Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, l'emploi des jeunes, les mesures de transition professionnelle et l'emploi des séniors" chez BLANC AERO TECHNOLOGIES

ACCORD DE LA SOCIETE BLANC AERO TECHNOLOGIES

PORTANT SUR

l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, l’emploi des jeunes et les mesures favorisant la transition professionnelle et l’emploi des séniors

ENTRE

BLANC AERO TECHNOLOGIES Le Jouguet, 22190 PLERIN représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur de l’établissement et par délégation de Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, Président Directeur Général de BLANC AERO TECHNOLOGIES

d’une part ;

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx – délégué syndical CGT,

d’autre part.

Préambule

Les 2 parties en présence se sont rencontrées et ont échangées au sujet de l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, du constat commun des mesures mises en place dans le cadre du précédent accord triennal, de leur vision respective de la situation actuelle et de l’évolution des objectifs à atteindre, des mesures souhaitables etc. au cours de réunions qui se sont tenues les 18 décembre 2019, 21 et 27 janvier, 17 février et 2 juillet 2020.

Ces multiples échanges ont abouti à ce nouvel accord.

Le secteur industriel de BLANC AERO TECHNOLOGIES reste un monde plutôt masculin. Les hommes sont encore nettement majoritaires dans l’usine. Sans qu’il n’y ait une quelconque volonté d’écarter ou de discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes, peuvent toujours aujourd’hui conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou à un maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.

Face à ce constat toujours présent et malgré les efforts effectués depuis la mise en œuvre du 1^er accord signé en juin 2013, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rester modestes et admettent avoir encore aujourd’hui un pouvoir d’action limité, estimant notamment que la faible représentation des jeunes filles et jeunes femmes dans les formations techniques et d’ingénieurs, est toujours une cause importante de cette situation.

Ils constatent également volontiers que la société française dans son ensemble évolue progressivement dans son regard sur la place des femmes dans le monde professionnel et sur la place des hommes dans la sphère familiale. Cette évolution trouve de plus en plus son reflet dans les pratiques managériales et organisationnelles au sein de BLANC AERO TECHNOLOGIES.

Ils s’accordent à penser que cette évolution peut et doit être encore accompagnée par des mesures qui favoriseront et encourageront l’évolution progressive de ce mouvement pour les collaborateurs et collaboratrices de BLANC AERO TECHNOLOGIES.

La part des jeunes dans l’entreprise est importante dans la recherche d’équilibre des effectifs. Il convient de maintenir cette dynamique, de déployer les meilleures pratiques des sites en faveur de ces jeunes, et de les inscrire au sein de cet accord.

Par ailleurs, plusieurs dispositifs légaux en faveur de l’emploi des Seniors (contrat génération) se sont succédés. Bien qu’ils aient été supprimés par le dispositif réglementaire de septembre 2017, les parties ont souhaité entretenir et améliorer la dynamique alimentée par les mesures des accords successifs conclus au sein de l’entreprise sur ces thèmes.

Les parties signataires ont souhaité définir un cadre général de transition entre l’activité professionnelle chez LISI AEROSPACE et la retraite et proposer une palette de mesures permettant aux salariés de gérer au mieux la fin de leur fin de carrière professionnelle. Les dispositions convenues dans le présent accord annulent et remplacent les mesures seniors du précédent accord en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors conclu le 26 juin 2017.

1. Mesures relevant du champ de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle

   1. Maternité/Adoption/Congé Parental

• Maintien du salaire

En complément des dispositifs conventionnels de la métallurgie, les salariés concernés par un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien complet de leur salaire de base pendant toute la durée du congé.

• Actions de communication

La Direction s’engage à informer les salariés concernés sur leur situation particulière au sein de l’entreprise au cours de leur maternité ou de leur congé d’adoption, en s’appuyant sur la remise du guide de la parentalité LISI AEROSPACE reprenant entre autre les informations relatives à l’adaptation au poste, les absences pour examens.

