Accord d'entreprise "Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’UES ARTE France" chez ARTE FRANCE (Siège)

Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’UES ARTE France

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

ARTE France, société anonyme au capital de 8.687.668,68 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 334 689 122, dont le siège social est au 8 rue Marceau – 92785 Issy-les-Moulineaux Cedex 9, représentée par x,

ARTE France Cinéma, société anonyme au capital de 2.216.212 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 383 987 864, dont le siège social est au 8 rue Marceau – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par x,

ARTE France Développement, société anonyme au capital de 777.750 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 388 249 146, dont le siège social est au 8 rue Marceau – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par x,

ARTE Education, société par actions simplifiée au capital de 750.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 844 865 212, dont le siège social est situé 8 rue Marceau – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par x,

Ci-après dénommées l’« UES ARTE France » ou l’« entreprise »

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de l’UES ARTE FRANCE :

• le syndicat SNME-CFDT représenté par x en sa qualité de déléguée syndicale,

• le syndicat SNRT-CGT représenté par x en sa qualité de déléguée syndicale,

Ci-après dénommées les « organisations syndicales »

d’autre part.

Ci-après collectivement dénommées les « Parties »

Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Table des matières

Préambule

TITRE I – Métiers et compétences au sein de l’UES ARTE France

Article 1-1 – Mise à jour des métiers et des compétences

Article 1-1-1 – Rappel des définitions : Famille de métiers, Métier, Emploi Repère et Poste

Article 1-1-2 - Mise à jour : Familles de métiers, Métiers, Emplois Repères et Poste

Article 1-1-3 - Référentiel des compétences

Article 1-1-4 - Facilitation de la connaissance des métiers et des compétences en interne

Article 1-2 – Anticipation de l’évolution des métiers et des compétences

Article 1-2-1 – Parcours-types et démarche d’analyse et d’anticipation de l’évolution des métiers

Article 1-2-2 - Identification des compétences clés dans les prochaines années

Article 1-3 – Méthodologie et calendrier

TITRE II – Formation / Maintien de l’employabilité

Article 2-1 – Identification des grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle au sein de l’entreprise

Article 2-2 – Capitalisation sur les connaissances internes de l’entreprise

Article 2-3 – Développement d’une nouvelle culture de la formation

Article 2-4 – Points carrière avec la Direction des Ressources Humaines (DRH)

Article 2-5 – Prise en charge des coûts de formation

Article 2-6 – Bilan de compétence et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Article 2-7 – Sensibilisation et communication

Article 2-8 – Méthodologie et calendrier

TITRE III – Evolution Professionnelle au sein de l’entreprise

Article 3-1 – Promotions

Article 3-2 – Mobilité interne

Article 3-2-1 - Sensibilisation et communication des acteurs clés de l’évolution professionnelle

Article 3-2-2 - Charte de mobilité

Article 3-2-3 - Mise en place d’une Commission « Mobilités »

Article 3-2-4 - Anticipation des départs à la retraite et mobilité interne

Article 3-3 – Méthodologie et calendrier

TITRE IV – Politique d’emploi

Article 4-1 – Estimation du volume de recrutement nécessaire sur les 4 ans à venir

Article 4-2 – Recrutement de nouveaux talents

Article 4-3 – Bilan

Article 4-4 – Recours à différentes formes de travail et diminution du recours aux emplois précaires

Article 4-4-1 - Dispositions relatives aux contrats à durée déterminée (CDD) et au travail temporaire

Article 4-4-2 - Dispositions relatives au travail à temps partiel

TITRE V – Tutorat / intergénérations / transmission des savoirs

TITRE VI – Déroulement de carrière et exercice des fonctions des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales ou électives

Article 6-1 – Entretien de début de mandat

Article 6-2 – Mesures d’accompagnement en cours de mandat

Article 6-3 – Valorisation des compétences acquises au cours du mandat de représentation et entretien de fin de mandat

TITRE VII – Commission de suivi : Commission Egalité et Evolution Professionnelle

TITRE VIII – Dispositions finales

Article 8-1 - Entrée en vigueur et durée

Article 8-2 - Suivi de l’accord

Article 8-3 - Adhésion

Article 8-4 - Interprétation de l’accord

Article 8-5 - Rendez-vous

Article 8-6 - Révision

Article 8-7 - Notification et dépôt

Préambule

Dans un contexte de transformation majeure du secteur de l’audiovisuel marqué par l’évolution des usages et du numérique, le développement de l’UES ARTE France repose sur sa capacité à innover et à s’adapter aux besoins et attentes de ses publics.

Les Parties s’entendent pour souligner que l’accompagnement des collaborateurs joue un rôle déterminant dans l’adaptation à ces changements, c’est pourquoi l’anticipation et le développement des compétences de l’ensemble des collaborateurs doivent être au cœur de la politique des Ressources Humaines de l’entreprise.

Ainsi, les Parties ont engagé en janvier 2021 des négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après GEPP) conformément à l’avenant en date du 29 janvier 2021 à l’accord sur l’organisation du dialogue social du 28 février 2020.

