Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail" chez ESC DIJON-BOURGOGNE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ESC DIJON-BOURGOGNE et les représentants des salariés le 2018-10-22 est le résultat de la négociation sur le travail de nuit, sur le forfait jours ou le forfait heures, les heures supplémentaires, le temps de travail, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le temps-partiel, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le jour de solidarité, le compte épargne temps, le travail du dimanche, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T02118000498
Date de signature : 2018-10-22
Nature : Accord
Raison sociale : ESC DIJON-BOURGOGNE
Etablissement : 82394575300015 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-22
Table des matières
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION 4
Article 2 - OBJET DE L’ACCORD 4
Article 3.1 Notion de temps de travail effectif 5
Article 3.2 Repos quotidien et hebdomadaire 5
Article 3.3 Autorisations d’absence 5
Article 3.3.1 Évènements familiaux 5
Article 3.3.3 Examen universitaire ou professionnel 6
Article 3.3.4 Carence liée aux arrêts maladies 6
Article 3.4 Jours de Congés payés « CP » 6
Article 3.5 Indemnisation sous forme de repos des temps passés en déplacement 9
Article 3.5.4 Formalités nécessaires à la récupération 12
Article 4 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 12
Article 4.1 Champ d’application 12
Article 4.2 Rappel de la durée maximale de travail 12
Article 4.3 Décompte du temps de travail dans un cadre annuel. 13
Article 4.3.1 Les principes généraux 13
Article 4.3.2 La période de référence pour l’annualisation 13
Article 4.4.1 Choix des formules – aménagement d’horaires 13
Article 4.4.3 Détermination du nombre de RTT en fonction de la durée hebdomadaire travaillée 14
Article 4.4.4 Journée de solidarité 15
Article 4.4.5 Logique d’Acquisition des jours de repos 15
Article 4.5 Planification des RTT 16
Article 4.5.1 Le principe de planification des RTT 16
Article 4.5.2 La formule 36h 17
Article 4.5.3 La formule 38h 17
Article 4.6 Heures supplémentaires 17
Article 4.6.1 Déclenchement 17
Article 4.6.2 Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires 18
Article 4.7 Modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation 19
Article 4.7.1 Le lissage de la rémunération 19
Article 4.7.2 Arrivées et départs en cours de période de référence 19
Article 4.7.3 Les heures travaillées le samedi, dimanche et jour férié 19
Article 4.8 Règlement d’organisation de l’horaire de travail 20
Article 5 – TEMPS PARTIEL CHOISI 20
Article 5.1 Statut du salarié à temps partiel 20
Article 5.2 Dispositifs légaux de passage à temps partiel 20
Article 5.4 Égalité des droits 21
Article 6.1 Champ d’application 22
Article 6.2 Durée annuelle du travail convenu dans le forfait en jours 22
Article 6.2.1 Durée annuelle du forfait jours 22
Article 6.2.2 Attribution des Jours non travaillés (JNT) 24
Article 6.4 Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année 26
Article 6.4.1 Régime juridique et garanties 26
Article 6.4.2 Répartition de la durée annuelle du travail 26
Article 6.4.3 Contrôle du nombre de jours de travail et de la charge de travail 26
Article 6.4.4 Dispositif d’alerte (ou de veille) 27
Article 6.5 Droit à la déconnexion 28
Article 7 – Entrée en vigueur de l’accord 28
Article 8 – Clauses de rendez vous 28
Entre les soussignés :
L'ESC Dijon-Bourgogne, EESC à directoire et conseil de surveillance, au capital social de 10 268 000 €, RCS Dijon 823 945 753 00015, dont le siège social est à représentée par son Président du Directoire,
ci-après dénommée : « Burgundy School of Business (BSB) »,
Et
Les membres élus (es) de la délégation unique du personnel,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Compte-tenu de la spécificité de l’activité de BSB, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’organiser et d’aménager le temps de travail des différents services que cela soit le personnel administratif et de service, le personnel d’encadrement pédagogique et le personnel enseignant en fonction des besoins caractéristiques de l’entreprise.
Pour ce faire, les parties entendent favoriser l’aménagement du temps de travail sur l’année qui répond le mieux aux besoins exprimés par le personnel dans son ensemble.
Ainsi, l’objectif recherché par les parties est de sécuriser les pratiques usuelles d’aménagement du temps de travail de l’entreprise dans le cadre de cet accord d’entreprise en tenant compte d’une part, de l’évolution législative et réglementaire actuelle et d’autre part, des accords de branche étendus étant rappelé que l’activité de BSB entre dans le champ d’application de la convention collective de l’enseignement privé indépendant.
Des négociations se sont alors engagées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelles en tenant compte des organisations du temps de travail préexistantes au sein des différents services puisque la volonté des parties est de procéder à une harmonisation des différents aménagements du temps de travail antérieurement pratiqués.
Ainsi, les parties se sont réunies à 14 occasions après qu’un audit interne ait été réalisé par un COPIL composé de 3 représentants du personnel et de 2 personnes du service RH en vue d’identifier les pratiques organisationnelles.
C’est dans ce contexte, et en cherchant à concilier les intérêts de l’entreprise avec les aspirations du personnel, que les parties ont élaboré le présent accord dont le contenu porte sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise. Le présent accord définit différentes modalités d’aménagement du temps de travail pour s’adapter au mieux aux particularités des différents métiers de l’entreprise et aux spécificités de certaines catégories de personnel.
Le présent accord se substitue donc aux accords collectifs, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur dans l’entreprise avant la mise en application du présent accord.
En tant que de besoin, les parties confirment que le présent accord ne constitue pas un accord de performance collective défini à l’article L 2254-2 du Code du travail.
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des établissements et des salariés de l'entreprise (personnel administratif et de service, personnel d’encadrement pédagogique et personnel enseignant) en CDI et en CDD à l’exception :
des « CDD d’usage » autorisés par convention collective,
des CDII,
des CDI de personnel enseignant à temps très partiel (inférieur ou égal à 40% d’un temps plein),
des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de BSB.
