Accord d'entreprise "Accord NAO 2022" chez VOLVO COMPACT EQUIPMENT SA (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MOBILITE DURABLE

ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’ANNEE 2022

Entre les soussignés :

• La Société VOLVO COMPACT EQUIPMENT SAS au capital social de 15 873285 €, inscrite au RCS de Belley sous le n° 330 263 955, dont le siège social est rue Pierre Pingon à Belley (Ain)

Représentée par __ et __ agissant respectivement en qualité de Directeur Général et de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la Société,

D’une part,

Et

• Le syndicat CFDT représenté par __ en qualité de délégué syndical CFDT,

• Le syndicat CGT représenté par __ en qualité de délégué syndical CGT,

D’autre part.

 

PREAMBULE :

La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rencontrées à l’occasion des négociations annuelles obligatoires portant sur:

• la rémunération,

• le temps de travail,

• le partage de la valeur ajoutée

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• la mobilité durable.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail, les réunions suivantes ont été tenues afin de couvrir l’ensemble des sujets concommitament:

• Réunion d’ouverture (R0) le vendredi 7 janvier 2022 à 10h00

•  Présentation des mesures appliquées en 2021 et du contexte économique et social

• Etablissement du calendrier et lieu des réunions de négociation 2022.

  • Réunion de négociation (R1) le vendredi 14 janvier à 10h00

• Réponses aux questions et informations complémentaires

• Présentation des revendications syndicales

• Négociations

• Réunion de négociation (R2) le mardi 25 janvier à 10h00

• Réunion de négociation (R3) le jeudi 3 février à 10h00

• Réunion de négociation (R4) le mardi 1^er mars à 10h00

• Réunion de clôture (R5) le vendredi 4 mars à 9h00

• Finalisation des négociations – mesures finales

• Réunion de signature le mardi 8 mars à 9h00

2021 a été une année particulière de transition, cumulant crise sanitaire et contexte de reprise économique.

Nous avons dû faire face à un accroissement important de la demande et à une mise en tension de nos fournisseurs, rendant chaotique l’activité. En parallèle, nous avons dû finaliser les réorganisations amorcées en fin 2019 et 2020.

Par conséquent le bilan de l’année est mitigé par un ratio résultat /efforts fournis très faible. Nous pouvons être satisfaits de notre capacité à nous adapter dans un environnement mouvant et possiblement hostile.

Les statistiques économiques prévoient une reprise importante de l’inflation, et pour rappel l’entreprise a appliqué en 2021 des mesures salariales apportant 2% d’accroissement des salaires sur une année complète, auxquels s’ajoutent le versement d’une prime à mi-année de 400€.

2022 sera une année de transition avec des risques importants liés aux tensions sur la chaine d’approvisionnements, à la hausse des coûts de matières premières et frais de transport, aux mesures sanitaires que nous devrons déployer, mais aussi de belles opportunités d’amélioration continue, d’adaptation de nos organisations et de déploiement d’un état d’esprit collaboratif, grâce à un niveau d’activité qui s’annonce déjà élevé.

Il est par conséquent important de construire tous ensemble, Direction et partenaires sociaux, une politique de rémunération innovante, incluant des réflexions sur la mise en place de nouvelles mesures permettant de maintenir l’équilibre entre progression de l’activité et de résultats de l’entreprise d’une part et la valorisation des compétences et de l’engagement des salariés d’autre part.

Ainsi, pour l’année 2022, l’ensemble des parties à la négociation ont une nouvelle fois montré leur intention d’innovation, d’écoute, de respect et de prise en compte, tant dans les revendications que les propositions, qui ont permis de faire évoluer les réflexions au fil des réunions précitées.

La volonté manifeste et partagée d’aboutir à la signature d’un accord démontre le souhait de s’inscrire dans la construction d’un dialogue social solide. Cette approche permet d’emmener l’ensemble du personnel dans une démarche de discussion et d’écoute réciproques, tout à fait alignées avec les principes d’exemplarité et de collaboration déployés en parallèle sur l’ensemble du site.

Au terme des réunions susmentionnées, il a été convenu de ce qui suit.

Article 1 – Durée de l’accord

Du fait de son objet, l’accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de sa signature par les parties et jusqu’au 31 décembre 2022. Le présent accord et ses dispositions ne sauraient être prorogés au-delà de l’année civile en cours.

De nouvelles négociations annuelles obligatoires devront prendre place au plus tard dans les 12 mois à venir pour l’année 2023.

