SOPROFEN SAS

ACCORD D'ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA

NEGOCIATION ANNUELLE 2022

Entre les soussignés :

• La Société SOPROFEN SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° B 328 400 676 et dont le siège est à MERTZWILLER (67580) - Zone Artisanale Le Bosquet – Rue de la Lisière, représentée par M. xxx, Directeur Général,

Ci-après désignées par "l'Entreprise"

d'une part ;

et

• Madame xxx, déléguée syndicale CFTC

• Monsieur xxx, délégué syndical CFDT

d'autre part ;

IL A ETE CONCLU COMME SUIT LE PRESENT ACCORD :

Préambule

Il est rappelé qu'une augmentation individuelle systématisée de 2% appliquée à la rémunération de base brute a été attribuée au 1^er janvier 2022 à l'ensemble des collaborateurs présents au 01/01/2022 dans l'Entreprise.

Article 1 : Cadre de l’accord

L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2022, portant sur la rémunération, le temps de travail, et concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2 : Rémunération

Les évolutions de rémunération sont fixées comme suit :

2.1 Personnel non cadre inférieur au niveau V de la Convention Collective du Commerce du gros :

Une augmentation générale individualisée au 1^er avril 2022, appliquée à la rémunération de base brute de :

+ 0,50 %

Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel entré avant le 01/01/2022 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique.

L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : le salaire de base, l’IRTT / pause ainsi qu’au ‘différentiel CP’.

De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de 0,60% de la masse salariale de base constituée par ces catégories.

Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1^er avril 2022.

2.2 Personnel non cadre supérieur ou égal au niveau V de la Convention Collective du Commerce de Gros ainsi que les cadres :

Les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ déterminée comme suit :

+ 1,10% de la masse salariale de base constituée par ces catégories.

Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1^er avril 2022.

Concernant les points 2.1 et 2.2, l’évolution à intervenir s’applique directement à la somme des trois éléments énumérés au 2.1, le montant obtenu après augmentation étant réparti proportionnellement au niveau de chacun des éléments énumérés ci-dessus et ce conformément aux dispositions en vigueur d’origine légales, conventionnelles et/ou résultant des accords d’entreprise en vigueur et notamment de la rémunération mensuelle garantie mise en place par l’accord de négociation annuelle du 11/04/2006.

Pour rappel : la rémunération mensuelle garantie résulte de l’addition de la rémunération de base et de l’IRTT restante. La rémunération mensuelle garantie est prise en considération pour la comparaison au SMIC ou aux minis conventionnels, l’IRTT étant le cas échéant intégrée, partiellement ou totalement selon l’écart qui apparaîtrait lors de la comparaison, dans le salaire de base de façon à assurer à chaque salarié que sa rémunération de base prise isolément soit au moins égale au SMIC ou au mini conventionnel applicable ; l’ensemble des autres éléments de rémunération retenus par les dispositions conventionnelles comme entrant dans la comparaison au SMIC ou au mini conventionnel est versé en sus dans les sociétés de l’UES.

Article 3 : Revalorisation du barème de la prime de transport

Les parties souhaitent, préalablement, rappeler les dispositions actuellement en vigueur en matière de prime de transport :

• La prime de transport est versée à partir d’un déplacement aller-retour domicile-lieu de travail d’au moins un (1) kilomètre par jour. Le trajet maximum indemnisé par jour est fixé à 80 kilomètres (c’est-à-dire 40 km * 2)

• Son montant de base est déterminé sur la base de 0,16€ par kilomètre de trajet

• Les distances domicile-lieu de travail sont déterminées par logiciel de calcul Microsoft Autoroute Express selon le critère ‘trajet le plus court’, le résultat étant arrondi au demi-kilomètre (0,50 km) le plus proche

Dans le cadre de la négociation annuelle 2022, les parties conviennent de :

• Porter la valeur du montant de base par kilomètre de trajet de 0,16€ à 0,30€

• Fixer la date d’application de ces dispositions au 1^er avril 2022

• Laisser inchangées les autres dispositions.

Article 4 : Durée et aménagement du temps de travail

Ces points ont fait l'objet d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures dans le cadre du dispositif d'anticipation en date du 24 juin 1999, modifié par avenants successifs depuis cette date ou d'aménagements particuliers en application d'accords d'entreprise ultérieurs par lesquels les dispositions de gestion du temps de travail en vigueur dans l’UES.

4.1 Durée de travail

La durée de travail hebdomadaire de travail effectif dans les sociétés de l’UES est fixée à 35 heures par semaine pour un temps plein.

4.2 Organisation du temps de travail

L'activité présente des fluctuations et des variations à caractère saisonnier ou commercial. Pour ces raisons, les parties ont toujours considéré que la modulation des horaires mise en place au sein de l’UES par accord d'entreprise depuis 1999 avec les évolutions intervenues par avenant à l'accord initial, dispositions étendues aux sociétés entrées dans l’UES depuis cette date, constitue une organisation du temps de travail adaptée.

