Accord d'entreprise "Accord d'association" chez GESSNA - GROUPEMENT D'EMPLOYEURS DES SEM ET SPL DE LA VILLE DE NANTERRE - GESSNA (Siège)

ACCORD D’ASSOCIATION

ENTRE :

Le Groupement d’Employeurs des SEM et SPL de la ville de Nanterre, GESSNA, association régie par la loi du 1er juillet 1901 enregistré sous le n° RNA W 922 015 980 ayant son siège social à l’Hôtel de Ville – 88/118 rue du 8 Mai 1945 à Nanterre (92000) et ses bureaux administratifs au 13 rue du Vieux Pont – CS 30005 à Nanterre (92023 Nanterre Cedex),

Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Présidente,

D'UNE PART,

ET :

Les Délégués du Personnel, membres du Comité économique et social (CSE) :

xxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxxx

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Le 1^er Janvier 2019 a été créé le GESSNA, Groupement d’employeurs des SEM et SPL de la ville de Nanterre, qui est désormais l’employeur de l’ensemble des salariés précédemment employés par la Semna.

Pendant l’année 2019, il a été décidé :

• D’une part que l’accord d’entreprise et ses avenants, approuvés au titre de la Semna continueraient à s’appliquer au GESSNA,

• D’autre part qu’il y avait lieu d’engager la négociation d’un nouvel accord d’association.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont arrêté les dispositions exposées ci-après :

ARTICLE 1-PORTEE DE L’ACCORD

Les présentes dispositions se substituent à l'ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur au sein du GESSNA.

ARTICLE 2- OBJET DE L'ACCORD

Les dispositions de l'accord GESSNA ont pour finalité de compléter, préciser, adapter ou améliorer les dispositions résultant de la convention collective en vigueur au sein du GESSNA.

A la date de signature du présent accord, la convention collective applicable est celle de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil.

Dans l'hypothèse où la loi ou la convention collective applicable au groupement comporte des dispositions plus avantageuses que celles prévues dans le présent accord, ce sont les dispositions de la loi ou de la convention collective qui s'appliquent.

ARTICLE 3- CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du groupement liés par un contrat de travail.

ARTICLE 4- DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1^er jour du mois suivant son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

ARTICLE 5- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans et peut être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

ARTICLE 6- DIFFUSION DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord sera distribué à l'ensemble du personnel du groupement d’employeurs et remis à chaque salarié lors de son embauche.

ARTICLE 7- PERIODE D’ESSAI

Tout engagement comporte une période d'essai déterminée par la convention collective, en fonction de la classification conventionnelle du salarié.

Au jour de la signature de l’accord elle est déterminée de la façon suivante :

• Pour les ETAM, du coefficient 200 au coefficient 355 inclus : 1 mois,

• Pour les ETAM, du coefficient 400 au coefficient 500 inclus : 2 mois,

• Pour les ingénieurs et cadres : 3 mois.

La durée de la période d'essai pourra être renouvelée pour une durée égale à la période initiale, après accord écrit du salarié.

Pendant la période d'essai, les deux parties au contrat de travail pourront rompre le contrat sans indemnité par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception en respectant les délais de prévenance fixés par la loi et la convention collective.

ARTICLE 8- TRAVAIL HABITUEL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures.

La durée quotidienne de travail effectuée par les travailleurs de nuit ne peut excéder 10 heures, à raison de quatre vacations consécutives maximum.

Le travail du dimanche est subordonné aux dispositions de la législation du travail.

Les heures de travail du dimanche ainsi effectuées bénéficient d’une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.

Il n’est pas prévu de repos compensateur pour les travailleurs de nuit.

ARTICLE 9- TEMPS PARTIEL

Chaque demande de passage à temps partiel par un salarié fera l'objet d'un examen approprié par la Direction qui pourra aboutir à la modification du contrat de travail par avenant. Les demandes des salariés seront prises en compte chaque fois que les nécessités du service le permettront. Tout refus devra être motivé.

