Accord d'entreprise "accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de la société SAVOYE SASU" chez A-SIS (ET OU) LOGARITHME - SAVOYE (Siège)

ACCORD RELATIF A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SAVOYE SASU

Entre :

La société SAVOYE SASU, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 33417099000116, code NAF numéro 7112B, dont le siège social est situé 18 boulevard des gorgets 21000 DIJON, représentée par en sa qualité de Directrice Ressources Humaines.

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

• Organisation syndicale FO représentée par

• Organisation syndicale CFE-CGC représentée par

• Organisation syndicale UNSA représentée par

D’autre part,

PRÉAMBULE 

Le présent accord s'inscrit dans le cadre :

• De l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail ;

• De l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

• De l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;

• de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que dans le cadre l'article L. 2253-3 du Code du travail, portant notamment sur le Télétravail ;

• De la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui institue un principe de primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, l'accord professionnel et l'accord interbranche.

La qualité de vie au travail est progressivement devenue un sujet majeur dans les entreprises. L’épanouissement et la qualité de vie au travail constituent des éléments participant à la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.

Selon le préambule de l’ANI consacré à la qualité de vie au travail de juin 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

A travers cet accord, la Direction et les organisation syndicales signataires affirment leurs convictions et témoignent de leur volonté de s’inscrire dans l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’une démarche structurée et continue.

Il est précisé que le droit à la déconnexion est abordé dans l’accord relatif au temps de travail.

A l’issue de plusieurs réunions de négociation relatives au présent accord, en dates du 3,11,15,24,31 mars et 6 avril 2022 les parties sont convenues de ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de SAVOYE SASU, quel que soit son établissement de rattachement.

ARTICLE 2 : LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.

2.1. Le rôle de la Direction

La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.

C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord.

Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.

2.2. Le rôle du Service des Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord.

Il assure le suivi des indicateurs et constitue le relai d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise.

2.3. Le rôle des managers

Les managers sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.

C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre.

2.4. Le rôle des salariés

La qualité de vie au travail, implique la participation de chacun. Sans pour autant restreindre le rôle de l’employeur, il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.

2.5. Le rôle des instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail.

En tant qu’organe de l’expression collective des salariés, mais également au titre de leurs différentes missions et prérogatives, le comité social et économique joue un rôle de relai d’information et participe pleinement à la promotion de la qualité de vie au travail.

ARTICLE 3 : LES DEMARCHES DE LUTTE CONTRE LES PRATIQUES DISCRIMINATOIRES

3.1 Définition

La discrimination se caractérise par la différence de traitement appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique.

L’article L1132-1 du code du travail compte près d’une trentaine de critères de discrimination dont notamment :

- discrimination sexiste

- discrimination raciale

- discrimination en lien avec l’orientation sexuelle

- discrimination physique

- discrimination par l’âge

- discrimination en lien avec l’état de santé…

En conséquence, la dénonciation de faits constitutifs d’une discrimination ne peut faire l’objet d’aucune sanction, sous réserve que la dénonciation intervienne en toute bonne foi et sans caractériser un abus de droit.

3.2 Les acteurs de la lutte contre la discrimination et la procédure de signalement

Les acteurs de la qualité de vie au travail présentés au sein de l’article 2 sont tous acteurs de la lutte contre les discriminations par leur comportement, leur soutien.

En particulier, tout salarié estimant être victime de discrimination, ou témoin d’une situation qu’il estime relever de la discrimination, devra de se rapprocher de son Manager ou de la Direction des Ressources Humaines.

3.3 Les actions de la lutte contre la discrimination

3.3.1 En vue de prévenir les discriminations

La société s’engage à lutter contre toute forme de discrimination, à toutes les étapes de la relation de travail, notamment à :

• l’embauche,

• la promotion,

• l’évolution professionnelle,

• la formation

Le service des ressources humaines veillera à rédiger des offres d’emploi évitant toute forme de discrimination à l’encontre du candidat, notamment relative notamment au sexe, à la nationalité, à l’âge, à la santé, à la situation de grossesse, à l’appartenance syndicale, politique…

La formation professionnelle est un élément essentiel dans le parcours professionnel. La Société veillera à ce que tous les salariés, quel que soit leur sexe, leur âge, leur origine, leur nationalité, leur appartenance syndicale, leur situation de famille, leur situation de handicap ou leur état de santé, puissent bénéficier d'un accès effectif à la formation.

3.3.2 En cas de discrimination signalée

Selon la nature des faits signalés, une enquête sera déclenchée. La Direction veillera à informer les référents du CSE dans toute enquête qu’il décidera de déclencher. Dans l’hypothèse où la personne signalant les faits souhaite conserver la confidentialité, l’identité de la personne qui signale les faits de discrimination (victime ou lanceur d’alerte) demeurera anonyme à l’égard des référents du CSE.

Dans l’hypothèse, où la discrimination serait avérée, la Direction mettra en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de faire cesser cette discrimination et prévenir toute tentative de récidive.

Dans cette hypothèse, le collaborateur faisant l’objet d’une discrimination pourra faire l’objet de mesures de protection des personnes, afin de préserver sa santé et sa sécurité et limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.

ARTICLE 4 : LES DEMARCHES DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT

4.1 Définitions du harcèlement moral et sexuel

4.1.1 Définition du harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini par les articles L.1152-1 et suivants du code du travail.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :

- une atteinte à ses droits et à sa dignité,

- une altération de sa santé physique ou mentale,

- ou une menace pour son évolution professionnelle.

L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

4.1.2 Définition du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini par les articles L.1153-1 et suivants du code du travail.

Il se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

- portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,

- ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Par ailleurs, toute forme de pression grave (même non répétée) exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers est aussi assimilée au harcèlement sexuel.

