ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL

RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

D'UNE PART

La Société BEURRERIE COOPERATIVE DE FOISSIAT-LESCHEROUX, SCA dont le siège social est sis 700, route du Jayat Malempan, 01340 FOISSIAT (SIREN n° 301 170 247), représentée par son Président en exercice, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Coopérative »

ET

…, délégué du personnel titulaire

D'AUTRE PART

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La Coopérative s’est engagée, dans une procédure d’aménagement et de réduction du temps de travail formalisée par la signature d’un accord d’entreprise en date du 16 janvier 2001.

Les objectifs poursuivis par cet accord étaient principalement :

- concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de l’entreprise,

- contribuer à l’effort d’emploi en s’engageant dès les premières lois « AUBRY » dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail.

Toutefois, depuis la signature de l’accord collectif d’entreprise, les exigences des marchés ont connu de profondes mutations contraignant l’entreprise à s’adapter pour préserver sa compétitivité dans un marché hautement concurrentiel.

Parallèlement, les lois des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000 dites lois « AUBRY » ont fait l’objet, au fil des années, de multiples amendements législatifs et notamment par le biais des lois « FILLON » des 17 janvier 2003 et 31 mars 2005.

En dernier lieu, la législation sur la durée du travail a été profondément modifiée dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».

Au terme de cette loi, le législateur a apporté de nombreux aménagements aux dispositifs préexistants dans l’objectif de laisser plus de liberté aux partenaires sociaux et de consacrer la primauté de la négociation d’entreprise sur la négociation de branche.

Outre la modification des mécanismes d’aménagement du temps de travail, la loi du 20 août 2008 a modifié la hiérarchie des normes conventionnelles en matière de durée du travail : l’accord de branche devient supplétif de l’accord d’entreprise. Ainsi, en cas de coexistence d’un accord d’entreprise et d’un accord de branche, seules les dispositions de l’accord d’entreprise sont applicables.

En l’état de ces considérations, les partenaires sociaux se sont donc engagés dans une nouvelle réflexion relative à l’aménagement du temps de travail, dans l’objectif :

- d’adapter la société aux évolutions des marchés sur lesquels elle évolue,

- de doter l’entreprise d’outils d’aménagement du temps de travail modernes pour lui permettre d’appréhender les évolutions auxquelles elle est confrontée,

- de concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de l’entreprise,

- de clarifier et simplifier les dispositions de l’accord collectif du 16 janvier 2001.

L’ensemble de cette réflexion a été conduite dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et des décrets d’application subséquents.

Cet accord est le résultat d’un long processus d’analyse et de réflexion mené de façon concertée entre la direction et les partenaires sociaux.

Ainsi, conscients des enjeux, les signataires se sont attachés à inscrire l’aménagement et la réduction du temps de travail, en cohérence avec les projets et le fonctionnement de l’entreprise, afin d’utiliser des modes d’organisation correspondant aux nouvelles exigences de ses marchés.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail et notamment, aux accords collectifs du 16 janvier 2001, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet. Elles se substituent également aux accords portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail antérieurement applicables.

Pour réussir pleinement ce projet d’entreprise, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs. Chacune des parties concernées prend en conséquence, l’engagement de créer des conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser le respect des intérêts respectifs de l’entreprise et de ses collaborateurs.

 

CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble de la société.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, y compris aux salariés ayant la qualité de VRP.

Les cadres dirigeants ne peuvent, en raison des responsabilités qui leur sont confiées et l’indépendance dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, bénéficier de l’application du présent accord.

Dispositions préliminaires

Temps de travail et temps annexes

Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1607 heures par an de travail effectif dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

La base mensuelle retenue est de 151 h 67.

Temps de pause

Le personnel bénéficie d’une pause quotidienne d’au minimum 30 minutes pour toute journée de travail excédant 6 heures. Cette pause n’est pas incluse dans le temps de travail effectif.

La prise de cette pause est un impératif de sécurité. Elle doit donc obligatoirement être prise, et le personnel doit informer la hiérarchie de toute difficulté relative à la prise de la pause.

Temps d’habillement

Conformément aux dispositions légales, le temps d’habillement n’est pas inclus dans le travail effectif. Le personnel devra être à son poste en tenue de travail à l’heure de début de la journée de travail.