Il annule et remplace l’ensemble des mesures, notes internes, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet.
Article 3 - DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 3.1 Notion de temps de travail effectif
Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par l'article L.3121-1 du Code du travail. Ainsi, « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
À ce titre, comme le prévoit l’article L 3131-2 du Code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 ne sont pas réunis.
De même, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Article 3.2 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (12 heures), soit 36 heures au total. Dans l’intérêt des salariés, le jour de repos hebdomadaire est donné le dimanche sauf cas de dérogations légales et réglementaires.
Article 3.3 Autorisations d’absence
Article 3.3.1 Évènements familiaux
Sauf dispositions contractuelles plus favorables, tout salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté et sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de :
4 jours pour son mariage et/ou Pacs ;
2 jours pour le mariage d'un enfant
3 jours, pour le père, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption ;
3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur ;
3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ;
2 jours pour le décès d’un grand parent ;
5 jours pour le décès d'un enfant ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
Si l’évènement nécessite un déplacement hors région Bourgogne-Franche-Comté, 1 journée ouvrée supplémentaire de délais de route est accordée sur justificatif.
Ces absences s'entendent en jours ouvrés consécutifs et doivent être pris dans un délai raisonnable. Elles ne donnent pas lieu à diminution de rémunération et sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des Congés payés.
Article 3.3.2 Enfant malade
Sauf dispositions contractuelles plus favorables, tout salarié a droit à 6 jours d’absence rémunérée maximum par an (fractionnables par demies journées), pour assurer les soins des enfants malades de moins de 16 ans dont il assume la charge, uniquement sur présentation du justificatif médical au service des Ressources Humaines. Ces jours ne sont en aucun cas transférables d’une année sur l’autre (il ne s’agit pas d’un compteur de congé) ni d’un salarié à un autre salarié (pas de don possible).
Article 3.3.3 Examen universitaire ou professionnel
Les salariés appelés à passer un examen universitaire ou professionnel peuvent bénéficier de 3 jours ouvrables de congés dès lors qu'ils justifient d'une convocation et d'une ancienneté minimale de 3 années dans l'entreprise.
Article 3.3.4 Carence liée aux arrêts maladies
En cas d’absence pour arrêt maladie d’origine non professionnelle ou accident de trajet reconnus par la sécurité sociale, BSB maintient le salaire pendant la période de carence de 3 jours de la sécurité sociale.
Article 3.4 Jours de Congés payés « CP »
Les jours conventionnels :
Il convient de rappeler les dispositions de la convention collective sur ce point qui détermine une durée particulière à chaque catégorie :
1. Personnel administratif et de service : Il bénéficie de 5 semaines de Congés payés
2. personnel d'encadrement pédagogique :
Assistant(e)s préélémentaires : 16 semaines non travaillées dont 7 semaines de Congés payés
Surveillants d'externat : 7 semaines de Congés payés ;
Surveillants d'internat : 14 semaines non travaillées dont 7 semaines de Congés payés ;
Autre personnel d'encadrement pédagogique : 5 semaines de Congés payés.
3. Personnel enseignant : 6 semaines de Congés payés
Les jours supplémentaires accordés par accord d’entreprise :
Les signataires s’entendent pour élargir l’octroi des 5 jours ouvrés de Congés payés supplémentaires (normalement accordés uniquement au personnel soumis à un temps de travail modulé) au personnel suivant :
Personnel administratif et de service
Personnel d'encadrement pédagogique
Personnel enseignant
Les 5 jours ouvrés de Congés payés supplémentaires offerts par accord d’entreprise sont planifiés par la Direction Générale (ex : période de fermeture de l’école).
Période de référence :
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er janvier de chaque année.
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de Congés payés acquis à prendre est calculé au prorata du temps de présence.
Impact des différentes absences sur l’ancienneté et les droits à Congés payés.
Les congés sont pris en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise selon le tableau ci-dessous.
| CAS DE SUSPENSION | DROIT À ANCIENNETÉ | DROIT À CONGÉS PAYÉS |
|---|---|---|
| Maladie | oui | oui 3 mois consécutifs maximum de maladie par an) |
| Maladie professionnelle et accident du travail | oui | oui |
| Maternité, paternité, accueil et adoption | oui | oui |
| Congé parental | Oui (pour 50 % de la durée) | non |
| Congé de solidarité familiale | oui | non |
| CIF, VAE | oui | oui |
| Bilan de compétences, examen | oui | oui |
| Congé de formation économique | oui | oui |
| Événements familiaux | oui | oui |
| Congé sabbatique | non | non |
| Création d'entreprise | non | non |
| Solidarité internationale | oui | non |
Modalité de prise de jours de Congés payés :
La période de référence d’acquisition et de consommation des CP est l’année civile (du 01/01/N au 31/12/N) ;
Il n’y a pas de décalage entre la période d’acquisition et de consommation. Ainsi un salarié consomme en année N, les jours de Congés payés acquis en année N ;
En cas de départ du salarié, les jours de Congés payés pris par anticipation seront, le cas échéant, déduits du solde de tout compte.
Il est rappelé que les Congés payés acquis non pris ne sont pas reportés sur l’année suivante. Seuls les jours de Congés payés qui ne sont pas pris du fait d’une absence pour maladie, maternité ou adoption peuvent être reportés sur l’exercice suivant.
Planification des jours de Congés payés :
Tous les jours de Congés payés doivent être posés par les salariés, dans l’outil de gestion des temps, en respectant les délais de prévenance suivants :
15 jours calendaires à l’avance pour une absence inférieure ou égale à 10 jours ouvrés consécutifs (soumis à la validation du responsable hiérarchique) ;
2 mois à l’avance pour une absence de plus de 10 jours ouvrés consécutifs (soumis à la validation du responsable hiérarchique) ;
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté.
Il est rappelé qu’après consultation du personnel, une concertation entre le salarié et son manager doit aboutir à l’élaboration du calendrier des jours de repos. Si les parties ne parviennent pas à s’entendre, l'employeur fixe l'ordre des départs (et le porte à la connaissance du personnel au plus tard le 31 mai pour les repos des 2ème et 3ème trimestres).