Article 2 – Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Volvo Compact Equipment SAS hors salariés impatriés, ces derniers disposant d’augmentations générales et individuelles de salaires distinctes et directement gérées par le siège social de la division Volvo Construction Equipment.

Les mesures collectives sont également retranscrites pour le personnel intérimaire par application du principe de l’égalité de traitement.

Article 3 – Rémunérations

• 3.1 Augmentation des salaires générale (AGS) et individuelle (AI)

L'augmentation générale des salaires (AGS) pour 2022 est de :

• 50€ pour la catégorie socio-professionnelle (CSP) Ouvriers

• 1,7% avec un talon de 50€ pour la CSP ATAM

Elle sera rétroactive au 1^er janvier 2022.

Le budget d’augmentations individuelles (AI) correspond à l’enveloppe appliquée sur la masse salariale de l’entreprise correspondant aux salaires de base par catégorie socio-professionnelle. Il sera de :

• 0,8% pour les ouvriers avec un seuil minimum à 50€

• 1,5% pour les ATAM avec un seuil minimum à 50€

• 3,2% pour les Cadres

Les augmentations individuelles allouées, seront également rétroactives à compter du 1er janvier 2022.

• 3.2 Egalité hommes femmes

Au vu de la situation spécifique des cadres et de certaines inégalités constatées particulièrement dans la CSP cadres, il est décidé au titre de 2022 d’accorder une enveloppe spécifique à hauteur de 0,1% de la masse salariale de la CSP.

Cette enveloppe sera administrée par les Ressources humaines et allouée par tranches en fonction des situations individuelles et des écarts constatés.

De plus, il sera apporté une vigilance particulière lors de la consolidation des demandes d’augmentations individuelles afin de préserver l’équilibre entre les genres.

De la même manière, les primes et promotions seront traitées en dehors des augmentations.

• 3.3 Revenu minimum annuel garanti (RMAG)

Le revenu minimum annuel garanti base 35 heures ne sera pas reconduit en 2022, car il n’est pas valorisant des efforts et de l’engagement de certains salariés par le nivellement qu’il génère.

Un travail en profondeur d’étude sera fait au cours de l’année et possiblement partagé avec les partenaires sociaux sur le dernier trimestre afin de déterminer si des mesures exceptionnelles pourraient s’y substituer.

• 3.4 Revalorisation du salaire minimum d’embauche

Le salaire minimum d’embauche en contrat à durée indéterminée base 35 heures sera revalorisé à compter à hauteur de l’AGS, soit porté à 1 787€ à compter du 1^er janvier 2022.

• 3.5 Primes

Par conséquent, toutes les primes conditions de travail et métier seront revalorisées à compter du 1^er janvier 2022 à hauteur de l’AGS, soit 0.33€ de l’heure, à l’exclusion de la prime dite de modulation mise en place au 1er janvier 2020 et les primes liées aux médailles du travail.

• 3.6 Productivity bonus

Le montant cible maximum en France du Productivity bonus (part variable non cadre) sera converti d’un montant forfaitaire en 2021 (660€) à une cible en pourcentage au titre de 2022 qui sera évolutif sur les années à venir..

Toutefois, un seuil minimum de cible au titre de 2022 sera fixé à 660€, afin que personne ne puisse avoir une cible en dessous de la précédente.

• cible à 3% au titre de 2022, versé en 2023

• cible à 4% au titre de 2023, versé en 2024

• cible à 5% au titre de 2024, versé en 2025

Les critères d’évaluation se répartissent de manière identique aux indicateurs du Company bonus (part variable cadres).

• 3.7 Prime exceptionnelle à mi-année

En 2021, la Direction souhaitait encourager les efforts exceptionnels fournis sur l’année 2020, et reconnaître l’engagement de l’ensemble des salariés, en accordant la création d’une prime à mi-année d’un montant minimum de 360€ sur les 3 ans : 2021 / 2022 / 2023, révisable chaque année.

Pour 2022, le montant est reconduit à 400€ et sera versé sous la forme d’une Prime Exceptionnelle selon les possibilités en vigueur au moment de son application (Prime Exceptionnelle en faveur du Pouvoir d’Achat (PEPA) si toujours d’actualité, ou à défaut prime exceptionnelle classique) , sur la paye du mois de Juillet 2022.

La seule condition de versement est d’être présent au 30 juin 2022 et elle sera pro-ratisée en fonction du temps de présence.