Les Parties se sont réunies, dans le cadre de cette négociation, les 14 et 29 janvier, 26 février, 10 juin, 7 et 29 juillet 2021, et ont poursuivi des échanges sur la rédaction du texte de l’accord par la suite jusqu’en décembre 2022.

Au cours de ces différentes réunions, les thèmes prévus par l’accord sur l’organisation du dialogue social du 28 février 2020 ont été évoqués :

• Les moyens et outils de connaissance des métiers et des emplois au sein de l’UES ;

• Les grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation au regard notamment des évolutions des métiers et des technologies ;

• Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, à l’alternance et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI ;

• Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel, l’exercice de leurs fonctions et la conciliation entre la vie syndicale et la vie professionnelle.

Les négociations se sont terminées le 22 décembre 2022, point de départ du délai à compter duquel la prochaine négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels devra débuter.

Les Parties déclarent que la négociation du présent accord tient compte de :

• La Convention Collective Nationale de la Télédiffusion du 2 juillet 2021 applicable aux collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et Contrat à Durée Déterminée (CDD) d’ARTE France et d’ARTE Education et qui prévoit notamment la mise en place d’une classification composée de 6 niveaux ;

• La Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle du 13 décembre 2006 applicable aux collaborateurs en CDI et CDD d’ARTE France Développement ;

• La Convention Collective Nationale de la Production Cinématographique du 19 janvier 2012 applicable aux collaborateurs en CDI et CDD d’ARTE France Cinéma.

Dans le cadre des Plans d’actions d’ARTE France et du Projet de groupe ARTE pour la période 2021-2024, la Direction a souhaité engager des actions concrètes en matière de GEPP afin de :

• Développer la connaissance des métiers en interne dans un cadre lisible et partagé,

• Assurer l'adaptation permanente aux évolutions du marché et aux objectifs stratégiques de l'entreprise,

• Accompagner les collaborateurs dans leurs parcours individuels.

Le présent accord marque ainsi la volonté des Parties de mettre en place une démarche engageante en matière de GEPP en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.

Cette GEPP résulte d’un engagement et d’actions menés à tous les niveaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de la Direction, des Institutions Représentatives du Personnel, des organisations syndicales, des managers ou encore des collaborateurs, véritables acteurs de leur parcours professionnel.

Les Parties souhaitent, par la conclusion du présent accord, définir une méthodologie ainsi que le calendrier des actions concrètes à mettre en place en matière de GEPP.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en CDI et CDD de l’UES Arte France.

TITRE I – Métiers et compétences au sein de l’UES ARTE France

Les Parties s’accordent sur le fait, que pour engager une réflexion sur l’anticipation des évolutions prévisibles des métiers et des compétences, il est primordial de mettre à jour le référentiel des métiers et des compétences, pour le rendre conforme aux réalités professionnelles actuelles et futures de l’entreprise.

Article 1-1 – Mise à jour des métiers et des compétences

Article 1-1-1 - Rappel des définitions : Famille de métiers, Métier, Emploi Repère, Poste, Référentiel métiers

Les Parties conviennent de définir les termes suivants comme suit :

• Famille de métiers : ensemble de métiers correspondant à un même domaine d’activité et répondant à la même finalité. Exemple : Famille de métiers « Editorial ».

• Métier (chaque Métier étant rattaché à une Famille de métiers) : ensemble d’Emplois Repères présentant un même domaine d’expertise. Exemple : Métier « Programmes ».

• Emploi Repère (chaque Emploi Repère étant rattaché à un Métier) : ensemble de postes présentant des finalités, activités et compétences proches ou similaires. Exemple : Emploi Repère « Chargé de programmes ».

• Poste (chaque Poste étant rattaché à un Emploi Repère) : Définition des missions du collaborateur au niveau le plus fin. Exemple : Poste « Chargé de programmes – Coproductions internationales ».

Les parties conviennent que le terme Référentiel métiers désignera l’application à l’entreprise de l’ensemble des termes ci-dessus.

Article 1-1-2 - Mise à jour : Familles de métiers, Métiers, Emplois Repères et Postes

La mise à jour des Familles de métiers se traduit comme suit :

Anciennes Familles de métiers	Nouvelles Familles de métiers
Edition de programmes	1 - Editorial Cette famille de métier intègre les métiers en lien avec les contenus numériques (DDN)
Administration des Programmes	2 - Acquisitions et Productions de Programmes
Internet – Multimédia	Famille de métier supprimée
Valorisation des Programmes	3 – Communication Marketing
Administration Générale	4 – Ressources
Technique – Production	5 - Technique et systèmes d’information
Développement – Commercialisation	6 – Développement commercial

La mise à jour de ces Familles de métiers vise à :

• Adapter la liste des Familles de métiers et des Métiers ;

• Regrouper les Métiers de programmes numériques dans la Famille de métier de l’Editorial.