Dans un souci d'équité, un roulement dans les ordres de départs en congés doit être organisé au sein d'un même service.
Planification des jours de Congés payés pour le personnel à temps partiel (forfait en heures) :
Le nombre de jours de Congés payés acquis n’étant pas proratisé au pourcentage d’activité professionnelle il convient de poser 5 jours de Congés payés pour s’absenter une semaine complète (ex : un salarié qui exerce son activité à 80% posera 5 jours de CP, même s’il ne travaille habituellement que 4 jours par semaine).
Article 3.5 Indemnisation sous forme de repos des temps passés en déplacement
Il convient de rappeler que conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Article 3.5.1 Définitions
« Temps de repos quotidien et hebdomadaire » : (rappel de l’article 3.2 du présent accord) Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (12h), soit 36 heures au total.
« Ordre de mission » : déclaration dans le système d’information approprié (ERP) de la mission (en précisant l’itinéraire complet des trajets aller et retour) qui débute la veille et prend fin le lendemain de l'évènement. Ce délai peut être avancé à l’avant-veille et/ou prolongé au surlendemain si les contraintes de décalage horaire ou de distance à parcourir l’exigent. La mission devra également être déclarée dans le logiciel de gestion des temps.
« Déplacements » : trajets Aller ET Retour, depuis le 1er mode de transport jusqu'à l'hébergement ou le lieu de l'évènement (idem dans le sens du retour). Pas de comptabilisation des nuits d’hôtel imposées durant le trajet (ex. hôtel à CDG si vol tôt le matin).
« Journée de travail » : le temps de repos quotidien à respecter étant de 12h, l'amplitude maximale d'une journée de travail est de 12h (pour les contrats en horaires annualisés : la journée de travail de référence pour le décompte des temps de récupération liés aux déplacements professionnels s’étend de 7h30 à 19h30).
« Temps de déplacement donnant lieu à récupération » : temps passé dans les déplacements en dehors de la « journée de travail » telle que définie ci-dessus. Les temps de déplacement donnant lieu à récupérations à récupérer sont décomptés dès que l'amplitude horaire maximale d'une journée est dépassée. En semaine, le calcul se fait au-delà de la 12e heure. Pour les déplacements des dimanches et jours fériés, tout temps passé en déplacement est comptabilisé. À l’international, le calcul du temps de déplacements se fera en fonction des heures françaises.
« Semaine » : du lundi au samedi. Les dimanches et jours fériés sont considérés d’une manière différente.
Article 3.5.2 Récupérations
Les parties conviennent des applications suivantes :
| En France |
|---|
En semaine (du lundi au samedi) Formules horaires : application de la règle des 12 heures de repos quotidien ET si le temps de déplacement donnant lieu à récupération excède ces 12 heures de repos quotidien, alors la récupération restante peut être récupérée ultérieurement, après approbation du supérieur hiérarchique et dans un délai raisonnable. Forfaits jours : application de la règle des 12 heures de repos quotidien |
Dimanches et jours fériés Formules horaires : récupérer toutes les heures (au réel) Forfaits jours : récupérer toutes les heures (arrondi à la ½ journée supérieure) |
| Délai de récupération |
| Au 1er jour ouvré consécutif à la fin de la « mission » (cf. définition) |
Les temps non travaillés (hors trajets) durant la mission : ces temps sont considérés comme des temps de repos et entrent dans le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Article 3.5.3 Exemples
| En France |
|---|
Du lundi au samedi durant la « journée de travail » : Ex : Réunion prévue à Paris à 11h en semaine Aller : TGV 8h26 – Retour : 14h53 (arrivée à Dijon 16h32)
|
Du lundi au samedi avec une partie du déplacement hors « journée de travail » : Ex : Journée Campus France à Paris de 10h à 17h en semaine Aller : lundi à Dijon TGV 7h24 Retour : 18h23 train à Paris -> arrivée à Dijon 19h59
Total récupération :
|
Temps de déplacement donnant lieu à récupération un dimanche (=jours fériés) Ex : Réunion prévue à Paris à 9h le lundi Aller : départ de Dijon à 17h – arrivé à l’hôtel à 19h30
|
| À l’international |
|---|
| Temps de déplacement donnant lieu à récupération ≤ 6 H |
Départ dimanche / Retour mardi Ex : Réunion à Luxembourg Aller : TGV 13h46 de Dijon – arrivée à 17h32 à Luxembourg. Transfert hôtel =Déplacement le dimanche = 4h comptabilisées Retour : Transfert gare puis TGV 11h24 de Luxembourg – arrivée à Dijon à 15h15 =Déplacement de 4h incluses dans la journée de travail= Pas de récupération Total récupération : 4h = 0.5 jour |
| Temps de déplacement donnant lieu à récupération > 6 H et ≤ 12 H |
Départ jeudi / Retour dimanche : Ex : Salon Utrecht (Pays Bas) les vendredi et samedi. Aller : Départ le jeudi de Dijon 9h00 -> arrivée 17h30 stand à Utrecht =Déplacement inclus dans la journée de travail = Pas de récupération Retour : le dimanche, transfert gare 10h55 -> arrivée à Dijon 17h30 Déplacement le dimanche = 6h45 comptabilisées Total récupération : 1 journée |
| Temps de déplacement donnant lieu à récupération > 12 H et ≤ 24 H |
Départ dimanche / Retour mercredi Ex : Visite à Reykjavik University (lundi et mardi) Aller : TGV 14h13 de Dijon – Arrivée 02h15. =Déplacement le dimanche = 13h comptabilisées Retour : Transfert aéroport 04h30 – arrivée à Dijon à 20h30. =Déplacement de 16h dont 12 incluses dans la journée de travail= 4h à récupérer. Total récupération : 17 heures = 1.5 jour |
| Temps de déplacement donnant lieu à récupération > 24 H et/ou décalage horaire > 5H |
Départ dimanche / Retour Samedi : Ex : Conférence Annuelle à Philadelphie du lundi (8h) au vendredi (12h heure locale) ; 4h travaillées sur la journée du vendredi ; Décalage horaire : -6 heures Aller : départ dimanche à 7h30 – arrivée le lundi à 02h30 =Déplacement le dimanche = 19h comptabilisées Retour : (heure française) le vendredi à 18h – arrivé le samedi à 13h =Déplacement de 19 heures, il faut déduire les 8 heures restantes de l’amplitude maximale de la journée de travail du vendredi = 11 heures à récupérer Total récupération : 30 heures et décalage horaire > 5H = 2,5 journées |
Les temps non travaillés hors trajets :
Ex : une mission à l’international comprenant un dimanche non travaillé = le dimanche est considéré comme du temps de repos
Article 3.5.4 Formalités nécessaires à la récupération
Tout déplacement, qu'il soit national ou international, doit faire l'objet au préalable d'un ordre de mission dans le système d’information approprié (ERP) et d'une demande d'absence (motif mission) dans le logiciel de gestion des temps. Aucune compensation en repos n'est accordée selon les règles précédentes sans ordre de mission validé dans l'ERP et sans absence validée dans le logiciel de gestion des temps.
