embauche, il sera défini individuellement pour la première année de la période d’activité le nombre de jours à travailler.

Modalités d’application de la convention de forfait jours

La convention de forfait-jours fera nécessairement l’objet d’un écrit et sera individualisée pour chaque salarié.

L’organisation du temps de travail en jours devra obligatoirement respecter les limites énoncées de 6 jours consécutifs maximum de travail hebdomadaire, étant rappelé qu’habituellement chaque salarié bénéficie de deux jours de repos consécutifs et que le travail six jours consécutifs reste exceptionnel.

Toutefois, conformément aux articles L 3132-4 et suivants du code du travail, notamment compte-tenu de la spécificité de l’activité de PROMEDIATION nécessitant une intervention urgente lors de missions à l’étranger en cas de conflits internationaux, visant à maintenir le dialogue afin d’éviter des conflits armés pouvant avoir de graves incidences sur la vie des personnes ou les biens (activités de permanence visant à assurer la protection des biens et des personnes), le repos hebdomadaire peut être suspendu pour les salariés dont la présence est requise par ces événements. Les jours ainsi travaillés s’imputeront sur le nombre de jours de travail annuel. En aucun cas la durée de travail ne pourra dépasser 10 jours continus. Le dépassement de 6 jours de travail consécutifs devra en tout état de cause être limité à 10 fois par an.

Si le nombre de jours travaillés excède les 218 journées forfaitaires annuelles, ce qui ne peut avoir lieu qu’avec l’accord écrit du salarié et de l’employeur et dans la limite de 235 jours de travail par an, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur majoré de 10% à prendre au cours du premier semestre de l’année suivante. Ce nombre de jours en compensation réduira ainsi le forfait annuel de jours de travail de l’année suivante.

Si le repos ainsi acquis n’était pas pris au cours du premier semestre de l’année suivante compte tenu d’un surcroit de travail, les journées seront payées pour moitié à l’issue du semestre, le solde étant perdu.

Fixation des journées ou demi-journées de travail et de repos sur l’année

Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :

Nombre de jours sur l’année - 104 jours (repos hebdomadaire) - 25 jours (ouvrés) de congés payés – nombre de jours fériés hors week-ends - 218 jours travaillés

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail doivent être pris par journée ou demi-journée, après validation de la direction, selon un délai de prévenance de 8 jours ouvrables minimum.

Les salariés devront signaler chaque mois à leur supérieur hiérarchique toute amplitude de travail supérieure à 12 heures.

Absences non rémunérées

Chaque journée d‘absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions suivantes : le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours travaillés du mois.

Congés payés – Période de transition

La période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1^er janvier au 31 décembre et ces congés payés seront pris l’année de leur période d’acquisition.

Au 1^er janvier 2020, le nombre de congés acquis et non pris sera porté sur le compte individuel du salarié. La prise de ces congés payés pourra être échelonnée sur 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Suivi des journées de travail et de repos sur l’année

L’organisation du travail de ces salariés implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif (notamment nombre de journées travaillées et de repos pris) afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition du travail dans le temps.

A cet effet, les cadres rempliront des relevés mensuels de temps.

Le responsable hiérarchique devra vérifier ce document et s’assurer que l’amplitude et la charge de travail du cadre sont raisonnables.

En cas de difficulté dans l’organisation de son temps de travail ou dans sa charge de travail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais afin de pouvoir trouver des solutions.

Un récapitulatif annuel du temps de travail du cadre autonome est conservé par PROMEDIATION et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’inspection du travail. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

Ce document devra être abordé lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.

Modalités de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activités

Une fois par an, le responsable hiérarchique et le salarié établiront un bilan de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité de l’année écoulée dans le cadre d’un entretien (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, rémunération, droit à déconnexion le cas échéant).

A tout moment, en cas de charge de travail anormale ou d’amplitudes de travail trop longues, le salarié pourra alerter sa hiérarchie et bénéficier d’un entretien avec la Direction dans les huit jours suivant cette alerte. Ils conviendront alors de nouvelles modalités d’organisation de travail permettant le respect de la santé, de la sécurité et de la vie privée du salarié.

Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, quelle que soit la partie qui en a pris l’initiative, un décompte des jours travaillés sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

- soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra alors un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (jours travaillés - jours payés) X salaire journalier de base avec les majorations applicables le cas échéant;

- soit le salarié a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu, sauf en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce remboursement interviendra dans tous les autres cas de rupture du contrat de travail (faute lourde, faute grave, rupture conventionnelle, démission). La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser une partie de la différence, le solde éventuel devra être remboursé par le salarié.

