ACCORD DE SUBSTITUTION

Entre :

MC Habitat – SCIC HLM

Situé 2 rue Wladislaw Pusz – 77500 Chelles

Forme Juridique : SCIC HLM

Numéro SIRET : 308 286 020 00059

NAF : 6820A

IDCC : néant

Effectif : 71 salariés

Représenté par sa Directrice Générale, XXXXXXXX

D’une part,

Et le Délégué Syndical :

• XXXXXXXXXXX

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE

Dans le cadre du regroupement avec le groupe ESSIA, à compter du 1^er janvier 2021, l’Office Public de l’Habitat MC Habitat a été dissout et par le biais d’une fusion est devenu MC Habitat SCIC HLM.

Compte tenu de cette modification de la situation juridique de MC Habitat, le statut collectif a été mis automatiquement en cause, notamment l’application de la convention collective du personnel des Offices Publics de l’Habitat.

Dans le même temps, la fusion conduit à appliquer immédiatement les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise d’accueil, notamment celles de la convention collective des sociétés coopératives d’HLM, occasionnant ainsi un concours de conventions collectives pendant le délai de survie.

Or, par arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels, la Convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM se voit rattachée à la Convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat.

De ce fait, si aucune négociation entre les branches professionnelles n’intervient dans le délai de 5 ans, c’est de facto la Convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat qui s’appliquera.

Compte tenu des dispositions applicables et des évolutions à venir, il n’apparait pas opportun de laisser perdurer un concours de conventions collectives destinées à être unifiées, pendant le délai de survie des dispositions collectives résultant de la fusion.

C’est la raison pour laquelle il a été décidé de négocier cet accord de substitution afin de déterminer les dispositions qui sont applicables à la SCIC MC Habitat et qui viennent se substituer à toute convention collective.

Certains thèmes non inclus dans cet accord de substitution font l’objet d‘accords d’entreprise spécifiques.

SOMMAIRE

TITRE I : Champ d’application de l’accord

Article 1 : Application de l’accord

Article 2 : Durée de l’accord

TITRE II : Les relations de travail

Article 3 : Contrat de travail

Article 4 : Période d’essai

Article 5 : Préavis en cas de démission

Article 6 : Préavis en cas de licenciement

Article 7 : Heures pour recherche d’emploi

Article 8 : Indemnité de licenciement

Article 9 : Indemnité de départ à la retraite

TITRE III : La classification des emplois et la rémunération garantie

Article 10 : Classification en catégories et niveaux

Article 11 : Critères et modalités de classification

Article 12 : Rémunération mensuelle brute de base garantie

TITRE IV : Les primes diverses

Article 13 : Prime de 13^ème mois (ou gratification de fin d’année)

Article 14 : Prime d’ancienneté

TITRE V : Protection sociale

Article 15 : Maladie ou accident non professionnel

Article 16 : Maladie ou accident professionnel

Article 17 : Modalités du maintien de salaire

Article 18 : Prise en compte des périodes d’incapacité de travail dans l’ancienneté

Article 19 : Capital décès

Article 20 : La prévoyance

TITRE VI : Fonctionnements des institutions représentatives du personnel et exercice du droit syndical

Article 21 : Application des dispositions

Article 22 : Budget de fonctionnement et budget des activités sociales et culturelles (ASC)

Article 23 : Droit syndical et situation des représentants syndicaux

TITRE VII : Formalités de l’accord

Article 24 : Suivi, modification ou dénonciation de l’accord

Article 25 – Notification, publicité et dépôt

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : Application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de MC Habitat – SCIC HLM.

Les dispositions de cet accord se substituent intégralement à toutes celles résultant d’une quelconque convention collective.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée avec effet rétroactif à compter du 01/01/2021 et jusqu’à l’entrée en vigueur d’une convention fusionnée entre celle des OPH et celle des Coopératives HLM.

TITRE II :

LES RELATIONS DE TRAVAIL

Article 3 : Contrat de travail

A chaque embauche est établi un contrat de travail écrit qui précise à minima, la catégorie et le niveau de l’emploi occupé par le salarié, les fonctions, le temps de travail et la rémunération.

