Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION" chez CITYONE (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION

Entre :

La société CityOne Société par actions simplifiée au capital de 15.010.000 € dont le siège social est situé 85-87, rue du Faubourg Saint-Martin – 75010 Paris, enregistrée sous le numéro 824 602 593 RCS Paris, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

Ci-après, la Société

D’une part,

Et

Les élus titulaires du CSE suivants : XXXXXXXXX et XXXXXXXXX.

Ces élus représentant par ailleurs la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 28 novembre 2018.

Ci-après, les Elus

D’autre part,

PREAMBULE

Le 30 novembre 2017, la Société a bénéficié d’un apport partiel d’actifs de la branche d’activité AVendreALouer (ci-après AVAL) de la société Pages Jaunes (ci-après PJSA), ayant entraîné le transfert automatique des salariés dédiés à l’activité AVAL de PJSA vers la Société.

Cette opération juridique a eu pour effet la mise en cause des accords collectifs PJSA, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Les accords collectifs ainsi mis en cause demeurent toutefois applicables au sein de la Société pendant une durée de douze mois, augmentée du préavis applicable, soit 15 mois au total, sauf si un accord de substitution est négocié avant. 

Les accords collectifs PJSA cesseront donc de s’appliquer au sein de la Société à compter du 1^er mars 2019.

La Société a par ailleurs été cédée par PJSA à la société Schibsted France appartenant au groupe Schibsted Media et a ainsi intégré, en France, le Groupe Le Bon Coin.

Au sein du Groupe Le Bon Coin, une UES a été mise en place entre les sociétés Schibsted France, LBC France et SCM Local (ci-après, l’UES Le Bon Coin).

L’UES Le Bon Coin applique un statut collectif résultant essentiellement de la convention collective SYNTEC.

L’esprit de la négociation du présent accord est de permettre une harmonisation progressive du statut applicable au sein de la Société à celui applicable au sein de l’UES Le Bon Coin, et ce, afin que tous les salariés bénéficient, à terme, d’un seul et même statut collectif, à savoir celui applicable au sein de l’UES Le Bon Coin.

Les accords collectifs auxquels le présent accord de substitution entend se substituer sont les suivants :

• Convention d’Entreprise Pages Jaunes du 1^er janvier 2004

• Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail en date du 20 mars 2000

• Son avenant n°1 du 14 février 2001

• Son avenant n°2 du 9 mai 2001

• Son avenant n°3 du 6 juin 2001

• Avenant à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail PJSA du 20 mars 2000 signé le 15 mai 2006

• Avenant portant révision de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail PJSA du 20 mars 2000 signé le 11 septembre 2008

• Accord sur le télétravail en date du 5 mai 2015

C’est dans cet esprit que les partenaires sociaux ont négocié le présent accord qui vaut accord de substitution à tous les accords collectifs, usages, décisions unilatérales et accords atypiques sur les sujets visés par les accords listés ci-dessus.

Il est précisé qu’une Décision Unilatérale Employeur spécifique traitera des régimes instituants des garanties collectives (décès, incapacité, invalidité, remboursement des frais de santé).

Pour la Mutuelle, la Prévoyance et la Retraite, un contrat de prestation entre l’UES Leboncoin et les organismes seront établis.

Enfin, il est rappelé que tous les accords du Groupe SoLocal cesseront de produire effet à compter du 1^er mars 2019, à savoir :

• Les accords portant sur la mise en place de systèmes de retraite complémentaire, de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, du maintien des séniors et GPEC

• Les accords sur l’épargne salariale ont cessé de s’appliquer dès la cession, conformément aux dispositions légales et le PEG n’est plus applicable au sein de la Société

Le présent accord de substitution est négocié dans le respect de la convention collective SYNTEC qui sera applicable à la Société à compter du 1^er mars 2019.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a vocation à fixer les règles en matière (i) d’aménagement du temps de travail, (ii) de rémunération et de congés, et (iii) de télétravail applicable au sein de la Société, dans le respect des dispositions légales et de la convention collective SYNTEC.

Concernant les autres sujets figurant dans la Convention d’Entreprise Pages Jaunes du 1^er janvier 2004, il est précisé que:

• Titre II « Instances Représentatives du Personnel » : ces dispositions n’ont plus vocation à s’appliquer avec la mise en place du CSE dans le respect des nouvelles dispositions légales

• Titre VI « Maladie-Incapacité de travail » : ces dispositions n’ont plus vocation à s’appliquer à compter du 1^er mars 2019 et sont remplacées par les dispositions ayant le même objet de la Convention Collective SYNTEC

• Titre VII « Licenciement » : ces dispositions n’ont plus vocation à s’appliquer à compter du 1^er mars 2019 et sont remplacées par les dispositions ayant le même objet de la Convention Collective SYNTEC

• Titre VIII « Fin de carrière » : ces dispositions n’ont plus vocation à s’appliquer à compter du 1^er mars 2019 et sont remplacées par les dispositions ayant le même objet de la Convention Collective SYNTEC

• Titre IX « Pré-Retraite Progressive » : ces dispositions n’ont plus vocation à s’appliquer à compter du 1^er mars 2019. A ce titre, il est rappelé que toutes les dispositions relatives à la retraite et aux autres garanties collectives (mutuelle, prévoyance, …) et appliquées auparavant selon le statut collectif Pages Jaunes n’ont plus vocation à s’appliquer à compter du 1^er mars 2019 au profit du statut collectif au sein de l’UES Le Bon Coin.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, cadres ou non cadres et relevant du droit français.

