ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société C.A.R.C.E.D, dont le siège social est situé ZAC BATIPOLIS 165 RUE NIKOLA TESLA 79230 AIFFRES, N° Siret 025 780 800 00113, Code NAF : 4617A, représentée par Madame Nadine BOUTET, agissant en qualité de Présidente du Directoire, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

Mme Nathalie PASCHER en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, Mme Nathalie GIRARD en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

Mme Magali PERRAUDEAU en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

Mme Gaelle LABRACHERIE, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique

Mme Anne-Florence BEAUTE LEBON en qualité de membre suppléante du Comité Social et Economique intervenant en remplacement de Mme Ofélia DE LOURTIOUX,

Mr Maxime BOUSSEREAU en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,

Mr Bertrand CHAMOULAUD en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique

D’autre part

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de mettre en place différents modes d’aménagement du temps de travail.

Le recours à l'organisation annuelle du temps de travail, dans le cadre de l'article L.3121-44 du Code du travail répond aux variations inhérentes à l'activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les besoins des clients, notamment durant les périodes de forte affluence touristique. Il permet également de répondre aux attentes des salariés soucieux d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail afin de pouvoir concilier au mieux leur vie privée et leur vie professionnelle.

Le recours au forfait en jours sur l’année dans le cadre de l’article L.3121-64 du Code du travail a également été convenu dans le but d’offrir une plus grande souplesse aux salariés soumis à ce mode d’aménagement du temps de travail, tout en respectant leur vie privée et familiale et leur droit au repos.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, le présent accord a été négocié et conclu, conformément aux dispositions de l'article L.2232-25 du Code du travail, avec les élus titulaires du CSE non mandatés.

En application de l’article L.2232-24 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ont été informées le 13 Août 2021 par courrier recommandé de l’intention d’engager des négociations.

En application de l’article L.2232-25-1 du Code du travail, la Direction a informé le 3 Août 2021, les membres du CSE de son intention d’engager une négociation.

Le 13 Août 2021, le CSE a fait part à la Direction de son souhait de négocier un tel accord, sans toutefois être mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, en application de l’article L.2232-25 du Code du travail.

En conséquence, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Sur invitation de la Direction, les signataires de l’accord se sont rencontrés selon le calendrier de négociation suivant, établi d’un commun accord :

• Le 14 Septembre 2021 : détermination des informations à fournir et du calendrier des négociations.

• Le 28 Septembre 2021 : négociation des différents points évoqués lors de la précédente réunion

• Le 12 Octobre 2021 : négociation des différents points évoqués lors de la précédente réunion

• Le 21 Octobre 2021 : prise de connaissance de l’avant-projet d’accord remis par l’employeur, négociation des différents points évoqués lors de la précédente réunion

• Le 9 Novembre 2021 : finalisation des négociations, signature de l’accord.

En application de l'article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Les parties s’en remettent aux dispositions du Code du travail pour les questions non traitées dans le présent accord.

SOMMAIRE

PARTIE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 4

Article 1.1 - Champ d’application 4

Article 1.2 - Objet 4

PARTIE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS COMPLET 5

ARTICLE 2.1 - SALARIES CONCERNES 5

ARTICLE 2.2 - PERIODE DE REFERENCE ET DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 5

ARTICLE 2.3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 5

ARTICLE 2.4 - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 6

ARTICLE 2.5 - LISSAGE DE LA REMUNERATION 6

ARTICLE 2.6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES ABSENCES, AINSI QUE DES ARRIVEES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE 6

PARTIE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 8

ARTICLE 3.1 : Champ d’application 8

Article 3.2 : Contenu du contrat de travail 8

Article 3.4 : Période de référence de décompte du temps partiel 9

Article 3.6 : Les heures complémentaires 9

Article 3.7 : Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail ET LEUR EVENTUELLE MODIFICATION 10