Pour renforcer ce dispositif de communication, ce guide de la parentalité est annexé au présent accord. L’objectif est qu’au terme de l’accord, 100% des salariées concernées aient reçu ce guide.

• Entretien préalable au départ en congé maternité, d’adoption ou de congé parental

Afin de faciliter le bon déroulement de l’absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des salariés à l’occasion de leur départ en congé de maternité, d’adoption ou de congé parental.

A ce titre, un entretien formalisé sera réalisé par le service RH dès la connaissance officielle de la grossesse, de l’adoption ou du congé parental.

L’objectif : est d’atteindre chaque année 100% d’entretiens réalisés.

• Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental

Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental à temps plein, il sera  proposé par le service RH un entretien formalisé ayant pour support le formulaire de l'entretien professionnel.

Cet entretien sera réalisé au retour effectif du congé de maternité, d’adoption ou parental, ou bien avant la date de retour si la personne le demande.

A cette occasion, il sera étudié avec la personne l’opportunité de réaliser une formation dont l’objet serait de faciliter son retour au travail. Cette formation s’inscrira dans le cadre professionnel commun du salarié et des besoins de l’entreprise, avec une orientation de formation au poste de travail.

L’objectif : Au terme de l’application du présent accord 100% des entretiens devront être réalisés dans les 2 mois qui suit le retour effectif.

2. Paternité

La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.

• Information préalable au départ en congé paternité

Dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction encourage l’organisation permettant aux hommes de prendre leur congé paternité, par une information préalable formalisée et effectuée par le service RH, avec la remise du guide de la parentalité LISI AEROSPACE, et ce pour faciliter le bon déroulement de l’absence.

L’objectif : est d’atteindre 100% d’informations formalisées, réalisés au cours de la dernière année d’application de l’accord.

• Neutralisation des absences liées à la paternité au titre de l’intéressement

L’accord en vigueur au sein de l’établissement prévoit que les montants dégagés par certains critères d’intéressement sont répartis en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l’exercice. A ce titre, le congé paternité n’est pas considéré comme de la présence effective.

De façon dérogatoire, pour la durée du présent accord, le congé paternité continue à être considéré comme de la présence effective pour la répartition des sommes issues de ces critères.

3. Egalité

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la direction entend, dans la mesure du possible, continuer à faciliter des aménagements d’horaires et plus particulièrement l’accès au temps partiel.

• Temps partiel

La Direction s’engage à faire son possible pour faciliter l’accès au temps partiel pour les hommes qui en font la demande, comme elle le fait déjà le plus souvent pour les femmes.

L’objectif : est d’atteindre au moins 90% de demandes acceptées pour les hommes comme pour les femmes, au cours de la dernière année d’application de l’accord.

• Parent justifiant de contraintes familiales impérieuses

Pour un parent justifiant de contraintes familiales impérieuses :

• la garde des enfants pour un parent isolé,

• la nécessité d’assister un parent dépendant,

• l’assistance d’un enfant ou d’une personne partageant son domicile et souffrant d’une maladie grave,

• le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, un autre travail

• …

Les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par un père que par une mère et doivent recevoir le même traitement.

Aussi, d’une façon générale, ces pères et ces mères verront leurs demandes d’aménagement traitée de façon prioritaire. Au même titre que pour la population séniors (accord séniors), ces demandes d’aménagement d’horaires seront étudiées au cas par cas.

• Rentrée des classes

La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, spécialement pour les plus jeunes.

Afin de continuer à encourager la présence des pères et des mères auprès de leur(s) enfant(s) au moment de leur rentrée en classe(s), une absence sera autorisée dans la limite maximale d’une ½ journée et payée dans la limite de deux heures à chaque parent quelque soit le nombre d’enfants, ce jour-là, à cet effet. La mesure portera application pendant la durée du présent accord, jusqu’à la rentrée en classe de 6^ème incluse.

Article 1.4 Régulation des outils numériques

Il est rappelé entre les parties que l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel.

De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos. 