Article 4 : Période d’essai

Comme prévu à l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

• de deux mois pour les ouvriers et les employés ;

• de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

• de quatre mois pour les cadres.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut excéder une durée calculer à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Toute rupture de période d’essai par l’un ou l’autre des parties devra respecter un délai de prévenance encadré par le code du travail.

Article 5 : Préavis en cas de démission

En cas de démission, le salarié dont l’emploi est classé dans les catégories 4 (cadres de direction) et 3 (cadres) doit informer par écrit son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il désire quitter l’entreprise.

Ce délai est réduit à un mois pour les salariés dont l’emploi est classé dans les catégories 2 (agents de maitrise et techniciens) et 1 (ouvriers et employés).

Le salarié peut être dispensé de l’exécution de la totalité ou d’une partie de son préavis avec l’accord de la Direction. Le préavis ne sera pas rémunéré si la demande de dispense est à l’initiative du salarié.

Article 6 : Préavis en cas de licenciement

En cas de licenciement, le salarié dont l’emploi est classé dans les catégories 4 (cadres de direction) et 3 (cadres) bénéficie d’un préavis de trois mois.

Ce délai est réduit à deux mois pour les salariés dont l’emploi est classé dans les catégories 2 (agents de maitrise et techniciens) et 1 (ouvriers et employés).

Article 7 : Heures pour recherche d’emploi

Les salariés licenciés ont droit à deux heures d’absence par jour ouvré pour rechercher un emploi. Ces heures peuvent être regroupées.

Pour les salariés à temps partiel, ce nombre d’heures est proratisé selon le temps de travail.

Article 8 : Indemnité de licenciement

Sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés qui sont licenciés ont droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes : les trois quarts de la rémunération globale correspondant au douzième de la rémunération des douze derniers mois, ou le tiers de la rémunération des trois derniers mois (hors intéressement).

La valeur retenue est multipliée par le nombre d’années d’ancienneté, sachant qu’en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En tout état de cause, le montant total de l’indemnité ne pourra pas excéder douze fois la rémunération brute mensuelle retenue pour le calcul de celle-ci.

Les salariés qui comptent plus de deux ans d’ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent en outre, une indemnité spéciale correspondant à un vingtième de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire de référence se calcule de la même manière que pour l’indemnité de licenciement précitée.

Article 9 : Indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui justifient d’un minimum de deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise reçoivent au moment de leur départ à la retraite, une indemnité d’un montant équivalant à celui de l’indemnité de licenciement prévu à l’article 8, sans qu’elle puisse excéder trois fois la dernière rémunération mensuelle globale (hors intéressement) ni être inférieure à l’indemnité prévue à l’article L. 1237-9 du code du travail.

Le délai de prévenance en cas de départ à la retraite est identique à celui prévu en cas de licenciement.

TITRE III :

LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET LA REMUNERATION GARANTIE

Dans le cadre de cet accord de substitution, il est établi que la classification des emplois au sein de la SCIC MC Habitat est identique à ce qu’elle était au sein de MC Habitat OPH.

Ceci afin de permettre à l’ensemble du personnel de conserver sa classification.

Article 10 : Classification en catégories et niveaux

Les emplois sont classés selon quatre catégories :

• catégorie I : employés et ouvriers

• catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés

• catégorie III : cadres

• catégorie IV : cadres de direction

Chacune des catégories est divisée en deux niveaux.

Article 11 : Critères et modalités de classification

Le classement de chaque emploi est établi à partir des cinq critères suivants appréciés selon la méthode décrite en annexe I :

• Critère de l’autonomie :

L’autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l’emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).

• Critère de la responsabilité :

La responsabilité est appréciée en fonction de l’impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l’image de l’entreprise.

• Critère de la dimension relationnelle :

La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l’animation et de l’encadrement, dans un environnement interne ou externe.

• Critère de la technicité :

La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.

• Critère des connaissances requises :

Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l’ensemble des savoirs (savoir être et savoir faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l’emploi, et non pas ceux détenus par l’individu, quel que soit leur mode d’acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle.

Chaque emploi est classé sur l'un des huit niveaux de classification et sa détermination repose exclusivement sur l'évaluation du contenu actuel de l'emploi à l'exclusion de toute considération liée aux personnes occupant l'emploi.

