Accord d'entreprise "Un Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires au titre de l'année 2020" chez TERNETT (Siège)

Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) Année 2020

Société Ternett – 9001 avenue des Métiers 27100 Le Val de Reuil

Entre,

La société TERNETT au capital de 300 000 euros dont le siège social est situé 9001 avenue des Métiers 27100 Le Val de Reuil – représentée par CANDOR Présidente, elle-même représentée par la société LAND Présidente représentée par xxxx son Gérant.

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives : La CFDT syndicat représentatif, représentée xxxx en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Préambule

Lors des réunions annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail qui ont eu lieu le jeudi 26 novembre 2020 et jeudi 10 décembre 2020, des discussions sont intervenues entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT sur les points suivants :

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

2. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

3. Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et mixité des métiers

Il a été communiqué à l’organisation syndicale une note contenant les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Au terme de ces réunions, il a été dressé ce procès-verbal, et les dispositions suivantes ont été arrêtées :

Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés non cadres et cadres de la société TERNETT sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Elles ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des réglementations légales tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle (contrats de professionnalisation, etc…)

1° Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs Art L 2245-5

Salaires effectifs taux horaire brut par catégories professionnelles et par sexe

Décembre 2019

Niveau	Homme	Femme
Agent de service (niveau 1-2-3)	10.30	10.30
Agent qualifié de service (niveau 1-2-3)	10.44	10.50
Agent très qualifié de service (niveau 1-2-3)	10.99	11.35
Chef d'équipe (niveau 1-2-3)	12.61	12.10
Employé administratif	-	11.56
Maitrise administratif	16.51	16.50
Maitrise exploitation	14.20	12.95
Cadre	27.55	21.31
Taux moyen décembre 2019	11.15	10.45

Octobre 2020

Niveau	Homme	Femme
Agent de service (niveau 1-2-3)	10.44	10.44
Agent qualifié de service (niveau 1-2-3)	10.64	10.66
Agent très qualifié de service (niveau 1-2-3)	11.40	11.29
Chef d'équipe (niveau 1-2-3)	12.54	12.53
Employé administratif		11.97
Maitrise administratif	17.20	15.88
Maitrise exploitation	13.86	13.84
Cadre	28.85	22.71
Taux moyen octobre 2020	10.95	10.61

Grille de salaire prévisionnelle 2021

Pour 2021, un accord signé par les partenaires sociaux de la Branche prévoit une revalorisation des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2021.

Après trois séances de négociations, la FEP et les organisations syndicales ont signé un accord sur les salaires minima conventionnels qui prévoit une revalorisation des minima en 2021 :

+ 1.05 % (l’AS1A passera à 10.55 €) applicable au 1^er janvier 2021 si l’arrêté d’extension de l’avenant est publié au JO avant le 1^er janvier 2020 ;

Ou

+1.15 % (l’AS1A passera à 10.56 €) applicable à compter du 1^er jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l’arrêté d’extension au Journal Officiel et au plus tôt le 1^er février 2021 (grille 2) si l’arrêté d’extension de l’avenant test publié au JO à compter du 1^er janvier 2021.

Grille 1

Grille 2

Prime annuelle

L’avenant n° 5 à l’accord du 3 mars 2015 modifie le montant de la prime annuelle pour 2021 et 2022.

L’arrêté d’extension de cet avenant n’a pas encore été publié au journal officiel.

Année d’expérience	Montant de la prime si tx 10.55	Montant de la prime si tx 10.56
De 1 an à moins de 20 ans	10.9369 %**	10.9266%
De 20 ans et plus	16.3348 %**	16.3193%

* % de la rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l’échelon AS1A

** Soit 175 euros pour un temps plein

*** Et 261.37 euros pour un temps plein

Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime est calculé au prorata de leur temps inscrit au contrat de travail à la date de versement de la prime.

A compter de novembre 2021, il est rappelé que le montant de la prime évoluera pour atteindre 175 euros pour les salariés à temps plein ayant entre un et moins de 20 ans d’expérience professionnelle (prorata temporis pour les salariés à temps partiel).