En cas de changement temporaire de temps de travail, il sera précisé la durée de ces nouvelles dispositions et la date du retour à la situation antérieure, ainsi que les possibilités de reconduction.

Il pourra être créé ou aménagé des postes à mi-temps ou à temps partiel en fonction des besoins de l’employeur. Ils seront proposés en priorité aux salariés présents dans la structure qui ne pourront y accéder que s'ils sont volontaires

Une demande de retour anticipée ou à l'échéance normale, d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet sera a priori satisfaite s'il existe un poste disponible correspondant dans la structure.

ARTICLE 10- GESTION DES CARRIERES

Les procédures de la gestion prévisionnelle sont :

A – Entretien individuel d’évaluation :

Tout Responsable devra proposer une fois par an un entretien à chaque salarié afin d'examiner avec lui sa situation au regard de la fonction exercée, les résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d'évolution du poste ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires.

Ce dialogue, outil de la gestion prévisionnelle du personnel, sera traduit sous la forme d’une fiche d’entretien annuel, remplie et signé par les participants. Un double sera remis au salarié.

B – Entretien professionnel :

L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et identifier ses besoins de formation.

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF).

A l’issue de l’entretien, une fiche doit être remplie et signée par les participants. Un double sera remis au salarié.

Il a lieu tous les 2 ans et doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due notamment à un congé de maternité, un congé parental, un congé d'adoption, un arrêt maladie de plus de 6 mois.

C – Bilan de compétences professionnelles :

Les perspectives d'orientation et d'évolution de carrière peuvent être précisées ou complétées par le bilan de compétences professionnelles réalisé soit à l'initiative du salarié (congé de bilan de compétences) soit à l'initiative de l'employeur (dans le cadre des plans de formation annuels et pluriannuels), conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 11- DOSSIERS DES SALARIES

Chaque salarié peut demander à tout moment à consulter l'ensemble de son dossier administratif ou de carrière. Il obtiendra les explications nécessaires quant aux pièces contenues dans lesdits dossiers. Le salarié pourra se faire assister par toute personne appartenant au personnel du groupement.

ARTICLE 12- DEMISSION

La démission donne lieu à un délai-congé d'une durée fixée à :

• Pour les ETAM :

  • du coefficient 200 au coefficient 355 inclus : 1 mois

  • du coefficient 400 au coefficient 500 inclus : 2 mois

Après 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis ne doit pas être inférieure à 2 mois.

• Pour les Cadres : 3 mois

Pendant la période du délai-congé, le salarié démissionnaire pourra s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 50 heures par mois. Les jours et heures d'absence seront fixés en accord avec la Direction, et pourront être éventuellement groupées en fin de délai­ congé. Ces heures ne sont pas rémunérées pour les salariés démissionnaires.

La partie qui n'observe pas le préavis sus énoncé doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

ARTICLE 13- LICENCIEMENT

Le licenciement, hormis le cas de faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis d'une durée fixée à :

• Pour les ETAM :

  • du coefficient 200 au coefficient 355 inclus : 1 mois,

  • du coefficient 400 au coefficient 500 inclus : 2 mois.

Après 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis ne doit pas être inférieure à 2 mois.

• Pour les Cadres : 3 mois.

Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

En cas de licenciement économique, sous condition d'une présence supérieure à 2 ans dans la structure, cette période sera prolongée :

• Pour les ETAM :

  • d'une durée égale à 2 mois, sans condition d'âge,

  • d'une durée égale à 3 mois pour les salariés âgés de 45 ans au minimum,

  • d'une durée égale à 4 mois pour les salariés âgés de 50 ans au minimum.

• Pour les Cadres :

  • d'une durée égale à 3 mois, sans condition d'âge,

  • d'une durée égale à 4 mois pour les salariés âgés de 50 ans au minimum.