Pour tout déplacement à l'étranger, et sauf contrainte de décalage horaire, l'ordre de mission est accordé de la veille au lendemain de l'évènement générateur du déplacement, les journées précédant et suivant l'évènement étant réservées aux trajets.
Délai de récupération : le délai de 12 heures (repos quotidien) est incompressible. La récupération doit être prise dès le 1er jour ouvré consécutif à la fin de la mission. De façon exceptionnelle, sur demande du supérieur hiérarchique (et information au service RH), en respectant un délai de prévenance de 9 jours ouvrables, la récupération peut être reportée sur une période ne pouvant pas excéder 3 mois.
Article 4 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 Champ d’application
Est concerné par l’article 4 du présent accord, le personnel cadre ou non cadre, non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année et travaillant à temps plein.
Le personnel en contrat à durée déterminée peut aussi être soumis au principe d’annualisation pour les besoins du service. Le personnel intérimaire et les salariés exclus du champ d’application de l’accord (cf. article 1) ne sont pas concernés par l’article 4 du présent accord.
En dehors des cas de temps partiels annualisés autorisés par la direction pour les besoins de l’école, les salariés dont la durée du travail est inférieure à un temps plein ne bénéficient pas de l’annualisation de leur temps de travail.
Article 4.2 Rappel de la durée maximale de travail
Durée quotidienne de travail :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne maximale de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
La possibilité de déroger à la durée maximale quotidienne (prévue ci-dessous) ne permet pas en toute hypothèse de dépasser une durée de travail effectif de 12 heures.
Le présent accord prévoit qu’il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
En dehors de ces deux motifs, l’autorisation de l’inspection du travail doit être sollicitée, après avis de la DUP, en cas de :
Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature,
Charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci,
Travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
Durée hebdomadaire de travail :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures. Le présent accord collectif d’entreprise prévoit que la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 46 heures maximum sur cette période de 12 semaines consécutives.
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, l’employeur demande une autorisation de dépassement de la limite maximale de 48 heures sur une semaine à l’autorité administrative, dans les conditions prévues à l’article L 3121-21 du Code du travail.
Article 4.3 Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
Article 4.3.1 Les principes généraux
En application des articles L 3121-44 du Code du travail, les parties conviennent de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Article 4.3.2 La période de référence pour l’annualisation
La période de décompte du temps de travail annualisé, de prise des repos et de Congés payés, fondée sur l’année civile débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Article 4.4 Mécanisme de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
L’aménagement de la durée collective de travail à 35 heures est réalisé par la combinaison d’une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures et l’attribution d’un nombre de journées de repos au titre de l’aménagement du temps de travail (dit « jour de RTT ») calculé annuellement sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Article 4.4.1 Choix des formules – aménagement d’horaires
Les parties conviennent que les salariés peuvent opter chaque année pour l’une des formules ci-dessous selon les modalités suivantes :
Le choix de la formule horaire se fait annuellement, par écrit auprès du service des Ressources Humaines avant le 1er novembre pour l’année civile suivante sans possibilité de changement au cours d’une année civile.
À défaut de positionnement du salarié dans les délais requis, l’aménagement d’horaires retenu le concernant l’année N +1 sera celui pratiqué l’année N.
En cas d’embauche du salarié en milieu d’année, celui-ci doit se prononcer sur l’une des deux formules avant la signature de son contrat de travail. À défaut de positionnement du salarié dans les délais requis, l’aménagement d’horaires retenu le concernant pour l’année N sera la formule « 38 heures ».
Article 4.4.2 Décompte du temps de travail réalisé – conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires
La répartition de la durée du travail choisie par le salarié implique un enregistrement des durées de travail et des horaires dans le logiciel de gestion des temps en début d’année civile, par le salarié si l’outil de gestion des temps le permet, ou à défaut par le service des Ressources Humaines. Le logiciel de gestion des temps est accessible au salarié, par cette voie il est réputé avoir connaissance des horaires de début et de fin de travail le concernant ainsi que des heures et durée de repos.
Le salarié s’engage donc à respecter les horaires qu’il a lui-même saisi ou transmis au service des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique veille au respect de ces horaires et signale toutes anomalies au service des Ressources Humaines.
La répartition des horaires ainsi fixés peut en cas de besoin du service faire l’objet de modifications demandées par le responsable hiérarchique du salarié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer sous réserve que le salarié soit informé dans un délai de 5 jours ouvrés.
Dans les cas d’augmentation des heures de travail exprimée par sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, chaque salarié veille à saisir dans l’outil de gestion des temps les heures réellement travaillées. Cette saisie génère l’envoi d’une demande de validation au manager et une information au service des Ressources Humaines.