La société se fixe donc comme objectif de réaliser au cours de l’application de l’accord au moins 1 action de communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques en rappelant que chacun devra agir de sorte :

- que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l'isolement,

- que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer aux échanges en face en face ou téléphoniques lorsque le sujet/la situation le permettent

- que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté

-que l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés soit justifié par l'importance et/ou l'urgence du sujet traité et n’emporte pas une obligation de réponse en dehors des situations exceptionnelles

- que l’usage des envois différés soit dans la mesure du possible à chaque fois privilégié lors de la rédaction des courriels en soirée ou en dehors des jours travaillés

- qu’une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours, notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque de situation liée à une utilisation non régulée des outils numériques.

De manière générale, et dans le souci de préserver l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle, il est recommandé de ne pas planifier si possible de réunions en fin de journée.

2. Mesures relevant du champ de la rémunération

• Salaire d’embauche

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Direction renouvelle son engagement à proposer un salaire d’embauche identique aux hommes et aux femmes, à métier et compétences identiques.

• Augmentations salariales au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, la Direction s’engage à ce que :

• les salariés non-cadres bénéficient des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés ;

• les salariés cadres bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés.

• Augmentations individuelles

La Direction considère que l’accès aux augmentations individuelles doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des difficultés professionnelles peuvent expliquer un traitement différentié.

A ce titre, un processus annuel de Comité Carrière non cadre a été mis en place en 2019 pour, entre autre, analyser l’ensemble des demandes et possibilités d’évolutions professionnelles et salariales du personnel.

Une vérification sera par ailleurs effectuée chaque année de façon macroscopique dans le cadre de la commission de suivi. Elle portera sur des catégories comparables. L’objectif est que les situations ambigües identifiées puissent donner lieu, dans le cadre de la commission de suivi, à une explication de la part de la direction et être corrigées le cas échéant.

• Budget

Les différentes vérifications réalisées par la direction ou les partenaires sociaux, pourraient faire apparaître une différence de rémunération non justifiée.

Afin de faire face à de telles situations, sans grever le budget des Augmentations Générales et/ou Individuelles, chaque année un budget pouvant aller jusqu’à 0.20% de la masse salariale du site pourra être consacré à réduire des écarts de rémunération H/F significatifs et non-justifiés. Il est explicitement précisé que ce budget ne sera utilisé que pour faire face à des cas avérés, qui seront présentés chaque année lors de la commission de suivi.

3. Mesures relevant du champ de la FORMATION

La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle constitue un levier important pour réduire les disparités hommes/femmes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.

• Egal accès à la formation professionnelle

Dans ce cadre, la Direction s’engage à donner un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes. A ce titre, l’indicateur retenu pour assurer le suivi de cet objectif est le nombre d’heures moyen annuel par sexe.

• Formation à un retour de congé de longue durée

A la suite d’un congé de longue durée (c'est-à-dire de plus de 6 mois), un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de son retour effectif dans l’entreprise. A cette occasion, il sera envisagé avec le salarié l’engagement d’une formation dont l’objet sera de faciliter son retour au travail. Cette formation s’inscrira dans le cadre professionnel du salarié et des besoins de l’entreprise, avec une orientation tutorat et formation au poste de travail.

L’objectif associé à cette mesure : est que 90% des potentiels bénéficiaires d’une telle formation voient une formation effectivement mise en œuvre pendant la durée de l’accord.

4. Mesures relevant du champ de l’embauche

• Communication sous forme mixte

Afin de contrer tout stéréotype de genre, la Direction s’engage à porter une attention particulière dans toute communication, en particulier en externe, dans les intitulés ou descriptifs de postes ou métiers.

A ce titre, toute communication externe sur les métiers se fera soit sous forme mixte (ex : opérateur/trice ; infirmier(e)) soit avec la mention H/F, notamment lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine (ex : Ingénieur H/F).

• Actions de promotion de nos métiers à travers les relations écoles

Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes.

