Accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise – 2021

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 : Périmètre et champ d’application de l’Accord 3

ARTICLE 2 : REMUNERATIONS 3

ARTICLE 3 : Compensation DU temps de TRAVAIL EN NUIT 4

ARTICLE 4 : REMUNERATION DES JOURS FERIES 4

ARTICLE 5 : PRIME DE mission temporaire de remplacement 5

ARTICLE 6 : FORFAIT MOBILITES DURABLES 5

ARTICLE 7 : CONGE DE DEMeNAGEMENT 6

ARTICLE 8 : UTILISATION dU COMPTEUR D’annualisation et jrs dans le cadre des journees POUR enfant malade 6

ARTICLE 9 : BUDGET ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES 7

ARTICLE 10 : modalités D’ORGANISATION De l’annualisation du TEMPS DE TRAVAIL 7

ARTICLE 11 : SUIVI ET Révision 7

ARTICLE 12 : Date d’application ET DUREE DE L’ACCORD 8

ARTICLE 13 : DéNONCIATION DE L’ACCORD 8

ARTICLE 14 : Dépôt de l’Accord et communication 8

ARTICLE 15 : Publication 8

1. 
   

Le présent accord (l’« Accord ») est conclu entre :

• L’entreprise Amazon France Transport (la « Société » ou l’« Entreprise »), dont le siège social est sis 67 Boulevard du Général Leclerc, Clichy (92) laquelle est déclarée sous le numéro de Siren 823 244 371, et représentée par XXX, Responsable des Relations Sociales,

d’une part,

Et :

• La C.G.T., représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,

Ensemble les « Parties »

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise au titre de l’année 2021.

Les Parties se sont réunies lors de 3 réunions de négociation qui se sont déroulées les 26 mars 2021, 14 avril 2021 et 21 avril 2021.

Lors de ces réunions, des échanges se sont tenus sur les différentes mesures, dont la durée effective, l’organisation du temps de travail et les salaires effectifs.

Les Parties sont revenues sur le contexte exceptionnel de l’année passée ainsi que celle en cours, en raison de la situation sanitaire. Les Parties ont rappelé l’importance de s’accorder sur des mesures durables, au plus proche des considérations actuelles des salariés.

Pendant les discussions, le Gouvernement a annoncé, le 15 mars 2021, le renouvellement du dispositif de prime exceptionnel de pouvoir d’achat (dite « prime Macron »). Dans le cadre des échanges sur ce dispositif, les Parties ont souhaité orienter les débats sur d’autres mesures.

Les Parties ont travaillé et échangé dans le cadre d’un dialogue social serein et constructif, orienté en priorité vers le bien-être des salariés dans l’Entreprise et autour du pouvoir d’achat des salariés. Le dialogue social a permis d’aboutir aux mesures exposées ci-dessous.

ARTICLE 1 : Périmètre et champ d’application de l’Accord

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de tous les établissements de la Société. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

ARTICLE 2 : REMUNERATIONS

En complément de la grille de classification de la convention collective applicable à la Société, une grille de classification interne est appliquée à la Société, et sans qu’il soit prévu de correspondance entre les deux systèmes de classification, ni qu’une concordance puisse être établie entre eux. Parmi les niveaux de classification interne à la Société (T1, T3, L3 et L4 à L8), les salariés de niveaux T1 et T3 bénéficient d’un système de rémunération collective. Ces salariés sont ainsi les seuls salariés concernés par la présente augmentation générale des salaires.

Dans ces conditions, il est convenu d’une augmentation générale en fonction de paliers d’ancienneté, dans les conditions ci-après. Il est précisé que l’ancienneté prise en compte est l’ancienneté au poste.

Pour les salariés relevant du niveau de classification interne T1 :

Il est décidé d’une augmentation générale du salaire horaire de base de 2%. En complément, il est décidé des augmentations additionnelles suivantes sous condition d’ancienneté :

• Pour les salariés relevant du niveau de classification interne T1 avec une ancienneté d’au moins 12 mois : il est décidé d’une augmentation générale additionnelle du salaire horaire de base de 1,56 %.