À l’inverse, en cas de réduction ponctuelle de l’horaire prévu, à la demande du salarié, dans un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, le salarié veille à saisir dans l’outil de gestion des temps les heures réellement travaillées. Cette saisie génère aussi l’envoi d’une demande de validation au manager et une information au service des Ressources Humaines.
Article 4.4.3 Détermination du nombre de RTT en fonction de la durée hebdomadaire travaillée
Pour pouvoir déterminer le nombre de jours de repos, il est tenu compte du nombre de jours calendaires de la période de référence concernée, du nombre de dimanches, du nombre de samedis, du nombre de jours ouvrés de Congés payés, du nombre de jours fériés légaux ne tombant ni les samedis ni les dimanches.
La formule retenue est la suivante :
365 jours calendaires
-52 dimanches
-52 samedis
-25 jours ouvrés de Congés payés (ou du nombre de jours de Congés payés prévus par la branche pour chaque catégorie professionnelle)
-5 jours ouvrés de Congés payés supplémentaires offerts par accord d’entreprise
-9 fériés
=222 jours travaillés par an /5 jours travaillés par semaine = 44,40 semaines
Détermination du nombre de journées de RTT pour une durée de travail de 36 heures/semaine :
44,40 semaines x 1 heure (nb d’h> 35 h) = 44,40 h / 7,20h * = 6,17 jours arrondis à 6 jours JRTT
* 36 h/ 5 j = 7,20 h
La formule « 36 heures /semaine » peut être déclinée à la quinzaine pour le personnel qui le souhaite sans que le nombre de RTT ne soit modifié (6 jours JRTT). Exemple : les semaines paires à 40 heures et les semaines impaires à 32 heures.
Détermination du nombre de journées de RTT pour une durée de travail de 38 heures/semaine :
44,40 semaines x 3 heures (nb d’h> 35 h) = 133,20 h / 7,60h * = 17,53 jours arrondis à 18 jours JRTT
* 38 h/ 5 j = 7,60 h
Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel.
De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de jour de RTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.
Article 4.4.4 Journée de solidarité
La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail, s’impute sur une journée de RTT conformément aux prescriptions de l’article L.3133-8 du Code du travail.
En cas d’ajout ou de suppression de journée de solidarité par le législateur le compteur de jours de RTT s’en trouvera modifié.
Article 4.4.5 Logique d’Acquisition des jours de repos
Le bénéfice de la totalité des jours de RTT correspond à une année complète de travail effectif pour un collaborateur à temps plein ayant acquis un droit complet à Congés payés.
Le nombre de RTT acquis est donc susceptible d'évoluer en fonction du temps de travail effectif de chaque salarié au cours de chaque semaine de l’année, et ce droit peut être proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Cette logique « d’acquisition » suppose que n’ouvrent droit à des jours de RTT que les semaines où le salarié a travaillé plus de 35 heures. Ainsi, pour tenir compte de cette méthode réaliste, cela suppose l’accès à un compteur en temps réel du nombre d’heures travaillées depuis le début de la période de référence ; les journées ou de demi-journées de RTT n’entrant pas dans ce compteur mais bien considérées comme des repos pris en contrepartie des heures effectuées en sus de 35heures/semaine.
À titre dérogatoire, le présent accord prévoit le maintien des droits à RTT pour toutes les absences qui donnent lieu à un maintien de salaire :
| CAS DE SUSPENSION | DROIT À RTT |
|---|---|
| Maladie (non professionnelle) | oui (Maintien des RTT durant 3 mois consécutifs maximum de maladie par an) |
| Maladie professionnelle, accident du travail et accident de trajet | oui |
| Maternité, paternité, accueil et adoption | oui |
| Congé parental | non |
| Congé de solidarité familiale | non |
| CIF, VAE | oui |
| Bilan de compétences, examen | oui |
| Congé de formation économique | oui |
| Événements familiaux | oui |
| Congé sabbatique | non |
| Création d'entreprise | non |
| Solidarité internationale | non |
Article 4.5 Planification des RTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Article 4.5.1 Le principe de planification des RTT
Tous les jours de RTT doivent être posés par les salariés dans l’outil de gestion des temps minimum 15 jours à l’avance pour validation du responsable hiérarchique.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de jours de RTT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés doit être respecté.
Une concertation entre le salarié et son manager doit aboutir à l’élaboration du calendrier des jours de RTT. S’il n’y a pas d’entente possible, c’est l’employeur qui fixe les dates de RTT, conformément au Code du travail, afin de s’assurer que toutes les mesures soient prises pour lui permettre d’utiliser ses jours de repos.
Les jours de RTT peuvent être accolés entre eux, ou accolés aux Congés payés ou encore aux jours fériés, après accord du responsable hiérarchique.
Article 4.5.2 La formule 36h
La durée hebdomadaire du travail pour cette formule est de 36 heures réparties sur 9 demi-journées soit 4 jours et demi par semaine. Par conséquent, une demi-journée hebdomadaire non travaillée est fixée dans le logiciel de gestion des temps à chaque début d’année pour les 52 semaines de l’année en cours.
Illustration :
| lundi | mardi | mercredi | jeudi | vendredi |
|---|---|---|---|---|
| 8h-12h | 8h-12h | 8h-12h | 8h-12h | 8h-12h |
| 13h-17h | 13h-17h | 13h-17h | 13h-17h |
Variante à la quinzaine : 18 demi-journées sur deux semaines soit 9 jours de travail par quinzaine. Par conséquent, une journée non travaillée tous les quinze jours est fixée dans le logiciel de gestion des temps à chaque début d’année pour toute l’année en cours.
Illustration :
| semaine paire : | ||||
|---|---|---|---|---|
| lundi | mardi | mercredi | jeudi | vendredi |
| 8h-12h | 8h-12h | 8h-12h | 8h-12h | 8h-12h |
| 13h-17h | 13h-17h | 13h-17h | 13h-17h | 13h-17h |
| semaine impaire : | ||||
| lundi | mardi | mercredi | jeudi | vendredi |
| 8h-12h | 8h-12h | 8h-12h | 8h-12h | |
| 13h-17h | 13h-17h | 13h-17h | 13h-17h |
L’horaire hebdomadaire étant de 36 heures, des jours de RTT sont octroyés dans l'année, sous réserve des règles d'acquisition fixées au présent accord.