Minimum garanti 2021

Le minimum garanti est un élément de référence pour le calcul de l’indemnité de transport conventionnelle qui est fixé à 5 MG pour les salariés effectuant 151 heures 67.

L’indemnité de transport est revalorisée chaque 1^er janvier en fonction du Minimum Garanti en vigueur à cette date. Depuis juillet 2015, les salariés effectuant plus de 104 heures par mois (24 heures hebdomadaires), le montant de l’indemnité est fixé à cinq Minimum Garanti (MG). Pour les salariés effectuant 104 heures et moins par mois, l’indemnité de transport est calculée au prorata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.

Pour 2021, le montant du MG n’est pas connu à ce jour.

Pour rappel sur 2020, le montant de l’indemnité de transport pour 104 heures passera à 20.08 euros.

Durée effective et organisation du temps de travail Art L 2242-5

Les heures supplémentaires 2019

Niveau	Homme	Femme	Total
Agent de service (niveau 1-2-3)	426.96	142.75	569.71
Agent qualifié de service (niveau 1-2-3)	126	3.75	129.75
Agent très qualifié de service (niveau 1-2-3)	720.38		720.38
Chef d'équipe (niveau 1-2-3)	312.75		312.75
Employé administratif
Maitrise administratif
Maitrise exploitation
Cadre
Total	1586.09	146.50	1732.59
%

Répartition des effectifs en fonction de la durée du travail au 31 décembre 2019

	Homme	Femme	Total
Temps Plein	48	58	106
Temps Partiel	55	600	655
Au 31/12/2019	103	658	761

Les salariés à temps partiel représentent 86.07 % des effectifs au 31/12/2019

Intéressement, participation et épargne salariale Art L 2242-5

Rappel de la formule de calcul

(Bénéfice net fiscal -5% des capitaux propres) x Masse salariale/Valeur ajoutée

Les résultats de l’exercice 2019 n’ont pas permis d’effectuer le versement de la participation aux salariés de l’entreprise

Médaille du travail

L’entreprise souhaite célébrer et reconnaître la remise de la médaille du travail par l’attribution d’une prime. Une fois le diplôme décerné, le salarié adresse une copie au service du personnel et bénéficie ainsi du versement d’une gratification sur le bulletin de paie. La prime attribuée en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise du Groupe Candor est proratisée pour les salariés dont les années de service ont été acquises au sein de plusieurs employeurs

Montant de la gratification :

20 ans versement d’une prime de 100 euros

30 ans versement d’une prime de 150 euros

35 ans versement d’une prime de 200 euros

40 ans versement d’une prime de 250 euros

Une cérémonie de remise de médaille est organisée chaque année, pour 2020 la date a été fixée au lundi 7 décembre 2020.

Bénéficiaires sur l’année 2020

	Homme	Femme	Total
Année 2018	0	2	2
Année 2019	0	6	6
Année 2020	0	1	1

Cotisations prévoyance et santé

AG2R prévoyance

Les taux de cotisation pour la prévoyance ne sont pas connus à ce jour.

PREDICA mutuelle santé

Catégorie salarié non cadre

Le rapport sera présenté le 11 décembre 2020 en Visio par l’organisme PREDICA. L’objectif est de maintenir les taux de cotisations en vigueur.

Catégorie salarié Cadre

Le contrat mutuelle SWISSLIFE a été résilié en raison d’une forte augmentation du taux de 5.03 % par rapport à l’année 2020, soit une cotisation de 5.43 %.

Après étude, l’organisme M.G.D (Mutuelle Générale de Distribution) a été retenu, le contrat prévoit les mêmes garanties avec des taux de cotisations inférieurs à SWISSLIFE pour l’année 2021.

Le montant du régime de base sera de 171.40 euros

L’option 1 : + 28.45 euros

L’option 2 : +63.07 euros

L’option 3 : +85.70 euros

Le transfert des données salariés sera entièrement pris en charge par le nouvel assureur.

Politique de rémunération pour l’année 2020

Une politique de rémunération a été mise en place au sein du groupe Candor, trois grands axes ont été développés :

• Equité

• Levier

• Attractivité

2° Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Egalité femmes & hommes

Un accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été signé le 25 septembre 2019.