• Pour les salariés relevant du niveau de classification interne T1 avec une ancienneté d’au moins 24 mois : il est décidé d’une augmentation générale additionnelle du salaire horaire de base de 6,26 %.

Tableau récapitulatif :

Niveau	Ancienneté dans l'Entreprise	Taux horaire de base €
T1	Embauche	10,88 EUR
	12 mois	11,32 EUR
	24 mois	12,12 EUR

Pour les salariés relevant du niveau de classification interne T3 :

• A l’embauche : il est décidé d’une augmentation générale du salaire horaire de base de 1,07 %.

• Ayant une ancienneté d’au moins 12 mois sur le poste : il est décidé d’une augmentation générale de salaire horaire de base de 2 %.

Tableau récapitulatif :

Niveau	Ancienneté dans l'Entreprise	Taux horaire de base €
T3	Embauche	15,10 EUR
	12 mois	16,23 EUR

Il est en outre convenu que les changements de salaire horaires en cas d’atteinte d’un palier d’ancienneté seront appliqués au 1^e jour du mois de l’anniversaire.

Les augmentations seront effectives au 1^er juin 2021.

ARTICLE 3 : Compensation DU temps de TRAVAIL EN NUIT

Dans le cadre de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 13 juillet 2017 applicable dans la Société et en raison de l’activité opérationnelle, des salariés travaillent sur des horaires de nuit. Pour rappel, en application de l’accord susvisé, est considéré comme travail de nuit, tout travail ayant lieu entre 21 heures et 06 heures.

Dans le cadre de l’accord de négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires de 2019, l’article 7.5 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail a été modifié. Les heures travaillées de nuit, c’est-à-dire entre 21h00 et 06h00 sont compensées de 24% de la rémunération horaire brute de base ; en outre, pour les salariés accomplissant au moins 50 heures de travail effectif de nuit au cours d’un mois, toute heure de travail réalisée donne lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent à 2% du volume des heures travaillées entre 21h00 et 06h00.

Les Parties ont souhaité à nouveau modifier l’article 7.5 de l’accord susvisé afin de mettre un accent particulier sur l’accroissement de la rémunération pour les salariés dont le travail est aménagé sur une période nocturne entre 21h00 et 06h00.

Il est ainsi convenu que les heures travaillées de nuit, c’est-à-dire entre 21h00 et 06h00, seront compensées par une majoration de 27% de la rémunération horaire brut de base. Cette majoration inclut les éventuelles majorations pour heures supplémentaires effectuées entre 21H00 et 06H00. En outre, pour les salariés accomplissant au moins 50 heures de travail effectif de nuit au cours d’un mois, tout heure de travail réalisée la nuit donnera également lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent à 3% du volume d’heures travaillées entre 21h00 et 06h00.

Le taux de majoration des heures de nuit et d’octroi de repos compensateur seront effectifs à compter du 1^er juin 2021.

ARTICLE 4 : REMUNERATION DES JOURS FERIES

L’indemnisation des jours fériés légaux est celle prévue par les articles L.3133-1 et suivants du Code du travail, par la convention collective applicable et par la note concernant l’organisation des jours fériés au sein de la Société du 23 octobre 2019. Le paiement des jours fériés dépend actuellement de l’ancienneté du salarié et du nombre d’heures travaillées sur un jour férié. Dans le cadre de l’Accord, les Parties souhaitent simplifier les règles de paiement en cas de travail ou non d’un jour férié comme suit.

4.1. Rémunération d’un jour férié travaillé

En cas de travail un jour férié, le salarié percevra, quelle que soit son ancienneté, en plus de son salaire habituel, une indemnité spéciale égale à une majoration de 100% des heures effectuées sur ce jour férié. Cette indemnité spéciale se substitue aux primes prévues par la note concernant l’organisation des jours fériés du 23 octobre 2019 ainsi qu’à toute autre majoration légale ou conventionnelle moins favorable. Cette majoration inclut les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

4.2. Rémunération d’un jour férié chômé

Si le salarié ne travaille pas un jour férié chômé, son salaire lui sera payé normalement, quelle que soit son ancienneté, sans indemnisation supplémentaire.