3.2. : Travail à temps réduit

En application de l’article L 3121-44 du code du travail, l’organisation du temps de travail sur l’année peut également concerner des salariés employés à temps réduit. Les salariés à temps réduit sont ceux qui bénéficient d’un contrat de travail prévoyant une durée de travail inférieure à la durée de travail appliquée, soit inférieure à 218 jours par an.

Personnel concerné

Sur proposition de la direction ou de la hiérarchie, tout salarié pourra bénéficier d’une annualisation de son temps de travail à hauteur d’un nombre de jours inférieur à 218 jours sur l’année.

A l’issue de la première année de mise en place de l’annualisation du temps de travail, il est convenu que l’employé et sa hiérarchie devront prévoir un entretien de bilan de l’année écoulée qui pourra être effectué au même moment que l’entretien annuel. Le cas échéant, l’employé ou sa hiérarchie pourront convenir de nouvelles modalités du décompte du temps de travail.

Organisation du temps de travail

La durée légale du travail s’apprécie dans une période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail sur cette période devra être compris entre 150 et 217 jours, journée de solidarité comprise soit 300 et 434 demi-journées de travail.

Cette durée tient ainsi compte des congés payés, des repos hebdomadaires ainsi que des jours fériés.

Concernant les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, la durée légale de travail entre la date d’entrée et la fin de la période de référence sera proratisée en fonction de la durée de présence sur la période de référence.

Repos hebdomadaire 

Les personnels concernés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs par semaine. Ce repos sera pris sur le week-end au moins une fois par mois.

Mentions du contrat de travail

Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel sur l’année devra comprendre :

• La qualification du salarié ;

• Les éléments de rémunération ;

• La durée annuelle de travail ;

• Les modalités de communication de ses jours de travail ;

• Les cas dans lesquels ses plannings pourront être modifiés et selon quelles modalités ;

• Les limites dans lesquelles des jours complémentaires pourront être effectuées.

Plannings de travail

Des plannings prévisionnels de travail seront réalisés à titre indicatif avant le début de chaque période de référence et accessibles sur informatique.

Un planning indicatif pourra être établi chaque trimestre, un trimestre à l’avance, lorsque les conditions de planification le permettent. Les plannings définitifs seront établis chaque mois, un mois à l’avance, sous la responsabilité du Responsable hiérarchique, en essayant si possible de regrouper le travail par journées ou demi-journées, afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités s’ils le souhaitent, dans le respect des durées maximales de travail. Les salariés s’engagent à consulter leurs planning chaque mois sur informatique et à s’y conformer.

Les salariés devront remplir des feuilles de temps mensuelles.

Une fois le travail accompli, les relevés d’heures de travail effectif, qui pourront être différents des heures notées au planning en cas de modification du planning dans le respect des règles énoncées au présent accord, seront validés par le Responsable hiérarchique. Ce sont ces relevés qui permettront de déterminer les droits des salariés à repos et majorations.

Jours complémentaires

Les jours complémentaires sont les jours de travail effectif effectués au-delà de la durée de travail prévue au contrat, celle-ci étant inférieure à la durée légale de travail de 218 jours sur la période de référence. Ces jours ouvrent droit à une majoration de 10%, qui prend la forme d’une majoration de salaire.

Seuls les jours effectués à la demande ou après autorisation de l’employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérés comme des jours complémentaires. Ils ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.

En aucun cas les jours complémentaires ainsi effectué s pourront porter la durée de travail à hauteur de la durée d’un travail à temps plein.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail pourra être conclu avec le salarié pour augmenter temporairement sa durée de travail et préciser les nouvelles limites dans lesquelles des jours complémentaires pourront être effectués.

Changement de durée de travail

Une modification de l’emploi du temps mensuel pourra être effectuée et sera adressée par email (qui pourra le cas échéant être accompagné de message texte ou de toute autre moyen permettant au salarié de prendre en compte la demande) au salarié concerné, sous réserve d’un délai de prévenance du salarié de 3 jours calendaires. Le salarié ne peut se soustraire à cette modification de planning. Tout refus du salarié pourra dans ce cas donner lieu à sanction, sauf impératif familial ou privé impérieux et dûment justifié (notamment, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, la période d’activité chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée dont le salarié aura préalablement informé PROMEDIATION, sur production des justificatifs).

La programmation n’étant qu’indicative par nécessité d’adaptation aux variations de la charge de travail, il est convenu que l’employeur pourra faire appel aux volontaires si, pour des raisons exceptionnelles, le délai de prévenance prévu ne pouvait être respecté. La modification sera alors adressée par email au salarié concerné moins de 72 heures à l’avance.