A partir de 2021, dans le cadre de la politique RSE du groupe LISI pour l’axe « attirer et fidéliser », le site développera au moins un partenariat avec un lycée, une école, ou une université.

Les objectifs sont divers :

- Communiquer sur LISI, ses métiers et savoir-faire

- Faire connaître nos besoins en termes de compétences, de savoir-faire

- Détecter les futurs candidats en amont et avoir une approche active auprès d’eux

Pour ce faire, il sera mis en place une convention (ou équivalent) entre l’école et le site. Cette convention (ou équivalent) définira les actions de ce partenariat, qui pourront être par exemple :

- Des cours dispensés par des salarié(e)s LISI

- L’accueil régulier de stagiaires

- Des projet(s) industriel(s) confié(s) à un groupe d’étudiants

- La visibilité du site auprès des étudiants : supports de communication au sein de l’école, communiqués de presse, page internet de l’école, réseaux sociaux ...

- La participation aux évènements de l’école : forum, salon, atelier, journée entreprise, afterwork...

- Des visites de sites

- La participation au contenu pédagogique des programmes de formation de l’école

Chaque année un bilan sera présenté à la commission de suivi avec un objectif de 5 actions par an sur la durée de l’accord.

• Egalité professionnelle dès la phase de recrutement

La Direction se fixe pour objectif que la proportion de femmes recrutée dans l’année reflète a minima à 90%, le taux de femmes recrutées dans l’industrie aéronautique et spatiale (donnée GIFAS).

En parallèle, la Direction s’efforcera de vérifier que l’ensemble des recrutements sont conformes en termes de diversité aux candidatures enregistrées. Il s’agira ainsi de vérifier que le taux de femmes embauchées est en corrélation avec le taux de candidatures féminines enregistrées pour chaque offre.

• Action de sensibilisation

Sur la durée de l’accord, afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre les candidats, la Direction s’engage à diffuser un guide de recrutement à l’ensemble des équipes RH et managers.

La Direction s’engage par ailleurs à étudier l’intégration, pendant la durée de l’accord, de cette action de sensibilisation au sein du parcours de formation des acteurs concernés.

L’objectif : est qu’au terme de l’accord, 90% des managers aient reçu cette action de sensibilisation.

• Actions auprès des territoires

Egalement dans la cadre de la mise en place d’une démarche RSE, des initiatives pourront être lancées auprès des institutions locales pour répondre à des objectifs sociaux :

- Agir contre les discriminations

- Agir contre le handicap

- Agir pour l’insertion sociale et professionnelle

Exemple de mobilisations possibles : Ecole de la deuxième chance, le PAQTE (avec les

quartiers pour toutes les entreprises), Sport dans la Ville, Charte Handicap.

5. TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Conscients que l'égalité professionnelle représente également l'égalité d'accès à l'emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu'ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l'importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés).

Aujourd’hui, 6 salariés en situation de handicap apportent leurs compétences et leurs talents à BLANC AERO TECHNOLOGIES. La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap.

La société réitère sa volonté de poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Cette politique s'articule autour de 3 axes principaux : 

- L’information, la sensibilisation et la communication vis à vis de l'encadrement (information sur l'obligation d'emploi, les différents moyens de remplir son obligation) et de l'ensemble des salariés (campagne annuelle d’information).

- L’accès à l’emploi et à la formation en favorisant :

• l'accueil stages /apprentissage, 

• les relations avec le réseau associatif local et/ou national spécialisé dans la promotion de l’emploi des personnes handicapées,

• le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté (y compris de la part des Comités d'Etablissements dans l'utilisation de leurs budgets (Attributions Economiques et Professionnelles,

• pour les salariés qui bénéficient de la RQTH, s'assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi

- Le maintien dans l’emploi, évolution de carrière et reclassement en prenant en compte :

• la détection et de la prévention des situations de handicap,

• l’évolution et de la recherche des moyens à mettre en œuvre pour adapter si besoin l'environnement de travail,

• intégration pleine et entière des personnes en situation de handicap dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.

