Accord d'entreprise "Accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire" chez PETIT PIERRE (Siège)

Accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire

Entre

La Société PETIT PIERRE, société dont le siège social est situé 16, boulevard de l’Europe PA Landacres 62360 Hesdin l’abbé,

Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par la déléguée syndicale, Madame XXXXX

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule.

L’activité de l’entreprise PETIT PIERRE connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectif d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions d’activité.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• La durée de cette période de référence ;

• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique :

• À l’ensemble des services de la Société PETIT PIERRE, et à l’ensemble de ses salariés, quel que soit la nature de leur contrat de travail,

• A l’exception d’une part, du service maintenance et d’autre part, des salariés cadre dirigeants.

Le présent accord s’applique également aux intérimaires mis à la disposition de la société PETIT PIERRE si la durée de leur contrat de travail est au moins égale à 4 semaines.

Article 2 : consultation du CHSCT

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT.

Article 3 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er janvier 2019.

Article 4 : adhésion

Conformément au code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 5 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 20 jours ouvrés suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 7 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 5 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer ou non des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 20 jours ouvrés suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 8 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé entre les parties, postérieurement à sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 9 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires.

Article 12 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Article 13 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST EXPRIMEE EN HEURES

Article 1 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail effectif a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail effectif mensuelle, hebdomadaire ou journalière varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Pour information, le temps de travail effectif est actuellement défini par l'article L. 3121-1 du Code du travail comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 2 : temps de pause de 20 minutes – temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage

Une pause de 20 minutes consécutives est accordée pour tout temps de travail atteignant 6 heures de travail effectif, quelque soit l’heure de prise de poste.

Ces 20 minutes de pause peuvent être accordées à la suite immédiate des 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif soit réalisé.

Cette pause de 20 minutes débute au moment où le salarié quitte son poste et prend fin au retour du salarié à son poste afin d’y accomplir ses missions de travail.

Ainsi, en pratique, le temps pris pour quitter son poste de travail afin de se rendre au lieu de son choix durant sa pause, puis le temps pris pour rejoindre son poste de travail, sont compris dans le temps de pause de 20 minutes.

Durant le temps de pause, le salarié est libre de ses occupations personnelles. Il peut ainsi profiter de la pause, s’il tel est son choix, pour prendre une boisson ou encore pour fumer ou vapoter dans le respect des dispositions du règlement intérieur de la société.

Les interruptions de travail à l’initiative d’un salarié pour fumer ou vapoter en dehors des temps de pause sont interdites. Les interruptions de travail à l’initiative d’un salarié sont autorisées, de manière raisonnable, tant en nombre qu’en durée sur la journée de travail, pour faire à un besoin personnel comme celui de se désaltérer ou de se rendre aux toilettes.

La pause de 20 minutes doit être prise par le salarié. Elle est assimilée à du temps de travail effectif et donc rémunérée. Son paiement est inclus dans le salaire mensuel de base du salarié.

Par ailleurs, un temps de 5 minutes pour l’habillage et le déshabillage, ainsi que pour le trajet entre le vestiaire / le réfectoire ou le poste de travail (et vice versa), est accordé pour le personnel directement lié au processus de production.

Pour le personnel directement lié au processus de production, le temps pour habillage/déshabillage et le trajet entre le vestiaire / le réfectoire ou le poste de travail sont assimilés à du temps de travail effectif. Leur paiement est inclus dans le salaire mensuel de base du salarié.

Article 3 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 4 : programmation prévisionnelle par service

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise, et plus précisément du service d’affectation.

Une programmation prévisionnelle au sein du service précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 7 jours avant le début de la période de référence. Le planning initial peut faire l’objet de modification à l’initiative de l’employeur. Les salariés sont avertis de cette modification par tous moyens.

Article 5 : programmation avec octroi de « JRTT » au cours de la période de référence pour le personnel administratif et le personnel itinérant ayant une durée de travail en heures.

Pour le personnel administratif et le personnel itinérant ayant une durée de travail en heures, la planification de la durée de travail sur la période de référence sera effectuée en tenant compte du caractère moins prégnant de la fluctuation d’activité.