Enfin, le harcèlement sexuel est également constitué :

- Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

- Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

4.2 Acteurs de la lutte contre le harcèlement

Les acteurs de la qualité de vie au travail présentés au sein de l’article 2 sont tous acteurs de la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

Deux référents harcèlement moral et sexuel ont été désignés au sein du CSE. Ils jouent également un rôle important de sensibilisation et de prévention. Ils devront alerter la Direction en cas de signalement de toute situation de harcèlement moral et / ou sexuel.

3. Sensibiliser et former en vue de prévenir le harcèlement moral et sexuel

La Direction s’engage à :

• promouvoir la sensibilisation des managers au regard des harcèlements au travers de communications/ateliers de formation portant sur la définition des harcèlements, les signaux d’alerte et la prévention.

• examiner la mise en place de sessions de sensibilisation à la lutte contre les harcèlements, et le moyen de mettre en œuvre le déploiement de cette sensibilisation des salariés à la prévention des risques.

Plus particulièrement, la lutte contre les harcèlements suppose que les référents, potentiels interlocuteurs des salariés dans un premier temps, puissent être à même d’orienter les salariés, de connaître la procédure de gestion de conflits, et d’identifier ce qui nécessite de donner lieu à une investigation.

Dans ce cadre, les référents bénéficient d’une formation dédiée afin d’être à même de repérer les signaux d’alerte, la posture à adopter face à un risque.

En outre, conformément à ses obligations légales en la matière, la Direction sera tenue de mettre à jour les différents support ou outils en place au sein de la société, notamment :

• le règlement intérieur

• l’affichage des dispositions du code pénal en matière de répression du harcèlement

• la mise à jour du volet de prévention des RPS dans le DUERP

Par ailleurs, la direction mettra en place un ou des dispositifs de sensibilisation et/ou de formation pour prévenir toute situation de harcèlement.

4. Procédure de signalements et traitement des situations constituant ou susceptibles de constituer des faits de harcèlement

Tout salarié s’estimant victime de violences ou harcèlements ou ayant été témoin de situations présumées doit les signaler afin qu’elles puissent être analysées et traitées.

Une procédure pour traiter les signalements est décrite ci-dessous et schématisée en Annexe 1. Elle ne se substitue pas aux dispositions légales relatives au droit d’alerte des CSE et au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Les procédures de signalement et traitement décrites ci-après devront respecter les principes de discrétion et de confidentialité.

Chaque partie impliquée bénéficie d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.

1. Dénonciation calomnieuse

L’objectif des procédures de signalement de harcèlement ou de violence est de solutionner des difficultés/litiges et non d’en créer.

Les signalements doivent être réalisés de bonne foi et sur la base de faits précis.

A ce titre, tout signalement engage la victime présumée ou le lanceur d’alerte sur les propos ou faits rapportés.

La dissémination de fausses accusations et la dénonciation de faits inexistants, lorsqu’elles sont faites avec l’intention de nuire pourront donner lieu à des sanctions disciplinaires selon l’incidence de ces dernières. En outre, son auteur s’expose également à des sanctions pénales pour dénonciation calomnieuse conformément à l’article 226.10 du Code Pénal.

2. Procédure

   1. Signalement : écoute, information sur la procédure et rédaction du signalement

Le salarié ou personnel intérimaire s’estimant victime ou ayant été témoin de faits de violences ou susceptibles de constituer du harcèlement s’adresse à la personne de son choix (RH, médecin du travail, manager, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes / moral, ou membre du CSE).

Si la personne qui signale est témoin, les parties se rapprocheront de la victime présumée.

La personne qui reçoit la victime si elle le souhaite, l’écoute l’assiste et l’aide dans sa démarche. A cet effet, elle l’informe des différentes étapes de la procédure ainsi que des personnes qui vont être amenées à traiter le dossier.

Si le salarié ou personnel intérimaire souhaite poursuivre sa démarche, un signalement est rédigé, à l’aide de l’interlocuteur consulté, énonçant notamment les faits sur lesquels la demande s’appuie.

Un modèle de courrier de signalement est disponible en Annexe 2.

Au moment du signalement le salarié s’estimant victime a la possibilité d’être accompagné par tout salarié de l’entreprise (représentant du CSE ou non).

La Direction s’engage à ce que le référent du CSE en matière de harcèlement et agissement sexiste soit informé en temps utile du signalement. Dans l’hypothèse où la personne signalant les faits souhaite conserver la confidentialité, l’identité de la personne qui signale les faits de discrimination (victime ou lanceur d’alerte) demeurera anonyme à l’égard des référents du CSE.

Dans le cas où la victime présumée de fait de harcèlement serait le référent habituel du CSE en matière de harcèlement, le CSE devra désigner parmi ses membres un référent harcèlement ad hoc, chargé des mêmes prérogatives que celles habituellement exercées par le référent harcèlement habituel du CSE, pour les besoins de la procédure portant sur les faits concernant le référent harcèlement habituel du CSE.

2. Examen du signalement

Chaque signalement est transmis au Service des ressources humaines qui analyse et traite la situation dans un souci permanent de neutralité.

Le signalement est examiné par le Service des ressources humaines qui réalise une enquête par toute action nécessaire, tels que :

• entretien avec la personne à l'origine du signalement,

• entretien avec la personne impliquée (auteur présumé des agissements signalés),

• entretien avec toute personne susceptible d’apporter un éclairage sur la situation (témoin, médecin du travail, …).

• …

Cette enquête est réalisée en collaboration avec le référent harcèlement, sous réserve de l’approbation de la victime quant à la présence du référent. En tout état de cause, le référent du CSE sera informé du contenu de cette étape d’examen du signalement. Dans l’hypothèse où la personne signalant les faits souhaite conserver la confidentialité, l’identité de la personne qui signale les faits de discrimination (victime ou lanceur d’alerte) et / ou la victime demeurera anonyme à l’égard des référents du CSE.

Chaque personne entendue a la possibilité d’être accompagnée par un salarié de l’entreprise lors de ces entretiens.

Sur la base de son analyse et après information du salarié s’estimant victime, le service des ressources humaines décide des modalités de traitement du signalement, à travers, soit :

• la procédure directe,

• la procédure collégiale.