• 3.8 Prime exceptionnelle d’engagement

Comme il a été précisé en préambule, le bilan de l’année 2021 reste mitigé par un ratio résultat /efforts fournis très faible. Nous pouvons être satisfaits de notre capacité à nous adapter dans un environnement mouvant et possiblement hostile et dans l’intention d’encourager l’engagement des salariés pour les mois à venir, une prime exceptionnelle a été décidée.

Par conséquent, une prime de 250€ sera versée sous la forme d’une Prime Exceptionnelle en faveur du Pouvoir d’Achat (PEPA) sur la paye du mois de mars 2022.

La seule condition de versement est d’être présent à la date de versement, et au 31 mars 2022 pour les intérimaires.

• 3.9 Prime de cadencement ligne

Depuis plusieurs années, les échanges lors des négociations annuelles obligatoires mentionnent la contrainte particulière générée par la cadence imposée par la ligne de montage. En effet, et de façon plus appuyée encore en 2021, les salariés ldes secteurs assemblage et logistique interne doivent faire face à de nombreux aléas qui sont accentués par la contrainte de la cadence liée à la ligne de montage.

Sont concernés:

• Les équipiers des EAP 1, 2 et 3 en assemblage

• Les équipiers de l’équipe logistique interne

Par conséquent, la Direction a accepté de considérer la contrainte afin de la compenser par le versement d’une prime « conditions de travail » forfaitaire fixée à 25€ mensuels.

Il n’y a pas de proratisation liée au temps de travail effectif (temps partiel, maladie, CP…) et cette prime sera versée de façon rétroactive au 1^er janvier 2022 pour toute personne entrant dans le champ des conditions mentionnées et présente au 31 mars 2022.

Article 4 – Partage de la valeur ajoutée

• 4.1 Intéressement

L’accord triennal d’intéressement a été renouvelé en 2021 pour la période couvrant les années 2021, 2022 et 2023.

Il a été retenu comme indicateur financier la marge opérationnelle (Operating margin) lié à notre activité de minipelle uniquement résultat qui se calcule de la manière suivante :

+ Ventes de machines & accessoires

• Coûts de production réels

• Coûts de R&D, Achats, Marketing (fonctions supports) locaux liés à la minipelle

• Autres coûts administratifs liés à la minipelle

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= Résultat opérationnel Minipelle

Marge opérationnelle (%) = Résultat opérationnel Minipelle / Vente de machines & accessoires

Pour 2022 le seuil de déclenchement est maintenu à 7 % de marge opérationnelle.

Le montant de l’enveloppe d’intéressement sera calculé pour 2022 comme étant un pourcentage du résultat opérationnel 2022.

Pour 2022 ce pourcentage est fixé à 2%.

Par conséquent les négociations annuelles obligatoires ont abouti à la conclusion d’un AVENANT N°2 A ACCORD D’INTERESSEMENT DES SALARIES DE LA SOCIETE VOLVO COMPACT EQUIPMENT SAS POUR LES ANNEES 2021-2022-2023. Il est soumis à signature en parallèle.

• 4.2 Participation

Le résultat fiscal de l’année 2021 ne déclenche pas de participation.

Article 5 – Temps de travail

• 5.1 Journée de solidarité

Créée par la loi du 30 juin 2004, la journée de solidarité prend la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée de 7 heures, et, pour les employeurs, d'une contribution financière de 0,30% assise sur la totalité des rémunérations.

Le principe retenu par la Société est que cette journée est travaillée à hauteur de 7 heures.

Elle doit également répondre aux contraintes suivantes :

• Faire réellement la production attendue

• Une problématique d’organisation personnelle

• Une usine sur le même rythme

• Une problématique des équipes et de leur chevauchement

• Pas d’impact clients : « delivery precision »

La journée de solidarité au titre de 2022 sera effectuée selon les modalités suivantes:

• 5.2 Intention d’ouvrir une renégociation de l’accord d’annualisation du temps de travail (ex « modulation »)

Le besoin est partagé de modifier l’organisation des roulements prévus dans l’accord de modulation et de poser les rythmes de travail différemment, incluant un temps de pause « commun ». Le personnel concerné est celui du champ d’application actuel de l’accord de modulation.

