Accord d'entreprise "LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018." chez TERNETT (Siège)

Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)

Société Ternett – 9001 avenue des Métiers 27100 Le Val de Reuil

Entre,

La société TERNETT au capital de 300 000 euros dont le siège social est situé 9001 avenue des Métiers 27100 Le Val de Reuil – représentée par CANDOR Présidente, elle-même représentée par la société LAND Présidente représentée par xxxxx son Gérant.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives : La CFDT syndicat représentatif, représentée par xxxxx en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Préambule

Lors des réunions annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail qui ont eu lieu le lundi 12 novembre 2018 et le lundi 19 novembre 2018, des discussions sont intervenues entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT sur les points suivants :

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

2. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

3. Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et mixité des métiers

Il a été communiqué à l’organisation syndicale une note contenant les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Au terme de ces réunions, il a été dressé ce procès-verbal, et les dispositions suivantes ont été arrêtées :

Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés non cadres et cadres de la société TERNETT sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Elles ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des réglementations légales tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle (contrats de professionnalisation, etc…)

1° Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs Art L 2245-5

Salaires effectifs taux horaire brut par catégories professionnelles et par sexe

Décembre 2017

Niveau	Homme	Femme
Agent de service (niveau 1-2-3)	10,13	10,01
Agent qualifié de service (niveau 1-2-3)	10,80	10,12
Agent très qualifié de service (niveau 1-2-3)	11,42	10,82
Chef d'équipe (niveau 1-2-3)	11,81	11,68
Employé administratif		11,50
Maitrise administratif	16,51	15,44
Maitrise exploitation	14,39	14,55
Cadre	23,74	22,96
Salaire moyen décembre 2017	14,11	13,39

Septembre 2018

Niveau	Homme	Femme
Agent de service (niveau 1-2-3)	10,7	10,18
Agent qualifié de service (niveau 1-2-3)	10,3	10,34
Agent très qualifié de service (niveau 1-2-3)	11,73	10,94
Chef d'équipe (niveau 1-2-3)	12,03	12,15
Employé administratif	12,74	11,32
Maitrise administratif	16,51	16,2
Maitrise exploitation	14,26	13,3
Cadre	26,61	22,96
Salaire moyen Sept 2018	14,36	13,42

Grille de salaire prévisionnelle 2019

Pour 2019, un accord signé par les partenaires sociaux de la Branche prévoit une revalorisation des salaires minima conventionnels au 1er janvier et au 1er juillet.

Après quatre séances de négociations, la FEP et les organisations syndicales ont signé un accord sur les salaires minima conventionnels qui prévoit une revalorisation en deux temps, au regard de l’inflation constatée en 2018. Une première augmentation de 1,6 % (AS1 A passera à 10,28 €) sera applicable au 1er janvier 2019 (au plus tôt en fonction de l’extension). Puis, au 1er juillet 2019, une seconde revalorisation sera pratiquée : + 1,8 % (sur la grille 2018 ; AS1 A passera à 10,30 €).

Il n’est pas prévu d’augmentation individuelle pour les salariés dont la rémunération est supérieure à la grille, sauf en cas de promotion résultant d’un changement de poste et de classification.

En annexe les grilles de rémunération

Minimum garanti 2019 

Rappel : Le minimum garanti est un élément de référence pour le calcul de l’indemnité de transport conventionnelle qui est fixé à 5 MG pour les salariés effectuant 151 heures 67.

L’indemnité de transport est revalorisée chaque 1^er janvier en fonction du Minimum Garanti en vigueur à cette date. Depuis juillet 2015, les salariés effectuant plus de 104 heures par mois (24 heures hebdomadaires), le montant de l’indemnité est fixé à cinq Minimum Garanti (MG). Pour les salariés effectuant 104 heures et moins par mois, l’indemnité de transport est calculée au prorata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.

Pour 2019, le montant du MG est estimé à 3.61 euros

Le montant de l’indemnité de transport pour 104 heures passera à 19.85 euros

Prime annuelle

Concernant la prime annuelle, une clause de revoyure de négociation a été convenue pour le début de l’année prochaine.

Un avenant n° 1 à l’accord du 3 mars 2015, modification de l’article 3 « montant de la prime » pour 2018

La prime est calculée, dans la limite d’un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l’échelon de l’AS1 A. Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime.