Le personnel disposera d’une prime d’habillement de 70 € par an versé en principe au 30 septembre.

Répartition du temps de travail sur la semaine

Les horaires de travail seront répartis sur 5 jours en principe, compris entre le lundi et le samedi.

En outre, pour les travaux ne pouvant être différés, et dans les cas où la législation l’autorise, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche.

Mesure du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail applicable à l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel relevant d’une convention annuelle en forfait jours et du personnel soumis à un dispositif particulier, repose dans l’entreprise sur un système de relevés manuels sur fiches fournies par la Direction. Ce système pourra être remplacé totalement ou partiellement par un système de badgeage ou un autre système équivalent.

Dispositifs d’aménagement du temps de travail

Au regard de la diversité des situations constatées, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que l’aménagement de la durée du travail sera organisé différemment, selon les différents services et selon les différents rythmes de travail au sein de ces services.

Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’annualisation

Dispositions préliminaires

Compte tenu de son activité, l’entreprise doit faire face aux fluctuations de la demande de ses clients. L’objectif est donc d’une part, de trouver des modes d’organisation qui répondent au mieux aux plans de charge et donc à un besoin de souplesse à la baisse ou à la hausse sur l’année et d’autre part, qui permettent une meilleure planification du temps de travail ainsi qu’une amélioration de la compétitivité par une utilisation de l’outil de production en fonction de la charge des commandes et des délais à respecter.

Pour ce faire, les parties signataires décident d’aménager le temps de travail du personnel visé à l’article 3.1.2 de manière à répartir la durée collective du travail sur une période égale à l’année dans les conditions fixées aux articles L 3122-1 et suivants du Code du travail.

Les parties soussignées reconnaissent ainsi que le dispositif retenu est la modalité d’aménagement du temps de travail effectif qui permet d’atteindre le plus efficacement les objectifs susvisés.

Champ d’application

A la date de signature des présentes, ce dispositif vise l’ensemble du personnel, à l’exception :

• des cadres soumis au régime du forfait annuel en jours ;

• des salariés embauchés en CDD ou des travailleurs temporaires dont la durée du contrat est inférieure à 1 mois.

Pour le personnel embauché à compter de la date de signature des présentes, cette possibilité sera décidée par la direction au moment de l’embauche et s’imposera de plein droit à la personne concernée.

Principe

Le dispositif d’annualisation retenu par les partenaires sociaux permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année.

A la fin de l’année civile, les heures de travail effectuées en dépassement du plafond annuel de 1607 heures de travail effectif sont considérées comme des heures supplémentaires et traités comme telles.

Cette variation pourra être différente suivant les services voire les personnes, étant donné la diversité des activités pouvant dépendre de paramètres différents.

La mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année impose la mise en place d’un calendrier indicatif.

Cette programmation indicative de l’annualisation, par service et / ou individualisée, sera portée à la connaissance des salariés dans l’entreprise oralement et par mise à jour du planning avec indication du nombre de semaine de la période de référence et, pour chaque semaine de la période, l’horaire et la répartition de la durée du travail.

Les schémas d’organisation retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques, et plus spécialement des exigences de la clientèle, la direction pourra en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés dans le cadre de l’annualisation, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de :

- 7 jours concernant un jour habituellement non travaillé.

- L’avant-veille du jour de prise d’effet de la modification concernant la période habituelle travaillée,

Ce délai pourra être réduit à la veille en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :

- travaux urgents liés à la sécurité,

- difficultés d’approvisionnement (matières, sources d’énergie, outillages),

- problèmes techniques de matériels, pannes,

- absentéisme anormal lié à la maladie,

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume ou caractéristique),

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d’activité.

L’information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée soit par voie d’affichage si elle concerne l’ensemble du personnel, soit par une note de service si elle ne concerne qu’un nombre restreint de salariés.

Période de référence

La période de référence est fixée du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Limites de l’annualisation

Le dispositif d’annualisation retenu par les partenaires sociaux permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures en période hautes se compensent avec les heures effectuées en période basse.