Une fois la demi-journée de repos hebdomadaire planifiée, sauf cas de travaux urgents et en accord entre les parties, celle-ci est fixe et ne peut pas faire l’objet de changement de planification.
Article 4.5.3 La formule 38h
La durée hebdomadaire du travail pour cette formule est de 38 heures réparties sur cinq jours.
L’horaire hebdomadaire étant de 38 heures, des jours de RTT seront octroyés dans l'année, sous réserve des règles d'acquisition fixées au présent accord.
Article 4.6 Heures supplémentaires
Article 4.6.1 Déclenchement
Selon l’article L3121-41 du Code du travail lorsque la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire retenue.
Si en fin de période d’annualisation, un dépassement des 1607 heures est constaté, le salarié bénéficie, s'il n'en a pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d’un repos compensateur équivalent aux heures supplémentaires et des majorations précisées à l’article 4.6.2.
Toute augmentation du nombre d’heures hebdomadaires de travail doit impérativement être demandée/validée par le responsable hiérarchique en amont.
Aucune modification de l’horaire de travail et/ou augmentation du volume horaire hebdomadaire n’est autorisée sans validation préalable du responsable hiérarchique.
Tout dépassement de l’horaire individuel non autorisé n'est pas considéré comme des heures supplémentaires et ne donne lieu ni à récupération ni à supplément de rémunération.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l'initiative du salarié ne peuvent faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos.
Pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.
Article 4.6.2 Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à application d’un taux de majoration de 25% pour les 8 premières puis 50% au-delà.
Elles sont compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace. Ce repos compensateur est un droit acquis par le salarié en contrepartie de sa prestation de travail.
Ce repos peut être planifié, par accord avec la Direction, dans les 3 mois suivant la date à laquelle ont été accomplies les heures supplémentaires correspondantes et au plus tard dans les 3 mois pour les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence.
Dans le cas où le salarié n’a pas fait usage de ce droit à repos dans le délai prévu, l’employeur lui demande de prendre effectivement ce repos dans un délai maximum d’un an.
Dans le cas où, pour raison exceptionnelle (départ non anticipé), ces repos ne seraient pas pris, ils feront l’objet d’un paiement (sur le solde de tout compte).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 h par an et par salarié.
Toutes les heures supplémentaires exécutées par le salarié s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires ainsi défini, quelles que soient les modalités de leur compensation (repos récupérateurs, majorations de salaires…).
Article 4.7 Modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation
Article 4.7.1 Le lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du travail annualisé est indépendante de l’horaire réel.
Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois (=35 x 52/12).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle en fonction de l’horaire journalier habituellement réalisé ce jour de la semaine.
1 jour d’absence sans solde en formule 36h = -7,2 x taux horaire
1 jour d’absence sans solde en formule 38h = -7,6 x taux horaire
Article 4.7.2 Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail est calculée prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de RTT auxquels il avait droit, celui-ci perçoit, pour la fraction des jours de RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des jours de RTT, celui-ci est débiteur, pour la fraction des RTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire (à déduire du solde de tout compte).
Article 4.7.3 Les heures travaillées le samedi, dimanche et jour férié
Les heures travaillées un samedi :
Si ces heures ne viennent pas en dépassement du temps de travail annuel : heures comprises dans l’activité normale du salarié
Si ces heures viennent en dépassement du temps de travail annuel : se reporter aux dispositions de l’article 4.6.2
Les heures travaillées un dimanche :
1 heure de récupération pour 1 heure travaillée.
Les heures travaillées un jour férié :
1h30 heure de récupération pour 1 heure travaillée.
Les heures donnant lieux à récupération ci-dessus sont à récupérer dans les 3 mois.
Dans le cas où le salarié n’a pas fait usage de ce droit à repos dans le délai prévu, l’employeur lui demande de prendre effectivement ce repos dans un délai maximum d’un an.
Dans le cas où, pour raison exceptionnelle (départ non anticipé), ces repos ne seraient pas pris, ils feront l’objet d’un paiement (sur le solde de tout compte).
Article 4.8 Règlement d’organisation de l’horaire de travail
Le salarié doit tenir compte des règles suivantes :
Une présence obligatoire de 9 h à 11 h 30 et de 14 h à 16 h.
Un arrêt obligatoire minimum de 45 mn entre 12 h et 14 h.
Ne pas arriver avant 7h30, ni travailler après 19h30 (sauf en cas d’aménagement des horaires et phénomènes climatiques).
Les modalités suivantes sont à respecter par les salariés :
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le responsable de service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Toute arrivée après le commencement de la plage fixe ou départ avant la fin de la plage fixe doit être justifiée par l’intéressé à son supérieur hiérarchique et au service Ressources Humaines.
Le temps de retard peut donner lieu à une réduction de rémunération.
Article 5 – TEMPS PARTIEL CHOISI
Article 5.1 Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Article 5.2 Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.
Il s'agit principalement du travail à temps partiel :
Dans le cadre d'un congé parental d'éducation,
Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
Article 5.3 Mesures favorisant le passage d'un temps plein à un temps partiel ou d’un temps partiel à un temps plein
Tout collaborateur travaillant à temps complet et souhaitant travailler à temps partiel sur un exercice civil, peut présenter une demande au Directeur Général 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel, soit avant le 30 septembre de l'exercice civil précédent.
La demande doit préciser :
Le pourcentage d’activité souhaité (minimum 50% d’un temps plein),
La période : la demande est exprimée pour 1 an (et pourra être renouvelée si besoin)
La demande de temps partiel choisi peut être accordée ou non par la Direction Générale en fonction des nécessités de service.
Le salarié en temps partiel choisi doit indiquer 6 mois avant la date de reprise à temps complet s'il demande ou non un renouvellement.