Quand la modification porte sur le jour de repos prévu initialement, le consentement du salarié devra être obtenu.

Congés payés – Période de transition

La période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1^er janvier au 31 décembre et ces congés payés seront pris l’année de leur acquisition. Au 1^er janvier 2020, le nombre de congés acquis et non pris sera porté sur le compte individuel du salarié. La prise de ces congés payés pourra être échelonnée sur 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Absence, arrivée et départ en cours de période

Chaque absence non considérée comme du temps de travail effectif ou justifiée médicalement est comptabilisée et décomptée chaque mois de la rémunération lissée versée au salarié, de la façon suivante :

Salaire Mensuel Brut – (Salaire Mensuel Brut / nombre de jours moyen travaillés sur le mois x nombre de jours d’absence).

En revanche, en aucun cas les heures d’absence ne seront récupérées et elles seront incluses dans la durée de travail annuelle.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quelle que soit la partie qui en a pris l’initiative, un décompte des jours sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

- soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra alors un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (jours réalisés - jours payés) X salaire journalier de base avec les majorations applicables le cas échéant;

- soit le salarié a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu, sauf en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce remboursement interviendra dans tous les autres cas de rupture du contrat de travail (faute lourde, faute grave, rupture conventionnelle, démission). La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser une partie de la différence, le solde éventuel devra être remboursé par le salarié.

Chapitre IV – Télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Compte-tenu de l’autonomie dont dispose chaque salarié de PROMEDIATION, il est prévu de laisser la possibilité à chacun de télétravailler depuis son domicile, étant rappelé que chaque salarié dispose d’un bureau dans les locaux de l’entreprise.

4.1. Conditions de passage en télétravail

Chaque salarié a la possibilité de travailler depuis son domicile lorsqu’il le souhaite. Il devra le noter sur les relevés de jours de travail qui lui seront remis chaque mois.

Pour des raisons d’organisation, lors de l’établissement des plannings de travail, chaque salarié devra indiquer si, pour les jours hors mission, il travaillera depuis son domicile ou pas.

Le salarié pourra modifier ses souhaits sous réserve d’en aviser son employeur à l’avance par email envoyé au moins 7 jours à l’avance. De même, l’employeur pourra exiger que le salarié qui devait être en télétravail se rende au bureau sous réserve de l’en aviser par email 3 jours à l’avance.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir son responsable.

En application de l’article L 1222-11 du code du travail, l’employeur pourra imposer le télétravail aux salariés en cas de circonstances exceptionnelles.

4.2. Obligations du salarié en télétravail

L’adoption de la formule du télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination inhérent au contrat de travail et pour la partie des fonctions exercées depuis leur domicile, les salariés devront fournir un niveau de travail et de résultat identiques à celui qui serait obtenu dans le cadre d’un travail dans l’enceinte de l’entreprise.

Les salariés en télétravail devront impérativement être joignables par l’entreprise en communication directe entre 10h et 12h et entre 15h et 18h.

Promediation devra être informée sans délai de tout accident intervenant au domicile du salarié pendant l’exercice de ses fonctions. Les salariés devront à cet égard à déclarer cette situation de télétravail à leur compagnie d’assurances.

Le salarié assurera la conformité des installations électriques de son domicile et certifiera ladite conformité à la société. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de ses outils professionnels, le salarié devra en aviser immédiatement l’entreprise. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité y compris de demander au salarié de revenir travailler dans l’enceinte de l’entreprise.

Aucun duplicata de données, logiciels ou autres ne pourra être fait sans autorisation écrite préalable de la Direction.

4.3. Contrôle de la charge de travail

Dans le cadre de la convention de forfait jours à laquelle ils seront soumis, les salariés en télétravail auront un entretien annuel sur l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle et sur leur charge de travail au cours duquel l’organisation du travail en télétravail et la charge de travail seront évoqués.

De même, à l’occasion de la remise de ses relevés d’heures mensuels, tout télétravailleur pourra dénoncer sa charge de travail. L’employeur devra alors proposer des solutions dans un délai de 15 jours.

Enfin, il est rappelé qu’en vertu du droit à la déconnexion, aucun salarié n’est tenu de répondre à des emails en dehors des plages horaires comprises entre 10h et 18h du lundi au vendredi, sauf urgence caractérisée.