6. mesures liees a l’exercice du droit d’expression

Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie et de bien-être au travail.

Par conséquent, il est rappelé que ce droit d’expression ne peut être exercé que dans le seul objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation du travail et la qualité de la production.

A cette fin, la Direction et les membres du CSE ont dernièrement initié la création d’un comité spécifique « bien-être au travail ». Il est composé de 4 salariés volontaires, d’un membre du CSE, d’un membre de la CSSCT, d’un membre du service RH et du responsable HSE.

Ce dernier a pour but de travailler concrètement sur des sujets ou problématiques en lien avec la prévention, la qualité de vie et de bien-être au travail en :

• définissant et participant au déploiement d’actions relevant de l’enquête annuelle QVT

• construisant et participant à des actions « terrain »,

• organisant des séances d’information pour l’encadrement, les salariés

• étant force de proposition et de consultation auprès de la Direction et des instances représentatives du personnel

• …

Un suivi régulier sera réalisé auprès des instances représentatives du personnel.

Pour autant, la mise en place de ce comité « bien-être au travail» ne fait pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.

Des espaces de discussion peuvent être réalisés lors de réunions PSM, de réunions de service ou UAP, de réunions d’information au sein des GAP, d'Assemblée Générales 1 à 2 fois par an...

Si besoin, des groupes d'expression, sous l’impulsion du Comité « bien-être au travail » ou de la Direction, réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs peuvent également être mis en place sur un thème spécifique.

Selon le thème abordé, ils s'organisent sur la base du volontariat autour d'un référent métier ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression.

Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression doivent exclure les mises en cause personnelles. Elles ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

La restitution issue des espaces d'expression doit pouvoir fournir à la Direction des éléments de réflexion sur l'amélioration de la perception de la qualité de vie au travail dans son ensemble.

Les parties signataires rappellent que :

-l'expression des salariés doit s'inscrire dans le respect de l'entreprise et des modalités prévues dans le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d'éléments visant à discréditer l'entreprise.

-que tous les échanges entre salariés se doivent d’être pratiqués dans le respect de la personne et des relations professionnelles.

7. MESURES Favorisant l’EMPLOI DES JEUNES

La part des jeunes dans l’entreprise est importante dans la recherche d’équilibre des effectifs. Il convient de maintenir cette dynamique et de déployer les meilleures pratiques des sites en faveur de ces jeunes.

• Mesures permettant de donner des perspectives aux jeunes

En raison des besoins de flexibilité de la société rappelés en préambule, l’accès à un emploi en CDI peut être long, difficile et source d’inquiétude pour les salariés temporaires.

Sans renoncer au recours aux CDD et aux CTT, la société mettra en œuvre diverses mesures afin d’augmenter la visibilité pour ces personnes.

• Un entretien d’étonnement sera initié par le service RH en coordination avec le responsable du service d’accueil permettra d’avoir un échange éclairé sur le déroulement de sa 1^ère semaine dans l’entreprise.

• Un entretien de suivi d’intégration sera réalisé à l’issue du 1^er mois et du 3^ème mois de présence avec une évaluation possible vis-à-vis du poste tenu lors de l’entretien du 3^ème mois..

• Un entretien permettant un bilan de compétences (processus d’évaluation des compétences) et une information sur les perspectives de poursuite de la collaboration, sera organisé avec le jeune.

Cet entretien sera idéalement mené entre le 6^ème et le 18^ème mois de présence et sera mené par une personne du service RH accompagné par le responsable du service d’accueil. Il permettra également aux jeunes travaillant dans des secteurs dont les perspectives d’embauche sont limitées, de faire valoir leur motivation, leur formation, leurs compétences pour travailler dans d’autres métiers de l’usine offrant de meilleures perspectives.