Au terme de la période de référence, les heures de travail effectif dépassant le plafond annuel de 1607 heures de travail effectif sont qualifiées d’heures supplémentaires et seront traitées dans les conditions suivantes :

- les heures comprises dans le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à l’article 3-1-6 du présent accord (soit les heures effectuées au-delà de 1607 et en deçà de 1827 heures) seront rémunérées au taux majoré conformément aux dispositions légales applicables ;

- les heures supplémentaires non comprises dans le contingent annuel d’heures supplémentaire fixé à l’article 3-1-6 du présent accord (soit les heures effectuées au-delà du 1827 heures) donneront lieu à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par l’article 3-1-7 du présent accord.

Afin de limiter l’amplitude de la modulation, les parties conviennent de poser une limite haute à 42 heures hebdomadaire.

Par conséquent, les heures de travail effectué au-delà de cette limite haute de 42 heures hebdomadaire seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération selon les dispositions légales.

Cette limite haute ne se confond pas avec les dispositions légales qui fixent la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Heures supplémentaires

• Décompte et majorations

Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures fixée par l’article 3-1-5 de l’accord et déjà comptabilisées.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues à l’article 3-1-7.

• Contingent annuel

Les parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail à 220 heures.

Repos compensateur équivalent

Les heures supplémentaires peuvent être remplacées, en tout ou partie, sur décision de la direction par un repos compensateur de remplacement.

Le droit à repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le salarié est informé de ses droits à repos par le compteur annexé à son bulletin de paie.

Le repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Chaque salarié doit formuler sa demande par écrit, à l’aide du formulaire de demande, dans un délai au plus égal à 3 mois suivant l’ouverture du droit.

Il y sera répondu par écrit dans un délai de 10 jours.

Les repos ne pourront être pris entre le 1er juillet et le 31 août, ni être accolés aux congés payés.

De même, ils pourront être différés lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, font obstacle à ce que plusieurs demandes soient satisfaites simultanément selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

Les jours de repos non pris dans un délai de 3 mois pourront être placés par la Direction.

Rémunérations

● Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151,67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.

• Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné.

• Période d’annualisation incomplète

En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

- En cas d'arrivée en cours de période, le salarié concerné sera pour le mois (ou la période) considéré rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué,

- En cas de rupture du contrat de travail : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.

: Personnel intérimaire et salarié sous contrat de travail à durée déterminée

Le personnel intérimaire et sous contrat de travail à durée déterminée pourra suivre l’horaire collectif du service au sein duquel il est affecté.

En cas d’affectation au sein d’un service régit par le dispositif d’annualisation, pour les travailleurs dont la durée du contrat ou de la mission de travail temporaire est supérieure à un mois, l’employeur pourra décider, si la durée de la ou des missions successives le permet, de lisser leur rémunération.

Le lissage de la rémunération ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d’assurer, compte tenu des périodes de hautes et basses activités prévues, une durée hebdomadaire de travail au moins égal à 35 heures. Si tel n’est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.

Le traitement d’éventuelles heures supplémentaires sera alors identique à celui des salariés de l’entreprise.

Chômage partiel

En cas de difficultés économiques et / ou de rupture importante dans les programmes de production, ne permettant plus, notamment, de respecter le calendrier de programmation, l’entreprise pourra solliciter une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel.

Personnel cadre et non cadre autonome

Les parties signataires reconnaissent que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres et non cadres ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble du personnel.

Pour ce personnel, ci-après défini, il est fait application du dispositif du forfait jours dans les conditions reprises ci-après.

Ce dispositif fait également l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jour

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait annuel en jour pourront être conclues :

• Avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Avec les salariés qui n’ont pas la qualité de cadres, mais dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Durée du travail sous forme de forfait annuel en nombre de jours travaillés

• Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile.

• Nombre de jours compris dans le forfait

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.

La durée annuelle de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366), le nombre de jours de repos hebdomadaire, de jours fériés chômés dans l'entreprise (de 1 à 11) et de congés payés (légaux et conventionnels). Le nombre de jours de repos supplémentaires correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours.

Condition de prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours de période

Arrivée ou départ en cours d’année

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :

Nombre de jours à travailler au cours de l’année incomplète = 218 × nombre de semaines travaillées ÷ 47.

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Absence en cours de période

Les périodes d’absence ne pouvant donner lieu à récupération (maladie, maternité…) sont déduites du plafond de jours travaillées.

