Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF" chez OPH - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE FOURMIES (Siège)

Accord collectif d’entreprise

• Temps de travail et heures supplémentaires

• Compte Epargne Temps

• Temps de travail et convention de forfait jour

• Congés

• Télétravail

• Egalité hommes / femmes

• Droit à la déconnexion

• Rémunération 13^ème mois

• Frais professionnels

• Subrogation

Entre

Fourmies Habitat, Office Public de l’Habitat,

Dont le siège social est situé à Fourmies, 35 rue Bouret,

Représenté par son Directeur Général, xxxxxxxxxxx ;

D’une part ;

Et

L’organisation syndicale « CGT des Territoriaux de Fourmies Habitat », représentée par xxxxxxxxxx, déléguée syndicale ;

Le Comité Social et Economique de Fourmies Habitat, représenté par son Secrétaire, xxxxxxxx ;

D’autre part ;

Il est conclu le présent accord collectif :

PREAMBULE

Depuis plus de deux années, le renforcement du dialogue social au sein de Fourmies a permis de développer et mettre en perspective différents thèmes ou action relatifs à l’organisation du temps de travail et/ou aux conditions de travail.

En 2018 et dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire –NAO-, il avait été acté, en réponse à des revendications déposées par la Délégation Syndicale :

• le bénéfice du choix de récupération des heures supplémentaires, sous la forme du paiement en rémunération correspondante ou de la récupération du temps de travail ;

• la mise en place d’un CET, Compte Epargne Temps, selon les dispositions usuelles du droit commun ;

• le principe d’égalité professionnelle « hommes / femmes ».

En 2019, les Instances Représentatives du Personnel –IRP- ont souhaité aborder d’autres thèmes ou évolutions d’ordre sociétal avec, en particulier, un accord relatif au télétravail.

Par ailleurs, le mouvement professionnel a pu aussi être force d’évolution avec ici et plus particulièrement l’adoption en octobre 2018 d’une charte d’engagements en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

S’agissant de l’employeur et afin de sécuriser les procédures et les risques, la nécessité de mettre en conformité le temps de travail du personnel de statut cadre a émergé.

De manière plus générale, il est apparu la nécessité de retranscrire divers usages ou acquis en matière de congés et autre régime de subrogation.

Sur ces bases, la Délégation Syndicale et le Comité Social et Economique, d’une part et l’Employeur, d’autre part, ont convenu de la nécessité de transposer ces enjeux de progrès ou de sureté en adoptant un accord collectif d’entreprise.

Cet accord constituera une première base essentielle définissant les conditions, droits et obligations en matière d’organisation du travail ayant pour objet d’acter des points et principes jugés essentiels par les signataires en regard de négociations et usages parfois antérieurs à ladite convention ou de définir des droits en progrès par rapport aux normes minimales prévues par le droit commun.

Pour autant, la convention collective des Offices Publics de l’Habitat du 6 avril 2017 constitue le cadre de référence.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre et les conditions en matière de :

• Temps de travail et heures supplémentaires

• Compte Epargne Temps

• Temps de travail et convention de forfait jour

• Congés

• Télétravail

• Egalité hommes / femmes

• Droit à la déconnexion

• Rémunération 13ème mois

• Frais professionnels

• Subrogation

Article 2 : Temps de travail et heures supplémentaires

Bénéficiaires : tout le personnel, à l’exception du personnel de statut cadre en contrat forfait jour

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures pour un emploi à temps plein.

Les horaires de travail sont identiques pour l’ensemble du personnel non cadre, à savoir :

• Du lundi au jeudi : 8h30 - 12h00 ; 13h30 - 17h00

• Vendredi : 8h00 - 12h00 ; 13h30 – 16h30

Avec des plages variables :

• Du lundi au jeudi : de 8h30 à 9h00 – 11h30 à 12h00 et 13h30 à 14h00 - 17h00 à 17h30

• Vendredi : de 8h00 à 9h00 – 11h30 à 12h00 et 13h30 à 14h00 - 16h30 à 17h30.