CHAPITRE I : AMENAGEMENT ET TEMPS DE TRAVAIL

Tel que rappelé dans le Préambule, le présent accord vise à harmoniser progressivement l’organisation du temps de travail à celle applicable au sein de l’UES Le Bon Coin. C’est dans cet esprit que les dispositions ci-après ont été négociées.

Les salariés de la Société sont aujourd’hui organisés essentiellement selon les aménagements suivants :

• Forfait annuel en jours de 210 jours

• Forfait annuel en heures (1661 heures)

• 151,67 heures par mois

• 35 heures en moyenne sur l’année (soit 37 heures par semaine et 12 JRTT)

L’UES Le Bon Coin est soumise aux dispositions de l’Accord National SYNTEC-CICF du 22 juin 1999 sur la durée du travail (l'"Accord"), étendu une première fois par arrêté ministériel du 21 décembre 1999 publié au Journal Officiel du 24 décembre 1999, et étendu, pour les dispositions relatives aux cadres, par arrêté modificatif du 10 novembre 2000 publié au Journal Officiel du 22 novembre 2000.

L'Accord a été modifié par un avenant de révision en date du 1er avril 2014 (l'"Avenant"), lequel apporte un certain nombre de précisions importantes s'agissant du temps de travail des cadres.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L.3121-1 du Code du travail). Le temps de travail effectif est donc celui pendant lequel le Salarié se tient à la disposition de la Société pour participer à son activité.

Sont donc notamment exclus du temps de travail effectif, les temps de pauses, de déjeuner, de trajet domicile-lieu habituel de travail.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Il est convenu de mettre en place les 3 modalités d’aménagement du temps de travail organisées par l’Accord précité qui seront applicables aux collaborateurs selon les conditions et précisions apportées ci-après :

• Modalité 1 : modalité standard,

• Modalité 2 : modalité de réalisation de missions,

• Modalité 3 : modalité de réalisation de missions avec autonomie complète.

L'organisation du travail concerne l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et sont donc exclus du champ d’application de la présente note. Ils bénéficient toutefois de cinq jours de repos annuels en sus des congés payés annuels.

Sont considérés comme cadres dirigeants les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

A la présente date, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés exerçant les fonctions suivantes, relevant au minimum de la position 3.3 et du coefficient 270 :

• Directeur Général

• Directeur Général Adjoint

Il est convenu qu’en cas de départ du/de la salarié(e) en cours d’exercice, les rémunérations variables (qu’elles soient sur la base des objectifs qualitatifs ou quantitatifs) seront régularisées au prorata du temps de présence et en fonction de la réalisation des objectifs fixés jusqu’à la date de départ du/de la salarié(e).

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est tout d’abord précisé que l’année civile, débutant au 1^er janvier de l’année N et se terminant au 31 décembre de la même année, constitue la période de référence pour le décompte du temps de travail au sein de la Société.

De plus, il est précisé qu’il n’existe pas de jours de ponts au sein de l’UES Le Bon Coin et que la pratique des jours de pont, jours flottants et jours de compensation horaire n’a plus vocation à s’appliquer au sein de la Société.

Par exception, la perte de jours de congés ou le fait que le salarié soit amené à travailler plus de jours suite à l’alignement des temps de travail, sera compensée de façon individuelle par l’attribution, exceptionnelle et unique, de jours de dits de « RTT », versés en mars 2019 et valables jusqu’au 31 décembre 2019. Cette attribution exceptionnelle n’a pas vocation à perdurer ensuite.

L’organisation du temps de travail sera la suivante selon les catégories professionnelles :

3.1 Modalité standard : "EMPLOYES & AGENTS DE MAITRISE"

Sauf dispositions particulières, les salariés concernés par les modalités standards ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures

Cela vise notamment, sans que cette liste de soit exhaustive, les postes suivants :

• Télévendeur

• Assistant(e) commercial(e)

• Comptables clients et facturation

• Chargé(e) de recouvrement

• Technicien de maintenance

• Assistante(e) réquisition

Les salariés de la Société actuellement à 35 heures se verront appliquer cette modalité standard qui nécessitera la signature d’un avenant. Cela concernera notamment les salariés travaillant 151,67 heures par mois ainsi que ceux travaillant 35 heures en moyenne sur l’année. Toutefois, ces derniers n’auront plus de JRTT car ils travailleront bien 35 heures par semaine.