Tout salarié licencié (que ce soit pour motif personnel ou économique) doit exécuter un préavis, sauf dans les cas suivants :

• Dispense du préavis par l'employeur,

• Licenciement pour faute grave ou faute lourde,

• Licenciement pour inaptitude,

• Cas de force majeure,

• Impossibilité d'exécution (perte du permis de conduire, par exemple).

Pendant le préavis, le salarié tenu d'effectuer son préavis continue de travailler dans la structure, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La partie qui n'observe pas le préavis sus énoncé doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant la période du préavis, le salarié pourra s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 50 heures par mois, prises par demi-journées. Les jours et heures d'absence seront fixés en accord avec la Direction du GESSNA, et pourront éventuellement être groupés en fin de préavis.

Le salarié qui a été licencié et qui vient de trouver un nouvel emploi, en cours de préavis, peut quitter sa fonction sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir le Groupement d’employeurs par lettre recommandée 48 heures à l'avance s'il est employé ou agent de maîtrise, une semaine à l'avance s'il est cadre.

Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée ou assimilée à un temps de travail au service du groupement d’employeur.

ARTICLE 14- INDEMNITES DE LICENCIEMENT

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis, hormis le cas de faute grave ou lourde.

Dispositif applicable à la date de signature de l’accord :

• Pour les ETAM : dispositif applicable depuis le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 8 ans : 1/3 de mois par année de présence,

  • A partir de 8 ans d’ancienneté : 1/3 de mois par année de présence pour les 8 premières années et ½ de mois par année de présence pour les suivantes,

  • Pour les années au-delà de 20 ans d’ancienneté : ½ mois par année de présence.

Sans pouvoir au total excéder un plafond de 12 mois.

• Pour les Cadres : dispositif applicable depuis le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 8 ans : 1/3 de mois par année de présence,

  • A partir de 8 ans d’ancienneté : 1/3 de mois par année de présence pour les 8 premières années et ½ de mois par année de présence pour les suivantes,

  • Pour les années au-delà de 20 ans d’ancienneté : ½ mois par année de présence.

Sans pouvoir au total excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de salaire s’entend comme le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, en incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de la structure.

Toutefois si un licenciement, sauf pour faute, faute grave ou faute lourde, intervient moins de 1 ans après la date d'effet du passage à temps partiel, le salaire servant de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé à plein temps.

Tout salarié faisant l'objet d'un licenciement économique, ayant plus de 45 ans lors de la notification et plus de 3 ans de présence dans le groupement d’employeur, percevra une indemnité complémentaire à celle prévue ci-dessus égale à 15 % de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois.

ARTICLE 15- TREIZIEME MOIS

Les salariés reçoivent une rémunération complémentaire dite "treizième mois".

Il est égal au salaire de base du mois de novembre avec effet à la date d'entrée dans le Groupement, au prorata du nombre de mois de présence dans l'année. Toute fraction de mois égale au moins à quinze jours, est comptée pour un mois entier, toute fraction inférieure à quinze jours, est comptée pour zéro.

Sont considérés comme mois de présence, les mois à traitement plein correspondant à l'horaire de travail contractuel.

Le treizième mois est payé en deux fractions, l'une au 30 juin de l'année considérée, l’autre au 30 novembre. La première fraction a le caractère d'un acompte.

ARTICLE 16- PRIME DE VACANCES

L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances dans les conditions prévues par la convention collective. A la date de signature de l’accord, cette prime est d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés, calculée sur la période s’étalant du 1^er juin au 31 mai, de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. La prime d’intéressement ou de participation éventuellement versée ne peut pas être considérée comme prime vacances.

ARTICLE 17- GARANTIE D'EVOLUTION DE SALAIRE

Une garantie d’évolution de salaire est accordée à chaque salarié selon les modalités suivantes, sauf si pour des raisons économiques, le Groupement décidait de ne pas augmenter l’ensemble des rémunérations.

Cette garantie, versée mensuellement, est calculée sur le dernier salaire brut mensuel de base à raison d’une majoration de 1% par année d’ancienneté avec plafond de 15%. Au-delà du plafond de 15%, s’applique une majoration de 0,5% par année d’ancienneté, dans la limite de 2,5%.