Cette mise à jour permettra ensuite de :

• Identifier, au sein de chaque Métier, plusieurs Emplois Repères et différentes classifications hiérarchiques permettant de faciliter l’évolution interne ;

• Avoir une approche du niveau le plus large au niveau le plus fin : Famille de Métiers > Métier > Emploi Repère (différentes classifications) > Poste (différents niveaux) ;

• Adapter notre classification avec la nouvelle Convention Collective Nationale de la Télédiffusion du 2 juillet 2021 applicables aux collaborateurs d’ARTE France et d’ARTE Education, la Convention Collective Nationale de la Production Audiovisuelle du 13 décembre 2006 et la Convention Collective Nationale de la Production Cinématographique du 19 janvier 2012.

• Modifier éventuellement certaines classifications.

Dès l’application du présent accord, l’entreprise s’engagera à développer la pratique de mise à jour régulière des fiches de poste, notamment à l’occasion de tout nouveau recrutement ou évolution interne.

Article 1-1-3 - Référentiel de compétences

A l’occasion de la mise à jour du Référentiel métiers, les Parties s’engagent à faire un travail sur le Référentiel des compétences qui y sont associées.

Dans ce cadre, les différentes composantes seront identifiées :

• Les compétences techniques liées aux Emplois Repères : certaines compétences techniques sont déjà identifiées au sein de l’entreprise et d’autres nécessitent d’être mises à jour ;

• Les compétences transverses communes à tous les Métiers au sein de l’entreprise (exemples : acculturation numérique, travail collaboratif, engagement, management, gestion de projet, gestion budgétaire, reporting, etc.) afin de favoriser et développer la mobilité. Il sera nécessaire d’identifier et définir les compétences transverses ainsi que définir le niveau d’exigence pour chaque compétence ;

• Les compétences comportementales (exemples : capacité d’adaptation, de priorisation, de prise d’initiative ; esprit de synthèse ; sens du travail en équipe ; sens de l’écoute, etc.).

Article 1-1-4 - Facilitation de la connaissance des Référentiels métiers et compétences en interne

L’entreprise s’engage à faire connaitre auprès de l’ensemble des collaborateurs le Référentiel métiers existant au sein de l’UES ARTE France et les compétences qui lui sont associées. Pour cela, elle veillera à communiquer en interne sur ces Référentiels existants et à venir, notamment par le biais de l’Intranet et de conférences organisées en interne.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à organiser, à compter de la fin de l’année 2022 et durant toute la période d’application du présent accord et au-delà, des ateliers d’échanges entre pairs (collaborateurs d’un même Métier) pour partager des bonnes pratiques dans l’exercice de leur mission visant à développer leur expertise dans leur Métier.

Article 1-2 – Anticipation de l’évolution des métiers et des compétences

Article 1-2-1 - Parcours-types et démarche d’analyse et d’anticipation de l’évolution des métiers

L’entreprise s’engage, à l’occasion de la refonte du Référentiel métiers, à définir au sein de chaque Famille de Métier, des parcours d’évolution composés de différents niveaux de responsabilité permettant à chaque collaborateur d’identifier les perspectives qui s’offrent à lui.

Exemple à envisager de parcours type au sein de la Famille de Métiers « Editorial » :

• Assistant.e de programmes,

• Chargé.e de projets – éditorial (niveau « junior »),

• Chargé.e de programmes (niveau « confirmé »),

• Chargé.e de programmes (niveau « senior »),

• Responsable de programmes,

• Directeur.rice Adjoint.e Programmes, 

• Directeur.rice des Programmes.

De plus, l’entreprise s’engage à effectuer une démarche d’analyse et d’anticipation de l’évolution des exigences, techniques et pratiques professionnelles de manière régulière en fonction de la transformation du secteur audiovisuel, de la transformation numérique, de l’évolution des usages et de la stratégie de l’entreprise.

Cette démarche sera menée en parallèle de celle de l’évaluation des besoins de recrutement au sein de l’UES ARTE France qui est décrite à l’article 4-1 du présent accord.

A l’occasion de la refonte du Référentiel métiers, l’entreprise s’engage à vérifier dans chaque Métier, le niveau d’accompagnement nécessaire pour maintenir une bonne employabilité des collaborateurs, compte tenu des perspectives d’évolution du Métier concerné :

• Métiers émergents ou nouveaux ; 

• Métiers à l’équilibre (ne subissant pas de transformation) ;

• Métiers en transformation ;

• Métiers sensibles voire en disparition.

Article 1-2-2 - Identification des compétences-clés dans les prochaines années 

L’entreprise s’engage à favoriser le développement des compétences-clés via la formation, développer la culture générale autour des réalités professionnelles dans l’entreprise et dans le secteur audiovisuel et favoriser les possibilités de mobilité et d’évolution professionnelle en interne.