Les heures supplémentaires relèvent, en principe, de l’exception, dès lors que l’organisation du service et l’organisation du travail par chacun permettent le suivi et le respect de cette durée de 35 heures par semaine.

Toutefois et sur la base conjuguée de la nécessité de service avec accord du responsable et du volontariat du salarié, il pourra être recouru aux heures supplémentaires. Le plus souvent et sans que la liste ne soit ici exhaustive, le recours aux heures supplémentaires pourra être réalisé pour :

• Participation à des réunions et/ou rendez-vous en dehors des horaires usuels de travail (hors plages horaires en vigueur) ;

• Gestion de dossiers et projets nécessitant un travail supplémentaire en raison de délais imposés et donc par nécessité de service ;

• Renforcement ponctuel pour pallier l’absence d’un collègue ;

• ...

La récupération de ce temps de travail supplémentaire pourra s’effectuer selon deux modalités possibles, au choix du salarié :

• Récupération en rémunération des heures supplémentaires :

Pour le personnel de droit privé : les heures supplémentaires seront rémunérées avec majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà, étant ici rappelé que la réglementation fixe un taux minimum de 10% et un contingent annuel à 220 heures par salarié et par an.

Pour le personnel de la fonction publique : le nombre d’heures supplémentaires est limité par agent à 25 heures par mois, le calcul de la rémunération de celles-ci est le suivant :

• Les 14 premières heures = (traitement brut annuel + indemnité de résidence annuelle)/1820 x 1.25

• A partir de la 15^e heure = = (traitement brut annuel + indemnité de résidence annuelle)/1820 x 1.27

• Récupération en temps de repos :

Le salarié pourra opter, plutôt que la rémunération des heures supplémentaires, pour un repos compensateur et donc une récupération en temps de repos. Ce temps de repos sera majoré de la même manière que les heures supplémentaires rémunérées, à savoir :

• une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà pour les salariés de droit privé

• une majoration de 25 % pour les 14 premières heures et 27 % à partir de la 15^e heure.

Ces conditions de récupération avec application de la majoration conformément à la réglementation en vigueur ne s’applique que dans le cadre défini ci-avant et donc sous réserve de la double condition définie, à savoir la nécessité de service qui est actée par la direction et le volontariat du salarié. Les autres écarts constatés dans la durée de travail et donc en regard des plages horaires pratiquées dans l’entreprise se régularisent par recours au document en place au sein de l’entreprise, sans application de majoration, ces éventuels écarts étant de la seule initiative du salarié.

Article 3 : Compte Epargne Temps

Bénéficiaires : tout le personnel

Dans le cadre, notamment, de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, il est mis en place un « CET » permettant à tout salarié de décider de l’épargne d’une partie de ses congés.

Il est rappelé que le Compte Epargne Temps constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé sur une base volontaire. Son usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.

Comme le permet la réglementation, ce dispositif dit « d’épargne de temps » peut également être utilisé par le salarié pour se constituer une épargne monétaire.

Le présent accord collectif fixe, comme cela est prévu par la loi, les conditions selon lesquelles les salariés peuvent stocker dans le compte les jours de congés ou de repos, la loi disposant que lesdits salariés peuvent ainsi placer sur leur CET autant de jours (de congé ou de repos) qu’ils le souhaitent dans les proportions définies à l’accord négocié dans l’entreprise (accord collectif), ainsi que les rémunérations diverses (augmentation et complément de salaires, primes et indemnités -intéressement par exemple-).

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L3253-8 du Code du Travail. Cette disposition est d’ordre public.

Pourront ainsi être affectés sur le compte :

• Pour les salariés de droit privé :

• Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ;

• Les jours de congés payés annuels à partir de la cinquième semaine, ou au-delà de 24 jours ouvrables ;

• Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;

• Les jours de congés conventionnels (congés au-delà des 5 semaines, congé pour ancienneté, etc.) ;

• Les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite légale ;

• Les compléments de salaires, primes et indemnités.