Elle est actualisée de la façon suivante :

1. Au mois de novembre pour les salariés présents dans la structure avant le 1^er novembre 1999.

2. Au mois anniversaire du recrutement pour les salariés embauchés après le 1^er novembre 1999.

ARTICLE 18- CONGES PAYES

1 - Durée des congés :

La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence.

Elle s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Pour l'appréciation des droits à congés, sont considérées comme périodes de travail :

• Les périodes de congés payés, le congé légal de maternité, le congé légal de paternité de 25 jours,

• Les congés pour formation professionnelle,

• Les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,

• Les périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident de vie privée lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire,

• Les crédits d'heures au titre d'un mandat de représentant du personnel.

Les salariés entrés avant le 16 du mois, ou partis après le 15, sont considérés comme ayant accompli une période d'un mois de travail effectif.

Les salariés travaillant à temps complet ou partiel, ayant un an de présence au 1er juin de chaque année, ont droit à un congé annuel de 27 jours ouvrés, auxquels s’ajoutent :

• Après une période de 15 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire,

• Après une période de 20 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires.

Dans le cadre des dispositions légales, les salariés doivent prendre un congé, au titre de l'année de référence :

• 4 semaines de congés payés, dont 2 consécutives, en période estivale (juillet – août pour le siège), sauf accord de la direction,

• d’une durée minimale de 5 jours ouvrés consécutifs, en dehors de la période estivale, sauf accord de la direction.

Les jours de congé dus en sus des 20 jours ouvrés, conformément à la loi, n'ouvrent pas droit à un congé supplémentaire pour fractionnement.

En cas de dérogation à la règle à la demande de l'employeur, les règles de fractionnement prévues par la loi seront appliquées.

2 – Prise des congés :

La totalité des droits acquis au cours d’une période de référence déterminée doit être épuisée avant le 31 mai de l’année civile suivant ladite période de référence. Sur autorisation exceptionnelle demandée à la Direction avant le 1^er mai, cette période pourra être repoussée au plus tard jusqu’au 31 août. Au-delà, ces droits à congé seront considérés comme perdus.

Le congé annuel correspondant à une période de référence complète ne peut être accolé à un congé sans solde, ni à un congé R.T.T., sauf accord entre le salarié et la direction.

Des congés par anticipation pourront exceptionnellement être pris, sous réserve d'accord entre l'intéressé et la Direction.

Avant tout départ en congé, une feuille de congés sera obligatoirement remplie par le salarié stipulant les dates du congé.

Les demandes de congé relatives à la période estivale devront être soumises à l’accord du supérieur hiérarchique avant la fin du mois de février précédent, sauf exception justifiée et motivée.

La Direction disposera d'un mois à partir de la réception de la demande pour faire connaître à l'intéressé ses objections éventuelles sur les dates proposées. Passé ce délai, elle sera réputée avoir donné son accord.

Satisfaction sera donnée en priorité, dans la mesure où elle sera compatible avec la marche du service, aux salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leurs congés pendant les vacances scolaires.

Les dates de congés hors période estivale devront être connues au moins un mois avant la date de départ en congé, quelle que soit la durée de ce dernier, sauf raison exceptionnelle. La Direction fera part de ses objections dès réception de la feuille de congés.

3 - Rappel par l’employeur pendant les congés :

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l’employeur, décision qui ne peut être prise que par la Direction Générale, il lui serait accordé trois jours ouvrés de congé supplémentaire. Le temps, et les frais du voyage aller et retours occasionnés par ce rappel ainsi que les frais annexes dûment justifiés lui seraient remboursés.

ARTICLE 19- INDEMNITES DE CONGES PAYES

L'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés est déterminée en application des dispositions légales. L'assiette de calcul comprend les avantages en nature faisant l'objet d'une intégration dans l'assiette de calcul des cotisations sociales.