Suite au travail de mise à jour du Référentiel des compétences défini à l’Article 1-1-3 et à l’occasion de la démarche d’analyse et d’anticipation de l’évolution des métiers, l’entreprise s’engage à identifier à compter de 2023, les compétences-clés suivantes dans les prochaines années :

• Les compétences techniques clés (exemples : compétences de gestion, agilité/adaptation au changement, travail collectif à distance, dimension Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), etc.) ;

• Les compétences transverses clés (exemples : acculturation numérique, travail collaboratif, engagement, management, gestion de projet, gestion budgétaire, reporting, etc.) ;

• Les compétences comportementales clés (exemples : capacité d’adaptation, de priorisation, de prise d’initiative ; esprit de synthèse ; sens du travail en équipe ; sens de l’écoute, etc.).

Article 1-3 - Méthodologie et calendrier

Les Parties engageront, à compter du dernier trimestre 2022, une démarche de refonte des classifications au sein de l’entreprise. Cette démarche associera des élus représentant les collaborateurs, les organisations syndicales représentatives ainsi que des représentants des différents métiers.

A cette fin, une Commission Emplois sera mise en place afin de superviser le travail de refonte des Emplois Repères réalisé dans le cadre de sous-commissions par Métier.

• Commission Emplois

Cette Commission sera composée de :

• Trois membres de la Direction des Ressources Humaines (DRH),

• Deux membres du CSE,

• Des Délégués syndicaux ou des membres désignés par les organisations syndicales représentatives.

Elle sera en charge de définir la composition des sous-commissions ainsi que la méthodologie à adopter pour le travail de refonte des Emplois Repères. De plus, elle validera les travaux des sous-commissions.

• Sous-commissions par Métier

Chaque sous-commission travaillera sur la refonte du référentiel des Emplois Repères au sein du Métier qui la concerne.

Dans ce cadre, les sous-commissions valideront la pertinence des emplois présents actuellement, réfléchiront à l’ajout, la suppression ou la modification de certains emplois et planifieront d’autres réunions en fonction du travail à réaliser.

Un bilan des travaux réalisés par les sous-commissions sera présenté en Commission Emploi puis en Commission Egalité et Evolution Professionnelle (cf. Titre VII).

TITRE II – Formation / Maintien de l’employabilité

Compte tenu des perspectives d’évolution des métiers dans les domaines d’activité de l’ensemble des entreprises composant l’UES ARTE France, cette dernière s’engage, pour favoriser le maintien de l’employabilité des collaborateurs :

• À mettre en œuvre les actions nécessaires à l’acquisition permanente de savoirs et connaissances ainsi qu’au développement des compétences de ses collaborateurs, notamment celles relatives au cœur de métiers de l’entreprise (éditorial, numérique, technologie, etc.),

• À permettre l’adaptation permanente et anticipée des collaborateurs aux évolutions éditoriales, numériques, technologiques et organisationnelles connues d’elle.

Dans ce contexte, l’UES veillera à concilier l’adéquation des compétences des collaborateurs et éventuellement leur projet professionnel, avec les besoins et objectifs de ses entreprises.

Elle souhaite permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leur évolution professionnelle, pour favorisant ainsi leur épanouissement professionnel.

Article 2-1 - Identification des grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle au sein de l’entreprise 

Dans le cadre du travail d’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences au sein de l’entreprise, cette dernière s’engage à identifier les grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle.

D’ores et déjà, les Parties conviennent que le Plan de Développement des Compétences (PDC) comportera a minima les 6 axes stratégiques de formation suivants :

1. Expertises métier

Cet axe de formation destiné à l’ensemble des collaborateurs concerne toutes les formations nécessaires à l’acquisition ou au développement de compétences techniques dans l’ensemble des métiers de l’entreprise : éditorial, numérique, production, marketing, communication, technique, informatique, finance, juridique, commercial, etc. A ce titre, toutes les formations en lien avec les expertises métier seront prises en compte en priorité.

2. Parcours managérial

L’entreprise propose à l’ensemble des managers un parcours de formation à caractère obligatoire sur les essentiels du management (valeurs d’écoute et de confiance, management à distance, Risques Psychosociaux (RPS), sensibilisation aux enjeux de la Diversité, prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, etc.).

Comme précisé à l’article 3-2-1 du présent accord, cette formation est intégrée dans les axes stratégiques du Plan de Développement des Compétences (PDC), l’objectif étant que l’ensemble des managers soit formé d’ici 2023.

3. Compétences Transverses

Cet axe de formation proposé à l’ensemble des collaborateurs a pour objectif de renforcer les compétences transverses communes à tous les Métiers au sein de l’entreprise (exemples : acculturation numérique, travail collaboratif, engagement, management, gestion de projet, gestion budgétaire, reporting, etc.) afin de favoriser et développer la mobilité.

4. Prévention-Sécurité et Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

L’entreprise propose à l’ensemble des collaborateurs et chaque nouvel arrivant un socle commun de formation à caractère obligatoire dans les domaines de :

• La sécurité et la santé au travail,

• La RSE (« Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes », sensibilisation sur la thématique « Diversité », « les Risques Psycho-Sociaux – RPS », « environnement et gestes éco-responsables ».