• Pour un jeune, l’approche de la date de fin de son contrat est potentiellement une source d’inquiétude. Afin de ne pas les laisser inutilement dans l’incertitude, la société se fixe pour objectif d’informer de la poursuite ou non de la mission 7 jours avant l’arrivée du terme de tout contrat d’une durée inférieure à 3 mois et 14 jours pour tout contrat d’une durée supérieure ou égale à trois mois.

L’objectif associé à ces mesures est que 90% des nouveaux jeunes arrivants en soient bénéficiaires. Autrement dit, seules des circonstances particulières priveront les jeunes du bénéfice de ces mesures.

• Mesures sur l’accès à l’entreprise par l’alternance et les stages

Le site a déjà tissé des liens avec les lycées, écoles, instituts de formation professionnels sur le bassin d’emploi. La société souhaite entretenir ces liens, notamment en prenant les engagements suivants :

• L’entreprise s’efforcera de relancer l’intégration d’alternants sur la durée de l’accord tout en gardant la variété dans le recours à l’alternance au niveau des différents secteurs de l’entreprise. Dans la mesure du possible en fonction des formations proposées dans le bassin d’emploi, le site s’ouvrira à l’accueil d’apprentis mineurs.

• Les jeunes ont également besoin au cours de leur formation de réaliser des stages. La société accueille déjà de nombreux stagiaires. Elle fera en sorte de maintenir son action en faveur de l’accueil de ces stagiaires.

• Mesures pour lever les freins à l’accès à l’emploi

Pour les jeunes, l’absence de ressources peut s’avérer un frein au déroulement des études. De ce fait, la société réaffirme son intérêt à recourir à l’alternance, laquelle permet une juste rétribution du jeune eu égard à son âge et à son niveau d’étude.

Selon la même logique, la société s’engage à maintenir le barème de rémunération unique et attractif pour tous les stagiaires selon le niveau d’étude au moment du stage.

Chaque jeune éligible à une aide de « Action logement » sera systématiquement informé sur le dispositif et sur les modalités de son obtention.

En fin d’alternance ou en fin de stage, lorsque le bilan de celui-ci est positif et que le site n’a pas la possibilité de proposer un CDI, la société s’engage à favoriser la transmission des candidatures entre les sites et à communiquer sur les possibilités de mobilité au sein de la division.

Enfin, la société projette la mise en place de mesures destinées à favoriser la cooptation sur les profils rares.

ARTICLE 8 - mesures de transition professionnelle en fin de carriere

A travers cet accord, la Direction souhaite favoriser et accompagner l’emploi des séniors ; notamment sur l’accès à la formation et proposer, dans la période qui précède un départ à la retraite, des mesures d’accompagnement et d’aménagement des fins de carrière adaptées à la situation de chacun.

La Direction rappelle également l’importance accordée à la transmission des savoirs et au partage d’expériences notamment entre les générations.

Article 8.1 Mesures sur le développement des compétences et qualifications, accès à la formation

• Mesures portant sur l’anticipation des évolutions professionnelles

Chaque salarié bénéficie d’entretiens professionnels.

Ces entretiens professionnels, distincts des entretiens individuels d’évaluation mais réalisés de façon concomitante, visent à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle et identifier ses besoins en formation.

Pour les salariés de 58 ans et plus, ils seront l’occasion d’envisager entre le salarié et le manager les points suivants :

• Informer le salarié sur les mesures du présent accord ;

• Faire le point sur le poste tenu, ses contraintes ;

• Echanger sur l’évolution des compétences, sur les attentes du salarié, sur son évolution dans l’entreprise ;

• Identifier les perspectives d’emploi et les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre.

• Favoriser la transmission du savoir-faire auprès des jeunes et nouveaux en proposant :

  • une formation de tuteur ou de formateur

  • la formalisation des savoirs

• Formation professionnelle

L’accès à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus est une des conditions favorisant le maintien et le développement des compétences nécessaires à la poursuite et à l’allongement de leur activité professionnelle.

L’attention sera portée chaque année sur les besoins de formation nécessaires pour maintenir et développer les compétences des salariés, notamment ceux âgés de 50 ans et plus.