La catégorie et le niveau de l'emploi occupé sont mentionnés non seulement dans le bulletin de paie mais aussi dans le contrat de travail. Le contrat de travail comporte également la description de l'emploi.

Les catégories et niveaux des emplois se répartissent, en fonction des points obtenus par application de la méthode de cotation définie en annexe I du présent accord, selon le tableau suivant :

Catégories	Niveaux	Total points
I	Employés et Ouvriers	1	5 - 8
		2	9 - 12
II	Techniciens, Agents de maîtrise et assimilés	1	13 - 16
		2	17 - 19
III	Cadres	1	20 - 22
		2	23 - 25
IV	Cadres de direction	1	26 - 28
		2	29 - 30

Une cotation totalisant les points attribués sur chaque critère détermine pour chaque emploi sa classification sur un seul niveau d'une catégorie qui lui garantit le salaire brut de base correspondant dans l’entreprise.

Article 12 : Rémunération mensuelle brute de base garantie

La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s'établit comme suit à la date de signature du présent accord :

Catégories	Niveaux	Salaire brut de base
I	Employés et Ouvriers	1	1 528 €
		2	1 548 €
II	Techniciens, Agents de maîtrise et assimilés	1	1 635 €
		2	1 763 €
III	Cadres	1	2 155 €
		2	2 610 €
IV	Cadres de direction	1	3 586 €
		2	5 040 €

La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.

Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de trente-cinq heures au sens des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.

TITRE IV :

LES PRIMES DIVERSES

Il est convenu que les primes ou gratifications ci-dessous se substituent intégralement à toutes primes ou gratifications résultants d’une quelconque convention collective.

Article 13 : Prime de 13^ème mois (ou gratification de fin d’année)

Le treizième mois correspond à 1.2 mois de salaire de base mensuel.

Pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année, le treizième mois est versé au prorata du temps de présence.

Cette prime est également proratisée en cas de temps partiel ou d’absence non rémunérée.

Le versement du treizième mois s’effectue, au choix du salarié (par année civile) :

• soit 10% du salaire de base mensuel versé chaque mois

• soit 50% de la prime en juin et 50% de la prime en novembre

Cette prime est également inscrite dans l’accord collectif d’entreprise donc avec une durée indéterminée.

Article 14 : Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté est de 1% par année d’ancienneté avec un maximum de 15%.

Ce pourcentage s’applique à la rémunération brute de base.

La prime d’ancienneté est perçue après un an de service effectif.

Ainsi les salariés totalisant une année complète de travail effectif percevront une prime d’ancienneté de 1%. A la date anniversaire de la deuxième année complète de travail effectif, la prime d’ancienneté passera à 2% etc…

TITRE V :

PROTECTION SOCIALE

Article 15 : Maladie ou accident non professionnel

Lorsqu'un salarié se trouve en situation d'incapacité de travail justifiée par l'envoi de certificats médicaux, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de douze mois consécutifs, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pendant les trois premiers mois de maladie et la moitié de cette rémunération pendant les neuf mois suivants.

Lorsqu'un salarié est atteint d'une affection, dûment constatée et contrôlée dans les conditions prévues par l'article L.324-1 du code de la sécurité sociale, le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, qui rend nécessaire un traitement et des soins coûteux et prolongés et qui figure sur la liste prévue à l'article D.160-4 du même code, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de trois ans consécutifs au maximum, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pendant un an et la moitié de ce salaire pendant les deux années suivantes.

L'indemnité due en application de l'un ou de l'autre des deux alinéas qui précèdent est due jusqu'à ce que le salarié soit en état de reprendre son travail ou jusqu'à la reconnaissance de l'état d'invalidité ou, au plus tard, jusqu'au jour de liquidation de sa pension de vieillesse de la sécurité sociale.

Article 16 : Maladie ou accident professionnel

Si l'incapacité de travail du salarié résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par le régime général de la sécurité sociale, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte qu'il conserve l'intégralité de son salaire brut soumis à charges sociales salariales jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son travail ou jusqu'à la reconnaissance de l'état d'incapacité permanente ou, au plus tard, jusqu'au jour de liquidation de sa pension vieillesse de la sécurité sociale.