Le nombre de jour de repos sera réduit de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence, selon la formule suivante :

[(365 – nombre de jours calendaires d’absence) × nombre de jours de repos sur l’année] ÷ 365

Le résultat sera arrondi à l’entier supérieur (5,07 jours de repos = 6 jours de repos)

Ainsi, si au cours d’une année civile au cours de laquelle le nombre de jour de repos aurait dû être de 10, le salarié a 180 jours d’absences, il aura, au cours de la période restante, [(365-180)×10]÷365 = 5,07 jours de repos, arrondis à 6 jours

• Décompte des journées ou demi-journées

Le personnel bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours n’est pas soumis aux règles de décompte du temps de travail sur une base horaire.

Néanmoins, afin de permettre une bonne organisation de l’entreprise, il est convenu que les salariés devront, a minima, être présents aux horaires suivants :

Le Matin : de 9h à 12h

L’après-midi : de 14h à 16h.

Chaque salarié établira à la fin de chaque mois le décompte définitif de ses jours ou demi-journées de présence et de ses jours ou demi-journées de repos. Ce décompte, remis au service du personnel, sera établi sur les formulaires prévus à cet effet.

A la fin de chaque année, le service administratif remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période de référence, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

• Période de référence

La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

• Temps de repos des salariés

L’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures auquel il s’ajoute.

• Modalité des prises de jours de repos

Compte tenu de l’autonomie de ce personnel dans l’organisation de leur emploi du temps, la prise de journées ou demi-journées de repos sera planifiée par ce dernier et soumis à l’accord préalable de la direction.

Evaluation et suivi de la charge de travail de chaque salarié

Le salarié établira un décompte mensuel des jours travaillés, faisant apparaître pour chaque jour, s’il s’agit d’un jour travaillé, d’un jour de repos, d’un jour de congés, ou d’une absence pour un motif quelconque (maladie…).

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux cadres et non cadres soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec la direction au cours duquel il sera notamment débattu de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.

Cet entretien peut être organisé parallèlement ou lors de l’entretien annuel.

Le salarié tiendra son responsable hiérarchique informé des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, notamment au moyen de la fiche de suivi des jours mensuels travaillés.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Dépassement du forfait

La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».

En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la direction dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 235 jours par an.

Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la direction selon les modalités suivantes : demande écrite avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

L’entreprise peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.

Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec l’entreprise seront rémunérés selon les modalités fixées dans l’avenant à la convention de forfait jours, sans que cette rémunération de ce temps de travail supplémentaire puisse être inférieure à 10 %.

Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Mesure visant à assurer le droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences de plus de 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants : de 19h à 6h.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Dispositions finales

Transmission de l’accord à la commission paritaire de branche

Conformément à l’article L2232-22 du Code du Travail, le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.

Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.

Il est ici rappelé, que le présent accord, qui constitue un accord de substitution, se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.

Suivi de l’accord

En vue de garantir une bonne application du présent accord, son suivi sera assuré par une commission constituée à cet effet.

● Composition

La commission sera composée par :

- un représentant de la Direction,

- les délégués du personnel titulaires.

La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, des représentants des différents services.

● Mission

La commission sera notamment chargée :

- de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord,

- de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées,

- de donner une interprétation à toute clause qui poserait un problème d’interprétation.

● Réunions

Les réunions seront présidées par la Direction, ou une personne mandatée par elle, qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi, aux échéances prévues.

Les réunions ordinaires auront lieu en tant que de besoin.

Toute difficulté particulière dans l’application du présent accord pourra donner lieu en cas de besoins à la rédaction d’un avenant soumis aux conditions visées ci-après ou d’une note de service rectificative.

Dénonciation

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de six mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans l’application.

Chaque partie signataire ou adhérente peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Demande écrite adressée à l’ensemble des signataires ;

- Accord de l’intégralité des parties sur le principe de la révision, l’accord de révision pouvant valablement être signé avec une partie seulement des signataires.

Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu’à la conclusion de l’avenant modificatif.

Dépôt et publication

Le présent accord sera déposé, conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi de l’Ain et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à BOURG-EN-BRESSE

Le …………………………………………………………… (en 5 exemplaires)

Pour la Coopérative Le délégué du personnel titulaire

Le Président …