Il est convenu qu’en cas de départ du/de la salarié(e) en cours d’exercice, les rémunérations variables (qu’elles soient sur la base des objectifs qualitatifs ou quantitatifs) seront régularisées au prorata du temps de présence et en fonction de la réalisation des objectifs fixés jusqu’à la date de départ du/de la salarié(e).

3.2 Modalité de réalisation de missions : "CADRES EN MISSION"

Les cadres en mission bénéficient d’une répartition du temps de travail en forfait horaire avec un nombre de jours de travail maximum dans l’année.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d’outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,...) le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis dans la catégorie des cadres autonomes visée à l’article 3.3 ci-après, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

Il s’agit, au jour du présent accord, des cadres occupant l’une ou l’autre des positions suivantes :

• 1.1 coeff 95

• 1.2 coeff 100

• 2.1 coeff 105-115

• 2.2 coeff 130

• 2.3 coeff 150

Ces collaborateurs bénéficient d’une convention de forfait hebdomadaire en heures correspondant à 38h30 minutes, dans la limite de 218 jours travaillés dans l’année compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Nonobstant l’autonomie dont disposent les salariés concernés par cette modalité dans l’organisation de leur emploi du temps, ces derniers bénéficient des dispositions du Code du travail relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Leur rémunération mensuelle englobe de façon forfaitaire des variations d’horaires dans la limite de 10% au-delà de 35 heures, soit 38h30 minutes par semaine, et doit représenter a minima 115% du minimum conventionnel de leur catégorie.

Il est convenu que l'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail n’entraînera aucune baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de la présente note.

Un avenant au contrat de travail détaillant cette convention de forfait sera soumis à la signature des salariés concernés.

Cette modalité sera proposée aux salariés cadres ou assimilés de la Société travaillant actuellement 37 heures par semaine avec 12 jours de RTT ou 1161 heures par an ou ayant un forfait annuel en jours. Un avenant sera régularisé avec les salariés concernés.

Il est convenu qu’en cas de départ du/de la salarié(e) en cours d’exercice, les rémunérations variables (qu’elles soient sur la base des objectifs qualitatifs ou quantitatifs) seront régularisées au prorata du temps de présence et en fonction de la réalisation des objectifs fixés jusqu’à la date de départ du/de la salarié(e).

3.3 Modalité de réalisation de missions avec autonomie complète : "CADRES AUTONOMES"

Les cadres autonomes bénéficient d’une répartition du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’une convention de forfait.

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps.

Ces collaborateurs bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, au regard de l'exercice de leur mission et de leur autonomie et indépendante du nombre d'heures de travail effectif.

Ces collaborateurs doivent se situer au niveau III de la classification de la Convention Collective ou, percevoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ou enfin, être mandataires sociaux.

Ces cadres disposent d’une rémunération au moins égale à 120% des minimaux conventionnels de leur catégorie.

Au sein de la Société, les collaborateurs répondant aux conditions précitées sont ceux qui occupent les positions :

• 3.1 coeff 170

• 3.2 coeff 210

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, sur l'année civile, avec un maximum fixé à 218 jours, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et de fractionnement.

Ces cadres ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires mais devront déclarer les jours de travail effectif accomplis dans le cadre des modalités définis à l’article 5 ci-après.

Nonobstant l’autonomie dont disposent les salariés concernés par cette modalité dans l’organisation de leur emploi du temps, ces derniers bénéficient des dispositions du Code du travail relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail et de l’article 4.8 de l’Avenant précité, les cadres au forfait annuel en jours bénéficient de deux entretiens annuels individuels organisés par l'employeur au cours desquels seront abordés plusieurs sujets tels que la charge de travail du collaborateur, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale du salarié, ou encore sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le cadre et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. Les solutions et mesures arrêtées sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Il doit également être examiné, si possible, au cours de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuelles nécessaire en termes d’organisation du travail.

L'application de la modalité 3 à un collaborateur nécessite une convention individuelle de forfait annuel en jours constatée par écrit, dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à ce dernier.

Cette modalité sera proposée aux salariés Cadres de la Société ayant des fonctions d’encadrement et exerçant selon un forfait jours ou un forfait heures.

Un avenant sera formalisé à ce titre.

Il est convenu qu’en cas de départ du/de la salarié(e) en cours d’exercice, les rémunérations variables (qu’elles soient sur la base des objectifs qualitatifs ou quantitatifs) seront régularisées au prorata du temps de présence et en fonction de la réalisation des objectifs fixés jusqu’à la date de départ du/de la salarié(e).

ARTICLE 4 : MODALITES DE PRISE DES JOURNEES DE REPOS OU RTT

La prise des jours de RTT pour les cadres autonomes et pour les cadres en missions se fera dans le respect des modalités suivantes :

• pour moitié à la discrétion de l’employeur qui fixera ses choix en début d’année ; il pourra les modifier moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et ne pourra pas imposer unilatéralement 2 jours de repos le même mois.

• pour moitié à la demande du salarié après accord de sa hiérarchie. Il est convenu que les salariés ne pourront prendre plus de 5 jours de repos après le 31 août de chaque année.