Aussi, la commission de suivi de l’accord suivra l’indicateur du nombre de salariés âgés de + 50 ans ayant suivi une formation au cours des 3 années précédentes

L’application des mesures ci-dessus fera désormais l’objet d’une analyse et d’un plan d’actions lors du processus annuel du Comité Carrière non cadre.

Article 8.2 - Mesures d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite

• Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

La Direction s’engage à procéder aux transformations des postes de travail nécessaires lorsque des aménagements concourant au maintien dans l’emploi de salariés seniors seront préconisés.

Si besoin, un accompagnement individualisé pour un aménagement ou une formation gestes et postures au poste pourra être engagé.

La CSSCT est associée à la mise en œuvre de ce dispositif ; en amont, par la proposition d’actions d’aménagement ou de transformation des postes de travail ; en aval, par la validation des dépenses engagées sur ce thème.

La Direction s’engage également à poursuivre l’effort de formation réalisé sur la sensibilisation aux gestes et postures, en particulier pour les séniors (50 ans et plus) et les nouvelles recrues, puis celles et ceux qui ne l’auraient pas encore suivie.

De plus tout senior dont le poste fait l’objet d’une modification importante est fondé à demander une nouvelle formation « gestes et postures » que la direction s’efforcera de mettre en œuvre dans un délai raisonnable.

• Information CARSAT

La Direction s’engage à informer les salariés proches de la retraite sur les démarches préalables qu’ils auront à effectuer.

Il sera proposé par la Direction une action d’information par la CARSAT sur la retraite aux salariés âgés au minimum de 58 ans. En fonction du nombre de participants chaque année, cette information qui sera réalisée sur le temps de travail, aura lieu soit sur le site ou soit sur RV à l’antenne locale de la CARSAT.

Un salarié ne pourra bénéficier que d’une action d’information par la CARSAT.

Afin de renforcer la capacité de l’employeur de préparer le départ des salariés, ces derniers sont encouragés à faire connaître la date prévisionnelle de leur départ en anticipation, un voire deux ans avant.

• Réduction du temps de travail

La Direction prévoit la possibilité pour ses salariés âgés de pouvoir aménager leur temps de travail à l’approche de leur départ en retraite.

Chaque demande devra obligatoirement être formulée et communiquée sur la période couverte par l’accord, et recevoir un accord formel de la Direction avant tout mise en œuvre.

Les parties conviennent d’étendre et d’améliorer cette mesure dans les conditions suivantes :

Option 1 Passage à 80%	Option 2 Passage à 70%	Option 3 Passage à 60%	Option 4 Passage à 50%
Avoir 58 ans minimum et 10 ans d’ancienneté	Avoir 60 ans minimum et 10 ans d’ancienneté
Maintien des cotisations retraite (de base et complémentaire) sur la base d’un temps plein pendant une période de 48 mois à compter du 1er jour de réduction effective de leur horaire de travail	Maintien des cotisations retraite (de base et complémentaire) sur la base d’un temps plein pendant une période de 24 mois à compter du 1er jour de réduction effective de leur horaire de travail
Pendant une période de 48 mois à compter du 1er jour de réduction effective de l’horaire de travail, versement d’une prime* destinée à compenser partiellement la baisse de la rémunération, dont le montant est égal à 50% de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire de base pendant les 12 premiers mois, puis à 25% pour les 12 mois suivants, puis 20% pour les 12 mois suivants et 15% les 12 derniers mois.	Pendant une période de 24 mois à compter du 1er jour de réduction effective de l’horaire de travail, versement d’une prime* destinée à compenser partiellement la baisse de la rémunération, dont le montant est égal à 50% de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire de base pendant les 12 premiers mois, puis à 25% pour les 12 derniers mois.

Le salarié qui ferait le choix d’une option s’engage pour une durée minimum de 12 mois dans cette option. Après une première période de 12 mois, le salarié a la possibilité de changer d’option et de choisir une durée de travail inférieure à celle de son premier choix, pour une nouvelle période de 12 mois.