Article 3.8 : Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail 10

Article 3.9.1 : Rémunération en cours de période de décompte : 11

Article 3.9.2 : Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 11

Article 3.9.3 : Rémunération en fin de période de décompte 11

PARTIE 4 : FORFAIT EN JOURS 12

ARTICLE 4.1 – SALARIES VISES 12

ARTICLE 4.2 – DUREE DU FORFAIT JOURS 12

ARTICLE 4.3 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES, DES DEPARTS EN COURS D’ANNEE ET DES ABSENCES, 13

Article 4.3.1 – Conditions de prise en compte des absences 13

Article 4.3.2 – Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année 14

Article 4.3.3 – Conditions de prise en compte des départs en cours d’année 14

ARTICLE 4.4 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT 15

ARTICLE 4.5 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 15

ARTICLE 4.6 - REGIME JURIDIQUE 15

ARTICLE 4.7 - GARANTIES 16

Article 4.7.1 - Temps de repos 16

Article 4.7.2 – Modalités de d’évaluation et de suivi de la charge de travail 16

Article 4.7.3 - Dispositif de veille 17

Article 4.7.4 - Entretiens annuels 17

ARTICLE 4.8 - REMUNERATION FORFAITAIRE 18

ARTICLE 4.9 - CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS 18

ARTICLE 4.10 - MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION 18

PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES 20

ARTICLE 5.1 - DUREE DE L’ACCORD 20

ARTICLE 5.2 - SUBSTITUTION AUX ACCORDS DE BRANCHE, ACCORDS COLLECTIFS, USAGES ET DECISIONS UNILATERALES 20

ARTICLE 5.3 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 20

ARTICLE 5.4 - REVISION DE L’ACCORD 21

ARTICLE 5.5 - MODIFICATIONS LEGALES OU REGLEMENTAIRES SIGNIFICATIVES 21

ARTICLE 5.6 - DENONCIATION DE L’ACCORD 21

PARTIE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Article 1.1 - Champ d’application

Le présent accord concerne tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des VRP et des cadres dirigeants (article L 3111-2 du code du travail).

Article 1.2 - Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la société CARCED, étant précisé que la durée collective de travail au sein de l’entreprise est égale à la durée légale.

Les parties souhaitent, par le présent accord mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année en application de l’article L.3121-44 du code du travail ainsi que des conventions de forfait annuel en jours en application de l’article L.3121-64 du Code du travail.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail viennent compléter toutes celles prévues par la loi et les accords de branche auxquelles l’entreprise peut recourir par ailleurs.

Afin de tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise, l’employeur aura la possibilité d’appliquer les modes d’aménagement du temps de travail prévus au présent accord ou d’appliquer ceux issus des dispositions légales ou conventionnelles.

PARTIE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS COMPLET

ARTICLE 2.1 - SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l’entreprise à temps complet (à l’exception des cadres dirigeants, des VRP et des cadres en forfait jours) peuvent se voir appliquer le mode d’aménagement du temps de travail défini par le présent titre, dont la mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail.

ARTICLE 2.2 - PERIODE DE REFERENCE ET DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

La période de référence retenue pour l’application du présent titre est la période 1^er mars au 28 février.

Par conséquent, la durée légale du travail s’appréciera sur cette période de référence.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).

ARTICLE 2.3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

La société connait des variations d’activité très importantes, en raison notamment, des vacances scolaires et de la météo. Le mode d’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre une adaptation au plus juste entre les besoins de l’activité et le travail des salariés.

Les plannings de travail seront affichés service par service pour une durée de quatre semaines. Ils seront remis en mains propres aux salariés concernés au moins huit jours à l’avance.

En cas de modification du planning, que cette modification porte sur la durée du travail ou les horaires de travail, le salarié devra en être informé (notamment par téléphone, mail, SMS ou courrier remis en mains propres…) au moins trois jours à l’avance.

En cas de nécessité absolue (remplacement de salarié absent, surcroît temporaire de l’activité) ce délai pourra être ramené à 1 jour.

Pour tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail et l’horaire de travail, peuvent, dans ce cadre, être modifiés à la hausse ou à la baisse.

ARTICLE 2.4 - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties au présent accord conviennent que les salariés rempliront chaque semaine une feuille de suivi de leurs heures de travail. Ce document fera apparaître les horaires de début et de fin pour chaque journée travaillée, et devra être signé par le chef de service.

Une fois signée par le chef de service, cette feuille de suivi des heures de travail hebdomadaires sera remise au service administratif de chaque magasin.

Le service administratif complète et actualise alors un tableau de suivi du temps de travail faisant apparaître le nombre d’heures travaillées depuis le début de la période. Ce document est consultable à tout moment par le salarié qui en fait la demande auprès de son responsable.

En outre, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 1.607 heures de travail effectif au 28 février.

Ces heures supplémentaires seront majorées de 10% .

Les parties ont convenues que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à trente-cinq heures en application de l’article L.3121-30 du Code du travail.

ARTICLE 2.5 - LISSAGE DE LA REMUNERATION

Les parties conviennent, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, que la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine pour un temps complet (hors rémunération des temps de pause).

En conséquence, la rémunération est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré. Elle sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps plein.

La rémunération des temps de pause prévue par la convention collective viendra s’ajouter à la rémunération mensualisée du salarié.

ARTICLE 2.6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES ABSENCES, AINSI QUE DES ARRIVEES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus pour le salarié concerné.