Dans ce contexte :

• La durée de travail effectif au poste sur une semaine de travail « normale » sera de 38 H et 5 minutes, cette durée de temps de travail effectif au poste étant appréciée hors de tout temps de pause et de repos, quel qu’en soit la cause,

• La durée de présence sur une semaine « normale » sera donc 43 H 30 minutes, ce temps de présence comprenant la durée de travail effectif de 38 H et 5 minutes, le temps de pause assimilée à du temps de travail effectif et le temps de déjeuner non assimilé à du temps de travail effectif.

A titre de compensation de cette planification normale au-delà de 35 heures de travail effectif, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre forfaitaire, applicable chaque année, de journées blanches, donc de non travail, au cours de la période de travail. Ces jours sont appelés communément « JRTT ».

Ainsi, en pratique, pour une année complète et sans période de suspension du contrat de travail, un salarié administratif ou itinérant avec une durée de travail en heures a droit à 12 « JRTT » sur la période de référence.

En cas d’absence au poste de travail, non assimilée à du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert pas de « JRTT » puisqu’il n’y a pas de compensation à effectuer au cours de l’année en raison de l’absence de temps de travail effectif.

Les « JRTT » sont planifiés, en principe, de manière à permettre au salarié de bénéficier d’un jour de non-travail par mois. Ils peuvent, cependant, être cumulés si besoin.

Les JRTT peuvent être pris en demi-journée, la demi-journée s’entendant comme toute période commençant ou finissant au plus tard entre 12 H et 14 H.

La planification des JRTT sera effectuée par la Direction, en tenant compte, dans toute la mesure du possible, de la date souhaitée de pose de ce jour par le salarié.

Les JRTT doivent avoir été pris au cours de la période de référence. Ils ne peuvent être reportés sur une autre période annuelle de référence, ni être indemnisés.

Article 6 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 6.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel 

• Remplacement d’un salarié absent 

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes 

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• la modification des horaires ou de la durée de travail sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

• La modification des horaires ou de la durée de travail sur une semaine peut intervenir sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine.

Article 6.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 3 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 2 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• Incident important ou catastrophe naturelle

• Absence imprévisible

• Risque de rupture de livraison client engageant la pérennité économique du site

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : la durée du travail, objet de la modification, ouvre droit à un repos compensateur de 10%.

Article 7 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail 

• minimales de repos.

Quelle que soit l’organisation du travail choisie, les dispositions légales et règlementaires suivantes devront être respectées :

• 10 heures de travail effectif au maximum par jour

• 48 heures de travail au maximum par semaine - 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

• 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail

Article 8 : définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 4 heures à samedi 12 heures, à l’exception des autoclavistes.

Article 9 : heures de travail supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 9.1 : définition des heures de travail supplémentaires

Constituent des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle.

Article 9.2 : effet des absences sur le décompte d’heures de travail supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 9.3 : contingent annuel d’heures de travail supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Article 9.4 : rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont traitées et rémunérées sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période de référence.

Article 9.5 : repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ouvrir le droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Ce repos remplace le paiement des heures supplémentaires.

Article 9.6 : prise du repos compensateur équivalent

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 5 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 9.7 : information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 5 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 10 : heures de travail effectif complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 10.1 : volume d’heures de travail effectif complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 10.2 : définition des heures de travail complémentaires

Constituent des heures de travail effectif complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 10.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 10.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité à une seule interruption de 2 heures maximum.

Article 11 : Décompte du temps de travail effectif - information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Un décompte du temps de travail effectif des salariés sera réalisé de manière quotidienne.

Le décompte quotidien consiste à relever, quotidiennement, les heures de début et de fin de chaque période réelle de travail effectif en indiquant les temps de pause accordés dans la journée, qu’ils soient ou non assimilés à du temps de travail effectif.

Pour assurer ce décompte du temps de travail accompli et des temps de pause payé, il pourra être recouru au dispositif le plus adapté pour chaque salarié concerné, comme, par exemple, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord :

• l’auto-déclaration du salarié, soumis ensuite à validation de la hiérarchie, (exemple : itinérant dont la durée de travail est exprimée en heures)

• un système informatisé comme une badgeuse.