4.3. Organisation du travail lors d’un jour férié chômé

Un salarié qui ne travaille pas un jour férié chômé peut, du fait de l’organisation de son temps de travail (notamment en nuit), être amené à recommencer son travail sur ce même jour férié. Dans ce cas, le salarié percevra uniquement son salaire à taux normal pour les heures réalisées, celui-ci ayant déjà bénéficié de la compensation pour jour férié chômé.

Exemple : Dans le cadre d’un jour férié chômé, comme le 25 décembre, un salarié (T1) travaillant en équipe de nuit dont l’horaire de travail débute habituellement à 22h reprendra son travail le 25 décembre à 22h avec un paiement normal des heures. En effet, la compensation du jour férié chômé ayant débuté le 24 décembre à 22h pour une vacation complète.

Il est précisé que les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

ARTICLE 5 : PRIME DE mission temporaire de remplacement

Dans le cadre de besoins opérationnels, des missions temporaires de remplacement (dites ‘’step up’’ ou ‘’acting’’) peuvent être organisées par l’entreprise au sein d’une équipe. Ces missions, qui ont une durée limitée dans le temps donnent lieu au versement d’une prime au salarié.

Dans un souci d’harmonisation au sein de la Société, et sous réserve de la validation de la mission temporaire par l’équipe managériale, les salariés amenés à occuper un poste d’un niveau supérieur dans le cadre d’un remplacement ponctuel d’un salarié absent ou d’un renfort ponctuel bénéficient d’une prime de remplacement dès le 1^er jour de remplacement/renfort.

La prime est proratisée en fonction du nombre moyen de jours ouvrés par mois et calculée comme suit :

(salaire de base mensuel correspondant au niveau de classification interne supérieur à celui du salarié remplaçant¹ – salaire de base mensuel du salarié remplaçant) / Nombre moyen de jours travaillés sur une base mensuelle * Nombre de jours de remplacement sur la période = MONTANT DE LA PRIME

La prime est considérée comme un élément variable et payée le mois suivant le remplacement/renfort.

Le présent article ne s’applique pas aux salariés de niveau interne L4 et plus dans le cadre de la réalisation d’une mission temporaire et/ou aux salariés L4 et plus étant amenés à répondre aux besoins urgents en lieu et place de leur responsable ou membre de leur équipe (‘’proxy’’).

ARTICLE 6 : FORFAIT MOBILITES DURABLES

Afin de promouvoir les moyens de transport plus écologiques, la Société mettra en place un forfait mobilités durables permettant d’indemniser les salariés utilisant les modes de transport dits à mobilité douce pour effectuer leurs trajets domicile – lieu de travail. La mesure s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté.

Le forfait mobilités durables concerne les moyens de transports suivants pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel, de façon limitative :

• Location longue durée de vélo avec ou sans assistance électrique ;

• Covoiturage en tant que passager ;

• Autre service de mobilité partagée comme les trottinettes / trottinettes électriques.

Sous réserve de fournir les justificatifs requis, les frais de déplacements ci-dessus seront pris en charge par la Société dans la limite maximale de 41 euros par mois. Ce montant est exonéré d’impôt sur le revenu.

Le forfait mobilités durables est cumulable avec le remboursement de l’abonnement de transport selon les modalités précisées en Annexe 1. L’éligibilité au forfait mobilités durables est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport résidence – lieu de travail par un autre biais, et notamment l’indemnité ou prime transport.

La Société vérifiera régulièrement l’éligibilité des salariés aux différentes indemnités de transport et de mobilité.

ARTICLE 7 : CONGE DE DEMeNAGEMENT

Les Parties conviennent de la mise en place d’un congé de déménagement pour les salariés de l’entreprise à l’occasion d’un déménagement.