Les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés.

Les jours de repos peuvent être accolés les uns aux autres.

Les jours de repos peuvent être pris sous forme d’une journée entière ou de deux demi-journées.

Les jours de repos ne sont valables que sur l’année civile de leur acquisition. En cas de reliquat d’un nombre de repos non pris au terme de l’année civile de leur acquisition, les salariés concernés auront jusqu’au 31 janvier de l’année civile suivante pour utiliser lesdits jours qui, à défaut, seront unilatéralement supprimés par la Société.

Il est rappelé que les périodes d’absences rémunérées ou non (maladie, congés de maternité, accidents du travail, congés payés…) ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif en matière de durée du travail et n’ouvrent donc pas droit à des jours de repos.

Pour les nouveaux embauchés, le calcul du nombre de jours de repos sera proratisé au regard du nombre de mois de travail effectif accomplis au sein de la Société au cours de l'année civile.

ARTICLE 5 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour les salariés soumis à un horaire collectif de travail, à savoir les salariés dont le temps de travail est décompté selon la modalité "standard", définie à l’article 3.1, l’affichage des horaires de travail sera effectué dans les conditions prévues aux articles D. 3171-1 et D. 3171-2 du Code du travail.

L'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement implique aussi la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer la mesure du temps de travail effectif pour les salariés non soumis à un horaire collectif, c’est à dire les salariés dont le temps de travail est décompté selon les modalités définies aux articles 3.2 et 3.3.

Conformément aux dispositions de l’Accord national du 22 juin 1999 sur la Durée du Travail de la Branche des Bureaux D’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils, ainsi qu’aux dispositions de son Avenant de Révision de l’Article 4 du Chapitre 2, conclu le 1er avril 2014, le système retenu doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif pour les personnels non soumis à un horaire collectif, y compris les tranches exceptionnelles d'activité et les dépassements d'horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé.

Il est rappelé que les cadres autonomes soumis au forfait annuel en jours ainsi que les cadres en mission bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

A cet effet, la Société affiche le début et la fin d’une période quotidienne et hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires doivent être respectées.

L’effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (téléphone, messagerie, ordinateur portable, connexion VPN, etc.).

Si un collaborateur constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée pour lui permettre de respecter les dispositions légales.

ARTICLE 6 : INCIDENCES SUR LA REMUNERATION

La mise en œuvre des aménagements du temps de travail sera accompagnée d’un maintien intégral de la rémunération antérieure.

ARTICLE 7 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel conserveront leur durée contractuelle individuelle de travail.

Il est ici précisé que depuis le 1^er Janvier 2014, la durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine. Cette modalité s’appliquera à l’ensemble des contrats de travail à compter du 1^er janvier 2016.

ARTICLE 8 : SUIVI

Pour assurer le suivi de ces dispositions, une Commission du temps de travail se réunit annuellement.

Cette commission, composée de membres de la Direction et des représentants du personnel, est notamment chargée de faire le bilan du présent dispositif, de ses conditions d'application ainsi que des éventuelles difficultés constatées.

Cette commission aura également pour mission de s’assurer que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des cadres autonomes soient compatibles avec le forfait annuel.

Cette commission établira à cette occasion un compte rendu.

CHAPITRE II : REMUNERATION ET CONGES

Tel que rappelé dans le Préambule, le présent accord vise à harmoniser progressivement la rémunération des salariés de la Société à celle applicable au sein de l’UES Le Bon Coin. C’est dans cet esprit que les dispositions ci-après ont été négociées.

ARTICLE 1: REMUNERATION

Les salariés de la Société sont, en grande majorité, payés sur 12 mois. Certains sont toutefois toujours payés sur 13 mois (le 13^ème mois étant égal au salaire du mois de décembre de l’année en cause).

Les salariés de la Société bénéficient par ailleurs d’une prime d’ancienneté et d’une compensation horaire Mets/Cadre.

Les salariés bénéficient enfin d’une part variable annuelle afférente à l’atteinte d’objectifs ou d’une prime par renvoi à la Convention d’Entreprise Pages Jaunes.

Au sein de l’UES Le Bon Coin, la rémunération est payée sur 12 mois et le variable est calculé selon des objectifs fixés par la Direction.

Pour les salariés de la Société bénéficiant encore d’une rémunération sur 13 mois, il leur sera proposé, par avenant, de passer à une rémunération payée sur 12 mois (sans baisse de rémunération).

Par ailleurs, concernant l’enveloppe de rémunération variable des deux salariées Sales absentes, il a été convenu que leur nouveau schéma de rémunération variable serait définit individuellement avec chacune d’entre-elles lors de leur physique dans l’entreprise.

ARTICLE 2: PRIME DE VACANCES

Il est expressément convenu que la prime vacances SYNTEC remplacera la prime vacances de la Société, les deux primes ayant le même objet.