Cette décision s’appuie notamment sur l’analyse de la gravité et complexité de la situation et sur le besoin d’une vision pluridisciplinaire.

3. Traitement

• Procédure directe

Le cas échéant, le Service des ressources humaines décide de la mise en œuvre d’actions pour une résolution de la situation. Ces actions peuvent aller de la médiation à la sanction disciplinaire. Le référent du CSE en matière de harcèlement et agissement sexiste sera associé à cette procédure directe. Dans l’hypothèse où la personne signalant les faits souhaite conserver la confidentialité, l’identité de la personne qui signale les faits de discrimination (victime ou lanceur d’alerte) et / ou la victime demeurera anonyme à l’égard des référents du CSE.

• Procédure collégiale

Lorsque la situation nécessite une étude approfondie, le Service des ressources humaines met en œuvre une procédure collégiale. Une commission est alors instituée. Le Service des ressources humaines tiendra le CSE informé en temps utile au travers du secrétaire du CSE et de la commission CSSCT afin que le CSE puisse désigner parmi ses membres, une personne qui représentera le CSE dans la commission.

Le Service des ressources humaines identifiera les autres membres composant la commission.

Les personnes qui y participent (3 à 5 membres) doivent être neutres et distanciées de la situation.

Ainsi, pourront intervenir, en fonction des situations, le manager, le médecin du travail, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes / moral, un membre de la CSSCT, …

La commission pourra préconiser des mesures de résolution et des mesures de protection des personnes si nécessaire. Une enquête spécifique et contradictoire pourra être mise en œuvre. Il pourra être proposé à la victime un accompagnement spécifique (prise de rendez-vous à la médecine du travail, dépôt de plainte, mise en relation avec des associations spécialisées, etc.). Au regard des propositions transmises par le comité, le Service des ressources humaines décide des mesures et informe les parties intéressées.

3. Mesures disciplinaires

A tout moment de la procédure, une procédure disciplinaire pourra être engagée et donner lieu à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

4. Mesures de protection

Des mesures de protection des personnes peuvent être déclenchées, à tout moment de la procédure, pour adapter les conditions de travail et limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.

Ces mesures de protection des personnes peuvent prendre diverses formes, par exemple : des mesures d’éloignement, changement de secteur, …

Elles peuvent s’appliquer à toutes les parties impliquées (témoin, auteur présumé des agissements signalés, salarié/intérimaire s’estimant victime …).

La Direction veille à ce que les mesures de protection prises ne lèsent pas la victime.

Les personnes impliquées peuvent également être orientées vers la médecine du travail

5. Suivi

Le salarié ou intérimaire s’estimant victime de violences ou de harcèlement au travail fera l’objet de suivi régulier par le Service des Ressources Humaines, afin de s’assurer que les mesures prises lui permettent de poursuivre son activité professionnelle. Celles-ci peuvent être revues et ajustées si nécessaire.

Des mesures d’accompagnement pourront être mises en œuvre pour apporter un soutien au salarié, notamment sur le plan social, médical, psychologique et d’informations sur le contexte juridique.

Le service de santé au travail pourra également proposer des accompagnements extérieurs à l’entreprise (contacts d’associations d’aide et de défense des victimes, défenseur des droits…).

Ces accompagnements peuvent également être proposés au-delà du salarié s’estimant victime, auprès des collègues de travail ou de l’équipe qui ont pu ressentir les conséquences de ces situations.

ARTICLE 5 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La commission Handicap aura pour rôle d’intervenir dans les domaines suivants :

• Recrutement

• Maintien dans l’emploi

• Sensibilisation sur le thème du handicap

• Mener des campagnes d’information sur la démarche RQTH

D’une manière générale, la direction et la commission Handicap veilleront au respect de l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap en matière notamment d’embauche, de développement professionnel et d’évolution carrière, de rémunération, de formation

En outre, les objectifs suivants sont fixés l’amélioration du maintien dans l’emploi et le développement de l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés :

1. Sensibiliser et informer les acteurs de l’entreprise

Pour atteindre cet objectif, il est convenu de sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise par :

• La lutte contre les préjugés (Semaine du handicap, sensibilisation avec l’intervention de partenaires extérieurs…)

• Le développement des partenariats privilégiés à travers une adhésion ou une convention avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l'insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche :

  • organismes ou associations

  • structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap Emploi, Agefiph, APAJH21, Pôle Emploi, sociétés de travail temporaires, …) ;

• Ces partenariats auront pour objectifs :

  • de mieux faire connaître les besoins en recrutement des établissements de la société SAVOYE SAS en leur transférant systématiquement les offres d’emploi à pourvoir par voie externe ;

  • de faire découvrir en détail les principaux métiers afin de mieux définir la bonne adéquation entre restrictions à l’emploi et contraintes du poste de travail.

  • Intervention dans le cadre de la semaine du handicap

  • Conseil pour l'aménagement des lieux pour faciliter l'accès des travailleurs en situation de handicap

  • Formation à l'utilisation de matériel spécialisé

5.2 Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Communiquer auprès des salariés pour les engager à se rapprocher du service RH s’ils ont été reconnus travailleurs handicapés.

• Informer les salariés sur les démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés, afin de les accompagner dans leur processus de reconnaissance ou de maintien de leur statut RQTH et les mettre en relations directe avec CAP EMPLOI et l’AGEFIPH.

• Insérer dans la « fiche de renseignements » à destination des nouveaux arrivants une case à cocher pour indiquer la situation de travailleur handicapé dit « RQTH »

• Possibilité pour les collaborateurs ayant un handicap de bénéficier de 3 demi-journées payés par an afin de pouvoir sur présentation d’un justificatif :

  • effectuer les démarches en lien avec la reconnaissance de travailleur handicapé,

  • réaliser des examens, RDV médicaux en lien avec leur handicap

  • procéder renouvellement de leur statut

• Réaliser un entretien de suivi annuel sur demande des salariés, ayant le statut de travailleurs handicapés et solliciter, le cas échéant, la médecine du travail si un aménagement de poste est envisagé.