Chapitre V : Droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

5.1. Recommandations

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

5.2. Lutte contre le stress

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

5.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Association. Toutefois, compte-tenu de l’activité de l’Association, répartie sur plusieurs territoires relevant de fuseaux horaires différents, l’envoi d’emails et whatsApp peut se faire à des heures différentes pour l’expéditeur et le destinataire, de telle sorte que les parties s’accordent pour prévoir que tout salarié destinataire d’un email ou message ne sera tenu d’y répondre, sauf urgence, que lors de son horaire de travail habituel là où il se trouve.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail du salarié doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Chapitre VI : Grille de salaires – classification des emplois

Chaque salarié de l’entreprise bénéficie d’un dispositif de salaires minima tel que défini ci-après :

6.1. Grille de salaires

Le salaire de base est déterminé pour 218 jours de travail par an. Il est versé mensuellement sur 12 mois.

Figurent au présent accord :

1. la définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification,

2. l'échelle des salaires planchers.

Sont considérés comme "salaires réels ", tous salaires mensuels tels que définis à l'article 6.1. du présent accord, qui se situent au-dessus des minima salariaux résultant du présent accord.

6.2. Classification des emplois

Cet article comprend une nomenclature et une définition des emplois existant au sein de PROMEDIATION.

6.2.1. Principes de lecture de cette nomenclature

Si un autre poste venait à être créé, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est la plus proche.

Les définitions d'emploi ne peuvent entrer dans le détail des activités que chaque salarié est appelé à effectuer dans le cadre naturel de sa fonction et ne doivent pas être interprétées limitativement.

Il y aurait toutefois abus si une interprétation trop large amenait des transferts de tâches définies au présent titre, d'un poste à l'autre, au mépris du principe exposé ci-après pour le cas de polyvalence.

Lorsqu'il y a polyvalence d'emploi, c'est-à-dire lorsque le même salarié est conduit - du fait de la structure de l'entreprise - à exercer, d'une manière permanente, des activités qui relèvent de fonctions différentes, la qualification qui doit être retenue est celle qui se situe au niveau hiérarchique le plus élevé.

Les différends qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de ces définitions seront réglés par la direction.

6.2.2. Principes de classification

Les emplois exercés au sein de PROMEDIATION sont classés en 3 groupes :

• Groupe C : Employés et Agents de Maîtrise tels que les assistants de programmes, coordinateurs de terrain, chargés de programmes

• Groupe B : les Techniciens tels que le Responsable financier, les coordinateurs de programmes, les chargés de développement

• Groupe A : les Cadres tels que le Directeur des opérations, le Directeur général

Pour chaque groupe, est prévue une évolution en 3 échelons, numérotés de 1 à 3 :

• Echelon 1 : absence de gestion de budget, absence de fonctions d’encadrement, responsabilités moindres, expérience inférieure à 10 ans

• Echelon 2 : gestion de budget, fonctions d’encadrement, maîtrise technique de tous les aspects du poste

• Echelon 3 : gestion de budget, expérience de plus de 10 ans dans le métier, maîtrise de tous les aspects du poste, fonctions de direction.

À chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour un travail à temps plein.

Ainsi, lors de son embauche (ou lorsqu'il est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise) chaque salarié bénéficie d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction des critères définis ci-dessus.

6.3. Grille de classification (montants exprimés en salaires bruts)

	Echelon 1	Echelon 2	Echelon 3	Fourchette globale du poste
Groupe C	2 000 – 2 800	2 500 – 3 500	3 500 – 4 000	2 000 – 4 000
Groupe B	2 500 – 2 800	3 200 – 3 500	3 800 – 4 300	2 500 – 4 300
Groupe A	3 200 – 3 600	3 700 – 4 100	4 200 – 7 000	3 200 – 7 000

Chapitre VII : Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chapitre VIII : Dénonciation et révision de l’accord

Dénonciation

L’employeur qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des salariés signataires encore présent dans l’entreprise.

Des salariés représentants les deux tiers du personnel peuvent notifier collectivement, par lettre recommandée AR, la dénonciation de l’accord à l’employeur, dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la signature de l’accord

Révision

L’employeur ou des salariés représentants les deux tiers du personnel peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans un délai compris entre 15 jours et 3 mois, les parties se rencontreront pour organiser une consultation dans les termes requis par la loi pour adopter ou pas ce nouveau texte. A défaut d’’adoption, l’ancien texte sera maintenu en l’état.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur du nouvel accord.

Chapitre IX : Validité de l’accord

Le présent accord sera déposé selon les dispositions légales rappelées ci-dessous et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la direction départementale du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Chapitre X : Dépôt, publication et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé par la Direction de PROMEDIATION, auprès d'une part de la direccte dont relève le siège de l’Association en deux exemplaires, dont un exemplaire sera transmis par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et le second par voie électronique, et d'autre part du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris en un exemplaire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Cet accord entrera en vigueur le

Fait à Paris,

le

en 3 exemplaires originaux

Pour la direction de PROMEDIATION :