Le salarié n'a pas la possibilité de changer de pourcentage d’activité à temps partiel, ni de revenir sur un temps plein en cours d'année civile. Le changement est possible au 1er janvier de l’année suivante. La demande de changement doit être faite dans les mêmes conditions que ci-dessus pour le 1er janvier de l’année suivante.
Article 5.4 Égalité des droits
Les parties au présent accord rappellent que les salariés à temps partiel non exclus du champ d’application du présent accord (cf. article 1) bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.
Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les salariés à temps partiel exclus du champ d’application du présent accord bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail, de la convention collective.
La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. À sa demande, il peut être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Les autres règles du temps partiel s’appliquent.
Article 6 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 6.1 Champ d’application
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposé aux catégories de salariés suivantes :
Aux cadres des filières métiers suivantes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés :
Personnel administratif et de service
Personnel d’encadrement pédagogique
Personnel enseignant
Aux salariés non cadres à partir de la catégorie Technicien niveau 1 pour les filières métiers suivantes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées :
Personnel administratif et de service
Personnel d’encadrement pédagogique
Personnel enseignant
Le contrat de travail (ou l’avenant au contrat de travail) précise les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
Article 6.2 Durée annuelle du travail convenu dans le forfait en jours
Article 6.2.1 Durée annuelle du forfait jours
Dans la limite précisée ci-dessous, le contrat de travail (ou l’avenant au contrat de travail) détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du forfait jours
Pour les salariés cadres et non cadres (cf. article 6.1) appartenant au :
Personnel administratif et de service
Personnel d’encadrement pédagogique
la durée du forfait jours est de 209 jours annuels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à Congés payés complets.
Les parties conviennent de prévoir la possibilité de conclure des conventions de forfait prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur au plafond de 209 jours.
Pour les salariés cadres et non cadres (cf. article 6.1) appartenant au personnel enseignant :
La durée du forfait jours est de 201 jours annuels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à Congés payés complets.
Les parties conviennent de prévoir la possibilité de conclure des conventions de forfait prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur au plafond de 201 jours.
La période de référence du forfait est l’année civile.
En cas de départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours d’année, la formule de régularisation suivante est utilisée : Nombre de jours à travailler = 209 ou 201 x (nombre de jours ouvrés de la période de présence du salarié au cours de l’année / nombre de jours ouvrés de l’année).
La rémunération des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours englobe l'indemnité de Congés payés et la rémunération des jours fériés.
Dans le cas où le contrat d'un salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours prendrait fin en cours de période annuelle, la rémunération serait régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectué depuis le début de la période.
Le salarié peut se voir ainsi verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est proportionnellement supérieure au nombre de jours travaillés ou au contraire si la rémunération ainsi versée est proportionnellement inférieure au nombre de jours travaillés.
En cas d’embauche en cours de période :
Pour le salarié nouvellement embauché n’ayant pas acquis la totalité de ses droits à Congés payés sur la période du forfait, le nombre de jours forfaitaire de travail est augmenté à concurrence des jours de Congés payés qu’il pourrait acquérir au vu de sa date d’embauche.
Comme rappelé à l’article 3.4 du présent accord, le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er janvier de chaque année.
Incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif et autre que les absences pour maladie
En cas d’absence en cours d’année, quel qu’en soit le motif, la réduction de la rémunération ne peut pas être inférieure à une journée ou à une demi-journée. La valeur d’une journée de travail pour un forfait de 209 jours s’obtient en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée s’obtient en divisant le salaire mensuel par 44. De même, la valeur d’une journée de travail pour un forfait de 201 jours s’obtient en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée s’obtient en divisant le salaire mensuel par 44.
Incidence des absences pour maladie
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu dans le forfait du salarié est atteint. Les arrêts maladie n’ont pas pour effet de réduire le nombre de jours non travaillés.
Article 6.2.2 Attribution des Jours non travaillés (JNT)
Le nombre de jours travaillés étant plafonné en fonction des catégories de salariés concernés, et sachant que la période de référence correspond à l’année civile, il en résulte que le salarié bénéficie d’un nombre de jours non travaillés déterminé à chaque période en fonction du nombre de jours calendaires sur la période de référence choisie, du nombre de dimanches, du nombre de samedis, du nombre de jours de Congés payés et du nombre de jours fériés légaux.
Pour exemple, la détermination du nombre de jours non travaillés s’effectuant pour une convention débutant le 1er janvier 2018 serait la suivante :
Année de référence = Année civile 2018 |
Pour un personnel administratif ou encadrement pédagogique Forfait 209 jours |
Pour un personnel enseignant Forfait 201 jours |
|---|---|---|
| Nombre de jours calendaires de l’année | 365 | 365 |
| Nombre de dimanches au cours de la période | 52 | 52 |
| Nombre de samedi au cours de la période | 52 | 52 |
| Nombre de jours ouvrés de Congés payés | 25 (=5 semaines de CP) | 30 (=6 semaines de CP) |
| Nombre de jours ouvrés de Congés payés offerts par accord d’entreprise | 5 (=1 semaine de CP) | 5 (=1 semaine de CP) |
| Nombre de jours fériés ne tombant ni les samedis ni les dimanches | 8 | 8 |
| Total de jours effectivement travaillés | 223 | 218 |
- jours non travaillés (JNT) – 1 jour de solidarité * |
14 – 1 jour de solidarité = 13 JNT | 17 – 1 jour de solidarité = 16 JNT |
En cas de forfait en jours inférieur à 209 ou 201 le nombre de jours non travaillés sera déterminé en effectuant un prorata et en appliquant la méthode de calcul de l’exemple ci-dessus.
En cas de départ ou d’entrée dans l’entreprise en cours d’année civile, les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours non travaillés calculés prorata temporis.
Incidence des samedis, dimanches et jours fériés travaillés
1 journée travaillée le samedi donne droit à 1 JNT supplémentaire afin de garantir la réalisation du forfait contractuel sur l’année civile.