  2. Développer une politique d’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour atteindre cet objectif, il est convenu de poursuivre la politique d’insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés engagée par l’entreprise, auprès des ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail).

ARTICLE 6 : LES MESURES EN VUE DE FAVORISER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties au présent accord reconnaissent que la recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans l’Entreprise que dans la vie personnelle et familiale.

6.1 Articulation entre vie personnelle et familiale et activité professionnelle

6.1.1 L’organisation des réunions de travail

Les managers devront :

• Veiller à l’organisation des réunions de travail pendant les plages horaires compatibles avec l’organisation de la vie familiale

• Respecter un temps de prévenance suffisant pour l’organisation de ces réunions

6.1.2 Les temps partiels

Les actions à mener seront les suivantes :

• Ouvrir toute organisation du travail à un aménagement possible à temps partiel :

  • Tout salarié, quel que soit sa fonction ou sa catégorie professionnelle, sur la base du volontariat et en accord avec la Direction, peut bénéficier d’un temps partiel

  • Les demandes devront être adressées par écrit à la Direction au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite occuper le poste à temps partiel en précisant la durée et la répartition du travail souhaitées, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire

  • La hiérarchie devra apporter sa réponse au plus tard dans les deux mois suivant la réception de la demande, après étude de la faisabilité de la mise en place du temps de travail effectif souhaité au regard de l’organisation de son activité et de ses besoins.

  • Tout refus devra être motivé ; ce refus pourra être examiné par la commission formation à la demande expresse du salarié concerné

• Possibilité pour le collaborateur de revenir à temps plein, notamment lorsque le retour est justifié par des raisons financières. La procédure de demande et d’acceptation de retour à temps plein sera la même que pour la demande de passage à temps partiel

• S’assurer que les périodes de travail à temps partiel ne pénalisent ni l’évolution de carrière du salarié, ni sa rémunération

• Mettre en place un entretien avec le service des ressources humaines et le manager lors du retour à temps plein du collaborateur

• Veiller à adresser les informations générales de l’entreprise pendant les périodes de congés longue durée

6.1.3 La rentrée scolaire

L’entreprise autorisera jusqu’à 2 heures d’absence rémunérées sur les horaires de travail lors de la rentrée scolaire (septembre) à tous parents demandeurs, par journée de rentrée.

6.1.4 Les dons de jours

Le don de jours de repos s’appuie sur une démarche de solidarité entre les salariés de l’entreprise.

Les actions à mettre en œuvre seront les suivantes :

• Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou au profit d'un collègue proche aidant.

• Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

• Tout salarié peut renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, à savoir :

  • Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés

  • Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)

  • Autres jours de récupération non pris

  • Jours de repos donnés peuvent provenir d'un CET 

• La demande doit être faite à l’employeur qui doit donner son accord

• Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

6.1.5 la gestion d’une situation de handicap

Le salarié ayant 1 enfant handicapé aura droit à 4 jours/an avec maintien de salaire pour se rendre à des examens, RDV médicaux (sur présentation de justificatifs).

6.1.6 la solidarité et le proche aidant

6.1.6.1 Congé de solidarité familiale

• Définition

Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail, tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, qu’elle qu’en soit la cause, a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale.

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du Code de la santé publique.

• Mode de prise

Le congé de solidarité familiale peut prendre la forme d’un congé en tant que tel ou, avec l’accord de l’employeur, pris en fractionné ou en période d’activité à temps partiel.

Le congé débute à l’initiative du salarié qui au moment de sa demande devra informer son employeur de la date prévisible de son retour.

• Durée

La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable une fois, soit une durée maximale de six mois.

Par ailleurs, sauf urgence, le salarié doit informer son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé :

• de sa volonté de suspendre son contrat de travail au titre de ce congé ;

• de la date de départ en congé ;

• le cas échéant, de sa demande de fractionnement du congé ou de transformation en temps partiel.

• Il adresse également un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne à assister, attestant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

• Indemnisation

Le salarié en congé de solidarité familiale, bénéficiera d’un complément de rémunération mensuel à hauteur de 50% de son salaire mensuel, sur une période de deux mois ou équivalent à deux mois (en cas de congé fractionné).

6.1.6.2 Congé de proche aidant

• Définition

Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

L’objectif étant de permettre au proche aidant d’équilibrer l’aide apportée dans le cadre de sa vie personnelle avec les contraintes de sa vie professionnelle.

• Mode de prise

Les délais dans lesquels le salarié informe son employeur de son départ en congé ou de renouvellement est au minimum d’un mois avant le début du congé.

Le renouvellement doit être formulé au moins 15 jours avant le terme du précédent congé. En cas de situation exceptionnelle et d’accord mutuel, ce délai pourra être réduit.

Le salarié devra joindre à sa demande :

• une déclaration sur l’honneur du lien existant entre lui et la personne aidée

• une déclaration sur l’honneur relative au fait de n’avoir jamais bénéficié précédemment d’un congé de proche aidant, ou de la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé

• lorsque la personne aidée est handicapée, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %

• lorsque la personne aidée est en perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de lallocation personnalisée d’autonomie

La durée maximale du congé est de trois mois renouvelables.

Toutefois, la durée du congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée de 18 mois pour l’ensemble de la carrière.

Avec l’accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné (durée minimale de chaque période doit être d’une journée au minimum).

• Indemnisation

Le salarié en congé de solidarité familiale, bénéficiera d’un complément de rémunération mensuel à hauteur de 50% de son salaire mensuel, sur une période d’un mois ou équivalent à un mois (en cas de congé fractionné).

6.2 Favoriser l’environnement de travail et le bien-être au travail

6.2.1 Espaces de repos

L’ensemble des sites doivent offrir aux salariés une réelle capacité de coupure au moment de la prise de la pause.