Article 17 : Modalités du maintien de salaire

Dans chacun des cas, sont déduites du montant de l'indemnité versée au salarié les prestations versées à ce même salarié par le régime général de la sécurité sociale.

Sont également déduites les prestations versées par tout régime complémentaire de prévoyance couvrant l'entreprise.

Le salarié ne saurait en effet percevoir une indemnité de montant supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Dans le cas d’un congé maternité ou paternité, la rémunération est également maintenue sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Article 18 : Prise en compte des périodes d’incapacité de travail dans l’ancienneté

La durée des périodes d'incapacité de travail entre en compte pour le calcul de l'ancienneté au sein de l’entreprise.

Article 19 : Capital décès

Les ayants droit, au sens des articles L.161-14-1, L.313-3 et L.381-4 du code de la sécurité sociale, d'un salarié qui décède avant son départ à la retraite bénéficient, au moment du décès et quelle qu'en soit la cause, d'un capital décès.

Ce capital est égal à douze fois la rémunération mensuelle moyenne perçue par le salarié décédé durant les dix derniers mois d'activité.

Sont déduites de ce capital décès les prestations de même nature allouées par le régime général de sécurité sociale ainsi que par l'IRCANTEC ou les régimes AGIRC-ARRCO, ainsi que, le cas échéant, par tout autre régime complémentaire de prévoyance couvrant l’entreprise.

Article 20 : La prévoyance

Un minimum d’un an d'ancienneté dans l'entreprise doit être acquis afin d’être bénéficiaire des garanties.

Les garanties de prévoyance complémentaire minimales sont celles-ci-dessous.

Garanties	Niveau de prise en charge (en pourcentage du salaire net)
Décès
Capital décès (toutes causes)
Tout assuré	200%
Majoration par enfant ou ascendant à charge	50%
Double effet	100%
Capital invalidité absolue et définitive
Capital sans enfant à charge	200%
Majoration familiale par enfant à charge	50%
Garantie allocation frais d’obsèques	100% PMSS
Incapacité temporaire de travail
Franchise	90 jours fixes
Du 91ème jour au 365ème jour	100%
Du 366ème jour à l’invalidité	66%
Si 1 enfant à charge	70%
Si 2 enfants ou plus à charge	75%
Invalidité ou Incapacité permanente
1ère catégorie – Taux IPP entre 33 et 66%	60% de la rente invalidité de 2ème catégorie
2ème et 3ème catégorie – Taux IPP 66%	75%

Celles-ci peuvent être améliorées par accord collectif d'entreprise spécifique, par la ratification de la majorité des intéressés d'un projet proposé par le directeur général, ou par décision unilatérale de ce dernier constatée dans un écrit remis à chaque intéressé, conformément à l'article L.911-1 du code de la sécurité sociale.

En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé à ses ayants droits au sens des articles L.161-14-1, L.313-3 et L.381-4 du code de la sécurité sociale, concubin, titulaire d'un PACS ou au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désignés, un capital décès dont le montant est établi conformément au tableau des garanties définies.

Sauf dispositions plus avantageuses pouvant bénéficier aux salariés, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité temporaire résultant de la maladie ou d'un accident, le salarié bénéficiera, à compter du 91ème jour d'arrêt continu, des garanties définies ci-dessous et sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Le versement de l'indemnité journalière complémentaire intervient pour le salarié à condition :

- d'avoir justifié de cette incapacité auprès de l'employeur par certificat médical ;

- de bénéficier d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières complémentaires s'ajoutent aux allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale. Dans tous les cas, le montant des indemnités journalières complémentaires versées en application du régime complémentaire de prévoyance est plafonné de manière à ce que leur cumul avec d'autres indemnités ou prestations de même nature ne conduise pas à verser à l'intéressé un montant supérieur au salaire net qu'il aurait effectivement perçu s'il avait continué à travailler.

Le salarié bénéficie, en cas d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail, d'une rente mensuelle versée conformément au tableau des garanties ci-dessous, sous déduction de la rente mensuelle versée par la sécurité sociale.

La rente ne peut pas se cumuler avec les indemnités journalières qu'il percevait avant la décision de la sécurité sociale au titre de l'incapacité temporaire.