• Pour les agents de droit public :

• Les jours de congés annuels (y compris les jours de fractionnement), l’agent devant prendre au moins 20 jours de congés par an ;

• Les jours de repos accordés en compensation d’astreintes ou d’heures supplémentaires dans les conditions fixées par arrêté ;

Pour les salariés relevant de la fonction publique territoriale, il est en outre rappelé deux dispositions spécifiques :

• L’Agent doit avoir au moins un an d’ancienneté et être employé de manière continue ;

• Lorsque le CET atteint 15 jours, l’agent ne peut plus épargner ensuite que 10 jours au maximum par an.

Le salarié peut utiliser les droits épargnés sur le compte à tout moment selon les règles suivantes :

• Pour les salariés de droit privé :

Les droits épargnés sur le compte peuvent être pris sous forme de « congés » ou de rémunération.

Le salarié pourra ainsi utiliser son épargne sous forme de congé rémunéré (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, passage à temps partiel, tout congé sans solde, cessation progressive ou totale d’activité ou période de formation en dehors du temps de travail, …). Cette utilisation devra faire l’objet d’une demande écrite par le salarié auprès de l’employeur, la décision suivant en cela les règles usuelles en matière de congés au sein de l’OPH.

Le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur le CET. Le salarié peut ainsi, sur sa demande écrite et en accord avec l’employeur, utiliser les droits sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. S’agissant des congés annuels, la loi rappelle que l’accord collectif ne peut autoriser la conversion sous forme de complément de rémunération que des jours de congés au-delà des 5 semaines de congés annuels. En effet, si les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels peuvent être affectés sur le compte, ils ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération dans le cadre d’une « liquidation » partielle du CET. Cette liquidation sera toutefois autorisée au départ du salarié de l’entreprise (résiliation du contrat de travail, réalisation des droits à la retraite).

Il n’y a pas de maximum de jours pouvant être stockés sur le compte. L’employeur (services de la Direction des Ressources Humaines) informera, chaque année, le salarié quant à l’état de son compte.

• Pour les agents de droit public :

• Lorsque le CET est inférieur ou égal à 15 jours, l’agent doit les utiliser sous forme de congés.

• Lorsque le CET est supérieur à 15 jours, les 15 premiers jours doivent être utilisés sous forme de congés, à partir du 16^e jour, à la demande du fonctionnaire, ils peuvent être indemnisés, et/ou pris en compte au titre de la retraite complémentaire (RAFP : retraite additionnelle de la fonction publique), et/ou maintenus sur le CET (dans la limite de 10 jours par an et de 60 jours au total).

Les jours maintenus sur le CET ne peuvent être utilisés que sous forme de congés. L’agent doit formuler son choix avant le 1^er février de l’année suivante. En l’absence de toute demande, les jours sont d’office indemnisés.

L’indemnisation des jours épargnés dépend de la catégorie de l’agent au jour de la demande, elle est soumise aux cotisations CSG/CRDS et retraite.

Toutes autres modalités (mutation, détachement, rupture de contrat, etc…) sont régies selon les règles du droit commun en matière de CET.

Article 4 : Temps de travail et convention de forfait jour

Bénéficiaires : le personnel de statut cadre.

Conformément à la loi, le temps de travail est défini et réglementé en regard des statuts du personnel et donc de la réalité des temps de travail et du niveau de charges et de responsabilités.

Par dérogation à l’article 2 ci-avant défini relatif à la durée de travail de 35 heures hebdomadaires et au bénéfice des heures supplémentaires, les salariés de statut cadre relèvent du principe dit de « forfait jour », leur contrat de travail ayant ainsi valeur, pour la durée de travail, de convention de forfait jour. En conséquence, les salariés de statut cadre ne peuvent, en aucun cas, bénéficier de la récupération du temps de travail au titre du régime des heures supplémentaires et ne bénéficient pas de la limité légale des 35 heures hebdomadaires.

Les salariés de statut cadre sont ainsi amenés à gérer leur temps de travail hebdomadaire en fonction de leurs missions, responsabilités et des nécessités de service. Ils sont, notamment et également, amenés à devoir assumer toutes représentations de l’organisme lors de rendez-vous extérieurs, réunions et cela même lorsque ces évènements se déroulent en dehors des horaires. La prestation et la réalisation de travail s’apprécient donc non pas en horaire mais en regard de la mission, de sa conduite et de sa conclusion.