Ce principe s’entend par des locaux dédiés agréables, aménagés en conséquence (tables, chaises confortables et en nombre suffisant, distributeurs de boissons et de nourriture à proximité).

Dans ce cadre, la société SAVOYE SASU s’engage à installer des espaces de détente et repos sur chacun de ses sites.

6.2.2 Sanitaires douches

Pour favoriser l’activité sportive pendant le temps de pause et développer les transports doux, l’entreprise met à disposition des espaces de détentes et douches en quantité suffisante.

ARTICLE 7 : TELETRAVAIL

7.1 Définition légale

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que visées à l’article L.1222-11 du Code du travail, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, il peut être imposé aux collaborateurs.

Il est souligné que la mise en place de cette organisation doit respecter les impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et ne doit pas porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Ce mode d’organisation du travail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’entreprise.

7.2 Critères d’éligibilité

3 critères cumulatifs doivent être remplis :

7.2.1 Eligibilité du salarié

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit répondre aux critères cumulatifs suivants :

• Etre en contrat à durée indéterminée, à durée limitée ou à durée déterminée (hors stagiaire courte durée) ;

• Justifier d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

• Bénéficier d’une aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.

7.2.2 Eligibilité de la fonction du salarié

Toutes les activités ne sont pas compatibles au télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels.

Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail :

• Une partie des fonctions du salarié peuvent être réalisées sur un ordinateur ;

• La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• L’activité exercée ne requiert pas une présence physique permanente dans l’entreprise ;

• Les impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées permettent un travail hors des locaux de l’entreprise ;

• Les activités peuvent temporairement être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du salarié (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel par exemple).

  3. Eligibilité du local de télétravail du salarié

Le local de télétravail du salarié doit être adapté au télétravail, c’est-à-dire être propice au travail et à la concentration, et donc exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Le télétravail peut être réalisé par le salarié dans le lieu qu’il souhaite en respectant les critères suivants :

• Etre couvert par une assurance habitation, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (Justificatif d’assurance habitation)

• Disposer d’une aération et de chauffage

• Etre aménagé de façon ergonomique (fauteuil et table/bureau adaptés au travail)

• Etre aménagé de façon sécurisée (étagères bien accrochées, pas de risque de chute d’objet etc.)

• Etre accessible de façon sécurisée (accès par ascenseur, escaliers aux normes, etc.)

• Etre exclusivement utilisé pour le télétravail du salarié pendant ses heures de travail

• Attester sur l’honneur de :

  • disposer d’une connexion internet suffisante à son domicile pour lui permettre de demeurer connecté au réseau à distance de la Société pendant toute la durée de son télétravail et présentant des caractéristiques de vitesse et de qualité satisfaisantes et d’une couverture mobile nécessaire pour assurer ses missions ; une validation par le service informatique de l’entreprise sera nécessaire (cf annexe 3).

  • la conformité des installations électriques

  • la conformité aux normes de sécurité incendie (par exemple : présence de détecteur de fumée)

L'employeur pourra demander au salarié :

• Qu’un expert intervienne au local de télétravail, avec l'accord du salarié ;

• De fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de l'entreprise) ;

• Une visite « virtuelle » ou sur place d’un membre de la commission santé sécurité pourra s’assurer si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés dans les conditions prévues à l’article 7.4.2.

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, les salariés pourront se voir imposer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. A l'issue de l'épisode de pollution, l'exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l'exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.

7.3 Demande de passage en télétravail et modalités d’acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail devra en faire la demande via le formulaire prévu à cet effet auprès de son manager (cf annexe 3).

L'acceptation du passage à une situation de télétravail sera subordonnée à l'accord du manager (direct et N+2) et de la Direction des Ressources Humaines.

Le manager fondera sa décision sur la compatibilité des missions avec le télétravail et la non-perturbation du bon fonctionnement du service ; et sous réserve des conditions d'éligibilité précisé à l'article 3 du présent accord.

En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l'objet d'une réponse motivée par écrit.

Le salarié pourra réitérer sa demande seulement si l’un des critères d’éligibilité et de faisabilité évolue ou s’il change de poste.

Dans l’hypothèse où le salarié ne partageait ou ne comprenait pas les raisons invoquées par la direction, celui-ci aura la possibilité dans un délai de 15 jours suivant la notification de sa réponse, de saisir la commission formation professionnelle, emploi et égalité professionnelle. Cette possibilité de saisine et ce délai devront être rappelés dans la décision de refus de télétravail notifié au salarié, à défaut le délai de 15 jours ne sera pas opposable au salarié.

Dans ce cadre, la commission et la direction se rassembleront afin que la direction présente les motivations du refus et en débatte, le cas échéant avec la commission.

7.4 Organisation du télétravail

7.4.1 Journées dédiées au télétravail

Le télétravail pourra être organisé à hauteur de 2 jours en moyenne par semaine.

Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, le télétravail sera limité pour chaque salarié remplissant les critères d’éligibilité à 90 jours par année civile.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l'année suivante.

Le télétravail ne peut s'effectuer que par journée entière.

La planification des journées de télétravail sera fixée conjointement entre le manager et le collaborateur.

En tout état de cause, le salarié devra être présent au moins 2 jours par semaine sur site (client ou Savoye) ; la semaine s’apprécie sur la base de 5 jours habituellement travaillés.

A titre exceptionnel, le télétravail sera accordé en cas de conditions hivernales très difficiles (neige / verglas) sous réserve de la validation du Manager et pourra déroger au nombre de journées de présence obligatoires sur site.

7.4.2 Télétravail justifié par l’état de santé du collaborateur

Le télétravail sera également accordé pour les salariés en capacité de travailler mais dont l’état de santé ne pourra lui permettre de se déplacer pour se rendre sur le lieu de travail habituel, dans l’entreprise.

La situation de ce salarié devra être « médicalement justifiées » auprès de la direction.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours de télétravail et la périodicité seront définis avec la direction en tenant compte des préconisations médicales.