Le salaire mensuel net de référence, pour le calcul de la garantie, est égal au douzième des salaires nets perçus par le salarié au cours des douze mois civils précédant la date de l'arrêt de travail.

Dans tous les cas, le total des prestations perçues au titre des régimes de base et du régime complémentaire de prévoyance ainsi que toute rémunération ne peut excéder le salaire net perçu par l'intéressé en activité.

Cette rente d'invalidité est maintenue au bénéfice de l'intéressé aussi longtemps qu'il perçoit une pension de la sécurité sociale. Elle est suspendue si la sécurité sociale suspend le versement de sa propre pension.

Cette rente complémentaire cesse d'être versée le jour de liquidation de la pension vieillesse du régime de base de la sécurité sociale.

Les cotisations sont appelées pour tous les salariés sur la base des rémunérations brutes limitées aux tranches A et B de la sécurité sociale, servant au calcul de l'assiette des cotisations d'assurances sociales.

Le taux global d'appel des cotisations destinées au financement des prestations est pris en charge au minimum à hauteur de 50% par l'employeur et de 50% par le salarié.

Les cotisations seront précomptées par l'employeur et figureront sur le bulletin de paie de chaque salarié.

Pendant la suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à complément de salaire par l'employeur et intervenant après la date d'affiliation au régime et pour une autre cause que l'arrêt de travail, les garanties prévues en cas de décès ne sont pas maintenues.

Pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident ne donnant pas lieu à complément de salaire par l'employeur et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues en cas de décès, invalidité et incapacité permanente sont maintenues sans versement de cotisation.

TITRE VI :

FONCTIONNEMENT DES INSTITUTIONS

REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Article 21 : Application des dispositions

Les dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel prévues au sein des titres Ier, II et III du livre III de la deuxième partie du code du travail s’appliquent dans l’entreprise au bénéfice de l’ensemble du personnel.

Article 22 : Budget de fonctionnement et budget des activités sociales et culturelles (ASC)

Le financement des activités sociales et culturelles du CSE est assuré par une contribution égale à 1,2 % de la masse salariale brute de l’entreprise.

Le budget de fonctionnement est quant à lui financé au niveau légal soit à ce jour 0.2% de la masse salariale brute de l’entreprise.

Article 23 : Droit syndical et situation des représentants syndicaux

Le droit syndical et la situation des représentants syndicaux s’exercent en application des dispositions du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.

TITRE VII :

FORMALITES DE L’ACCORD

Article 24 : Suivi, modification ou dénonciation de l’accord

Il est rappelé que le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu’à l’entrée en vigueur d’une convention fusionnée entre la convention collective des OPH et celle des Coopératives HLM.

Dans ce délai, il peut être révisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. Sous ce délai, la demande motivée de révision est faite par lettre recommandée.

Il peut également être dénoncé à l’initiative de l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. Sous ce délai, l’acte motivé de dénonciation sera fait par lettre recommandée notifiant ladite dénonciation aux autres signataires de l’accord. Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation par l’employeur ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation est engagée à l’initiative de la partie la plus diligente dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

L’accord dénoncé continuera à s’appliquer jusqu’à conclusion d’un nouvel accord ou à défaut pendant une période de 12 mois, à l’issue du préavis de trois mois.

Article 25 – Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera établi en 5 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera déposé par la Direction, auprès de la DIRECCTE via le site de saisie en ligne: https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Meaux.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

Fait à Chelles, le 18 mars 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour MC Habitat – SCIC HLM XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX

Directrice Générale Délégué Syndical

ANNEXE I : CLASSIFICATION –

DESCRIPTION DES CINQ CRITERES D’EVALUATION

I. CRITERE DE L’AUTONOMIE

Définition : L'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).

Qualification requise	Nombre de points
Agit selon des consignes précises.	1
Applique des instructions et dispose du choix du mode d’exécution. Organise son travail au quotidien.	2
Agit dans le cadre de programmes fixant des objectifs précis et de court terme. Choisit parmi les moyens d'action à sa disposition en fonction de la situation.	3
Agit dans le cadre de programmes. Il est associé à l'élaboration de celui-ci. Peut adapter les modes opératoires en fonction des situations. Fait preuve d'anticipation dans son domaine d'activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités.	4
Optimise les ressources qui lui sont allouées pour atteindre les objectifs de son activité. Définit les moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles. Anticipe les conséquences possibles des nouvelles méthodes à mettre en place et identifie les risques correspondants.	5
Dispose d'une délégation importante pour engager et représenter l'entreprise en interne et en externe.	6

II. CRITERE DE LA RESPONSABILITE

Définition : La responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.

