ACCORD portant sur l’Egalité Professionnelle

Au sein de la Société BIC RASOIRS

Le présent accord est conclu :

ENTRE :

La société BIC Rasoirs, SASU, ci-après l’Entreprise, au capital de 5 999 998.70 € dont le siège est sis Port Salut 60126 LONGUEIL SAINTE MARIE inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de COMPIEGNE sous le numéro 925 820 078 , représentée par XXXX Le Directeur de l’Usine BIC Rasoirs, dûment habilité à cet effet,

D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives soussignées, représentées par les délégués syndicaux :

• Monsieur XXXXX délégué syndical CFDT

• Monsieur XXXXX délégué syndical SASR,

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE ET DEFINITIONS

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-5 et suivantes du nouveau Code du Travail, visant notamment la mise en place de mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l’Entreprise.

En tant que Groupe socialement responsable, BIC a la conviction que la diversité est essentielle au maintien d’une éthique forte dans la culture du Groupe. Elle est, par ailleurs, un facteur clé pour la croissance durable de l’entreprise et joue un rôle important dans l’attraction et la fidélisation de ses collaborateurs par ses processus de recrutement, de développement de carrière et gestion du personnel.

Pour préciser cette conviction, la Direction Générale du Groupe s’est engagée par la signature d’une Charte de la Diversité, diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs dans le monde en 2011. Cette charte a notamment pour but d’encourager la prévention de la discrimination sur nos lieux de travail et de réaffirmer que les principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et de diversité sont des valeurs essentielles pour le Groupe.

En France, chaque société de BIC s’est engagée à promouvoir activement la diversité et à sensibiliser ses collaborateurs au respect de celle-ci.

C’est dans cet esprit que les Délégués syndicaux et la Direction de BIC Rasoirs ont entendu conclure les dispositions suivantes.

Les parties signataires souhaitent faire suite à l’accord de Groupe étudié et signé à cette échelle en juin 2012 et s’engagent ensemble pour garantir et promouvoir ces principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties souhaitent réaffirmer des objectifs communs de lutte contre l’ensemble des discriminations, favoriser la diversité et l’égalité des chances.

Les signataires ont convenu de poursuivre le dialogue social sur ce sujet au sein de la Société afin de mieux tenir compte des spécificités sociodémographiques ou métiers de l’entreprise.

Article 1 – BILAN SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Chaque année un bilan complet sur l’égalité professionnelle est réalisé et transmis lors des Négociations Annuelles Obligatoires aux Délégués Syndicaux puis aux membres du CSE pour consultation.

Article 2 – MESURES POUR L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT

Les précédents bilans de l’entreprise sur l’égalité professionnelle font apparaître assez peu de disparités sur le recrutement mais cela varie en fonction des métiers notamment techniques.

Il s’agit néanmoins de trouver des mesures permettant de favoriser le recrutement de personnel féminin sur certains emplois techniques.

2.1 Egalité de Traitement entre les candidat(e)s

Les acteurs du recrutement doivent veiller à l’égalité de traitement des candidatures entre hommes et femmes et à la stricte neutralité des critères de sélection.

Afin de sensibiliser les acteurs du recrutement à ces principes d’égalité de traitement, l’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers ayant à recruter régulièrement dans le cadre des programmes de ‘BIC University’.

L’objectif sera de :

• Leur rappeler les obligations légales dans ce domaine ;

• Leur faire prendre conscience des biais décisionnels et en particulier des stéréotypes de genre et de leur impact sur les choix de candidats ;

• Renforcer la capacité à faire l’évaluation, en situation de recrutement, des compétences nécessaires pour tenir un poste en faisant abstraction d’autres critères tels que le sexe, ou l’origine ethnique.

  2. Offres d’Emploi Internes et Externes

Le Groupe XXXXX souhaite manifester sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. La Direction de l’entreprise s’engage à proscrire les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. Les intitulés et les formulations ne devront s’appuyer que sur les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Lorsqu’un poste à temps partiel est disponible, il doit être rappelé qu’il est ouvert à tout salarié postulant, qu’il soit homme ou femme.

Indicateur : 100% des offres d’emploi seront formulées de façon asexuée.

3. Non-discrimination

Au-delà des obligations légales existantes, l’Entreprise s’engage à recruter, intégrer et faire évoluer professionnellement les salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, d’expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels.

4. Agir pour l’intégration par l’emploi du personnel handicapé

L’intégration par l’emploi du personnel handicapé se traduit dans la mesure du possible par des actions de maintien dans l’emploi du personnel handicapé, d’aides à la reconnaissance du handicap et, de façon complémentaire, de recrutement de personnes handicapées dans l’Entreprise.