Les parties conviennent que les situations des hommes et des femmes sont régulièrement examinées à l’occasion des consultations annuelles des représentants du personnel sur le rapport égalité hommes/femmes à l’occasion de laquelle il est constaté aucun écart significatif entre les hommes et les femmes de l’entreprise occupant le même poste.

Mise en place et suivi des indicateurs sur les rémunérations par qualification et par sexe

Mise en place d’un suivi des promotions internes par sexe

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Art 2242.8

Le personnel est autorisé à utiliser le téléphone, l’ordinateur à des fins personnelles si cette utilisation reste modérée.

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Depuis janvier 2020, 22 personnes dans le groupe ont bénéficié d’une promotion interne (changement de classification, de périmètre de responsabilité).

9 Hommes

13 Femmes

Total 22

L’alternance

L’entreprise est sensibilisée au recrutement de salarié en contrat d’alternance.

La société a signé une convention avec le GEIQ pour la mise en place de contrats de mise à disposition.

Sur l’année 2019, le nombre d’heures effectuées par les salariés du GEIQ représente

5.44 ETP (dont 7032.16 heures de MAD et 2865.82 heures de formation et absences rémunérées).

 Depuis le début de l’exercice 2020, l’entreprise a recruté 4 apprentis en septembre 2020

Contrat	Société	Service	Nom Prénom	Formation (niveau)	Tutrice / Resp	Date début	Date fin
Apprentissage	TERNETT	RH	xxxx	Licence RH (Bac+3)	xxxx	01/09/2020	31/08/2021
Apprentissage	TERNETT	Exploitation (Eure)	xxxx	Titre Responsable Développement hygiène propreté et services (Bac+3)	xxxx	01/09/2020	31/08/2021
Apprentissage	GEIQ pour TERNETT	Comptabilité	xxxx	Bachelor (Bac+3)	xxxx	01/09/2020	31/08/2021
Apprentissage	GEIQ pour TERNETT	Exploitation (Copropriété)	xxxx	BTS Assistant de gestion (Bac+2)	xxxx	02/09/2020	31/08/2022

Discriminations Art L 2242-8

QUATRE valeurs de l’entreprise CANDOR ont été définies par des groupes de travail.

Elles sont garantes de la cohérence entre nos pratiques et nos actions et rythment notre engagement au quotidien :

Respecter ses engagements

Considérer chacun

Progresser ensemble

Aimer rendre service

Le Groupe Candor, en tant qu’entreprise socialement responsable et pour faire rayonner nos valeurs, bénéficiera dès 2021 d’un accompagnement Fare Propreté autour de la non-discrimination et de la diversité. Cet accompagnement sur-mesure nous permettra de :

• Etablir un autodiagnostic pour être à jour dans nos obligations réglementaires, définir nos indicateurs de suivi et prioriser les actions à mettre en œuvre,

• Optimiser la gestion des ressources humaines :  préparer et anticiper les départs à la retraite, recruter sans discrimination

• Informer, sensibiliser et outiller nos collaborateurs, managers, référents harcèlement

• Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel,

Travailleurs handicapés Art L 2242-8

L’entreprise poursuit le recrutement de travailleurs handicapés dans la mesure où les postes vacants le permettent et assure le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Le service du personnel est en contact avec Cap Emploi pour suivre ces recrutements.

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 6 % des effectifs, les chiffres sur les trois dernières années sont les suivants :

En 2017, le nombre de bénéficiaires est de 56 salariés soit 26.31 unités, soit 9 %

En 2018, le nombre de bénéficiaires est de 57 salariés en personne physique soit 27.05 unités, soit 9 %

En 2019, le nombre de bénéficiaires est de 71 salariés en personne physique soit 25.67 unités, soit 8 %

Le responsable chef de projets RH du groupe Candor est en relation permanente avec les différents organismes pour intégrer et faciliter l’emploi des travailleurs handicapés au sein de nos effectifs.