Mettant en œuvre les dispositions légales concernant les modes de gestion du temps de travail et leurs conséquences les parties signataires de l'accord de négociation annuelle 2009 s'étaient accordées, et le rappellent dans le présent accord, sur l'élargissement du contingent d'heures supplémentaires ‘libres’ à 275 heures sur une période de référence annuelle que le temps de travail hebdomadaire fasse l'objet d'une modulation effective ou non, à la mise en place de forfaits jours après avoir mis en place précédemment la possibilité d'une gestion du temps de travail en ‘forfaits heures’ selon des modalités librement définies entre les parties dans la limite du contingent d'heures supplémentaires rappelée ci-dessus.

La période de référence annuelle est en principe fixée du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante mais peut, en fonction de la date de mise en place et/ou de prise d'effet, concerner une autre période de l'année notamment dans des cas de gestion individualisée de type forfait jours ou heures : la période annuelle est nécessairement précisée dans l'avenant de mise en place de ce mode de gestion et/ou dans l'avenant de renouvellement.

En outre, l’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2009, conclu le 14/4/2009 a fixé les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jours sur l’année, conformément aux dispositions issues de la loi du 20 août 2008.

En pratique les salariés concernés dans l’entreprise par ces dispositions sont essentiellement :

• les cadres non dirigeants, directeurs et/ou chefs de service

• les non cadres ou agents de maîtrise responsables de service ou d’atelier

• le personnel itinérant, qu’il soit cadre et non cadre, commerciaux et SAVistes

En 2013, dans le cadre de l’accord NAO signé le 12 avril 2013, les parties ont tenu à préciser les conditions de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait jours.

Ces dispositions donnent aujourd'hui satisfaction aux salariés et aux différentes sociétés de l’UES et les parties conviennent de les maintenir en l'état.

4.3 Forfait jours

Les parties rappellent que l'article 3.3 de l'accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021 fixe le nombre maximum de jours travaillés par an des conventions de forfait jours sur l’année à 217 jours.

A compter du 01/01/2023, le nombre de jours travaillés par an fixé à 217 jours est réduit à 216 jours. Il est rappelé que la convention de forfait conclue peut toujours prévoir un dépassement de ce nombre de jour par renonciation à des jours de repos. Le nombre maximum de jours travaillés par an ne pourra cependant pas excéder 235 jours par an.

Les articles relatifs au forfait jours faisant référence au nombre de jours travaillés fixé annuellement seront donc impactés en conséquence.

4.4 Compte épargne temps (CET)

Les parties rappellent la possibilité d'épargne dans le cadre du CET (Compte Epargne Temps) mis en place par l'accord d'entreprise du 12/04/2007 permettant d'épargner les heures de travail excédentaires en fin de période de modulation en vue de projets personnels ou d'aménagements de fin de carrière (départ anticipé, réduction progressive du temps de travail, etc …) ou autres emplois tels qu'énumérés dans l'accord du 12/04/2007.

Dans le cadre de l’accord NAO du 18 avril 2016, les parties ont décidé de la mise en place d’une « passerelle » du CET vers le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif).

Ce dispositif permet de transférer des droits affectés au CET sur le PERCO, dans la limite de 10 jours, soit 70 heures, par année civile en bénéficiant, de l’application de cotisations sociales réduites et d’une exonération d’impôt sur le revenu.

L’accord NAO du 18 avril 2017, a ouvert la possibilité du paiement des heures détenues dans le CET aux salariés qui en feront la demande, et ce tout au long de l’année.

Pour les salariés au forfait jours, l’accord du 16 avril 2018, permet de placer les jours en dépassement du forfait dans le CET.

4.5 Horaires souples

En 2014, dans le cadre de l’accord NAO signé le 16 avril 2014, les parties signataires ont mis en place un dispositif « d’horaires souples » pour le personnel ETAM sédentaire des sociétés dont l’horaire collectif est de 35 heures, travaillant en horaires de jour et hors Production.

Cette organisation a pour objectifs :

• D’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route,

• De concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise.

L’accord NAO du 18 avril 2016 a modifié les plages d’entrée et de sortie pour les élargir.

L’accord NAO du 5 avril 2019 est venu modifier et réduire la durée de la pause standard de midi et de modifier la plage variable de sortie. Les parties avaient convenu que ces modalités étaient applicables pour une année à compter du 1^er juillet 2019, et de faire un bilan au terme de cette 1^ère année en vue de pérenniser, ou non, ces évolutions.

Constatant que ces modalités donnent satisfaction, les parties décident de les maintenir en l’état.

4.6 Congés payés et ponts

Les congés payés et ponts sont fixés jusqu'à fin 2022 et le calendrier prévu suit son cours.

L’accord NAO du 5 avril 2019 a modifié les congés d’été pour fixer une fermeture annuelle de 3 semaines au mois d’août réduite à 2 semaines (toujours au mois d’août) et que les salarié(e)s devraient poser une semaine de congé supplémentaire entre le 1^er juin et le 31 octobre de l'année, ce, avec l’accord de leur responsable.