Les absences justifiées par la maladie ne sont pas récupérables. Cela signifie, que pour le calcul du temps de travail effectif sur l’année ou sur la semaine, ces temps non travaillés sont valorisés sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

La valorisation des absences au cours du mois considéré afin d’établir le bulletin de paie du salarié sera établie comme suit :

Salaire brut mensuel x (nombre d’heures réelles d’absence / nombre d’heures qui aurait dû être réellement travaillées au cours du mois considéré).

S’il apparaît qu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours de période, a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire effectivement perçu, il est accordé au salarié un complément de rémunération correspondant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est opérée avec le solde tout compte ou lors de la paie du mois suivant, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent dans les conditions prévues par le Code du travail.

PARTIE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 3.1 : Champ d’application

Cet accord peut être appliqué à l’ensemble des salariés à temps partiel dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est annualisé bénéficieront des mêmes droits et avantages que les salariés à temps partiel hebdomadaire.

Article 3.2 : Contenu du contrat de travail

Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire devra préciser :

• La période de référence : celle-ci correspond à la période de référence visée à l’article 3.4 du présent accord,

• La qualification du salarié ;

• Les éléments de sa rémunération ;

• La durée du travail sur la période de référence ;

• L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence ;

• Les règles de modification éventuelles de cette répartition ; 

• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle contractuelle.

Article 3.3 : Durée du travail

La durée du travail réalisée sur la période de référence ne pourra pas atteindre la durée légale du travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein, soit, 1607h.

La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions légales ou par la Convention Collective Nationale, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.

Article 3.4 : Période de référence de décompte du temps partiel

La période de référence annuelle est fixée à 12 mois du 1^er mars au 28 février.

Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1^er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.

Article 3.5 : Durée minimale et maximale de travail

Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 jusqu’à un maximum de 48 h.

Elle ne peut en tout état de cause excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 3.4 du présent accord, par des périodes de basse activité.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

Article 3.6 : Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle des salariés.

Ces heures complémentaires sont toutes rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les dispositions de la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et des dispositions légales.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail 1607 heures annuelles.

Les parties au présent accord conviennent que les salariés rempliront chaque semaine une feuille de suivi de leurs heures de travail. Ce document fera apparaître les horaires de début et de fin pour chaque journée travaillée, et devra être signé par le chef de service.

Une fois signée par le chef de service, cette feuille de suivi des heures de travail hebdomadaires sera remise au service administratif de chaque magasin.

Le service administratif complète et actualise alors un tableau de suivi du temps de travail faisant apparaître le nombre d’heures travaillées depuis le début de la période. Ce document est consultable à tout moment par le salarié qui en fait la demande auprès de son responsable.

Article 3.7 : Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail ET LEUR EVENTUELLE MODIFICATION

La société connait des variations d’activité très importantes, en raison notamment, des vacances scolaires et de la météo. Le mode d’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre une adaptation au plus juste entre les besoins de l’activité et le travail des salariés.

Les plannings de travail seront affichés service par service pour une durée de quatre semaines. Ils seront remis en mains propres aux salariés concernés au moins huit jours à l’avance.

En cas de modification du planning, que cette modification porte sur la durée du travail ou les horaires de travail, le salarié devra en être informé (notamment par téléphone, mail, SMS ou courrier remis en mains propres…) au moins trois jours à l’avance.

En cas de nécessité absolue (remplacement de salarié absent, surcroît temporaire de l’activité) ce délai pourra être ramené à 1 jour.

Pour tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail et l’horaire de travail, peuvent, dans ce cadre, être modifiés à la hausse ou à la baisse.

Article 3.8 : Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Article 3.9 : Conditions DE REMUNERATION

Article 3.9.1 : Rémunération en cours de période de décompte :

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.5 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle, pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heure ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Article 3.9.2 : Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire sur la base de la durée hebdomadaire moyen contractuel.

Article 3.9.3 : Rémunération en fin de période de décompte

Les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

PARTIE 4 : FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 4.1 – SALARIES VISES

Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il peut également viser les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit des emplois relevant du niveau 7 ou 8 de la convention collective.

Leur autonomie se caractérise notamment par le fait qu’ils ne sont pas tenus de suivre l’horaire des salariés dont ils ont la responsabilité. En conséquence, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées.

Cette autonomie s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la Direction (sauf circonstance exceptionnelle) et bien sûr de respecter les dispositions prévues au Code du travail (articles L3131-1, L3132-1 et L3132-2.).

Ils assurent eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d'une part aux intérêts et à l’activité de l'entreprise.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 4.2 – DUREE DU FORFAIT JOURS

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complets, à titre d’illustration :

365 jours en 2020 :

- 104 samedis et dimanches

- 25 jours de congés payés

- 7 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (en 2021)

= 229 jours restants durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler.