5. Langues et Culture Internationale

Cet axe de formation destiné à l’ensemble des collaborateurs permettra de poursuivre l’apprentissage des langues et la connaissance des différentes cultures d’échanges professionnels.

6. Tutorat / Transmission des connaissances

Cet axe de formation, concernant l’ensemble des collaborateurs et plus particulièrement des collaborateurs possédant une compétence-clé, permettra de transmettre des connaissances et savoir-faire en interne.

Chaque année, dans le cadre de la politique de formation, ces 6 axes seront étudiés au regard de l’évolution des besoins de l’entreprise. D’autres formations pourront être proposées.

Article 2-2 - Capitalisation sur les connaissances internes de l’entreprise

Comme précisé dans le Plan d’action RH « Evolution des Métiers – Compétences - Formation », l’entreprise s’engage à enrichir les catalogues de formation par les retours d’expérience des collaborateurs ainsi qu’à faciliter les échanges entre services autour de la formation via des pratiques de retour d’expérience et le développement d’échanges de pratiques entre pairs dans le prolongement d’une formation.

De plus, comme cela est précisé dans le Titre V du présent accord, l’entreprise souhaite faciliter le partage de connaissances et de savoir-faire par les collaborateurs volontaires, à travers des actions de tutorat, dans les conditions définies par l’accord Diversité du 6 décembre 2021 notamment.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à promouvoir le rôle des :

• Tuteurs en interne ;

• Référents internes (Référent RH Diversité/Inclusion, Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, etc.).

Des formations spécifiques pour appréhender leur rôle leur seront proposées.

Article 2-3 - Développement d’une nouvelle culture de la formation

A l’horizon 2025, l’entreprise souhaite développer une nouvelle culture de la formation. En effet, elle s’engage à diversifier les moyens et outils de formation notamment à travers le nouveau portail RH intégrant des outils collaboratifs et interactifs et à proposer du contenu de formation disponible à tout moment (type tutoriel, MOOC, vidéo, etc.).

Les Parties conviennent que les enjeux de la formation doivent être portés par l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise (RH, managers et collaborateurs).

Par ailleurs, les Parties souhaitent insister sur l’importance de la prise en compte par les managers de l’utilité des formations programmées dans les agendas de leurs collaborateurs (hors situation d’urgence).

Article 2-4 - Points carrière avec la Direction des Ressources Humaines (DRH)

Au-delà de l’entretien qui est réalisé chaque année par le collaborateur et son manager, chaque collaborateur pourra bénéficier d’un « point carrière » tous les 3 ans avec un représentant de la DRH.

Cet entretien permettra, d'une part, au collaborateur d’identifier les compétences qu’il a pu développer dans le cadre de sa pratique professionnelle et de se les approprier, d’autre part, à la DRH d’évaluer les besoins en formation du collaborateur et d’échanger sur le projet professionnel de l’intéressé.

Les premiers entretiens auront lieu à compter de 2023.

Article 2-5 - Prise en charge des coûts de formation

• Plan de Développement des Compétences (PDC)

L’entreprise finance, dans le cadre du budget qui lui est alloué chaque année, les formations individuelles et collectives intégrées au PDC qui s’inscrivent dans le cadre des axes stratégiques de l’entreprise. Ainsi, seront traitées prioritairement les formations qui répondent à ces axes et notamment qui permettent l’acquisition de compétences transverses définies à l’article 1-1-3 du présent accord. En effet, l’entreprise s’engage à consacrer au moins 10% du budget de formation à l’acquisition de compétences transverses, mêmes si elles ne sont pas nécessairement liées au poste de travail.

• Compte Personnel de formation (CPF)

Par ailleurs, le CPF recense les droits acquis par le collaborateur tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite.

Le collaborateur qui dispose d’un CPF pourra l’utiliser pour suivre des formations qui ne sont pas intégrées au PDC de l’entreprise.

Pour autant, dans le cadre du Plan d’actions RH 2021-2025, les formations relatives aux compétences transverses qui seront effectuées dans le cadre du CPF pourront être cofinancées par l’entreprise à hauteur de 500 euros minimum par collaborateur selon la capacité du budget alloué au PDC de l’année en cours.

• Publics prioritaires

Par ailleurs, que ce soit au titre du PDC ou dans le cadre d’un abondement au CPF, l’entreprise s’engage à consacrer au moins 5% de son budget de formation annuel à la formation des publics prioritaires définis ci-après :

• Collaborateurs en situation de Handicap ;

• Collaborateurs âgés de 55 ans et plus ;

• Collaborateurs de retour d’un congé parental, d’un arrêt maladie long ou d’un congé proche aidant ;

• Collaborateurs reconnus inaptes.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à informer les collaborateurs éligibles à ce dispositif.

Article 2-6 - Bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Bilan de compétences

L’entreprise s’engage à faciliter l’organisation de bilans de compétences pour les collaborateurs. Le bilan de compétences pourra être fait sur le temps de travail des collaborateurs en accord avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines.