Un document de contrôle avec le nombre et la date des jours travaillés est renseigné par le salarié, l’objectif recherché par l’employeur et le salarié étant de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Un entretien annuel est organisé pour réaliser le bilan du fonctionnement de la convention de forfait jour, pour évoquer la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération.

Pour les personnels concernés et selon les cas, un avenant au contrat de travail est rédigé si nécessaire et une convention de forfait jour est établie et signée par le salarié et l’employeur, document précisant les règles du forfait jour et obligations des parties et devant être annexé au contrat de travail.

Article 5 : Congés

Bénéficiaires : tout le personnel.

5.1 Congés payés annuels

Les conditions et modalités d’acquisition et de prise des congés payés sont régies par les articles L3141-1 et suivants du code du travail.

A sein de l’OPH Fourmies Habitat, les congés payés sont au nombre de 31 jours (soit 217 heures) acquis à l’année civile (1/01 au 31/12/N) et doivent être soldés pour le 30 avril de N+1, un report de 14 heures (2 jours) maximum est accordé par le responsable.

Le dépôt de la demande doit être fait au minimum 24 h avant pour une journée, 48 h au-delà.

5.2 Congés pour évènements familiaux

Les salariés de l’Office bénéficient, sur justificatif, d’une autorisation d’absence d’une durée de :

• Mariage, remariage ou PACS du salarié 8 jours ouvrables

• Décès ou hospitalisation du conjoint 5 jours ouvrables

• Mariage, décès ou hospitalisation des pères, mères et enfants 5 jours ouvrables

• Mariage ou décès des autres ascendants ou 3 jours ouvrables

descendants (en ligne directe : grands parents du salarié, petits enfants) 

• Mariage ou décès des collatéraux du 1^er degré (frère, sœur) 3 jours ouvrables

• Mariage, décès des collatéraux du second degré (oncle, tante, neveu, 1 jour ouvrable

nièce) : (le jour de l’évènement)

• Décès des beaux-parents 3 jours ouvrables

• Mariage, décès des alliés (beau-frère, belle-sœur, grands-parents du 1 jour ouvrable

salarié) (le jour de l’évènement)

• Naissance d’un enfant au foyer ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrables

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours ouvrables

5.3 Autorisation d’absence pour enfants malades

• Age limite d’octroi : 15 ans inclus, sans limite d’âge pour les enfants handicapés.

• Durée : 6 jours (durée proratisée en fonction du temps de travail du salarié)

Ce nombre de jours est accordé par famille, quel que soit le nombre d’enfants.

Le décompte des jours est fait par année civile, sans possibilité de report d’une année sur l’autre.

Le salarié est tenu de fournir un certificat médical ou toute autre pièce justifiant la présence obligatoire des parents auprès de l’enfant, sans que l’employeur n’ait à réclamer ce document.

Les rendez-vous programmés chez le médecin généraliste ou tout autre spécialiste n’entrent pas dans le champ d’octroi de ces autorisations.

5.4 Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire

Il est accordé aux salariés 1 heure non fractionnable pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (maternelles, primaires, collège). La demande (information) doit expressément être faite par le salarié auprès de son N+1 et auprès du service Ressources Humaines avant l’absence et cela pour des raisons de sécurité du salarié.

5.5 Congés de maternité

Type de grossesse	Durée totale du congé (en semaines)	Période prénatale (en semaines)	Période postnatale (en semaines)
Grossesse simple
L’intéressée a moins de 2 enfants	16	6 (1)	10 (4)
L’intéressée assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou a déjà mis au monde au moins 2 enfants viables	26	8 (1) (2)	18 (4)
Grossesse multiple
Grossesse gémellaire	34	12 (1) (3)	22 (4)
Grossesse de triplés (ou plus)	46	24 (1)	22 (4)

1. En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical comme résultat de la grossesse, le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines.

2. La période prénatale peut être augmentée de 2 semaines au maximum sans justification médicale. La période postnatale est alors réduite d’autant.