En cas de recrutement d’un salarié handicapé, l’Entreprise renforcera son processus d’accueil de façon à favoriser l’intégration rapide du nouveau salarié. Un point de cette intégration sera fait entre le salarié, le manager et le service Ressources Humaines au 2/3 de la période d’essai, puis au terme de six mois de présence.

Afin de faciliter l’intégration du travailleur handicapé nouvellement embauché, un tuteur sensibilisé au handicap sera désigné par la Direction et la fonction Ressources Humaines pour l’accompagner pendant une période déterminée. 

Par ailleurs, l’Entreprise entend contribuer au retour à l’emploi progressif vers le milieu ordinaire de personnes plus lourdement handicapées, en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestation de services avec des établissements de travail protégés, dans la mesure de ses besoins.

5. Assurer le maintien dans l’emploi du personnel handicapé

Pour faciliter et assurer le maintien dans l’emploi des personnels handicapés et des personnes à capacités restreintes, des ressources et des actions seront engagées dans l’Entreprise afin d’adapter des postes. Elles feront l’objet d’un suivi en CSSCT.

Dans les services touchés par des mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés, bénéficieront d’une formation prioritaire, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces mutations, leur handicap vis-à-vis des autres salariés.

Article 3 - POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

Les bilans des années précédentes ne font pas apparaître de différences salariales entre les Hommes et les Femmes à poste, expérience et compétences comparables.

Il s’agit donc de trouver des mesures permettant de continuer à s’assurer de la cohérence et de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout en sensibilisant les salariés de BIC Rasoirs à cette politique.

Toutefois, dans le cas où des écarts seraient constatés, la Direction s’engage à examiner les situations individuelles. Cet examen sera mené par les Ressources Humaines en lien avec le management. Ainsi, si des écarts non justifiés sont constatés, le management décidera d’un plan d’actions approprié.

Les décisions prises en matière d’égalité salariale, comme toutes les autres décisions salariales, sont expliquées aux salarié(e)s au cours d’un entretien.

Article 4 - EGALITE DANS LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le diagnostic fait apparaître une égalité de traitement dans la formation et des évolutions de carrière cohérentes, en raison des compétences techniques vues et prouvées au sein de BIC Rasoirs, ainsi qu’un savoir-être cohérent avec les valeurs du Groupe.

La politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. L’entreprise s’engage à continuer à promouvoir la promotion professionnelle à tous les salariés sans distinction de sexe.

L’accès à l’information des postes ouverts en interne est aussi une possibilité de promouvoir l’égalité dans la promotion professionnelle.

Indicateur : Comparaison des évolutions professionnelles (changement de coefficient) entre hommes et femmes

BIC Rasoirs a, depuis longtemps, élaboré une politique de formation ancrée dans le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel. A ce titre, BIC Rasoirs assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Indicateur : Nombres de formations suivies entre hommes et femmes réparties par métiers et catégories socio-professionnelles.

Article 5 – EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE (PARENTALITE)

Equilibre entre vie privée et vie professionnelle, favorisation de la parentalité sont aujourd’hui des sujets de société que toute entreprise se doit de prendre en compte pour le bien-être de ses salariés.

Pour cette raison, les parties ont souhaité développer de nouvelles mesures pour favoriser un meilleur équilibre :

1. Gestion du Temps de Travail

Il doit être apporté une attention particulière au respect des horaires de travail : ainsi, les parties souhaitent veiller à ce que l’organisation des réunions de travail prenne en compte les contraintes familiales. Dans la mesure du possible, en particulier lorsqu’elles ne sont pas planifiées, les réunions de travail doivent avoir lieu pendant les plages fixes des horaires de travail des salariés ou sur l’amplitude de 8h à 17h30. Un délai de prévenance de minimum 1 semaine sera observé pour l’organisation de réunions en dehors des horaires de travail afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser convenablement.

2. Rentrée Scolaire

Sous réserve des contraintes de production, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, les salariés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leurs temps de travail afin de pouvoir participer à cet évènement. Cette faculté est accordée aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième. Cet aménagement devra se faire en accord avec la hiérarchie et la RH de référence dans l’entreprise, notamment pour définir les modalités de récupération et réorganisation du temps de travail.

3. Absence « Don Enfant gravement Malade »

Au cours des réunions de négociation de l’accord Groupe sur l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont échangé sur l’expérience de l’entreprise Conté qui avait mis en place le don volontaire de congés afin d’accompagner un salarié dont l’enfant était gravement malade. Dans le même temps, des salariés avaient manifesté leur volonté de faire des dons de congés payés ou de RTT au profit des salariés ayant un enfant gravement malade.