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

L’entreprise s’engage également à accompagner les collaborateurs dans leur démarche visant à obtenir une VAE. En cas de formation dans le cadre de la VAE, une prise en charge de l’entreprise pourra être envisageable via l’abondement au CPF, et ce dans la limite de 500 euros par collaborateur.

Article 2-7 - Sensibilisation et communication

L’entreprise s’engage à développer un plan de communication à destination des managers et des collaborateurs pour faciliter l’accès de ces derniers aux formations, notamment dans le cadre du PDC.

Les managers seront encouragés à traiter des sujets de formation avec les collaborateurs tout au long de l’année, en dehors du seul entretien professionnel, pour les aider à identifier leurs besoins et faciliter la mise en œuvre de leur projet professionnel.

Dans le cadre du nouveau Portail RH mis en place en 2022, les collaborateurs seront informés sur les process, acteurs et contenus des formations dont ils pourraient bénéficier.

Article 2-8 - Méthodologie et calendrier

Les travaux en matière de formation citées ci-dessus seront réalisés par la Direction des Ressources Humaines, au cours de l’application du présent accord.

Un bilan de ces travaux sera présenté en Commission Egalité et Evolution Professionnelle (cf. Titre VII).

TITRE III – Evolution professionnelle au sein de l’entreprise

L’entreprise encourage l’évolution professionnelle des collaborateurs en son sein, notamment par anticipation des transformations des métiers et de ses besoins propres. Elle s’engage à favoriser les évolutions internes toutes les fois que cela sera possible.

Article 3-1 - Promotions

Les promotions peuvent se réaliser lorsque :

• Les missions du collaborateur dans le cadre du poste qu’il occupe évoluent en raison d’un développement de son expertise et ou d’un accroissement de son niveau de responsabilité, ce qui peut entrainer ou non un changement de classification du poste ;

• Le collaborateur évolue vers un autre poste caractérisé par un niveau,

  • d’expertise et de responsabilité supérieur à celui qu’il occupe,

  • de classification égal ou supérieur à celui qu’il occupe.

L’entretien annuel permet notamment d’identifier les compétences des collaborateurs pour justifier une promotion.

Article 3-2 – Mobilité interne

Article 3-2-1 - Sensibilisation et communication des acteurs clés de l’évolution professionnelle

L’entreprise s’engage à renforcer, avant la fin de l’année 2024, le rôle de la Direction des Ressources Humaines afin d’accompagner au mieux les managers et les collaborateurs concernant leur évolution professionnelle.

En effet, l’entreprise prévoit de développer le rôle de conseil de la Direction des Ressources Humaines auprès des managers et collaborateurs en 2023 et de communiquer sur le processus interne d’évolution professionnelle interne via la Charte de mobilité prévue à l’Article 3-2-2 du présent accord.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à inciter les managers à mieux appréhender leur rôle et à faire évoluer leur posture pour développer le parcours professionnel des collaborateurs.

Pour cela, elle engagera une démarche interne en 2023 pour réaffirmer les valeurs managériales de l’entreprise qui sont l’écoute, la bienveillance, la confiance, la responsabilisation et le partage.

A cet effet, l’entreprise s’engage à poursuivre la démarche de parcours de formation managériale engagée depuis 2020 pour former les managers et les Directeurs dans le cadre d’une démarche d’apprentissage continu afin de développer leurs compétences managériales. Ces formations sont intégrées dans les axes stratégiques du PDC, l’objectif étant que 100 % des managers soient formés d’ici 2023 (certains managers ayant déjà été formés en 2021 et 2022). Pour l’avenir, l’entreprise s’engage à ce que chaque collaborateur affecté à un poste de manager bénéficie, dès sa nomination, de cette formation.

Article 3-2-2 - Charte de mobilité

L’entreprise s’engage à rédiger une « Charte Mobilité » en 2023 précisant la politique de mobilité interne au sein de l’UES ARTE France, les démarches à suivre et le rôle des acteurs internes.

Elle précisera notamment :

• Les modalités de diffusion des offres en interne ;

• Les modalités de traitement des candidatures internes (information de la DRH et du manager actuel) ;

• Les modalités de réalisation des entretiens en interne (DRH et manager du poste à pourvoir en interne) ;

• Les conditions de mise en œuvre de la période probatoire.

Cette Charte respectera les principes de confidentialité et de préservation des intérêts des collaborateurs.

Article 3-2-3- Mise en place d’une Commission « Mobilités »

Dans le cadre d’un recrutement, l’entreprise s’engage à traiter équitablement les candidatures internes et externes sachant que le candidat retenu sera celui dont les compétences sont les plus adéquates aux besoins du poste.

Ainsi, les offres d’emploi en CDI sont d’ores et déjà diffusées simultanément en interne et en externe. En interne, les offres sont accessibles aux collaborateurs via la bourse à l’emploi au sein du Portail RH.