Ce nombre de jours ne s’imputera pas sur le plafond de 90 jours défini à l’article 7.4.1 ci-avant.

7.4.3 Durée du travail et suivi

Le collaborateur gère l'organisation de son temps de travail en télétravail dans le respect des temps institués dans l'entreprise et conforme aux règles légales (horaires de travail, temps de travail et temps de repos quotidien et hebdomadaire)

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la durée de travail du salarié, l'activité habituelle, la charge de travail ou encore l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur devra répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise et devra dans la mesure du possible se connecter à l'outil de messagerie instantanée de l'entreprise et ce afin de faciliter les échanges.

Le suivi sera réalisé via l'outil « Dynamic RH » dès la mise en place du module dans l'outil (un suivi sous Excel sera mis en place en attendant la mise en place du module).

7.4.4 Santé et sécurité et entretien de suivi

Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l'employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel (CSSCT notamment) auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord. En l’absence de possibilité de contrôler sur place la conformité des installations, l’employeur peut demander au télétravailleur de fournir une attestation sur l’honneur ou une attestation de conformité après intervention d’une société spécialisée ou d’une équipe spécialisée qu’il aura mandatée sur place pour vérification.

En cas d'accident du travail, le salarié en télétravail devra en informer l'employeur par tout moyen.

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le salarié et le manager seront attentifs à ce que l'organisation du télétravail permette aux salariés d'être présents aux réunions.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, de sorte que le manager se réserve le droit d’exiger la présente physique des collaborateurs de son équipe à certaines réunions.

En outre et afin de prévenir tout risque d’isolement ou de mal être lié à la situation de télétravail, le salarié aura la possibilité de se rapprocher, à tout moment, de l’employeur afin de lui faire part de ses difficultés.

Dans ce cadre, la Direction sera tenue d’organiser sans délai un entretien au cours duquel les parties échangeront sur le maintien ou non du télétravail et sur les moyens d’accompagnement afin de préserver la santé du salarié.

En tout état de cause et conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du Code du travail, l’employeur sera tenu d’organiser un entretien chaque année qui portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

7.5 Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible.

Chacune des parties souhaitant mettre fin au télétravail doit notifier par écrit sa décision à l’autre partie en respectant un délai minimum de 5 jours à partir de la réception du courrier.

Par ailleurs, si le Manager constate que le salarié éprouve des difficultés dans l’exécution du télétravail, il lui en fait part à l’occasion d’un entretien.

En cas de changement de fonction et/ou de déménagement, la nouvelle situation du salarié est examinée afin de statuer sur sa compatibilité avec le télétravail. L’accord de son Manager devra être obtenu pour que le télétravail soit maintenu.

Le manager devra, le cas échéant, motiver son choix de mettre fin au télétravail du collaborateur. Cette décision pourra notamment être justifiée – sans que cela ne soit limitatif - par des conditions d’éligibilités du télétravail qui ne sont plus remplies ou si le salarié rencontre des difficultés dans l’exécution de ses missions en télétravail.

7.6 Matériel informatique et technologie

L'entreprise mettra à disposition du salarié en télétravail le matériel nécessaire à l'exercice de ses missions (ordinateur portable, téléphone portable si éligible de par ses fonctions, connexion à distance en VPN) et prendra à sa charge les frais de maintenance de ces équipements.

Le salarié ne sera pas autorisé à stocker et/ou à archiver de documents papiers relatifs à son activité au sein du lieu où il exerce son activité en télétravail.

Le salarié fera usage de l'ordinateur qui lui a été fourni pour l'exercice de ses missions notamment pour les outils nécessitant une connexion VPN.

Le salarié ne sera pas autorisé à stocker et/ou archiver des documents électroniques relatifs à son activité sur d'autres matériels ou espaces de stockage que ceux fournis ou mis à sa disposition dans le cadre de son activité.

7.7 Protection des données - confidentialité et vie privée

Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise. Il doit s'assurer de l'intégrité, de la disponibilité et de la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen.

Les règles stipulées dans la charte informatique devront notamment être respectées (et/ou règles internes concernant l'utilisation des outils informatiques).

Le collaborateur s'engage à avertir l'entreprise de toute faille de sécurité et/ou violation de données intervenue dans le cadre du télétravail, et ce dès constatation.

De son côté, l'employeur s'engage à prendre - dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD) - les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.

L'employeur ne communiquera à l'extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié.

Les documents commerciaux de l'entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

L'exercice de l'activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié.

7.8 Egalite de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

De par son caractère ponctuel et réduit, la situation de télétravail prévue dans le cadre du présent accord ne modifie pas les règles applicables en matière de rémunération, d'accès à la formation, d'accès à l'information de l'entreprise et d'accès à l'information des partenaires sociaux, ces règles seront identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant constamment dans les locaux de l'entreprise.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail applicables dans l'entreprise.

Il est rappelé que les travailleurs en télétravail bénéficient des mêmes droits à la déconnexion que lorsqu'ils sont au bureau (cf. accord temps de travail ).

7.9 Indemnisation

Le passage au télétravail est sans incidence sur la rémunération du collaborateur (ou sur les éléments variables éventuels), il en est de même concernant l'arrêt du télétravail.

Il est convenu une allocation maximale forfaitaire de 90 euros par an pour le plafond de 90 jours de télétravail annuel en vue d’indemniser le salarié des frais directement engendrés par le télétravail.

Ce montant sera proratisé en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés.

ARTICLE 8 : FORFAIT MOBILITES DURABLES

Les parties rappellent qu’un accord sur les indemnités kilométriques avaient initialement été mis en place afin d’encourager le recours aux modes de transport « doux » tout en améliorant la mobilité domicile-travail des salariés.

Le dispositif du Forfait Mobilités Durables, tel qu’issu de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités et du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au Forfait Mobilités Durables est venu remplacer les indemnités kilométriques vélo.