Le Groupe BIC a souhaité répondre favorablement à ces demandes en élargissant cette possibilité à l’ensemble des entreprises en France. BIC Rasoirs a souhaité également élargir cette possibilité aux personnes en perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Rappel des dispositifs existants

La Loi prévoit différents dispositifs auxquels les parents d’un enfant atteint d’une maladie grave peuvent éventuellement prétendre, sous réserve de remplir toutes les conditions :

• Congé de présence parentale (Articles L. 1225-62 et suivants du Code du Travail) : un salarié dont l’enfant à charge, âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre pendant une période maximale de 3 ans. L’allocation journalière de présence parentale (à titre indicatif d’un montant de 43.83€ par jour (pour un couple) ou 52.08€ par jour (pour un parent seul) pour l’année 2020) peut être attribuée aux parents. Cependant, si chacun des parents peut bénéficier de l’AJPP, celle-ci est limitée à 22 allocations mensuelles au total.

• Congé de solidarité familiale (Articles L 3142-16 et suivants du Code du Travail) : un salarié dont, notamment, un descendant souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré, sur présentation d’un certificat médical, d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.

Contexte et Définition

Les dispositifs exposés ci-dessus étant parfois insuffisants lorsque dans certaines situations difficiles, le salarié aurait besoin de plus de temps pour s’occuper d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lourd.

Absence pour personne en perte d’autonomie

Le nouveau dispositif d’absence est créé pour les salariés qui auraient à faire face à la perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un de leurs enfants ou ayants droits dont la liste est précisé dans l’article L3142-25-1 du code du travail, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La perte d’autonomie d’une particulière gravité ou le handicap doit être justifié, soit par la copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % en cas de handicap, soit par la copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles en cas de perte d’autonomie.

Avant de pouvoir prétendre à utiliser ce motif d’absence, au préalable, le salarié devra en tout état de cause avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de son entreprise d’appartenance dans l’ordre de priorité suivant : Congés payés, RTT acquis, jours de récupération.

Don de congés

Dès lors qu’un salarié aura épuisé toutes les possibilités d’absence citées ci-dessus, et qu’il est fortement probable, compte tenu de la durée prévisible du traitement, qu’il aura besoin de plus de jours pour être aux côtés de son proche, une période de recueil de don de congés pourra être ouverte.

Cette période de recueil de dons pourra être ouverte selon les modalités suivantes :

• Le responsable RH de l’entreprise d’appartenance du salarié informera le comité de direction qui enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un salarié anonyme. Cette communication sera destinée aux salariés de l’entreprise.

• La période de recueil de dons sera limitée dans le temps à 2 semaines maximum.

Lorsque l’appel à don aura été fait anonymement par la DRH, le salarié qui exercera ce don renoncera à un jour de RTT ou de Récupération directement au profit du salarié concerné. Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de la responsable RH de l’entreprise par laquelle il entend renoncer à un ce(s) jours de RTT ou de récupération. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

BIC Rasoirs se réserve la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités du service. Il fait connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.

Le don est fixé à 1 (un) jour par salarié et par année civile, tout motif confondu, et ce jour ne sera pas restitué au donateur. Tout jour donné par un salarié sera abondé par l’entreprise (1 jour d’abondement pour 1 jour donné).

Un formulaire sera mis à disposition des salariés pour formuler leur souhait de don de congé.

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normale sans, toutefois, donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires ou au titre des jours de travail supplémentaires dans le cadre d’un salarié en forfait jours

Prise des jours reçus

Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, celui-ci peut les prendre en faisant une demande d’autorisation d’absence « absence don enfant gravement malade » par écrit auprès de son Responsable RH, si possible au moins 15 jours calendaires avant le début du congé.

• Si la personne au profit de laquelle un salarié souhaiterait bénéficier d’un don de jours se trouve toujours dans la durée prévisible initiale du traitement, le salarié n’aura pas à produire de nouveau certificat médical pour cette durée.

• Si la personne au profit de laquelle un salarié souhaiterait bénéficier d’un don de jours entame une nouvelle durée de traitement, le salarié joint à sa demande un certificat médical précisant simplement que les soins contraignants et la présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant sont toujours nécessaires, ainsi que la nouvelle durée du traitement. Ce certificat médical sera envoyé au Responsable RH sans mention des indications médicales relatives à la gravité de la maladie qui auront été vues en amont.

Si le salarié a recueilli assez de jours pour couvrir la durée prévisible du traitement, il aura l’autorisation de s’absenter pour toute cette durée.

Néanmoins, pour chaque période de 1 mois à l’intérieur de cette durée prévisible, le salarié devra justifier auprès de son responsable RH, ainsi qu’auprès de sa hiérarchie que les soins contraignants et la présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant sont toujours nécessaires (certificat médical simplifié).

Indicateur Chiffré  de suivi : Nombre de procédures ouvertes pour dons de RTT ou récupération

4. Allaitement

Afin de permettre aux femmes allaitantes de concilier reprise du travail et poursuite de l’allaitement, BIC Rasoirs souhaite mettre en place des dispositions favorables à cette organisation.