Si un collaborateur est intéressé par une offre d’emploi, il aura la possibilité, dès la publication de l’offre et dans un délai de 10 jours ouvrés maximum, de saisir la Commission « Mobilités » pour faire valoir sa candidature pour le poste.

Cette Commission « Mobilités » sera composée de :

• Deux membres de la Direction des Ressources Humaines,

• Du manager du service et/ou du Directeur de la Direction concernée par le poste à pourvoir,

• Deux membres de la Commission Relations Individuelles (CRI).

Elle sera réunie par la DRH, avant la décision de choix du candidat, pour étudier collégialement la candidature interne, étant précisé que la décision finale reviendra au manager et à la DRH.

Le collaborateur ayant saisi la Commission sera informé de la date de réunion de la Commission « Mobilités ».

Cette Commission « Mobilités » sera mise en place au début de l’année 2023.

Article 3-2-4- Anticipation des départs à la retraite et mobilité interne

En prévision des départs à la retraite dans les 4 années à venir, l’entreprise s’engage à favoriser, lorsque c’est possible, le remplacement des collaborateurs concernés par ces départs par des collaborateurs de l’entreprise dans le cadre de la mobilité interne. Dans ce but, elle s’engage à évaluer les solution internes au regard des compétences liées aux postes des collaborateurs concernés par les départs à la retraite.

Article 3-3 – Méthodologie et calendrier

Les travaux cités au présent titre seront réalisés au cours de l’application du présent accord.

Un bilan de ces travaux sera présenté en Commission Egalité et Evolution Professionnelle (cf. Titre VII).

TITRE IV – Politique d’emploi

Les Parties affirment que le recrutement de nouveaux talents au sein de l’entreprise à l’occasion de remplacements ou de nouveaux besoins notamment dans le cadre des évolutions des métiers constituent un axe important de la politique Ressources Humaines en matière de GEPP de l’entreprise.

Article 4-1 - Estimation du volume de recrutement nécessaire sur les 4 ans à venir

Dans le cadre des perspectives d’évolution des métiers de l’entreprise qui seront identifiées, la Direction réalisera un travail d’estimation du volume de recrutement nécessaire sur les 4 ans à venir en fonction des nouveaux développements d’activités de l’entreprise et, pour ARTE France, en cohérence avec les engagements pris dans le cadre des Contrats d’Objectifs et de Moyens (COM) en cours et à venir.

L’identification des emplois concernés par les départs à la retraite à venir dans les 4 ans mettra également en lumière les éventuels besoins de recrutement externe nécessaire au remplacement des collaborateurs concernés, même si les remplacements internes seront privilégiés à chaque fois que cela sera possible.

Article 4-2 - Recrutement de nouveaux talents

L’entreprise souhaite contribuer à l’acquisition et au développement des compétences sur les métiers émergents ou en tension, sur lesquels il est difficile de recruter, notamment dans les métiers de l’éditorial, du numérique, de l’acquisition et de la production de programmes, de la communication, des fonctions supports, de la technologie, du développement/commercialisation et du marketing.

Elle s’engage également à contribuer à l’effort national d’intégration et de professionnalisation des jeunes en entreprise via :

• L’accueil en alternance ou en stage s’inscrivant dans le cadre de la politique de gestion durable de l’emploi de l’entreprise ;

• La contribution à l’acquisition et au développement de compétences de jeunes issus des filières des métiers émergents ou en tension, sur lesquels il est difficile de recruter ;

• Des partenariats dans le cadre de la politique active de l’entreprise pour recruter des profils répondant à ses engagements en matière de Diversité et de Parité ;

• L’identification de talents afin de créer des viviers pour des besoins à l’issue des périodes d’alternance et de stage ;

• La favorisation d’échange et de partage des savoirs et savoir-faire entre générations.

Par ailleurs, l’entreprise réaffirme sa volonté de diversifier les profils recrutés et favoriser l’embauche de collaborateurs issus de la Diversité dans les conditions définies par l’Accord Diversité du 6 décembre 2021.

L’entreprise s’engage également à développer sa marque employeur pour attirer et fidéliser les talents ainsi que développer l’avenir du groupe, tout en respectant ses principes de Diversité, Parité et d’Egalité.

Article 4-3 - Bilan

Un bilan des engagements qui précèdent en matière de recrutement sera présenté en Commission Egalité et Evolution Professionnelle chaque année (cf. Titre VII).

Article 4-4 - Recours à différentes formes de travail et diminution du recours aux emplois précaires

Les Parties rappellent l’importance qu’elles attachent à la qualité et la durabilité de l’emploi. Dans ce cadre, elles entendent limiter le recours aux contrats dits « précaires » en privilégiant, lorsque cela est possible, les embauches en CDI à temps plein.

Article 4-4-1 - Dispositions relatives aux contrats à durée déterminée (CDD) et au travail temporaire

Il est projeté de recourir de façon limitée aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire. A cet effet, l’entreprise s’engage à anticiper au maximum les surcharges temporaires de travail et à recourir, par défaut, aux CDD pour y faire face.