Pour les salariés qui feront une demande expresse au service ressources humaines et sous réserve de présenter un justificatif de changement de domicile et de déménagement, une journée d’absence rémunérée pourra être utilisée par le salarié une fois par année civile.

Cette mesure sera applicable pour les déménagements ayant lieu à partir du 1^er juin 2021.

ARTICLE 8 : UTILISATION dU COMPTEUR D’annualisation et jrs dans le cadre des journees POUR enfant malade

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-61 du Code du travail, le salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé ne peut excéder 3 jours par an et il est porté à 5 jours si l’un des enfants est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Sans reconnaître un droit à la rémunération des journées pour enfant malade, les salariés remplissant les conditions légales susvisées en exprimant la demande et présentant un certificat médical pourront dans la limite des conditions précisées ci-après automatiquement utiliser leurs heures disponibles dans leur compteur d’annualisation (T1/T3/L3) ou des JRS (L3, L4 et plus) lors d’une journée pour enfant malade afin de réduire l’impact sur leur rémunération.

L’utilisation d’heures disponibles dans le compteur d’annualisation ou JRS ne sera possible que dans la limite du nombre d’heures ou JRS disponibles, étant précisé que le salarié (T1/T3/L3) doit avoir a minima le nombre d’heures correspondant à sa journée de travail dans son compteur d’heures.

La demande de bénéfice de journées pour enfant malade ne peut conduire à créer un compteur d’annualisation ou JRS négatif.

Pour les salariés ayant un nombre d’heures inférieur à une journée de travail dans leur compteur d’annualisation ou un nombre de JRS insuffisants, une demande de pose de congé payé acquis peut être réalisée par le salarié.

L’utilisation du compteur d’annualisation ou JRS pour les journées pour enfant malade de façon automatique ne sera possible que dans les limites des durées prévues par les dispositions légales, soit entre 3 et 5 jours par an en fonction de la situation personnelle du salarié.

La demande d’utilisation des heures d’annualisation ou JRS devra être adressée au service RH, par tout moyen, dans les 72 heures suivant l’absence du salarié ou être concomitante à l’information de l’employeur de l’absence.

Cette mesure entrera en vigueur le 1^er juin 2021.

Afin d’évaluer le fonctionnement de cette mesure, les Parties conviennent de faire un bilan de l’application de cette mesure lors de la NAO de l’année 2022.

ARTICLE 9 : BUDGET ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES

Il est convenu que le budget des activités sociales et culturelles des Comités Sociaux et Economiques (CSE) d’établissements et éventuels CSE d’établissements à venir est fixé à 0,8 % de la masse salariale. Ce nouveau taux s’appliquera à partir du budget activité sociales et culturelles qui sera versée en 2022. Cette mesure n’a pas d’effet rétroactif sur les budgets déjà versés.

ARTICLE 10 : modalités D’ORGANISATION De l’annualisation du TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre de la négociation, la Société a souhaité préciser les modalités d’application de l’accord sur l’aménagement du temps de travail de travail du 13 juillet 2017 applicable dans la société.

Ainsi, lors d’une fermeture anticipée d’un site à l’initiative de la Direction pour des besoins opérationnels, comme par exemple lors des 24 et 31 décembre ou un jour férié, il est précisé que les heures non travaillées par les salariés lors de cette fermeture seront décomptées de leur compteur d’annualisation du temps de travail et/ou rattrapée ultérieurement en fonction des besoins opérationnels. Les salariés recevront une communication en amont de l’organisation mise en place sur ces journées.

Concernant par ailleurs la journée du 1^er mai, il est précisé que chaque équipe bénéficie d’une journée chômée et que les équipes ayant des horaires de travail à cheval sur deux journées (équipe de nuit notamment) bénéficieront bien d’une vacation chômée et verront leurs heures de travail non-effectuées être prises sur leur compteur d’annualisation.