Local :

BIC Rasoirs propose de mettre à disposition le local de l’infirmerie pour les salariées souhaitant allaiter leur enfant pendant les heures de travail.

Information de la salariée :

Une information préalable devra être adressée au service RH. Un certificat médical attestant que la salariée allaite sera à fournir à l’occasion de cette information. Il pourra être demandé un certificat de poursuite d’allaitement par la suite.

La salariée qui arrêterait d’allaiter s’engage à en informer le service RH et à stopper l’utilisation de ces heures.

Durée et rémunération :

A compter du jour de la naissance et ce pendant une durée maximum d’un an, les salariées qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d’une demi-heure, à prendre à minima 2 heures après la prise de poste, et d’une demi-heure à prendre au plus tard 2 heures avant la fin du poste. Ces 2 demi-heure ne pourront être accolées. La moitié de ce temps, soit 30 min, n’entrainera pas de diminution de rémunération à condition que la salariée ne quitte pas l’entreprise. L’autre moitié de ce temps, soit 30 min, ne sera pas rémunéré. Il est précisé que ces temps n’ont pas vocation à permettre à la salariée de prendre ou quitter son poste plus tard ou plus tôt.

Article 6 : FAVORISER LA DIVERSITE ET L’EGALITE DES CHANCES

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. Elle permet à l’Entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite du Groupe BIC et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.

Le respect des différences, y compris celles liées au handicap ou aux caractéristiques physiques, facilite la confrontation des idées et offre des perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble.

Au-delà du respect des règles légales, l’Entreprise entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences. Ainsi, les salariés handicapés, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’Entreprise.

Article 7 : DEVELOPPER DES ACTIONS DE SENSIBILISATION AU HANDICAP

Des actions de sensibilisation pourront prendre la forme d’une journée sur le handicap, à laquelle pourront être conviés des organismes extérieurs œuvrant dans ce domaine. Pour autant que faire se peut, ces interventions seront adaptées à chaque public : hiérarchie, managers et salariés afin d’impliquer chaque entité de l’entreprise. 

La fonction ressources humaines et, en particulier le médecin du travail, mèneront des actions de sensibilisation sur ces démarches auprès du personnel et apporteront leur assistance et soutien aux personnes, qui souhaitent s’engager dans ce processus.

Des séances d’information et de sensibilisation, à destination des directions et du personnel d’encadrement, pourront également organisées, afin de favoriser l’accueil et l’emploi de personnes handicapées.

L’entreprise favorisera autant que faire se peut, la reconnaissance d’un travailleur dont le rôle serait d’être le porte-parole de ses collègues handicapés auprès de la direction.

Article 8 : APPORTER UNE AIDE ET DES GARANTIES AUX PERSONNELS HANDICAPES

Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes handicapées pour concilier handicap et vie professionnelle, les parties conviennent de la nécessité d’apporter des aides directes et concrètes et des garanties aux bénéficiaires de l’accord.

A cet effet, et pour la durée de vie de cet accord, les salariés reconnus handicapés, bénéficieront de 3 demi-journées de congé supplémentaire par année de référence pour leur permettre de se renseigner et éventuellement faire valoir leurs droits, afin de bénéficier, si nécessaire, de formations destinées à faciliter leur adaptation. En cas de situation de handicap « dument justifiée » ou « plus pénalisante » (convocation ou certificat justifiant d’un examen médical obligatoire dans le cadre de la RQTH).

L’Entreprise souhaite encourager et soutenir les salariés dans leurs démarches de reconnaissance comme travailleurs handicapés. La connaissance de cette qualité par la hiérarchie et la fonction ressources humaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans l’accord.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents. L’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) doit faire l’objet d’une démarche individuelle de la personne concernée auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La demande est alors étudiée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Un accompagnement personnalisé et confidentiel pourra être apporté au salarié dans ses démarches administratives par la fonction ressources humaines.

Article 9 : Dispositions générales

9.1 Prise d’effet – Durée

Le présent accord a une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1^er juillet 2020 et il cessera de plein droit de produire effet au 30 juin 2023.

9.2 Révision

Les parties ont la faculté, à la demande de tout ou partie des organisations syndicales signataires ou adhérentes ou de la direction, de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par tout ou partie des signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

7.3 Dépôt

En l’absence d’opposition valable de la part des organisations syndicales non-signataires, le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion (DIRECCTE de Beauvais).

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Compiègne.

Fait à Longueil Sainte Marie, le 9 juin 2020, en 6 exemplaires dont 2 pour le dépôt à la DIRECCTE, 1 pour le dépôt au Conseil des Prud’hommes et un pour chacun des signataires.

POUR LA SOCIETE :

Monsieur XXXXX

POUR LES REPRESENTANTS DES SALARIES :

Monsieur XXXXXXXXXX délégué syndical CFDT

Monsieur XXX XXXXXXXXXXX délégué syndical SASR.