Elle s’engage en outre à privilégier la transformation des CDD et des contrats de travail temporaire en CDI, chaque fois qu’elle en aura la possibilité.

Article 4-4-2 - Dispositions relatives au travail à temps partiel

L’entreprise s’engage à diminuer le nombre de postes à temps partiel, sauf à ce que cette organisation du travail soit spécifiquement demandée par le collaborateur. Dans cette optique, elle favorisera, chaque fois que possible, l’augmentation du temps de travail des collaborateurs en temps partiel qui en feront la demande.

TITRE V – Tutorat / intergénérations / transmission des savoirs

Les Parties conviennent que la transmission des savoirs via le tutorat intergénérationnel fait partie de la démarche de GEPP au sein de l’entreprise. Elles rappellent que ce dispositif a été mis en place dans le cadre de l’Accord Diversité en date du 6 décembre 2021.

Un bilan du résultat des mesures mises en place en matière de transmission des savoirs sera présenté en Commission Egalité et Evolution Professionnelle chaque année (cf. Titre VII).

TITRE VI – Déroulement de carrière et exercice des fonctions des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales ou électives

Les Parties s’accordent sur l’importance d’apporter des garanties aux collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales ou électives, dans le déroulement de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions.

A ce titre, des modalités d’accompagnement adaptées à chaque étape du parcours syndical ou électif ont été définies.

Article 6-1 - Entretiens de début de mandat

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical pourront bénéficier, à leur demande, d’entretiens de début de mandat destinés à améliorer la prise en compte de l’exercice d’un ou de plusieurs mandats dans leur carrière professionnelle.

Au début de leur mandat, ils pourront solliciter un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines et leur supérieur hiérarchique afin d’identifier les contraintes spécifiques à intégrer à leur activité professionnelle et d’aborder les modalités pratiques de l’exercice de leur mandat au regard de celle-ci.

Lors du renouvellement du CSE, la Direction s’engage en outre à organiser des réunions collectives avec l’ensemble des représentants du personnel (membres titulaires et suppléants), les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical, permettant de rappeler les droits et devoirs réciproques des partenaires sociaux et de sensibiliser les managers dont l’équipe intégrerait des représentants du personnel.

Article 6-2 - Mesures d’accompagnement en cours de mandat

Les Parties rappellent que les collaborateurs titulaires d’un mandat de représentation du personnel ou syndical bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière d’accès à la formation.

Chaque fois que nécessaire, ils pourront solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et/ou leur supérieur hiérarchique afin d’aborder le déroulement de leur carrière et l’exercice de leur fonction au regard du ou des mandats exercés.

Leur entretien professionnel devra en outre porter notamment sur l’équilibre entre leur activité professionnelle et leur activité syndicale.

Article 6-3 - Valorisation des compétences acquises au cours du mandat de représentation et entretien de fin de mandat

Les Parties rappellent que les compétences acquises au cours d’un mandat de représentation peuvent faire l’objet de certifications transversales inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

L’entreprise, par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, s’engage à encourager les représentants du personnel qui souhaiteraient engager ce type de démarche.

En fin de mandat, les représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail applicable dans l’entreprise, bénéficieront d’un entretien professionnel permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Cet entretien, qui se tiendra avec un membre de la Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique du collaborateur concerné, permettra d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur tant au sein de l’entreprise que du groupe auquel elle appartient.

TITRE VII – Commission de suivi : Commission Egalité et Evolution Professionnelle

La Parties conviennent de renommer la Commission « Egalité Professionnelle » en « Commission Egalité et Evolution Professionnelle ». Cette dernière sera chargée, en plus de ses missions définies à l’Article 5.4 de l’Accord de mise en place du CSE du 5 mars 2019, d’évaluer chaque année la bonne application du présent accord et d’étudier le bilan des actions définies dans le présent accord.

TITRE VIII – Dispositions finales

Article 8-1 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord prend effet à compter de sa signature et est conclu pour une durée de 4 ans.

L’accord expirera à cette date sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 8-2 - Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord sera réalisé par la Commission Egalité et Evolution Professionnelle mentionnée au titre VII du présent accord.

Article 8-3 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8-4 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Si l’adoption d’un avenant interprétatif est nécessaire, les modalités prévues par l’article 8-6 s’appliqueront.

Article 8-5 - Rendez-vous

Les Parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, elles s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord dans un délai d’un an suivant son application.

Article 8-6 - Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 8-7 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 13 janvier 2023, en six exemplaires.

Pour ARTE France

Monsieur x,

Pour ARTE France Cinéma

Monsieur x,

Pour ARTE France Développement

Madame x,

Pour ARTE Education

Monsieur x,

Pour le syndicat SNME-CFDT

Madame x, Déléguée Syndicale

Pour le syndicat SNRT-CGT

Madame x, Déléguée Syndicale