Le montant de la prime est fixée à

Année d’expérience	Montant de la prime	Montant
1 an à moins de 20 ans	7.70 %	116.90 euros
20 ans et plus	11.50 %	174.60 euros

Durée effective et organisation du temps de travail Art L 2242-5

Les heures supplémentaires 2017

Qualification	Homme	Femme	Total
AQS	1 120,80	52,25	1 173,05
AS	1 162,10	699,25	1 861,35
ATQ	415,89		415,89
CE	185,50	283,08	468,58
EA		4,50	4,50
MP	127,31		127,31
Total année 2017	3 011,60	1 039,08	4 050,68
	74%	26%	100%

Répartition des effectifs en fonction de la durée du travail

	Homme	Femme	Total
Temps Plein	51	36	87
Temps Partiel	137	1041	1178
Année 2017	188	1077	1265

Les salariés à temps partiel représentent 97 % des effectifs

Intéressement, participation et épargne salariale Art L 2242-5

Rappel de la formule de calcul

(Bénéfice net fiscal -5% des capitaux propres) x Masse salariale/Valeur ajoutée

Les résultats de l’exercice 2017 n’ont pas permis d’effectuer le versement de la participation aux salariés de l’entreprise

Médaille du travail

L’entreprise souhaite célébrer et reconnaître la remise de la médaille du travail par l’attribution d’une prime. Une fois le diplôme décerné, le salarié devra adresser une copie au service du personnel et bénéficier ainsi du versement d’une gratification sur le bulletin de paie. La prime attribuée en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise du Groupe Candor est proratisée pour les salariés dont les années de service ont été acquises au sein de plusieurs employeurs

Montant de la gratification :

20 ans versement d’une prime de 100 euros

30 ans versement d’une prime de 150 euros

35 ans versement d’une prime de 200 euros

40 ans versement d’une prime de 250 euros

Une cérémonie de remise de médaille sera organisée chaque année au sein de l’entreprise

Cotisations prévoyance et santé

Les taux de cotisation pour la prévoyance baisseront en 2019. Concernant le régime mutualisé prévoyance AG2R non cadre, le taux d’appel est fixé à 1,37 % (contre 1,39 % en 2018) à compter du 1er janvier. Cette baisse est insérée au contrat de garanties collectives intégrant une clause de sorties et de retours des entreprises.

Pour la complémentaire santé PREDICA, les taux de base devraient être maintenus. Cependant, il est prévu une augmentation des options pour garantir l’équilibre du contrat.

2° Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Egalité homme/femme

Les parties conviennent que les situations des hommes et des femmes sont régulièrement examinées à l’occasion des consultations annuelles des représentants du personnel sur le rapport égalité hommes/femmes à l’occasion de laquelle il est constaté aucun écart significatif entre les hommes et les femmes de l’entreprise occupant le même poste.

Mise en place et suivi des indicateurs sur les rémunérations par qualification et par sexe

Mise en place d’un suivi des promotions internes par sexe

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Art 2242.8

Le personnel est autorisé à utiliser le téléphone, l’ordinateur à des fins personnelles si cette utilisation reste modérée.

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Depuis janvier 2018, 11 personnes dans le groupe ont bénéficié d’une promotion interne (changement de classification, de périmètre de responsabilité).

L’alternance

L’entreprise est sensibilisée au recrutement de salarié en contrat d’alternance.

La société a signé une convention avec le GEIQ pour la mise en place de contrats de mise à disposition.

Sur l’année 2017, le nombre d’heures effectué par les salariés du GEIQ représente 7 565 heures soit l’équivalent de 4.16 salariés.

Depuis le début de l’exercice 2018, l’entreprise a recruté trois apprentis en septembre 2018

• 2 contrats d’apprentissage du 03/09/2018 au 30/08/2020 formation BTS métiers des services et de l’environnement

• 1 contrat d’apprentissage du 12/09/2018 au 10/09/2019 formation Responsable Qualité Sécurité Sureté et Environnement

Discriminations Art L 2242-8

Des groupes de travail composés de salariés ont travaillé sur les Valeurs et ont défini les valeurs de l’entreprise. Elles sont garantes de la cohérence entre nos pratiques et nos actions et rythment notre engagement au quotidien :

Respecter ses engagements

Considérer chacun

Progresser ensemble

Aimer rendre service

Travailleurs handicapés Art L 2242-8

L’entreprise poursuit le recrutement de travailleurs handicapés dans la mesure où les postes vacants le permettent et assure le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Le service du personnel est en contact avec Cap Emploi pour suivre ces recrutements.

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 6 % des effectifs, les chiffres sur les trois dernières années sont les suivants :

En 2015, le nombre de bénéficiaires employés est de 50 salariés soit 25.01 unités

En 2016, le nombre de bénéficiaires employés est de 63 salariés soit 20 unités

En 2017, le nombre de bénéficiaires employés est de 56 salariés soit 26.31 unités

Droit d’expression Art L 2242-8 6°

Des réunions mensuelles des représentants du personnel Délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise sont organisées. Au cours de ces réunions, les demandes des salariés sont présentées et examinées et une réponse écrite est adressée au salarié.