Toutefois, il est convenu de faire une comparaison et d’évaluer la prime vacances selon les règles applicables au sein de la Société et selon les règles SYNTEC. En cas de différence au désavantage des salariés de la Société, évaluée sur la base du montant perçu par les salariés concernés en 2018 au titre de la prime vacances, il est convenu que cette différence sera intégrée dans la rémunération fixe des salariés concernés. La prime vacances sera ensuite calculée exclusivement selon les règles prévues par la convention collective SYNTEC.

ARTICLE 3: PRIME DES CADRES, PRIME METS

Ces primes sont remplacées par le système de variable applicable au sein de l’UES Le Bon Coin dont les règles sont les suivantes :

• Pour les non managers : 2 000€ brut de rémunération variable à 100% d’atteinte des objectifs, dont 50% du montant de la prime collective basé sur l’atteinte de l’EBITDA annuel réalisé par le groupe Leboncoin, et 50% du montant de la prime basé sur l’atteinte d’objectifs qualitatifs individuels convenus entre le salarié et la Société dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE).

• Pour les managers hors Codir : 4 000€ brut de rémunération variable à 100% d’atteinte des objectifs, dont 50% du montant de la prime collective basé sur l’atteinte de l’EBITDA annuel réalisé par le groupe Leboncoin, et 50% du montant de la prime basé sur l’atteinte d’objectifs qualitatifs individuels convenus entre le salarié et la Société dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE).

Au regard de la situation exceptionnelle, il a été convenu qu’une partie du montant individuel perçu par certains salariés au cours de l’année 2018 au titre des primes METS et CADRES sera réintégré dans la rémunération fixe des salariés concernés.

Le montant réintégré dans la rémunération fixe sera calculé comme suit :

Pour certains salariés, un avenant sera nécessaire et sera formalisé dès signature du présent accord.

Pour les autres salariés pour lesquels un avenant n’est pas nécessaire, les nouvelles dispositions seront applicables dès signature du présent accord de substitution.

ARTICLE 4: PRIME TRANSPORT, PRIME ANCIENNETE, PRIME MEDAILLE DU TRAVAIL, AUTRES PRIMES

La prime transport est maintenue et sera appliquée sans modification après le 1^er mars 2019.

Les primes dites « ancienneté », « médaille du travail » « transport soumise à cotisations » et « congés METS » sont supprimées et ne seront plus appliquées à compter du 1^er mars 2019.

Toutefois, à titre exceptionnel, il a été convenu que le montant perçu individuellement, au titre de l’une ou de plusieurs de ces primes, par les salariés de la Société concernés au cours de l’année 2018 seront réintégrés dans la rémunération fixe des salariés concernés dès le 1^er mars 2019.

Les autres primes (notamment, primes vacances enfants, primes mariage, prime naissance ou prime décès enfant …) ne seront plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord de substitution, sauf s’agissant de la prime vacances enfants dont la suppression est, à titre exceptionnel, différée au 31 décembre 2019.

La prime « congés METS » correspondant à la période de janvier et février 2019 sera versée sur la paie de mars 2019 aux salariés concernés sous forme d’une prime.

Il en est de même pour les salariés bénéficiant encore d’une rémunération sur 13 mois.

ARTICLE 5: CONGES

Les congés payés sont calculés conformément à la convention collective SYNTEC, à savoir :

• Tout salarié ETAM et I.C. ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 25 jours ouvrés de congés (correspondant à 30 jours ouvrables).

• Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :

  • après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire

  • après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires

  • après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires

  • après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires

et ce, indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

Cette durée est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).

Si l'employeur exige qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :

• 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;

• 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4.

Les congés supplémentaires seront ceux applicables au sein de l’UES Le Bon Coin.

Ainsi, à compter de la date d’application du présent accord, les jours d’ancienneté applicables au sein de la Société seront remplacés par ceux mis en place par la convention collective SYNTEC applicable au sein de l’UES Le Bon Coin, tel que rappelé ci-avant.

En outre, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, toutes les autres dispositions relatives aux congés et issues du statut collectif de la Société cesseront de s’appliquer au profit des dispositions applicables au sein de l’UES Le Bon Coin.

Toutefois, à titre exceptionnel, les salariés de la Société continueront de bénéficier, sous réserve de remplir les critères y afférents, de 3 jours ouvrés de congés pour enfants malades jusqu’au 31 décembre 2019.

Enfin, il est convenu que les salariés les plus impactés par la perte de congés, bénéficieront d’une augmentation individuelle au cours de l’année 2019, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019.

ARTICLE 6 – PRECISIONS RELATIVES AU CONGE DE MATERNITE

Le congé de maternité sera régi par les dispositions de la convention collective SYNTEC et les dispositions légales.

En l’absence de précision dans la convention collective SYNTEC sur la durée du congé de maternité, il sera fait application des dispositions légales prévoyant, pour les salariées mettant au monde leur premier ou deuxième enfant, que « la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci » (article L. 1225-17 du Code du travail).