Le présent article s’inscrit pleinement dans l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, en plus particulièrement le 8° issu de l’article L2242-17 du Code du travail qui dispose :

« 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. ».

8.1 Définition et bénéficiaires

Un dispositif de participation aux déplacements à vélo électrique ou non et en trottinette électrique entre le domicile et le lieu de travail est prévu.

Cette participation s’inscrit dans le cadre du forfait mobilités durables, au bénéfice de l'ensemble des salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat, ainsi qu'aux stagiaires.

Les personnes qui ont un véhicule de fonction, ou de société ne bénéficient pas des mesures du présent accord.

8.2 Conditions

La société prend en charge une partie des frais engagés par ses salariés :

• pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique, ou encore en trottinette électrique entre leur résidence et leur lieu de travail.

• pour les frais d’entretien ou de réparation ou de location de vélo ou trottinette (hors service public de location type VELODI), dans la limite maximum de 50€ par an . Le bénéfice de cette allocation est conditionné à une utilisation effective de ces modes de transport. 

La prise en charge des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique prend la forme d'une allocation forfaitaire se matérialisant par une indemnité kilométrique s’élevant à 25 centimes d'euro par kilomètre.

La distance indemnisée sera la distance (un aller et un retour) la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail. Ainsi, une allocation forfaitaire fixe déterminée préalablement sera versée au salarié dans les limites fixées ci-après.

Pour rappel et conformément à l’article L.3261-2 du Code du travail, l'employeur prend en charge, dans la limite de 50% le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos/vélos électriques/engins de déplacement personnel motorisé ou non motorisé à condition qu’il soit équipé d’un moteur ou d’une assistance non thermique s’ils sont motorisés

Il est rappelé la possibilité de cumuler l'indemnité kilométrique avec le remboursement de l'abonnement de transport transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos) lorsqu’il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station de transport public ou de location de vélos.

Dans ce cas :

• les abonnements de transport ne doivent pas permettre au salarié d'effectuer les mêmes trajets qu'à vélo ou trottinette.

• le trajet de rabattement effectué à vélo ou trottinette pris en compte pour le calcul de l'indemnité kilométrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.

En tout état de cause, le montant de l'indemnité au titre du forfait mobilité durable (incluant le forfait de 50 € et / ou le forfait indemnités kilométriques) est plafonné à 200 € par an et par salarié. Ce montant est exonéré de cotisations et contributions sociales et d’impôts.

8.4 Modalités de prise en charge

Le salarié, qui souhaite bénéficier de cette mesure, doit en informer le service RH (par courrier ou mail) et fournir une attestation sur l'honneur attestant du nombre de kilomètres entre son lieu de résidence et son lieu de travail ou de son trajet de rabattement. (Voir annexe 3).

Le salarié saisira une activité « indemnité Km Vélo/ trottinette » dans le SIRH correspondant au nombre de kilomètres effectués en vélo chaque mois. Il transmettra au service RH la demande de forfait entretien ou location, en fournissant les justificatifs.

L'indemnité kilométrique sera versée en fonction des kilomètres déclarés par le salarié chaque mois.

ARTICLE 9 : MEDAILLE DU TRAVAIL

Afin de valoriser l’ancienneté des salariés, la société SAVOYE SASU a mis en place un système de gratification lié à l’attribution de médailles du travail.

Pour bénéficier de la médaille du travail et de la gratification associée, les salariés devront justifier d’un nombre minimum d’années de service. Les gratifications se déclinent comme suit :

• 20 ans (médaille d’argent) : 300 €

• 30 ans (médaille vermeil) : 450 €

• 35 ans (médaille d’or) : 525€

• 40 ans (médaille grand or) : 600€

ARTICLE 10 : TICKET RESTAURANT

10.1 Objet

Les parties en présence souhaitent favoriser la restauration des salariés à l’heure du déjeuner par la mise en place de titres-restaurant.

10.2 Champ d’application

L’attribution de titres-restaurant concerne l’ensemble de la population de la société SAVOYE SASU., soit toute personne sous contrat avec la société, dès lors qu’un repas est compris pendant ses heures de travail.

En pratique, les titres-restaurant s’appliquent donc aux salariés sous contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat à durée limitée, contrat de professionnalisation pour les journées passées en entreprise, stagiaires.

10.3 Montant et prise en charge

La valeur nominale des titres-restaurant est de 8,50 euros par titre. La part prise en charge par l’entreprise sera de 60% et celle du salarié de 40%.

10.4 Adhésion / Sortie

L’adhésion ou la sortie du dispositif des titres-restaurant est possible annuellement le 1er janvier sous réserve pour le salarié d’avoir manifesté son intention d’entrer ou de sortir du dispositif par écrit au cours du mois de décembre précédent.

Les salariés pourront, lors de leur embauche, adhérer au dispositif des titres-restaurant sans attendre le 1^er janvier.

Les salariés sortants n’en bénéficieront plus à compter de la date de fin de contrat. Ils sont tenus de remettre à l’entreprise les titres-restaurant encore en leur possession et non utilisés. Ils seront remboursés du montant de leur contribution à l’achat de ces titres.

10.5 Attribution journalière des titres-restaurant

Il est attribué un titre-restaurant par journée de travail effectué. Seuls les jours de travail effectif du salarié à son poste de travail ouvrent droit à l’attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant.

Les titres-restaurant ne seront pas attribués pour les jours d’absence, quel que soit le motif de cette absence (maladie, maternité, congé, RTT, …).

Les titres-restaurant ne seront pas attribués pour les jours inclus dans une période de suspension du contrat de travail (congé individuel de formation, congé parental, congé sabbatique …).

Les titres-restaurant ne seront pas attribués lors de déplacements professionnels ayant fait l’objet par ailleurs d’un remboursement des frais de repas engagés par le salarié.

Les titres-restaurant étant attribués les jours de travail du salarié pendant la pause qui lui est accordée pour déjeuner, ils ne sont pas dus dans le cas où les horaires de travail du salarié ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas.