De façon générale, la Direction rappelle la volonté de permettre une utilisation flexible des dispositifs prévus par l’accord sur l’aménagement du temps de travail. La flexibilité est un enjeu opérationnel pour l’entreprise pour lequel la Société pourrait être amenée à impliquer les partenaires sociaux et/ou les différents CSE de l’entreprise.

ARTICLE 11 : SUIVI ET Révision

L’Accord pourra faire l’objet d’une révision par l’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR à chaque Partie.

Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la date de première présentation du LRAR à l’ensemble des Parties, les Parties devront s’être rencontrées ou avoir prévu de se rencontrer en vue de la négociation d’un avenant de révision.

ARTICLE 12 : Date d’application ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la Société. L’Accord est applicable à compter du 1^er juin 2021, sauf pour les dispositions qui prévoient une date d’effet différente. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 13 : DéNONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de (3) trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties Signataires. Cette faculté de dénonciation ne concerne pas les dispositions prévues pour une durée déterminée.

ARTICLE 14 : Dépôt de l’Accord et communication

L’Accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur version papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’Accord. De même, l’Accord sera adressé à la DREETS en vue de sa publication.

ARTICLE 15 : Publication

L’Accord sera établi en original en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Organisations Syndicales signataires. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte de l’Accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Fait à Clichy, le 21 avril 2021

Pour la Société Pour la CGT

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XXX XXX

Annexe 1 : Précisions sur le forfait Mobilités Durables

L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d'un forfait « mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant, pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (article L. 3261-3-1 du Code du travail).

Seuls les trajets domicile – lieu de travail entrent dans le cadre de ce forfait.

Afin d’en bénéficier, le salarié devra remettre à la Société une attestation sur l’honneur précisant l’utilisation du mode de transport concerné pour se rendre sur son lieu de travail et le/les justificatif(s) de paiement correspondant, conformément aux dispositions légales.

Ainsi, l’indemnisation dans le cadre du forfait mobilité durable est conditionnée par :

• Une déclaration sur l’honneur du salarié déclarant l’emploi du/des modes de transport utilisés (vélo, trottinette, co-voiturage…) pour son trajet résidence – lieu de travail faisant mention :

  • De l’adresse postale de son lieu de résidence ;

  • Du ou des modes de transport utilisés ;

  • Du nombre de kilomètres parcourus ;

  • Du nombre de jours durant lesquels le mode vertueux est utilisé dans le mois.

• Un justificatif du/des mode(s) de transport utilisés :

  • Contrat de location de vélo ou facture de location ;

  • Facture relative aux trajets de covoiturage ;

  • Facture des services de mobilités partages (trottinettes électriques).

Tout changement de situation du collaborateur, pouvant rendre son éligibilité au forfait mobilité durable caduc, doit être spécifié au service RH.

Un contrôle aléatoire pourra être effectué, au cours duquel il pourra être demandé au collaborateur de fournir des justificatifs nécessaires. Toute déclaration frauduleuse donnerait lieu à un remboursement total des remboursements perçus à tort par le salarié.

Conformément aux dispositions légales, le montant versé au titre du forfait mobilité durable peut être cumulé avec celui prévu à l’article L-3261-2 et avec le remboursement de l’abonnement de transport à condition qu’il s’agisse d’un trajet de rabattement vers une gare, une station de métro ou de bus ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain.

Par conséquent et dans ce cadre, chaque mois, le collaborateur pourra déclarer par exemple prendre le vélo et / ou un abonnement mensuel de transports en commun. L'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le plafond de 41 euros mensuel ou le montant de la prise en charge des transports en commun si celle-ci excède déjà ce montant.

L’éligibilité au forfait mobilité est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport résidence –lieu de travail par un autre biais, et notamment l’indemnité ou prime transport.

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1. Etant précisé qu’est prise en compte l’ancienneté du salarié remplaçant pour déterminer le salaire de base correspondant parmi les différents paliers d’ancienneté existant au sein du niveau de classification supérieur.↩