Une adresse permet aux salariés de communiquer : communication.interne@groupecandor.fr

Les messages sont lus et traités par Céline AMIOT responsable Chef de projets RH

Droit à la déconnexion Art L 2242-8 7°

Une charte sur les outils numériques (téléphone, tablette, ordinateur etc..) est en cours de rédaction par la Direction.

3 Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et mixité des métiers

1. Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.

En novembre 2018, l’entreprise a initié la réalisation d’un diagnostic sur les pratiques

RH afin de définir un plan d’action priorisé pour le Groupe CANDOR.

Les objectifs de ce projet d’entreprise sont :

• De créer une identité commune et une culture d’entreprise en fédérant autour de ces valeurs.

• De faire de la politique RH et qualité un élément de différenciation :

- auprès des collaborateurs actuels (meilleure fidélisation) et à venir (attirer des candidatures de qualité)

- auprès des clients et prospects

En fonction de ce diagnostic et des chantiers prioritaires, différents groupes de travail seront mis en place afin de :

• Co-construire / Actualiser les outils (cartographie des métiers, fiches emplois et compétences) en associant les valeurs du groupe

• Actualiser les outils existants d’entretien d’évaluation, entretien professionnel, etc…

• Définir un plan de formation managers (sur les thématiques RH : recrutement, intégration, fidélisation, entretien annuel / professionnel),...

Les outils et pratiques RH standardisés, nous pourrons aborder plus sereinement une gestion des compétences efficace et durable afin d’anticiper les évolutions économiques et technologiques qui viendront impacter nos métiers à moyen terme.

2. Les conditions de mobilité professionnelle dans l’entreprise et dans le groupe

Elle consiste en une évolution du salarié d’un emploi vers un autre soit au sein d’une même famille de métiers soit vers des familles de métiers différentes au sein de la société.

Elle repose sur le volontariat déclaré et doit permettre d’apporter une réponse à l’adaptation aux évolutions des métiers, et aux aspirations du salarié.

Plusieurs mesures visent à soutenir le salarié volontaire à une mobilité.

• Information sur les postes disponibles

Les postes disponibles sont mensuellement affichés à la rubrique Offres d’emplois du site internet de la société http://groupecandor.com/offres-d-emplois/. Les postes disponibles peuvent occasionnellement faire l’objet d’un article dans le journal interne.

• Formalisation de la mobilité

Il sera établi entre La société d’arrivée et le salarié un nouveau contrat de travail où il sera fait mention de la reprise, par la société d’arrivée, de l’ancienneté antérieurement acquise par le salarié au sein de la société de départ.

3. Les grandes orientations professionnelles à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation

La force de Candor réside dans la diversité des équipes, l’histoire de chaque entreprise, et les compétences de ses salariés. Il est donc important de préserver ce qui a fait le succès de chaque entité pour les mettre en synergie, d’aligner les meilleures pratiques et d’accompagner ce changement.

L’autre enjeu est de saisir toutes opportunités de croissance, de création de valeur et d’innovation. Nous devons donc être capables de nous remettre en cause et de continuellement chercher à évoluer.

En tant qu’entreprise responsable, il est également de notre devoir de déployer une véritable culture sécurité sur nos sites, de détecter et développer les compétences de nos salariés, de sécuriser les parcours tout en développant leur motivation.

3 grands axes : Sécurité, Accompagnement de l’encadrement, Professionnalisation des équipes.

4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est admis principalement pour assurer le remplacement de salariés absents (congés payés, maternité, maladie, etc …

Le secteur de la Propreté est peu attractif. Afin d’accélérer notre recrutement et de se constituer un réel vivier de candidat, nous allons accroitre nos relations avec les écoles, les centres de formation et les universités et ceci en intégrant régulièrement des stagiaires et des alternants sur nos différents chantiers ou services.

Durée de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée et est conclu dans le cadre de la politique salariale de la société TERNETT au titre de l’année 2018, les dates d’application des différentes mesures figurent dans les articles du présent accord.

Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en sept exemplaires sous format papier pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants, dans le respect de l’article D.2231.2 du Code du travail :

• deux exemplaires à la direction département du travail et de l’emploi du lieu où il a été conclu, dont une sous format papier et une sous format électronique

• un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion

• un exemplaire anonymisé pour la Direccte

• un exemplaire envoyé par mail à la Direccte

Les formalités de dépôt son accomplies par l’entreprise.

A l’issue de ses formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet des mesures de publicités telles que prévues par les dispositions des articles L.2262-5 du Code du travail et suivant du Code du travail.

Fait au Val de Reuil, le 19 novembre 2018

Pour l’organisation syndicale représentative, Pour la société TERNETT,

Le syndicat CFDT, xxxxx xxxxx

Annexes