En revanche, le 13^ème mois n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.

ARTICLE 20- AUTORISATIONS D’ABSENCE

Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d'absence. Aucune retenue sur le salaire ne sera faite lors de ces absences. Ces périodes ne seront pas déduites pour le calcul des droits à congés payés à l’exception des autorisations d'absence ne donnant pas lieu à rémunération.

Les périodes consacrées à la formation syndicale seront traitées de manière identique, à la condition que l'intéressé ne bénéficie pas d'une bourse ou d'une allocation extérieure.

Ces jours de congés devront nécessairement être pris dans les 15 jours calendaires suivant l'évènement, sauf accord de la direction.

Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans la structure).

A la date de signature de l’accord, les journées d’absence sont les suivantes :

• Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS,

• Un jour pour le mariage d’un enfant,

• Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption,

• Cinq jours pour le décès d’un enfant (7 jours pour un enfant de moins de 25 ans),

• Cinq jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère,

• Trois jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur,

• Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant,

• Un jour pour le décès d’un ascendant des 2^ème ou 3^ème degré.

Par ailleurs, en cas de décès d’un enfant de moins de moins de 25 ans, le salarié peut bénéficier d’un congé de deuil de 8 jours, fractionnable en deux parties, qui ne peut pas être refusé par l’employeur. Ce congé est indemnisé par l’assurance maladie.

Le salarié bénéficie en tout état de cause des dispositions les plus favorables prévues par la loi, la convention collective ou l’accord d’association.

Des autorisations peuvent également être accordées sur justification médicale, pour garder son enfant de moins de 16 ans, malade, dont l'état nécessite la présence d'une tierce personne. Ces autorisations d'absence rémunérées, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, sont limitées à 10 jours ouvrés par an.

En cas d’urgence médicale dûment justifiée, le salarié peut également bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées, pour assister un ascendant direct ou son conjoint, dans la limite de 5 jours ouvrés par an, fractionnables par demi-journée.

Par ailleurs, un déménagement pourra donner lieu à 2 jours de congés non rémunérés.

ARTICLE 21- CONGES DE MALADIE

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notifiées à l’employeur, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

Sous réserve qu'il ait transmis, dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, la déclaration d'arrêt de travail à la Caisse de Sécurité Sociale dont il dépend et au Groupement, le salarié confirmé dans son emploi et après un an de présence, en congé de maladie, perçoit du Groupement d’employeurs, une indemnité mensuelle dans les conditions suivantes :

1. Pendant les trois premiers mois, l'indemnité mensuelle est égale au montant de la rémunération.

2. Au-delà du troisième mois, l'indemnité mensuelle est égale à la moitié du total de la rémunération, pendant :

• Les deux mois suivants pour les salariés ayant moins de six ans d'ancienneté,

• Les quatre mois suivants pour les salariés ayant entre six à moins de douze ans d’ancienneté,

• Les cinq mois suivants pour les salariés ayant plus de douze ans d'ancienneté.

S'ajoutent à l'indemnité précitée, le cas échéant, les indemnités versées par l'institution de prévoyance.

Le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à dépasser la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il était resté en activité.

En contrepartie des indemnités ainsi accordées, le groupement d’employeurs est substitué au salarié pour recevoir éventuellement, par voie de subrogation, durant les mois pendant lesquels la rémunération est versée intégralement, et par voie de délégation pendant les mois suivants, les prestations journalières susceptibles d'être versées par les organismes de Sécurité Sociale, par les organismes d'assurances ou institutions de prévoyance auprès desquelles le Groupement aurait souscrit une police.

Au cas où l'indisponibilité totale persisterait au-delà des délais précités, le salarié serait placé sur sa demande en position de congé sans traitement d’une durée maximale de 2 ans. A l’expiration de ce dernier délai, le Groupement d’employeurs pourra prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.