En acteur engagé socialement et avec les valeurs qui sont les nôtres, le Groupe Candor a mis en place, depuis plus d’un an, un partenariat avec 2 structures qui travaillent à l’insertion de personnes en situation de handicap en Seine Maritime : l’ADAPT Seine Maritime et l’ESAT Hors Murs « Le Robec ». Ce projet s’est déjà concrétisé par une intégration durable et nous en sommes fiers.

Dès 2021, nous souhaitons impliquer davantage nos collaborateurs dans ce projet en leur proposant de devenir tuteur d’une personne en situation de handicap lors de stage ou de mises à disposition.

Droit d’expression Art L 2242-8 6°

Des réunions mensuelles des représentants du Comité Social Economique sont organisées. Au cours de ces réunions, les demandes des salariés sont présentées et examinées et une réponse écrite est adressée au salarié.

Une adresse mail permet aux salariés de communiquer : communication.interne@groupecandor.fr

Les messages sont lus et traités par Céline AMIOT responsable Chef de projets RH du groupe Candor.

Pour développer et dynamiser la communication interne avec le personnel, un salarié a été recruté en septembre 2020 dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

 Lancement de l'Équation Managériale Candor (EMC) 

L’Equation Managériale Candor (EMC)

En novembre 2020, lancement d’un nouveau projet Equation Managériale Candor, ce projet s’inscrit dans la continuité des travaux entrepris depuis la naissance du groupe, notamment sur les Valeurs du groupe.

Ce projet répond à trois objectifs :

• Ancrer les valeurs dans le fonctionnement et dans les pratiques managériales

• Permettre à chacun de mieux comprendre les attendus liés au rôle du manager et favoriser la prise d’initiative

• Favoriser le partage de pratiques communes, aux managers déjà présents et à ceux qui seront amenés à rejoindre l’entreprise

La construction de l’Equation Managériale Candor se fera avec la participation du cabinet The Boson Project. Ce cabinet se donne pour mission de rendre les entreprises plus humaines en accompagnant les hommes et les femmes à devenir les principaux acteurs des changements qui leur incombent.

3 Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et mixité des métiers

1. Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées est en place depuis 2018.

Un diagnostic sur les pratiques RH a été réalisé afin de définir un plan d’action priorisé pour le Groupe CANDOR

En 2019, une cartographie des métiers ainsi que toutes les fiches métiers ont été co-construites

Les objectifs de ce projet d’entreprise étaient :

• De créer une identité commune et une culture d’entreprise en fédérant autour de ses valeurs.

• De faire de la politique RH et qualité un élément de différenciation :

- auprès des collaborateurs actuels (meilleure fidélisation) et à venir (attirer des candidatures de qualité)

- auprès des clients et prospects

Ces outils et pratiques RH désormais standardisés, nous pouvons aborder plus sereinement une gestion des compétences efficace et durable afin d’anticiper les évolutions économiques et technologiques qui viendront impacter nos métiers à moyen terme.

2. Les conditions de mobilité professionnelle dans l’entreprise et dans le groupe

Elle consiste en une évolution du salarié d’un emploi vers un autre soit au sein d’une même famille de métiers soit vers des familles de métiers différentes au sein de la société.

Elle repose sur le volontariat déclaré et doit permettre d’apporter une réponse à l’adaptation aux évolutions des métiers, et aux aspirations du salarié.

Plusieurs mesures visent à soutenir le salarié volontaire à une mobilité.

Information sur les postes disponibles

Les postes disponibles sont mensuellement affichés à la rubrique Offres d’emplois du site internet de la société http://groupecandor.com/offres-d-emplois/. Les postes disponibles peuvent occasionnellement faire l’objet d’un article dans le journal interne.

Formalisation de la mobilité

Il sera établi entre la société d’arrivée et le salarié, un nouveau contrat de travail où il sera fait mention de la reprise de l’ancienneté antérieurement acquise.

3. Les grandes orientations professionnelles à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation

La force de Candor réside dans la diversité des équipes, l’histoire de chaque entreprise, et les compétences de ses salariés. Il est donc important de préserver ce qui a fait le succès de chaque entité pour les mettre en synergie, d’aligner les meilleures pratiques et d’accompagner ce changement.