Aussi, les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail effectif qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 12 : lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 13 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 14 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie correspondant au mois suivant la clôture de la période référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie.

Article 15 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1^er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Conformément à l’article L3141-12 du code du travail, il est possible d’anticiper les congés payés dès l’ouverture des droits.

Au cours de la période du 1^er juin au 31 octobre, les salariés devront prendre un minimum de 15 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés consécutifs.

La période de prise estivale de congés payée sera portée à la connaissance des salariés au moins 4 mois avant l’ouverture de cette période. Chaque salarié sera informé de ses dates de départ en congés payés, par tout moyen, 3 mois avant son départ.

Pour les services logistique-maintenance-administratifs et commerciaux, l’ordre des départs tiendra compte des besoins des services, des désidérata des salariés, des charges de famille et de l’ancienneté. En tout état de cause, la décision finale appartient au responsable hiérarchique.

Les dates de départ en congés payés d’un salarié pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 3 semaines et d’un commun accord en cas de survenance de l’une des situations suivantes :

• Surcroit exceptionnel de commandes

• Pannes machines imprévisibles ayant entrainé la perte de jours de production et nécessitant un rattrapage d’activités

• Décalage dans l’installation de lignes nouvelles

Aussi, le salarié qui désire prendre des congés payés doit demander l’autorisation à son supérieur hiérarchique :

• Au minimum 4 semaines à l’avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine, le responsable hiérarchique aura une semaine pour manifester son désaccord ;

• Au minimum 15 jours ouvrés à l’avance pour un congé de 2 à 5 jours ouvrés, le responsable hiérarchique aura 2 jours ouvrés pour manifester son désaccord.

• En cas d’absence exceptionnelle d’une journée, ce délai de prévenance peut être ramené à 48 heures.

TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST EXPRIMEE EN JOURS

Article 1 : champ d’application du présent titre

Le présent titre porte sur les conventions de forfait en jours sur l’année.

Les dispositions du présent titre s’appliquent donc :

• Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence débute le 1^er JANVIER pour se terminer au 31 DECEMBRE inclus.

Article 3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre, légalement, au statut de salarié à temps partiel qui s’applique qu’aux salariés dont la durée de travail est exprimée en heure.

Article 3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JRTT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. Ils peuvent être pris de manière cumulable, dans la limite de 5 jours cumulables.

Les JRTT peuvent être pris en demi-journée, la demi-journée s’entendant comme toute période commençant ou finissant au plus tard entre 12 H et 14 H.

A défaut, ils ne peuvent être reportés, ni être indemnisés.

Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 4 : décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.1 : décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions actuelles de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jours fériés chômés ;

• JRTT,

• Ou toute autre cause de non travail.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Article 5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel mentionnant le nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre, les jours de congés étant validé par la hiérarchie.

Aussi, pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 5.1.2 : objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• d’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 5.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de repos liés au forfait (JRTT), il est institué un délai de prévenance de :

• Au minimum 2 semaines à l’avance pour repos égal ou supérieur à une semaine, le responsable hiérarchique aura une semaine pour manifester son désaccord ;

• Au minimum 4 jours ouvrés à l’avance pour un congé inférieur à 5 jours, le responsable hiérarchique aura 2 jours ouvrés pour manifester son désaccord.

Article 5.1.4 : communication à la hiérarchie

Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Article 5.2 : temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 20 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause de 20 minutes consécutives.

Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif. Sa rémunération est incluse dans la rémunération forfaitaire mensuelle du salarié.

Article 5.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent une durée minimale.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés doivent veiller à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 5.4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 5.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.6 : entretiens périodiques

Article 5.6.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et le supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.6.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.

Article 5.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

5.7.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

5.7.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

• constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 5.8 : rôle du Comité d’entreprise

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité d’entreprise est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise sur ce droit.

Article 7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

Article 8.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 9 : absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait (JRTT) est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Fait à Hesdin l’abbé, le 15 octobre 2018

En 3 exemplaires originaux.

POUR LA SOCIETE PETIT PIERRE

Monsieur XXXXX

En sa qualité de Directeur Général

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGT

Madame XXXXX

En sa qualité de déléguée syndicale.