Qualification requise	Nombre de points
Est responsable de réaliser l’autocontrôle de son travail prévu dans les procédures et d’alerter en cas de dysfonctionnements.	1
Est responsable de réaliser l’autocontrôle de son travail et de mener les actions correctives si besoin en fonction des résultats attendus.	2
Sans encadrement Est responsable de l’atteinte d’objectifs qui lui sont fixés. Est responsable de la fiabilité et du suivi des résultats. Encadrement A la responsabilité d’une équipe dont il organise le travail et contrôle les résultats. Il met en oeuvre les actions nécessaires à l’obtention de ceux-ci.	3
Sans encadrement Est responsable de la performance de son activité. Participe aux prévisions de gestion. Rend compte de ses résultats. Encadrement Est responsable des résultats de son équipe au titre de son activité dans le cadre des objectifs généraux de l’entreprise. A la responsabilité du développement des compétences des membres de son équipe en liaison avec son supérieur hiérarchique.	4
Sans encadrement Est responsable du développement de la performance de son activité. Elabore des prévisions de gestion. Rend compte des résultats. Encadrement Est responsable de la progression de la performance de son équipe. Définit les référentiels et procédures internes dans son domaine. Contribue étroitement aux différents processus de gestion du personnel.	5
Est responsable de la performance de l’entreprise dans son domaine. Contribue à la définition de la stratégie de l’entreprise.	6

III. CRITERE DE LA DIMENSION RELATIONNELLE

Définition : La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement dans un environnement interne ou externe.

Qualification requise	Nombre de points
Fournit les informations demandées. Rend compte de son activité	1
Explique à son interlocuteur les informations qu’il est chargé de transmettre et doit comprendre les informations qui lui sont transmises afin de les communiquer éventuellement à un tiers.	2
Sans encadrement Explique des situations ou des décisions en s’appuyant sur ses connaissances dans son domaine. Met en place des coopérations avec d’autres domaines. Encadrement Anime une équipe et régule les relations entre collaborateurs. Forme aux activités de base du domaine.	3
Sans encadrement Diffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes. Réalise des négociations simples dans son domaine. Encadrement Mobilise son équipe autour des objectifs de son activité. Forme à des procédures ou des activités complexes.	4
Réalise des négociations complexes dans son domaine. Prend en charge la relation avec les partenaires décideurs en interne et en externe.	5
Réalise des négociations sociales et/ou politiques pour l’entreprise.	6

IV. CRITERE DE LA TECHNICITE

Définition : La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.

Qualification requise	Nombre de points
Réalise des tâches simples demandant un apprentissage court.	1
Réalise des tâches simples en combinant des opérations propres à son métier ou réalise des opérations qualifiées nécessitant une attention et une dextérité spécifiques.	2
Applique une ou plusieurs techniques professionnelles et le cas échéant des techniques connexes. Interprète les informations complémentaires qu’il réunit en vue d’opérer les adaptations nécessaires.	3
Tient compte des contraintes d’ordre technique, administratif, économique et financier pour adapter les instructions reçues aux situations. Détermine les moyens d’actions intégrant les données observées.	4
Conduit des études ou des projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières.	5
Supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières. Elabore des solutions en réponse à des problèmes complexes transversaux et impactant la marche globale de l’entreprise.	6

V. CRITERE DES CONNAISSANCES REQUISES

Définition : Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis pour occuper l'emploi, et non ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).

Qualification requise	Nombre de points
Niveau de scolarité obligatoire ou pratique suffisante.	1
CAP ou BEP ou CQP ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l’expérience.	2
Bac ou BT ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l’expérience. Connaissance d’une ou plusieurs techniques et connaissance fragmentaire de techniques connexes.	3
Bac + 2 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l’expérience. Connaissances approfondies et large expérience recouvrant plusieurs techniques.	4
Bac + 4 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l’expérience	5
Bac + 5 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l’expérience.	6