Constatant que ces modalités donnent satisfaction, les parties décident de les maintenir en l’état.

4.7 Jour d’absence enfant malade 

En 2021, dans le cadre de l’accord NAO signé le 29 mars 2021, les parties signataires ont mis en place un dispositif « Jour d'absence enfant malade ».

Cette disposition vise à définir les avantages consentis pour faire face à cet événement familial ainsi qu’à préciser les règles d’attribution qui l’entourent. Elle s’inscrit en complément de l’article 3.4 « Absence dans le cadre de la modulation – maladie et accident d’un enfant » de l’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2004, conclu le 23/03/2004.

La date d’application des dispositions « jour d’absence enfant malade » était fixée au 1^er avril 2021 pour une durée déterminée de 1 an, possiblement reconductible. Constatant que ces modalités donnent satisfaction, les parties décident de sa reconduction en modifiant l'article "4.7.2.1. Acquisition des congés" à compter du 01/04/2022 :

le nombre de jours enfant malade accordé passe de 1 jour à 2 jours par an par parent salarié(e) ayant un enfant à charge, jusqu’à la date d’anniversaire des 12 ans de l’enfant.

Les autres modalités du dispositif « Jour d'absence enfant malade » restent inchangées.

Article 5 : Epargne salariale

Les accords et les plans d’épargne suivants ont été mis en place :

• Intéressement :

Un accord d’intéressement avait été mis en place au sein de l’UES SOPROFEN MERTZWILLER et a été conclu le 25/04/2019. Il porte sur la période janvier 2019 à septembre 2021. Cet accord étant arrivé à son terme, les parties acceptent d'engager des négociations afin de mettre en place un nouvel accord d'intéressement.

• Participation aux résultats de l’entreprise :

Un accord de participation aux résultats de l’entreprise a été mis en place au sein de l’UES SOPROFEN MERTZWILLER a été conclu le 25/04/2019 pour une durée indéterminée.

• Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) :

Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été conclu le 6 mai 2019 dont la gestion a été confiée à BNP Paribas. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de l’intéressement et de la participation mais également de versements libres effectués par les salariés des sociétés de l’UES.

• Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) :

En complément du PEE, un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a également été conclu le 6 mai 2019. Il est rappelé que le PERCO peut être alimenté par les sommes issues de l’intéressement, de la participation ainsi que des versements volontaires, avec différentes formules de gestion au choix de l’épargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite.

Tenant compte des évolutions législatives, le PERCO se verra transféré vers le PERECO, Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif, un nouveau Plan d’épargne retraite (PER) créé par la Loi PACTE. Des informations seront transmises au CSE et à l’ensemble des salariés pour la réalisation de ce transfert.

Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés de disposer de l’ensemble des dispositifs existant dans ce domaine et pouvant être mise en place avec l’aide de l’entreprise au bénéfice de ses salariés.

Article 6 : Garanties collectives de remboursement de « frais de santé » et de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès).

La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/07/1999.

Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise.

Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/01/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place de d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.

A compter du 01/01/2020, une mise en conformité des garanties frais de santé a été rendu nécessaire avec la réforme du « 100% santé », qui a fait évoluer les garanties optiques et dentaires. Cette réforme s'est poursuivie en 2021 avec l’application des nouvelles garanties en audiologie.

Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les données issues de la déclaration de l’emploi des Handicapés au cours de l’année 2021 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés pour 2021 sont en cours d’analyse, les dates de déclaration auprès de l’AGEFIPH ayant été modifiées et repoussées au 1^er mai pour l’année précédente. C’est donc à ce moment, que le CSE ainsi que les DS seront informés du niveau d’obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises.

Il est rappelé qu’en 2019, nous étions à 100% de notre obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises, pour l'année 2020, nous sommes à 82%.

Article 8 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.

Sur ce thème, les parties rappellent la signature :

• De l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 4 février 2020 pour une période de 3 ans, du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion.

• De l’accord sur le don de jours de repos pour l’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade du 8 décembre 2016.

Le calcul de l’index professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'Entreprise a été réalisé et le résultat obtenu, de 81 points sur 100 pour l’année 2020, est passé à 75 points sur 100 pour l’année 2021. Il a été communiqué aux membres du CSE le 28 février 2022.

Article 11 : Application de l’accord

En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de l’une ou l’autre des parties.

Article 12 : Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 : Formalités

Le présent accord sera établi en quatre exemplaires originaux :

. un exemplaire sera déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), par transmission électronique conformément aux dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006, et l’accord sera publié dans la base de données nationale (art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail).

. un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Haguenau

. un exemplaire sera conservé par la Direction de la société,

. un exemplaire sera conservé par chaque Organisation Syndicale.

Fait à Mertzwiller, en 4 exemplaires

le 8 mars 2022

Pour l’Entreprise La déléguée syndicale C.F.T.C.

xxx xxx

Le délégué syndical C.F.D.T.

xxx