3. La période prénatale peut être augmentée de 4 semaines au maximum sans justification médicale. La période postnatale est alors réduite d’autant.

4. En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant des couches, le congé postnatal peut être augmenté de 4 semaines.

5.6 Congés de naissance et paternité

Lors de la naissance d’un enfant, le père salarié bénéficie du congé de naissance, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Le congé de naissance est d’une durée de 3 jours.

Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

La durée du congé naissance et paternité est 11 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 18 jours calendaires pour la naissance de 2 enfants ou plus.

5.7 Congés d’ancienneté

1 jour de congé supplémentaire est accordé pour 10 ans de services effectifs.

Pour les personnes travaillant à temps partiel, il est appliqué le principe de la proratisation.

Si certains salariés ont acquis des congés d’ancienneté plus favorables à cette condition, ces situations ne seront pas modifiées. Ainsi, le calcul le plus avantageux pour le salarié sera appliqué.

Article 6 : Télétravail

• Bénéficiaires : Le télétravail pourra être mis en œuvre pour ou par les personnels suivants (principalement les cadres) :

  • Salariés dont la mission, par essence, ne nécessite pas une présence pleine et totalement régulière. Les missions d’accueil, de management très opérationnel d’équipe, les missions et responsabilités de type « terrain » (métiers de la proximité sur les sites, de la commercialisation, du suivi des interventions et des travaux) sont, de fait, écartées du champ d’application du télétravail ;

  • Salariés disposant d’un niveau d’autonomie et d’expertise permettant une coupure avec le réseau interne de l’entreprise et donc le travail sur site sans que le télétravail n’expose (compétences, difficultés de gestion, etc.) le salarié et ne pénalise l’entreprise ;

  • Salariés disposant d’accès informatiques et donc de connexions d’ordre privé permettant tout échange et communication avec l’entreprise et salariés acceptant la mise à disposition de ces accès et connexions dans le cadre de leur activité de salarié.

Dans le souci de transposer des évolutions réglementaires en matière d’organisation du travail (notamment, l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018), dans le souci d’agir sur les enjeux liés à la mobilité, aux déplacements, aux enjeux de développement durable et dans le cadre d’une démarche de type « RSE » (Responsabilité Sociale/Sociétale de l’Entreprise), il est mis en place un dispositif de compteur de jours de télétravail.

Cette avancée vise également à inscrire dans un cadre plus formalisé et donc sécurisant pour les parties, salariés concernés et employeur, un travail réalisé hors des lieux de travail. S’agissant de la notion de lieu du télétravail, il est ici rappelé que le télétravail ne doit pas être assimilé au travail à domicile. A ce titre, du temps de travail réalisé dans un espace de coworking ou tout autre lieu (tiers lieu, etc.) aura caractère de télétravail.

Si la loi et plusieurs accords d’entreprise fixent des maxima à 3, voire 4 jours autorisés de télétravail hebdomadaires, l’OPH de Fourmies et ses partenaires sont convenus de fixer une fréquence volontairement limitée à 1 jour semaine. Cette limite vise expressément deux objectifs :

• Ne pas exposer durablement le salarié à une forme d’isolement et de rupture sociale avec son entreprise, ses collègues de travail ;

• Participer à la protection de la vie privée du salarié, dès lors que celui-ci exerce le télétravail au domicile privé.

De manière essentielle, il est rappelé que le télétravail repose d’abord sur le volontariat du salarié.

De manière plus large, le télétravail repose ainsi sur un double volontariat :

• Comme évoqué ci-avant, choix personnel accepté du salarié, qui ne peut se voir imposer de travailler en dehors de l’entreprise même s’il y est éligible ;

• Volontariat de l’employeur, qui n’est pas tenu d’accepter la demande du salarié qui souhaite bénéficier du télétravail.

S’agissant du temps de repos obligatoire, le télétravail ne permet en aucun cas de déroger aux dispositions légales applicables.

Le salarié est plus particulièrement sensibilisé au risque, compte tenu d’un travail réalisé au domicile, d’une confusion des rythmes et donc de non-respect des dispositions en matière de temps de repos, etc.