L’organisation proposée serait le lissage d’une durée de 70 heures de travail répartie sur 9 jours (cycle de 2 semaines), et permettrait :

• d’avoir une disponibilité des équipements industriels hors production durant les journées non travaillées (JNT) afin de pouvoir planifier un calendrier de maintenance et ainsi entretenir nos outils industriels de manière préventive sur l’année,

• les JNT planifiées pourront également être l’occasion d’organiser ponctuellement et de manière plus facile des journées de formation mais aussi des séminaires, des journées d’intégration ou bien des journées de rattrapage de production si un besoin.

Le temps de pause « commun », associé à la nouvelle organisation du travail, permettrait de structurer et organiser un temps de pause dont chacun peut bénéficier. Le temps de pause pourrait s’organiser par service du moment où il n’y a pas d’interaction dépendante entre 2 services.

Pour viser une application au 1^er janvier 2023, la Direction souhaite ouvrir une négociation afin de poursuivre les échanges sur :

• le sens

• le besoin

• la structuration

• les moyens mis à disposition.

• 5.3 Définition d’une charte de recours au télétravail

Après avoir dû faire face à un recours massif et obligatoire au télétravail afin de gérer au mieux le risque de pandémie de la COVID-19, de nouvelles règles ont pris place en 2021, ainsi qu’un processus informatisé de demande et de validation du recours au télétravail.

Une charte de bonnes pratiques (processus de validation, comportements attendus, responsabilités) sera diffusée au sein de l’entreprise.

Article 6 – Emplois

L’engagement pris à la conclusion des dicussions sur le secteur Opérations dans le cadre de la négociation sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour le site de Belley est rappelé, et donne de la visibilité sur les embauches Opérations:

Ces embauches répondent au besoin actuel de l’entreprise et peuvent être évolutives, et sont abstraction faite des départs naturels.

La négociation GPEC pour la fonction Technologie est en cours, et l’ensemble des fonctions support sera à venir dans la foulée.

Article 7 – La mobilité durable

En 2021, une allocation forfaitaire Mobilité durable a été mise en place.

Elle prévoit, dès l’application du présent accord, le remboursement via versement d’une allocation forfaitaire, d’un montant maximum de 400€ sur facture d’achat d’un vélo, d’un Vélo à Assistance Electrique, ou d’un montant maximum de 200€ sur facture d’achat d’une trottinette, d’une trottinette à assistance électrique, utilisés pour moyen de transport/trajet.

L’allocation annuelle ne peut pas dépasser 400€.

Le salarié devra, pour y prétendre, démontrer l’utilisation du mode de transport pour lequel il demande l’allocation pour un minimum de 25 trajets sur 3 mois.

Il émargera au poste de garde à l’arrivée dans l’entreprise.

L’allocation adéquate sera versée dès la validation des 25 trajets, accompagnée de la facture d’achat.

De la même manière et sous les mêmes conditions, l’entreprise participera à hauteur de 40€ pour l’achat d’un casque de protection vélo/trottinette.

L’allocation est cumulable avec la prise en charge des abonnements de trajet déjà en vigueur.

Cette allocation forfaitaire est renouvelée pour l’année 2022.

Article 8 – Clauses juridiques et administratives

Le présent accord est applicable à compter de sa date de signature dès lors qu’il a fait l’objet d’un accord répondant aux critères légaux de validité d’un accord d’entreprise.

Article 9 – Révision et dénonciation

Toutes les modifications éventuelles au présent seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, des Solidarités (DREETS) – unité départementale de l’Ain, dépositaire de l’accord initial et porté à la connaissance des salariés.

L’accord peut être dénoncé par une ou l’autre des parties contractantes selon les conditions légales en vigueur.

Article 10 – Publicité

L’avis de l’existence de cet avenant sera affiché sur les panneaux au sein de la société et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction.

Article 11 – Règlement des litiges

Tous les litiges et contestations relatifs à l’application du présent accord seront réglés à l’amiable entre les parties. A défaut, le différend sera porté devant la juridiction compétente du lieu du siège social de l’Entreprise.

Article 12 – Dépôt

Il sera déposé à la diligence de l’Entreprise, en 2 exemplaires dont 1 sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Ain (département de sa conclusion) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Fait à Belley, le 8 mars 2022,

En 5 exemplaires, dont un (1) pour le dépôt à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, des Solidarités (DREETS) (une copie électronique est adressée parallèlement), un (1) pour la direction de l’entreprise, un (1) pour le teneur des comptes, (1) pour chaque organisation syndicale.

Pour la Direction :

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Directeur Général Directrice Ressources Humaines

Pour la délégation CFDT Pour la délégation CGT

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