Les salariés à temps partiel ont droit aux titres-restaurant si l’heure de déjeuner est comprise dans leur horaire de travail.

10.6 Cas d’instauration d’un restaurant d’entreprise

Dans le cadre du projet de mise en place d’un restaurant d’entreprise sur un site, , les parties réouvriront des négociations sur le présent thème des titres-restaurants. Ces négociations auront pour objet de faire le point et anticiper les conséquences de la mise en place du restaurant d’entreprise.

10.7 Utilisation des titres-restaurant

Les titres-restaurant doivent être utilisés par les salariés conformément aux règles et lois en vigueur.

ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 11 avril 2022.

Les dispositions du présent avenant se substituent, à compter de leur date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles ou usages portant sur le même objet, applicables au sein de SAVOYE SASU.

ARTICLE 12 : REVISION

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD – INTERPRETATION - REVOYURE

13.1 Suivi et interprétation avec les commissions

Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé par la commission formation professionnelle, emploi et égalité professionnelle, et – le cas échéant, la commission handicap pour toutes les dispositions relevant du thème du handicap. 

Cette commission se réunira à cette occasion une fois par an, sur convocation de la Direction, pour analyser les questions relatives à la qualité de vie au travail dans l’entreprise, suivre l’accord et répondre à d’éventuelles difficultés d’interprétation.

13.2 Revoyure avec les organisation syndicales signataires

Les parties sont convenues d’une durée déterminée de 4 ans pour l’accord sur l’égalité professionnelles. Dans ce cadre, les négociations seront susceptibles de conduire à un avenant de révision du présent accord.

A titre exceptionnel concernant l’article 7 dédié au Télétravail, les parties conviennent de se revoir courant 2024. Seul le télétravail sera abordé, et des modifications ou adaptation dudit thème pourront être réalisées et donneront lieu, le cas échéant à un avenant.

ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la société SAVOYE auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Le dossier sera transféré automatiquement à la DREETS qui, après instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la Société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON.

Le présent fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à DIJON

Le 6 avril 2022 ,

Pour la société SAVOYE

Directrice des Ressources Humaines

Les Organisations syndicales :

• délégué syndical FO

• délégué syndical CFE-CGC

• délégué syndical CFE-CGC

• délégué syndical UNSA

• délégué syndical UNSA

ANNEXE 1 PROCEDURE DE SIGNALEMENT ET DE TRAITEMENT - HARCELEMENT et / ou VIOLENCES

ANNEXE 2 MODELE DE SIGNALEMENT HARCELEMENT

Le …..[date]

Objet : signalement harcèlement

Nom : ……………………………………………….

Prénom : ……………………………………………

Lieu de travail : ……………………………………

Service : ……………………………………………

Contacts : ………………………………………….

Je signale* les agissements dont je fais/j’ai fait l’objet depuis le ……………….. [date de début] de la part de ……………………………………. [personne(s) auteur(es) des agissements].

[ lister successivement et le plus précisément possible l’ensemble des agissements en précisant dans la mesure du possible pour chacun : le lieu, la date, le contexte, la nature des agissements tels que propos, envoi de mail, gestes, attitudes, …, les personnes témoins, les conséquences que ces agissements ont eues sur votre vie professionnelle, personnelle, santé, …].

[possibilité de joindre des pièces type attestations de personnes témoins, certificats médicaux,…]

Je souhaite que ce signalement donne lieu au déclenchement des procédures de traitement prévues dans le cadre de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et soit ainsi adressé au service des ressources humaines de la société SAVOYE.

Signature :

* Les fausses accusations et dénonciations de faits inexistants, lorsqu’elles sont faites de mauvaise foi, peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires. Le salarié s’expose également à des sanctions pénales pour dénonciation calomnieuse (Art. 226.10 du Code Pénal).

ANNEXE 3 ATTESTATION IK VELO / TROTTINETTE – FORFAIT MOBILITE DURABLE

Le …..[date]

Objet : attestation sur l’honneur IK VELO / TROTTINETTE

Nom : ……………………………………………….

Prénom : ……………………………………………

Lieu de travail : ……………………………………

Service : ……………………………………………

Contacts : ………………………………………….

J'atteste sur l'honneur

- Utiliser (cocher la case correspondante) :

• mon vélo personnel ou en location

• ma trottinette personnelle ou en location

pour effectuer tout ou partie du trajet domicile – travail (ou du rabattement vers les transports en communs) soit une distance de ………………..km aller, soit ……………….. km aller et retour (joindre l’image proposée par les calculateurs d’itinéraires sur internet (viaMichelin).

- Ne pas bénéficier du remboursement des frais de transport en commun sur ce même trajet ;

- Ne pas bénéficier du remboursement régulier des services publics de location de vélo.

- M’engager à respecter les règles essentielles de sécurité tant dans le cadre de l’utilisation de mon vélo ou trottinette (entretien régulier et port du casque).

Cette attestation servira de base au calcul du montant des indemnités kilométriques vélo/trottinette qui me seront versées.

J'ai bien noté que le montant de l'indemnité est plafonné à 200 euros par an

J'ai bien noté que je devrais informer le service RH de tout changement, ayant une incidence sur le nombre de kilomètres effectués et ainsi rédiger une nouvelle attestation.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Signature :

ANNEXE 4 : INDICATEURS DE SUIVI QVT

Les indicateurs annuels retenus seront les suivants :

• nombre de cas de harcèlement moral, sexuel, agissements sexistes

• nombre de départs avec motif par site

• nombre d'entrées par type de contrat par site

• nombre de jours d'arrêt maladie (maladie professionnelle, accident, maladie ordinaire)

• nombre d’accident du travail

• nombre de maladies professionnelles déclarées

• nombre de salariés en situation de handicap

• nombre d'aménagement de postes, et de reclassement suite à des restrictions médicales

• nombre de congés proche aidant et solidarité familiale

• nombre de bénéficiaires du forfait mobilité durable et montant global versé