L’autre enjeu est de saisir toutes opportunités de croissance, de création de valeur et d’innovation. Nous devons donc être capables de nous remettre en cause et de continuellement chercher à évoluer.

En tant qu’entreprise responsable, il est également de notre devoir de déployer une véritable culture sécurité sur nos sites, de détecter et développer les compétences de nos salariés, de sécuriser les parcours tout en développant leur motivation.

La formation 2021 va se décliner autour de 5 grands axes :

Être acteur de la sécurité et de la prévention des risques professionnels :

• Garantir que nos collaborateurs travaillent en sécurité : habilitations obligatoires, travaux en hauteur en sécurité ;

• Sensibilisation aux risques routiers, conduite d’un cyclomoteur en sécurité ;

• Animation des causeries, sensibilisation aux risques.

Garantir le professionnalisme des collaborateurs, renforcer notre expertise métier, améliorer notre efficacité pour rester compétitif :

• Harmoniser les méthodes de travail : connaissances et savoirs de base du nettoyage ; machines mécanisées, CQP Chef d’équipe ;

• Construire des formations ciblées par secteur d’activité : milieu agroalimentaire, pharmaceutique, bionettoyage, humanitude…) ;

• Développer sa relation commerciale : maîtriser les coûts de revient d’une prestation de nettoyage, établir un chiffrage, et savoir argumenter avec confiance pour défendre ses marges.

Amorcer la gestion des parcours professionnels en favorisant le développement personnel des collaborateurs, la gestion de carrière et de sécurisation de l’emploi :

• Alphabétisation : Promouvoir la Maitrise des Compétences Clés de la Propreté (MCCP) ;

• Promouvoir les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience ;

• Intégration durable de personnes en situation de handicap lourd : accompagner nos collaborateurs dans leur rôle de tuteur.

Ancrer nos valeurs dans nos fonctionnements et pratiques managériales :

• Projet EMC : favoriser le partage de bonnes pratiques, permettre à chacun de mieux comprendre son rôle de manager, de faciliter la prise d’initiative par la création d’un référentiel managérial ;

• Diversité, lutte contre les discriminations et le harcèlement : sensibiliser nos managers à nos obligations, les bons réflexes lors du recrutement, prévenir et agir contre toutes les formes de discrimination et de harcèlement ;

• Développer sa qualité de service interne : en lien avec le nouveau système Qualité Groupe, développer le sens du service des fonctions supports.

Engager un processus de transformation digitale :

• Déploiement du module Accueil Qualité Santé Sécurité sur les tablettes/smartphones des managers afin de former n’importe où et à n’importe quel moment ;

• Média social : connaitre et maitriser l’usage de Linkedin pour une plus grande visibilité de notre marque

• Développer l’offre de formation à distance (e-learning, MOOC) afin de rendre la formation plus accessible et permettre à nos équipes de développer leurs compétences et leurs connaissances en autonomie ;

• ERP : organiser, unifier les flux d’information, optimiser notre organisation

4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est admis principalement pour assurer le remplacement de salariés absents (congés payés, maternité, maladie, etc …

Le secteur de la Propreté est peu attractif. Afin d’accélérer notre recrutement et de se constituer un réel vivier de candidats, nous allons accroître nos relations avec les écoles, les centres de formation et les universités et ceci en intégrant régulièrement des stagiaires et des alternants sur nos différents chantiers ou services.

Durée de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée et est conclu dans le cadre de la politique salariale de la société TERNETT au titre de l’année 2020, les dates d’application des différentes mesures figurent dans les articles du présent accord.

Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en sept exemplaires sous format papier pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants, dans le respect de l’article D.2231.2 du Code du travail :

• deux exemplaires à la direction département du travail et de l’emploi du lieu où il a été conclu, dont une sous format papier et une sous format électronique

• un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion

• un exemplaire anonymisé pour la Direccte

• un exemplaire envoyé par mail à la Direccte

Les formalités de dépôt son accomplies par l’entreprise.

A l’issue de ses formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet des mesures de publicités telles

Fait au Val de Reuil, le 10 décembre 2020

Pour l’organisation syndicale représentative, Pour la société TERNETT,

Le syndicat CFDT, xxxx xxxx