Néanmoins, le nombre de jours maximum pouvant être travaillés au titre du forfait jours s’élevant à 218, 11 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de repos » (pour l’année 2021).

Ce calcul devra être renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos.

La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les 218 jours de travail peuvent être décomptés en jours de travail ou en demi-journées lorsque le salarié aura travaillé moins de 4 heures au cours de la journée.

ARTICLE 4.3 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES, DES DEPARTS EN COURS D’ANNEE ET DES ABSENCES,

Il est convenu entre les parties de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail en divisant le salaire de base mensuel par 21 (S) (soit le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels).

Article 4.3.1 – Conditions de prise en compte des absences

En cas d’absence et à l’exception des situations visées aux articles 3.3.2 et 3.3.3, le forfait annuel en jours sera déterminé dans les conditions suivantes :

Nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour d’absence

– le nombre de samedi et de dimanche

– le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche

= nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel (A)

En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant :

Salaire journalier (S) x nombre de jours d’absences (A)

Article 4.3.2 – Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année

Pour les salariés entrant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, pour la première année seulement, selon les modalités ci-dessous :

Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu'au 31 décembre de la même année,

– le nombre réel de samedis et de dimanches entre l’embauche et le 31 décembre,

– le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche,

– le nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours calendaires (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365))

= nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant

Article 4.3.3 – Conditions de prise en compte des départs en cours d’année

Pour les salariés sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous :

Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ

– samedis et dimanches écoulés entre le début de la période de référence jusqu’au départ

– les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche 

– le prorata du nombre de jours de repos sur la période écoulée (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence /365))

= nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ (C)

En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant :

Salaire journalier (S) x Nombre de jours dépassés

Dans le cas où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée :

Salaire journalier (S) x nombre de jours non effectués

ARTICLE 4.4 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit.

Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.

ARTICLE 4.5 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

En application de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

En toutes hypothèses, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235.

Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant.

Les parties au présent accord conviennent de fixer un taux de majoration égale à 10 % pour les jours de travail supplémentaires.

ARTICLE 4.6 - REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire maximales de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux articles L. 3121-22 et L.3121-23 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche)

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 4.7 - GARANTIES

Article 4.7.1 - Temps de repos

La Société rappelle que le recours au forfait jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié concerné.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Article 4.7.2 – Modalités de d’évaluation et de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir chaque semaine le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…

• Le respect du repos quotidien et hebdomadaire,

Les jours ou demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié qui en fera la demande par écrit à l’employeur au moins une semaine avant la date souhaitée du repos.

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.

Toutefois, l’employeur pourra également imposer la prise de ces jours de repos en cas notamment d’absence d’initiative du salarié. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Article 4.7.3 - Dispositif de veille

Afin de permettre à l’employeur de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information de l’employeur au terme de chaque mois dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître qu’un repos hebdomadaire de 1.5 jours n’aura pas été pris

Dans les 5 jours, l’employeur convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En outre, le salarié en forfait jours peut également solliciter la tenue de cet entretien lorsqu’il estime que sa charge de travail est trop importante et a des conséquences notamment, sur ses repos quotidien ou hebdomadaire et sa vie privée et familiale. Dans ce cas, le salarié saisira directement son supérieur hiérarchique par écrit (LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge), l’entretien devra avoir lieu dans les quinze jours en vue de déterminer les actions correctives appropriées.

Article 4.7.4 - Entretiens annuels

Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien annuel précédent.

ARTICLE 4.8 - REMUNERATION FORFAITAIRE

Dans le cadre du forfait en jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire, versée par douzième chaque mois.

La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre de jours travaillés.

Les bulletins de paie sont établis sans précision du nombre d’heures effectuées et précise la mention « forfait 218 jours ».

ARTICLE 4.9 - CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

- les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

- le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

- la rémunération correspondante ;

- l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;

- l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.

ARTICLE 4.10 - MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.

Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.

En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle.

Il est demandé à l’ensemble des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.

Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, etc.).

PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

ARTICLE 5.2 - SUBSTITUTION AUX ACCORDS DE BRANCHE, ACCORDS COLLECTIFS, USAGES ET DECISIONS UNILATERALES

Le présent accord se substitue de plein droit aux accords de branche, accords collectifs et décisions unilatérales ayant le même objet.

ARTICLE 5.3 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de NIORT.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique.

L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

ARTICLE 5.4 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 5.5 - MODIFICATIONS LEGALES OU REGLEMENTAIRES SIGNIFICATIVES

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 5.6 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Fait à AIFFRES, le 9 Novembre 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour le CSE : Pour la Société

La Présidente