Accord d'entreprise "Protocole d’accord sur la politique salariale et les conditions de travail pour l'année 2022 01/04/2022 - 31/03/2023" chez EGIDE (Siège)

Protocole d’accord sur la politique

salariale et les conditions de travail

pour l'année 2022

Entre,

• La société EGIDE, société anonyme au capital de 5 173 434 euros, immatriculée au RCS d’Avignon sous le numéro 338 070 352, dont le siège social est situé Site Sactar à Bollène (84500), représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur du Site de Bollène, et xxxxxxxxxxxxxxxxx, Responsable des Ressources Humaines,

d'une part,

• Les déléguées syndicales, xxxxxxxxxxxxxx pour FO et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx pour la CFDT,

d'autre part.

Il a été arrêté ce qui suit à l'issue de la négociation tenue en vertu des articles L132-27 et suivants du code du travail :

Préambule

Le chiffre d'affaires total s’est élevé à 14,48 M€ en 2021 contre 13,70 M€ en 2020, soit une augmentation de 5,7%. Pour mémoire 2019 était à 12,78M€. Hors transactions intra-groupe, les ventes sont respectivement de 14,19 M€ et 13,42 M€, soit une augmentation de 11 %.

La croissance du CA vient en totalité des pays hors Occident et en particulier de la Chine.

Le secteur de l’imagerie thermique accroit encore sa part avec 72% de l’activité contre 65% en 2020, mais réparti sur un nombre de clients et de pays plus important.

La facturation intra-groupe correspond à la refacturation d’Egide SA à ses filiales Egide USA et Santier des frais de direction commerciale, financière et d’assistance technique. Ces refacturations diverses représentent 0,29 M€ en 2021 contre 0,29 M€ en 2020.

La technologie céramique, par opposition à la technologie verre-métal, poursuit sa progression à 58% contre 57% en 2020.

La société n’a pas facturé d'études au cours de l’exercice 2021, alors qu’elle avait facturé 0,15M€ en

2020 et 0,26M€ en 2019.

Egide SA réalise 50 % de son chiffre d'affaires 2021 (hors groupe) en France, contre 46 % en 2020.

L'Europe (hors France) représente 11 % et l'Amérique du Nord 4% des ventes de l'exercice. La part réalisée dans le reste du monde est de 35 % en 2021, contre 32 % en 2020, et concerne principalement

Israël, la Chine et l’Inde.

Le Covid a un peu perturbé les processus de relevé de dépenses et de facturation et Egide a un encours d’études de 0,11M€ dans ses stocks, mais plus généralement un changement de logique a été opéré et les études sont maintenant tournées vers les besoins d’innovation des marchés définis comme stratégiques. Les efforts de Recherche & Développement se stabilisent à 557K€ contre 589k€ en 2020.

Globalement ces résultats confirment les économies annoncées au moment du plan de restructuration de 2019 et l’abaissement de 2M€ de CA du seuil de rentabilité.

L’effectif salarié moyen (CDI + CDD) est passé de 135 personnes en 2020 à 132 personnes en 2021 (pour mémoire, il était de 174 personnes en 2017).

Le montant des dépenses de Recherche et Développement engagées au cours de l’exercice, tel qu’il est évalué pour le Crédit d’Impôt Recherche se stabilise à 0,56 M€ contre 0,59 M€ 2020. Ces frais ne sont pas immobilisés et intégralement enregistrés en charges.

Le résultat financier est impacté par une dépréciation des titres de participation de la holding qui détient les filiales américaines pour 0,36M€.

Le résultat exceptionnel de l’exercice 2021 est presque nul à -1k€ avec essentiellement l’enregistrement de l’entrée/sortie d’une immobilisation. En 2020, le résultat était positif de 0,09 M€ grâce à des remboursements de taxes sur l’électricité.

Compte tenu de ces éléments, le résultat net se solde par un profit de 0,30k€ en 2021 contre une perte de 0,76k€ en 2020.

La direction et les délégations syndicales ont tenu les réunions suivantes consacrées à la recherche d’un accord sur la politique salariale et les conditions de travail pour l’année 2022 :

- NAO 1: le 07 février 2022 s’est tenue la réunion d’ouverture entre les élues du syndicat FO (Mesdames XXXXXXXX, déléguée syndicale, XXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXX), et ceux du syndicat CFDT (Mesdames XXXXXXX, déléguée syndicale, XXXXXXX XXXXX et XXXXXXXXX), ainsi que Mme XXXXXXXXXXXXXX représentante indépendante du secteur Cadre, et la Direction (Messieurs XXXXXXXXX et XXXXXXXXXX). Cette réunion ouvre officiellement les Négociations Annuelles Obligatoires 2022. Approbation du calendrier des négociations. La Direction a présenté la situation stratégique d’Egide Groupe.