S’agissant des conditions de passage au télétravail et donc relatives aux personnels éligibles, il est défini et acté les dispositions suivantes :

• Le télétravail pourra, principalement, être actionné dans les cas et/ou pour les motivations suivantes :

  • Travaux (de prestation intellectuelle) nécessitant un recul et toutes formes d’isolement pour des raisons de concentration, compte tenu de délais (de production) contraints,

  • Optimisation des temps de travail et de déplacement (exemple d’une réunion extérieure sur une partie de la journée avec un retour sur le lieu de travail générant des déplacements inutiles et une perte potentielle de temps de production en regard d’une poursuite de travail dans un espace de coworking, un espace là où se déroulait la réunion, etc.),

En outre et notamment en matière de modalités de fonctionnement et de suivi, il est rappelé ou prévu les points suivants :

• L’employeur doit fournir les outils nécessaires afin que le salarié puisse faire du télétravail à son domicile dans de bonnes conditions ;

• L’employeur doit mettre en place les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles horaires qu’en entreprise et en fonction des horaires mentionnés dans son contrat de travail ;

• L’employeur réalisera un entretien annuel avec son salarié télétravailleur pour évoquer les questions d’organisation de ses missions en télétravail ;

• Le salarié ne peut utiliser le matériel mis à sa disposition, et en cela très particulièrement le matériel informatique (ordinateur portable, …), qu’à des fins exclusivement professionnelles. Cette disposition est essentielle, notamment, dans le cadre de la protection des données de l’entreprise. A titre d’exemple, le salarié ne pourra, en aucun cas et sans autorisation expresse de l’employeur, installer des logiciels et progiciels sur le matériel mis à sa disposition. Le salarié ne pourra ni stocker, ni diffuser des données, supports, etc., n’ayant aucun caractère professionnel et/ou susceptibles d’exposer l’entreprise en matière de protection des données. Sur cette utilisation, hors des locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail est ainsi garant, par l’utilisation qu’il fait des outils informatiques, de la conformité de l’entreprise en matière de RGPD ;

• Un suivi annuel sera proposé à l’ordre du jour d’une réunion du CSE, étant rappelé la période dite d’expérimentation d’une année courant à compter de la signature du présent accord ;

• Une charte sera signée entre l’employeur et le salarié concerné, rappelant les principes du présent accord d’entreprise et fixant les modalités opérationnelles de fonctionnement.

Article 7 : Egalité au travail entre les hommes et les femmes

Bénéficiaires : tout le personnel.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

• Information des salariés et des candidats à l’embauche

L’employeur est donc tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différentiation de salaire fondée sur le sexe.

Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 8 : Droit à la déconnexion

Bénéficiaires : tout le personnel.

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, la loi a introduit un « droit à la déconnexion ». Les entreprises auront le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les entreprises qui ont un délégué syndical et des représentants du personnel (CSE) devront engager une négociation afin de définir les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion.

Cette préconisation a été reprise dans la loi Travail. C’est prioritairement par la négociation collective que l’entreprise définira le droit à la déconnexion afin d’établir des règles de bonne conduite correspondant aux besoins des salariés, au plus près du terrain.

Le présent accord vient ainsi exprimer cette négociation et acter des points et mesures essentiels en matière de droit à la déconnexion. Sont concernés, de manière générale, les personnels disposant d’une boîte mèl professionnelle et de manière plus spécifique, les personnels dotés d’un téléphone portable à usage professionnel.

En matière de courriers électroniques arrivants et d’appels téléphoniques entrants (pour les salariés disposant d’un téléphone portable à usage professionnel), le salarié pourra exercer son « droit à la déconnexion » en ne répondant aux mèl et appels téléphoniques que pendant ses heures de travail.

Article 9 : Rémunération - 13^ème mois

Bénéficiaires : tout le personnel sauf le Directeur Général et les employés en CDD

Les usages au sein de Fourmies Habitat prévoient et appliquent la majoration de la rémunération annuelle des salariés (exception du DG et CDD) d’un mois de salaire (appelé 13^ème mois).