Le salarié, qui à la suite d'un congé de maladie se trouve dans l'obligation médicale reconnue par la sécurité sociale au sens de l'article L. 323-3 du Code de la Sécurité Sociale, de reprendre son activité partiellement, perçoit pendant cette période d’activité réduite, dont la durée ne saurait excéder quatre ans à dater du début de la maladie, l'intégralité de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté en activité. Le Groupement, en contrepartie, est subrogé dans ses droits acquis au titre de la sécurité sociale, pour la maladie ayant ouvert le droit ci-dessus.

Dans le cas où le salarié, qui doit reprendre son activité à temps partiel, perçoit une rente ou pension d'invalidité 1ère catégorie, l’employeur verse un complément égal à la différence entre la pleine rémunération du salarié et la rente ou pension versée par la sécurité sociale à l'intéressé.

En cas de période d'activité réduite au sens de l'article L.323-3 du Code de la Sécurité Sociale, le salarié qui serait encore indisponible au-delà du délai de quatre ans ci-dessus prévus et qui souhaiterait continuer à travailler à mi-temps verrait corrélativement son contrat transformé en temps partiel.

ARTICLE 22- CUMUL DES CONGES DE MALADIE

Si plusieurs congés de maladie ont été accordés au cours d’une même période de douze mois (mois glissants) précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, le total des indemnités versées ne peut excéder celui défini au précédent article.

ARTICLE 23- ACCIDENTS DU TRAVAIL ou MALADIES PROFESSIONNELLES

Le salarié victime d’un accident du travail ou maladie professionnelle dûment reconnu par la sécurité sociale est, de droit, placé en congé pendant toute la durée de l'incapacité temporaire.

Il reçoit du Groupement d’employeurs une indemnité égale à la différence entre le montant de son salaire et les sommes qu’il aura perçues au titre du régime général de la sécurité sociale, ou des organismes d'assurances ou institutions de prévoyance auprès desquelles l’employeur aurait souscrit une police, afin de lui assurer l'intégralité de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il était resté en activité.

ARTICLE 24- INCAPACITE TEMPORAIRE OU PERMANENTE

S'il existe un emploi disponible, correspondant à sa qualification et à la capacité de travail d'un salarié victime d'une incapacité temporaire ou permanente reconnue par la sécurité sociale, l’employeur ne pourra, sauf refus du salarié d'occuper ce poste, le congédier.

L’employeur permettra l'accès à ce type de poste par une reconversion, prise en charge par l’employeur, si cette possibilité est envisageable pour l'intéressé.

ARTICLE 25 - CONDITION DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES

Les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de la durée du travail d'une heure par jour ouvré, cette heure pouvant être prise au début ou à la fin de la journée de travail, sans cumul possible sur la semaine.

Cette réduction d'horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels les intéressées pourraient avoir droit.

Les femmes enceintes sont exemptées, sur leur demande, de travaux pénibles.

ARTICLE 26- MATERNITE- ADOPTION

Le personnel concerné bénéficie d'un congé de maternité ou d'adoption dans les conditions fixées par la loi.

Le Groupement effectue le paiement intégral du traitement net correspondant au congé effectivement pris dans la limite des congés légaux respectifs en cas de maternité, d'adoption, à charge pour lui de récupérer les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

ARTICLE 27- CONGES PATERNITE

La durée du congé de paternité et d'adoption de l'enfant est fixée à 25 jours (32 en cas de naissances multiples) (calendaires, samedi-dimanche et jours fériés inclus).

Ce congé comporte 2 périodes distinctes :

• Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours,

• Une période de 21 jours calendaires fractionnables en 2 fois d'une durée minimale de 5 jours.

Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est possible, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.

Sauf exception (hospitalisation à la naissance de l’enfant, décès de la mère), le congé doit débuter dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Pendant le congé paternité, le contrat de travail du salarié est suspendu ; l’absence est toutefois assimilée à du temps de travail effectif.