1 journée travaillée le dimanche donne droit à 1 JNT supplémentaire afin de garantir la réalisation du forfait contractuel sur l’année civile.
À titre dérogatoire, 1 journée travaillée un jour férié donne droit à 1,5 JNT supplémentaire sur l’année civile.
Congé d’ancienneté pour le personnel concerné (CDI antérieur à 2013)
Il est rappelé que la convention collective ne prévoit pas de congé d’ancienneté. Pour le personnel ayant contractuellement des jours de congé d’ancienneté : le plafond annuel des jours travaillés est réduit du nombre de jour de congé d’ancienneté.
Journée de solidarité
La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail, s’impute sur une journée non travaillée conformément aux prescriptions de l’article L.3133-8 du Code du travail.
En cas d’ajout ou de suppression de journée de solidarité par le législateur, le compteur de JNT s’en trouve modifié.
Modalités de prise des jours non travaillés
Les JNT peuvent être pris par journée ou demi-journées complètes d’absence au cours de l’année civile.
Le salarié choisit la date de prise des JNT, après accord de sa hiérarchie en tenant compte des nécessités du service (exemple : réunion obligatoire).
Article 6.3 Rémunération
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel.
Afin d’assurer aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois considéré, leur rémunération forfaitaire annuelle est lissée sur la période de travail de référence.
Le bulletin de paie doit faire apparaître le fait que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Pendant les périodes où le salarié au forfait jours sur l’année est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail (ou l’avenant au contrat de travail), ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Article 6.4 Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année
Article 6.4.1 Régime juridique et garanties
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte-tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 12 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (12 heures). Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 6.4.2 Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours non travaillés peut se faire par journées ou demi-journées.
Les journées ou les demi-journées de travail sont réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail peuvent prévoir des périodes de présence obligatoire nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 6.4.3 Contrôle du nombre de jours de travail et de la charge de travail
Décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année ainsi que du nombre de journées ou demi-journées de repos prises.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
À cette fin, le salarié doit remplir mensuellement en fin de mois le suivi des jours travaillés via le logiciel de gestion des temps qui est ensuite adressé au supérieur hiérarchique ainsi qu’au service RH.
Devront être identifiés dans ce document de contrôle (par rapport au planning du salarié) :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées doit impérativement être précisée : Congés payés, repos hebdomadaire, JNT…
Article 6.4.4 Dispositif d’alerte (ou de veille)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille selon les modalités suivantes :
Outil de consultation des jours travaillés pour le salarié et le manager
Un compteur dans l’outil de gestion du temps de travail permet la consultation en temps réel, par le salarié et le manager, du nombre de jours déjà travaillés depuis le début de la période de référence.
Dispositif d’Alerte
L’outil de gestion du temps de travail est en mesure d’envoyer des alertes au manager et au service des Ressources Humaines :
en cas de non remise du document de contrôle mensuel ;
en cas de dépassement du nombre de jour de travail prévu dans le contrat de travail (ou avenant au contrat de travail).
en cas de non-respect des règles de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires
Dans ces cas, le supérieur hiérarchique invite le salarié à un entretien dans les plus brefs délais, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, ainsi que sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et le cas échéant de trouver des solutions permettant de traiter les éventuelles difficultés détectées.
Suivi de la charge de travail par le manager
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours sur l’année est chargé d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Entretien annuel :
Dans ce cadre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours sur l’année bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
L’organisation ;
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
La planification des jours de congé payés et jours non travaillés
La rémunération du salarié.
Possibilité d’entretien auprès du responsable RH
Chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours peut demander à tout moment un entretien auprès du responsable des Ressources Humaines s’il estime que son amplitude horaire et/ou sa charge de travail ne permettent pas une bonne répartition, dans le temps, entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 6.5 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (visées à l’article 6.4.1) implique pour ce dernier de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.
En contrepartie, le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de Congés payés et de repos de ses collaborateurs et à plus forte raison pendant les horaires de fermeture de l’entreprise ou tout du moins en veillant à ne pas attendre de réponse de la part du salarié pendant ses périodes de repos.
À cet effet, une « charte sur le droit à la déconnexion » reprend tous les dispositifs mis en place pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.
Article 7 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er janvier 2019.
Article 8 – Clauses de rendez vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, un diagnostic sera établi en vue de s’assurer de sa bonne applicabilité et de sa pertinence au sein des services.
Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord.
À cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
Article 9 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail.
Pour rappel, l’article L 2261-9 du Code du travail prévoit que la durée du préavis devant précéder la dénonciation est de 3 mois.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter le préavis légal, doit être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 10 – Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fait l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant détermine sa date de prise d’effet.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, l’accord est maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.
Le présent accord, étant le résultat d’une négociation, et donc de concessions réciproques entre les signataires, une modification législative postérieure peut venir modifier l’équilibre de cette négociation, et donc amener la direction à demander la révision de l’accord sur les points que la modification légale ne permettrait plus de préserver.
Disposition spécifique : Il est dès à présent précisé que l’article modifiant les jours de carence pour arrêt maladie (l'absence de jours de carence en l'occurrence) a été négocié ainsi au vu de la législation en vigueur. Si la concession de l’employeur est aggravée par une réforme (par exemple : prise en charge par l'employeur des IJSS dans le cadre d'un congé maladie) alors l’employeur demande la révision de l’accord sur ce point. L’accord de l’employeur sur ce point est donné en considération de l’engagement de la Délégation Unique du Personnel de consentir à une discussion et à une éventuelle révision si la législation devait changer sur ce point.
Article 11 – Dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord est, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme nationale dite « Téléaccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Par cette procédure, l’accord est automatiquement transmis à la Direccte et à la DILA (Direction de l’information légale et administrative) pour publication dans la base de données nationale.
Un exemplaire papier est remis par l’entreprise au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusions.
Fait à Dijon, le 22/10/2018
En 5 exemplaires originaux.
Signatures :
Le Président du Directoire,
Les membres de la DUP,
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