Un acompte (calculé sur le mois de décembre de l’année n-1) de ce 13^ème mois est versé avec le salaire de juin et le complément est versé avec le salaire de décembre.

Le salaire de référence est celui du mois de novembre de l’année en cours (à l’exclusion des primes).

Cette somme est calculée au prorata temporis (personnel à temps partiel, arrivée ou départ en cours d’année).

Article 10 : Frais professionnels

Bénéficiaires : tout le personnel.

Il existe au sein de Fourmies Habitat 2 modalités de remboursement des frais professionnels en fonctions des catégories de personnels de droit privé et de droit publics.

Est ici acté le fait que les salariés de Droit Privé puissent être remboursés selon la réglementation du Droit Privé en vigueur.

Article 11 : Subrogation

Bénéficiaires : tout le personnel.

La subrogation par l’employeur, dans le paiement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, est un dispositif permettant d’assurer le maintien de revenus du salarié arrêté pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ou en congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption.

Jours de Carence :

Afin d’uniformiser le traitement entre salariés de Droit Privé et Droit Public, il est convenu que l’Office limite la carence à un jour pour tous les salariés.

Subrogation au-delà des jours de carence :

Il est convenu que l’employeur complètera les indemnités règlementaires (Sécurité Sociale et Prévoyance) jusqu’à 100% du salaire pendant une durée calculée en fonction de l’ancienneté :

Moins de 1 an d’ancienneté : 3 mois de subrogation

De 1 an à 5 ans : 6 mois de subrogation

Plus de 5 ans d’ancienneté 1 an de subrogation

Cet accord ne peut se valoir rétroactivement. Il n’est opposable qu’à sa signature pour les situations à venir.

Article 12 : Information des salariés

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés par voie d’affichage dans les locaux professionnels du siège de l’entreprise.

De plus, chaque salarié recevra une copie du présent accord.

Par ailleurs, les représentants des salariés, acteurs du présent accord, disposent de toute latitude pour remettre tout autre document de communication qu’ils souhaitent auprès du personnel.

Article 13 : Suivi de l'accord

Le CSE sera chargé de suivre l’application des dispositions prévues dans le présent accord.

La Déléguée Syndicale sera associée à ce suivi.

Article 14 : Révision de l’accord en période d’application

Les parties conviennent qu’une révision de cet accord puisse être possible. Les éventuelles modifications ou amendements ne seront possibles qu’après accord des deux parties.

Article 15 : Durée et reconduction de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée (sauf expérimentation Télétravail). Il ne pourra être dénoncé que par les 2 parties

Article 16 : Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et déposé auprès de la DIRECCTE, la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi de Valenciennes et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.

Conformément à la réglementation, et outre un exemplaire en format « papier », un exemplaire numérique (envoi via adresse mèl) est également destiné à la DIRECCTE Il est porté à la connaissance de chaque membre du personnel concerné comme spécifié dans l’article 13. Une information sera également transmise à l’organisation syndicale en place au sein de l’entreprise.

Article 17 : Règlement des litiges

Au cas d’un litige de nature collective portant, la décision motivée prise conjointement par les parties signataires, est considérée comme définitive.

A défaut, l’avis de l’Inspecteur du Travail ou du Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi peut être demandé par l’Organisation Syndicale signataire ou par la Direction. Si, après cet avis, le désaccord subsiste, la Direction et/ou l’Organisation Syndicale signataire peuvent saisir la juridiction compétente.

Au cas d’un litige individuel portant sur l’appréciation, le ou les salarié(s) concerné(s) a(ont) la faculté de demander au représentant de l’Organisation Syndicale signataire de se réunir avec la Direction pour examiner le litige. Quel que soit l’avis émis lors de cette réunion, ou si cet avis n’a pas été demandé, le (ou les) salarié(s) concerné(s) peut (peuvent) saisir la juridiction compétente.

Fait à Fourmies, le ……………………..

En 4 exemplaires originaux,

Chaque page paraphée (initiales),

xxxxxxxxx Déléguée syndicale CGT

xxxxxxxxxx Secrétaire du CSE

xxxxxxxxxx Directeur Général