Le Groupement effectue le paiement intégral du traitement net correspondant au congé effectivement pris dans la limite de 11 jours, à charge pour le groupement de récupérer les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Du 12^ème au 25^ème jour, le salarié peut bénéficier, sous réserve de faire le nécessaire auprès de la CPAM, pour chaque jour de congé pris dans le cadre fixé par la loi, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre de l’assurance maternité.

ARTICLE 28- CONGES SANS TRAITEMENT POUR SOIGNER UNE PERSONNE MALADE

Pour soigner un enfant, un ascendant direct, son conjoint, ou son concubin, gravement malade, il est accordé, sur certificat médical déclarant indispensable la présence du salarié - des congés non payés ne pouvant excéder une durée totale de six mois au cours d’une même année civile. Ces congés peuvent être exceptionnellement renouvelables une fois. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.

ARTICLE 29- CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation est ouvert à tout salarié confirmé dans son emploi, qu’il s’agisse d’un congé à temps plein ou partiel, dans les limites de durée édictées par la loi.

Le salarié intéressé doit en faire la demande à l’employeur au minimum soit :

• Quinze jours avant le terme du congé maternité ou d'adoption, en cas de non reprise du travail à l'issue desdits congés,

• Un mois avant le début de l'absence souhaitée si le congé parental est envisagé au cours des deux armées qui suivent la fin du congé de maternité ou d'adoption.

Dans l'hypothèse où le salarié choisirait la formule de travail à temps partiel, il lui est possible de convenir avec la Direction d’un temps partiel augmentant progressivement au cours de l'année ou des deux années qui suivent l'expiration du congé de maternité ou d'adoption.

Au terme du congé parental d'éducation, le salarié retrouve un emploi équivalent de même nature et niveau, si possible sur le même lieu de travail.

A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié bénéficiera en tant que de besoin, d'une action de formation professionnelle.

ARTICLE 30- CONGE SABBATIQUE - CONGE POUR CREATION D’ENTREPRISE

Ces congés sont ouverts à tout salarié, au minimum dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent Accord.

Les salariés qui, en fonction de leur projet personnel, auront constitué une épargne permettant la réalisation du projet pourront bénéficier d'une aide pécuniaire du Groupement d’employeurs, dans la limite d'un demi-plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

ARTICLE 31 - CONTRAT DE PREVOYANCE

La totalité du personnel est obligatoirement affiliée à un organisme de prévoyance afin de garantir le versement de prestations complémentaires à celles de la Sécurité Sociale sauf cas de dispenses dites d’ordre public, pouvant être utilisées de plein droit par le salarié, même si cela n’est pas mentionné dans l’acte juridique instaurant les garanties.

ARTICLE 32- DEPART A LA RETRAITE

L’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite d’office de salariés âgés de plus de 70 ans.

Chaque salarié peut faire valoir ses droits à la retraite lorsque le nombre de trimestres de cotisations auprès de la Sécurité Sociale lui permet de bénéficier d'une retraite à taux plein.

Sous condition d’un minimum de 5 ans d’ancienneté dans la structure, le salarié, en cas de départ ou mise à la retraite, bénéficiera des mesures décrites ci-dessous.

1. Le salarié recevra lors de son départ effectif une indemnité forfaitaire de fin de carrière égale à un plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

2. L’intéressé percevra également une indemnité de départ ou mise à la retraite d’une valeur égale à 6 mois de salaire brut.

Le mois de rémunération s’entend comme le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, en cas de départ la retraite, moins d’un an après la date d'effet du passage à temps partiel, l'assiette servant de référence sera déterminée comme si le salarié avait continué à travailler à temps plein.

ARTICLE 33- MEDAILLE DU TRAVAIL

Une gratification sera accordée à tout salarié qui justifiera de l'accession à l'un quelconque des échelons de la Médaille d'Honneur du Travail.

Il percevra cette gratification une seule fois au cours de sa carrière dans la structure. Cette gratification est plafonnée à 10% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Fait à Nanterre,

le 22 décembre 2022

xxxxxxxxxxxxxxxx Les membres du CSE

Présidente