Toutefois, à titre exceptionnel, il est convenu entre les parties que les salariées de la Société concernées ayant déclaré leur grossesse avant le 1^er mars 2019 bénéficieront des modalités relatives à la durée du congé de maternité telles que prévues par la convention collective Publicité, à savoir un congé de maternité d’une durée totale de 18 semaines.

ARTICLE 7 : DIVERS

Les salariés bénéficiant encore d’un CET (Compte Epargne Temps) à la signature du présent Accord, verront le solde de jours, versé en une fois sur leur bulletin de paie du mois de mars 2019.

Il est rappelé que la Société s’engage à ce que les salariés de la Société perçoivent, au titre de la participation et autre, un montant correspondant au minimum à deux mois de salaire. Cette somme sera versée en avril 2020 et correspondra à l’exercice 2019. Pour toucher cette participation, le salarié devra avoir été présent au moins 3 mois sur l’exercice.

La Direction s‘engage, sous condition de signature de l’Accord, à procéder, et ce d’ici la fin de l’année 2019 maximum et sous réserve de l’avis des CE/CSE des entités concernées, à l’intégration ou à une TUP (Transmission Universelle de Patrimoine) de la Société CityOne au sein de l’UES Le Bon Coin.

CHAPITRE III : TELETRAVAIL

Une Charte a été élaborée au sein de l’UES Le Bon Coin qui est retranscrite ci-après. 

Au sein de l’UES Le Bon Coin, la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et constitue un axe stratégique cher à la Direction.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer la productivité, l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Plusieurs principes relatifs au télétravail sont affirmés dans la présente :

• Le respect du volontariat et de la réversibilité

• L’accord mutuel entre le salarié et son responsable hiérarchique comme préalable à la mise en œuvre du télétravail

• La préservation du collectif de travail et du lien social entre les salariés de l’entreprise, tout autant que celle de notre valeur fondatrice de Proximité

• Le respect de la vie privée

• Le respect du bon usage des techniques d’information et de communication et du droit à la déconnexion

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein de son domicile tel que déclaré par le salarié.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés en contrat indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée supérieur à 6 mois souhaitant bénéficier du télétravail.

Elle ne s’applique pas aux salariés en alternance, en contrat de professionnalisation ou encore aux stagiaires en raison de l’accompagnement quotidien dont ils doivent faire l’objet.

Il sera possible d’envisager un télétravail occasionnel en cas de période d’intempéries importantes (neige, inondation…) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article 2231 du Code de l’environnement. Dans cette situation, l’accord exprès du responsable hiérarchique pourra prendre la forme d’un courrier électronique.

Le présent chapitre ne vise pas le travail dans le cadre d’une astreinte à domicile. Enfin le télétravail médical n’est pas du ressort du présent chapitre car cette organisation du travail dépend exclusivement des préconisations du médecin du travail, il en est de même pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH).

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés cadres ou non-cadres sur la base du volontariat et de la confiance mutuelle.

Pour autant, la possibilité d’effectuer du télétravail est exclusivement ouverte aux postes et types d’emploi compatibles avec cette forme d’organisation du travail et n’exigeant pas l’usage d’équipement et de matériel uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des contraintes de sécurité et de confidentialité. Les salariés en temps partiel sont également éligibles au télétravail sous réserve d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise d’au moins trois jours par semaine, afin de ne pas perturber l’organisation du service auquel ils appartiennent (réunion d’équipe, rendez-vous…) et de conserver un lien social avec l’ensemble du personnel.

A ce titre, il a été convenu que les critères d’éligibilité au télétravail seraient les suivants :

• Le salarié doit avoir validé sa période d’essai : le salarié a pu acquérir une connaissance des processus et du contexte de travail (autonomie sur le poste de travail et au sein de l’équipe). Exceptionnellement, après renouvellement de la période d’essai et sur autorisation expresse du manager le salarié pourra effectuer du télétravail ;

• La nature de l’activité du salarié doit pouvoir être réalisée à distance (par rapport au lieu habituel de travail) sans perturber l’organisation et le bon fonctionnement de son service de rattachement ;

• Le salarié en télétravail doit disposer à son domicile d’un espace approprié à l’exercice de son métier et d’une connexion internet fiable. L’entreprise ne prendra pas en charge les divers aménagements permettant la réalisation du télétravail (bureautique et connexion internet).

Les motifs de non éligibilité de passage en télétravail pourront notamment être les suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent chapitre,

• Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique (dossiers papiers, logiciels spécifiques, …)

• Des raisons tenant à la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées par le salarié dans l’exercice de ses fonctions,

• Une désorganisation au sein du service ou de l’activité,

• Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions,

• Des contacts et échanges permanents et obligatoires dans la réalisation de missions, nécessitant une présence permanente dans les locaux,

ARTICLE 4 : PRINCIPES DE MISES EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : La demande de passage en télétravail

Le télétravail repose sur la base du volontariat. Il appartient au salarié éligible d’adresser une demande de passage en télétravail à son supérieur hiérarchique au moins 10 jours ouvrés à l’avance avant le jour souhaité via leur module individuel salarié Nibélis. Le supérieur apporte une réponse au salarié dans un délai de 5 jours ouvrés également via Nibélis. En cas de nécessité particulière et à titre exceptionnel il pourra être possible de faire une demande de télétravail dans des délais plus courts.