*En cas d’augmentations générales et individuelles, cette prime sera revalorisée du même pourcentage.

Le salarié qui ferait le choix de ne pas partir en retraite à l’issue de la période d’aménagement de son horaire de travail repassera sur une base temps plein ou sur l’horaire qu’il pratiquait avant la mise en place de l’accord.

• Réduire la pénibilité de certaines situations de travail en proposant des solutions d’aménagement d’horaire :

Les salariés âgés de 55 ans ou plus et disposant d’une ancienneté minimale de 10 ans auront la possibilité de demander le passage sur un horaire de journée.

La Direction s’engage à répondre à ces demandes dans un délai de 4 mois à compter de leur formulation en proposant, en fonction des compétences du salarié concerné et des postes disponibles, au moins un poste en horaire de journée pouvant être tenu par le demandeur.

Par ailleurs, les salariés en journée remplissant les conditions précitées (55 ans et 10 ans d’ancienneté) ne pourront se voir contraints à prendre un horaire posté ou de nuit, à moins que cela ne soit la seule solution pour assurer leur maintien dans l’emploi dès lors que le risque aura été identifié dans le cadre de la GPEC.

Le bénéfice des mesures ci-dessus implique nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à retraite à taux plein à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière.

Sauf dérogation expressément analysée et validée par les deux parties, ces différentes mesures ne peuvent pas être accolées les unes avec les autres.

L’aménagement du temps de travail (semaine, mensuel ou annuel) doit être compatible avec les contraintes d’organisation du travail du service et accepté par la hiérarchie.

• Réalisation d’heures supplémentaires par les salariés séniors :

En ce qui concerne les heures supplémentaires réalisées sur la base du volontariat pour les salariés séniors travaillant en équipes (2x8 et nuit), les deux parties signataires conviennent, compte tenu du recul de l’âge légal de départ à la retraite, de faire à nouveau évoluer ce dispositif :

• De 51 à 53 ans : possibilité pour l’encadrement de demander 2 fois au plus par période de 3 cycles de travail (soit une période de 12 semaines) aux salariés éligibles à cette tranche d’âge d’effectuer des heures supplémentaires.

• A partir de 53 ans révolus, la base du volontariat s’applique intégralement sans dérogation possible par ailleurs.

Les salariés séniors qui bénéficiaient des conditions précédentes à la date de signature du présent accord, c'est-à-dire uniquement sur la base du volontariat à partir de 51 ans, continueront en bénéficier.

ARTICLE 9 - MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Afin de mesurer les effets des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer un suivi des engagements et des objectifs souscrits dans le présent accord.

Ainsi, le Comité Social Economique du site sera informé annuellement.

Une commission de suivi de l’accord, composée du Délégué Syndical, accompagné de deux membres du CE, sera réunie une fois par an afin d’étudier un bilan global pour l’entreprise.

Concernant les mesures qui ne sont pas assorties d’un objectif, les représentants du personnel remonteront les écarts constatés par rapport aux termes du présent accord afin que des mesures correctrices soient mises en œuvre.

ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2022.

A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties.

ARTICLE 11 - PUBLICITE

Dépôt :

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la plus diligente des parties, selon les prescriptions légales : trois exemplaires, dont deux versions sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Affichage :

Mention de cet accord figurera sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Information individuelle :

Cet accord sera diffusé individuellement par courrier à chaque salarié présent à la date de la signature de cet accord.

Par ailleurs il sera communiqué à chaque nouvel embauché et sera mis à disposition des salariés au service RH du site pour consultation selon les modalités habituellement en vigueur au sein de l’établissement.

Fait à Plérin, le 06 juillet 2020 en 3 exemplaires originaux,

Pour la Société BLANC AERO TECHNOLOGIES

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

Directeur du site BLANC AERO TECHNOLOGIES

Pour l’Organisation Syndicale CGT :

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Délégué Syndical CGT