Article 4.2 : Détermination des jours de télétravail

Il a été décidé par la Direction que les jours de télétravail seront le mardi ou jeudi, à raison d’un jour par semaine, notamment afin de garantir un maximum de lien social entre les salariés - ce qui est en adéquation avec la valeur de proximité chère au groupe (présence des salariés lors de l’intégration de nouveaux collaborateurs notamment). La présence des salariés au sein de l’entreprise au moins quatre jours par semaine (pour les salariés à temps complet) et de trois jours par semaine (pour les salariés à temps partiel), permet également le maintien de réunions et de garantir une cohésion d’équipe.

Le salarié éligible au télétravail et souhaitant en bénéficier précise dans sa demande le jour durant lequel il veut bénéficier de ce dispositif. La demande de télétravail ne peut être formulée que pour un jour par semaine. Avant chaque demande de télétravail le salarié doit veiller à ce que son absence ne perturbe pas le fonctionnement de son équipe (réunions, urgences et impératifs).

Il est possible de prévoir le jour de télétravail hebdomadaire plusieurs semaines à l’avance afin de garantir une plus grande visibilité dans l’organisation du service. Le responsable hiérarchique pourra alors valider les demandes. Cependant, en fonction des urgences et des impératifs qui peuvent survenir, à titre exceptionnel le responsable hiérarchique pourra annuler ou demander le report du jour de télétravail.

Article 4.3 : Salarié en situation de handicap

Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), peuvent bénéficier au même titre que l’ensemble du personnel du télétravail. Il appartiendra au médecin du travail de fixer des règles particulières de télétravail en fonction de la situation de chaque salarié. Par conséquent, la mise en place du télétravail pour ces salariés n’est pas du ressort du présent chapitre et pourra s’effectuer sur des jours différents.

Article 4.4 : Situation spécifique des salariés de la Société déjà en télétravail

Pour les salariés de la Société qui sont déjà en télétravail à la date de signature du présent accord et qui bénéficient d’un jour ou deux par semaine de télétravail, il est convenu, à titre transitoire, les dispositions suivantes :

• Jusqu’au 31 décembre 2019, les salariés pourront rester sur leur aménagement actuel

• A compter du 1^er janvier 2020, ils devront basculer sur le régime applicable prévu au sein du présent accord de substitution

• Par ailleurs, la prise en charge des coûts de fonctionnement ne sera plus applicable à compter de l’entrée en vigueur du présent accord de substitution. Toutefois, à titre exceptionnel, il est convenu que, pour les salariés de la Société concernés, le montant perçu par ces derniers en 2018 au titre du télétravail sera réintégré dans leur rémunération fixe

• Ce changement sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Cet avenant sera signé après l’entrée en vigueur du présent accord de substitution

• En cas de refus, il pourra être mis fin au télétravail, dans le respect des dispositions contractuelles sur la réversibilité figurant dans les contrats de travail, à savoir sous condition du respect d’un délai de prévenance de deux mois notifié par lettre remise en main propre ou courrier recommandé AR. Le salarié concerné devra alors effectuer à nouveau tout son temps de travail dans les locaux de l’entreprise.

Pour les autres salariés de la Société qui ne sont pas en télétravail à la date de signature du présent accord et qui souhaitent bénéficier des dispositions du présent accord, seules les dispositions prévues dans le présent chapitre leur seront applicables, sans qu’il soit nécessaire de prévoir une période de transition.

ARTICLE 5 : MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 5.1 : Période d’adaptation et réversibilité du dispositif

Le passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois. Cette période permettra de s’assurer que le télétravail est adapté aux missions du salarié. A la discrétion du responsable hiérarchique et en fonction des situations, il pourra être demandé au salarié en télétravail de réaliser un reporting quotidien des tâches effectuées lors de la journée en télétravail.

Au cours de cette période le salarié ou l’entreprise sont libres de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour réduire ce délai.

Une fois cette période d’adaptation validée, le télétravail demeure toutefois réversible. Le salarié sur demande écrite et motivée pourra mettre fin au télétravail en précisant la date à laquelle il souhaite ne plus en bénéficier.

L’employeur pourra également mettre fin à l’exercice du télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés dans les cas suivants :

• lorsque les critères qui ont permis l’acceptation de cette organisation du travail ne sont plus remplis ;

• la qualité de travail ne donne pas satisfaction (non-atteinte des objectifs…) ;

• en cas de problèmes de comportement ;

• si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux ;

Le responsable hiérarchique pourra au besoin recevoir le salarié dans le cadre d’un entretien afin de lui expliquer cette prise de décision.

En cas de changement d’activité ou de mobilité du salarié, la poursuite du télétravail sera systématiquement réexaminée pour vérifier que les conditions d’éligibilité sont bien remplies.

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Article 5.2 : Horaire et durée du travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

La mise en place du télétravail ne modifie pas l’horaire et la durée de travail tels qu’ils sont appliqués dans l’entreprise. Le passage en télétravail n’aura aucune incidence sur le nombre d’heures et/ou jours travaillés du salarié.

Dès lors, les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire continuent de s’appliquer strictement. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ces règles par les salariés en télétravail.

Article 5.3 : Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes règles et obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le bénéfice du télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Dès lors, les salariés bénéficiaires disposent des mêmes droits tant individuels que collectifs notamment en matière de formation professionnelle, ou de droit à congés. Le passage en télétravail ne modifie pas non plus la charge de travail que le salarié effectue habituellement lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise, ni ses objectifs.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter tant le règlement intérieur que les règles internes en matière de santé et de sécurité lors de son télétravail.

Article 5.4 : Présomption d’accident du travail

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L 411-1 du code de la sécurité sociale ».

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise et constituera donc un accident du travail qui devra être signalé à la HRBP référente.

Article 5.5 : Confidentialité des données

Les salariés en situation de télétravail sont comme tous les autres salariés de l’entreprise tenus par l’ensemble des obligations découlant de leur contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont ils ont connaissance durant l’exercice de leur activité.

ARTICLE 6 : MATERIELS MIS A DISPOSITION

Chaque salarié en télétravail dispose du même équipement que le reste des salariés de l’entreprise lui permettant d’exercer son activité à son domicile dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait dans les locaux de l’entreprise. Il sera installé sur l’ordinateur de chaque salarié en télétravail un VPN afin d’avoir accès au réseau commun de l’entreprise depuis son domicile. Un softphone pourra être également installé selon les besoins de l’activité professionnelle. Il est rappelé que ce matériel est strictement réservé à une utilisation professionnelle.

Il est également rappelé qu’en application des obligations découlant de son contrat de travail, le salarié en situation de télétravail doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés qui demeure la propriété exclusive de l’entreprise et informe dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique ainsi que le service Help Desk, des éventuels pannes, pertes ou vols du matériel, conformément à la Charte informatique et aux process en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 7 : CONCILIATION VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL

La Direction souhaite réaffirmer l’importance qu’elle porte au respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

A cet effet, chaque salarié en télétravail devra respecter les plages horaires habituelles de travail durant lesquelles il peut être joint par les membres de son équipe. Il est rappelé que le dispositif du télétravail s’inscrit dans le cadre de la qualité de vie au travail et des règles relatives à la déconnexion. Dès lors, la Direction rappelle l’importance de se déconnecter et de faire des pauses durant l’activité en télétravail ainsi que de respecter les durées légales de repos quotidiens et hebdomadaires.

La Direction rappelle également que chaque salarié doit être présent à son poste de travail au plus tard à 9H30. Il doit être joignable sur les heures de travail dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise via les outils communs de communication : mail, Slack, softphone le cas échant. Le salarié en télétravail s’engage à répondre dans les 30mn aux sollicitations qui le nécessitent. Afin de respecter les règles relatives au repos quotidien et celles relatives à la déconnexion des salariés, aucune réunion ne devra terminer après 18H30.

ARTICLE 8 : COMMISSION DE SUIVI

Une commission composée du Directeur Général Adjoint, de la Directrice des Ressources Humaines et de la Responsable de Développement RH sera créée afin d’assurer un suivi sur la mise en place du télétravail. Elle se réunira chaque trimestre afin de mesurer la satisfaction des salariés et des managers.

A l’issue de l’année la commission présentera un bilan de la mise en place du télétravail auprès des Instances Représentatives du Personnel concernées. Il pourra alors être décidé de poursuivre le télétravail ou d’y mettre fin.

ARTICLE 9 : INFORMATIONS DES SALARIES SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le présent chapitre fera l’objet d’une information collective des salariés de la Société.

Afin de garantir la meilleure application possible du présent Chapitre, l’ensemble des managers et des salariés amenés à valider ou demander du télétravail, suivront des sessions d’information et de sensibilisation leur permettant d’assimiler les principales règles afférentes : rappel des règles de déconnexion, gestion des flux de demande de télétravail, accompagnement sur le travail à distance.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1: DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt et prendra fin le 30 septembre 2020. A compter de cette date, la société appliquera les accords d’entreprise et usages de l’UES Leboncoin.

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 2 : PUBLICITE ET DEPOT

En application des articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) et auprès du Conseil de Prud’hommes.

Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale.

Un exemplaire original est remis à chaque élu signataire et le CSE recevra une copie de cet accord. Un exemplaire de l’accord sera également tenu à la disposition du personnel et sera consultable dans les bureaux de la DRH.

ARTICLE 3 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature.

Une modification des dispositions légales ou des accords nationaux ou des conventions collectives applicables concernant un ou plusieurs points du présent accord pourra donner lieu à une révision de cet accord à la demande de l'une ou l'autre des parties.

Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

Fait à Paris

Le 11 février 2019

Pour la Société CityOne

Pour les Elus titulaires