• NAO 2 : le 24 février 2022, s’est tenue la deuxième réunion. Les syndicats ont remis la liste des demandes de documents à la Direction nécessaire pour entamer les négociations de l’année 2022. La liste en commun des deux syndicats est passée en lecture pour une meilleure compréhension de chacune des parties.

• NAO 3 : le 10 mars 2022, s’est tenue la troisième réunion. La Direction remet le rapport unique de l’année 2021 qui présente l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, les données sur le temps partiel, le rapport sur l’égalité professionnelle et la situation des travailleurs handicapés (loi de juillet 1987).

Ensuite la Direction apporte quelques précisions sur les documents fournis pendant la séance.

• NAO 4 : le 21 avril 2022, s’est tenue la quatrième réunion. Pendant la séance, lecture des revendications 2022 des deux syndicats mit en commun. Des explications sont apportées sur certains points pour une meilleure compréhension des demandes.

• NAO 5 : le 18 mai 2022, la Direction donne les réponses aux doléances et apporte des précisions sur certaines modalité. Suite à plusieurs débats sur des sujets précis, des études de cas seront à apportées à la prochaine séance pour finaliser les doléances.

• NAO 6 : le 22 juin 2022, la Direction finalise les réponses des doléances après certaines études de cas. Les membres des NAO revendiquent leurs désaccords pour certains points et demandent à nouveaux d’étudier ou de modifier les critères de réponses. Après études, les réponses définitives sont actées et ainsi clôture les revendications.

• Il est convenu qu’un projet de texte reprenant l’ensemble des propositions sera remis aux syndicats pour revue, dans le but de signer l’accord définitif. Il est précisé que les dispositions de l’accord étant applicables à compter du 1^er juillet 2022.

• Le 8 mai 2022, la Direction a annoncé le versement d’une augmentation de 1% du salaire de tous les employés (hors NAO)

• Le 12 juillet 2022, la Direction a annoncé le versement d’une augmentation de 1% du salaire de chaque employé en CDI en anticipation de la NAO

• Les membres de la NAO ont porté à l’attention de la Direction les doléances concernant certains groupes d’employés. La Direction n’a pas souhaité y répondre dans le cadre du protocole d’accord mais s’engage à traiter ces doléances à court terme.

• La Direction s’inquiète de la situation inflationniste actuelle et de son impact sur les finances de l’entreprise ainsi que sur le pouvoir d’achat de tous les employés, malgré les efforts fournis dans le contexte de la NAO. En conséquence, la Direction étudiera la possible mise en place de mesures additionnelles selon l’état des finances de l’entreprise.

• Le 28 juillet 2022 : signature du protocole d’accord.

Article 1 . Principes

Cet accord concerne la révision des salaires, les échelons hiérarchiques, celle des titres restaurant, paniers repas et des différentes primes ainsi que les conditions de travail. Il est conclu pour un an.

Les changements automatiques d’échelons établis les années précédentes pour les opérateurs et employés sont maintenus ; ils comprennent des changements plus rapides pour les postes à forte pénibilité tels que définis par Egide (paragraphe 3.1 du présent document) et vont jusqu’à l’échelon 285. La grille de changement automatique d’échelons pour les chefs de groupe instituée l’an dernier, tenant compte de l’ancienneté dans la fonction de chef de groupe, est également reconduite.

Article 2 . Révision des salaires

2.1 - Principe

Une enveloppe de 1.2% de la masse salariale (hors les 2 plus hauts salaires) sera distribuée sous forme d’augmentation salariale au mérite sur 2 secteurs (groupe identique 2021). En complément, une enveloppe de 0.5% sera débloquée pour financer une augmentation de salaire additionnelle allouée à un nombre réduit d’employés : ceci concernera des ajustements justifiés (rattrapage de salaire suite à une performance confirmée sur nouveau rôle avec prise de responsabilité ou bien pour accentuer l’encouragement de la performance des employés contribuant bien au-delà des attentes).

La distribution sera effectuée par secteur par les responsables puis harmonisée par la direction.

Les secteurs retenus sont :

1/ Production non-cadre (Traitement de surface, boitiers et Céramique, QC, Usinage et

Mécanique).

2/ TI et support technique, Maintenance, Qualité, Logistique, Achats, Commerce, Finances et

Ressources humaines (y compris les cadres de tous les secteurs).

2.2 - Opérateurs et Employés

Pour cette catégorie, les minima par échelon seront les suivants, pour des salaires annuels bruts base 100 % :

• échelon 155 : 21 938.52 euros

• échelon 170 : 21 938.52 euros

• échelon 190 : 21 938.52 euros

• échelon 215 : 21 938.52 euros

• échelon 240 : 21 938.52 euros

• échelon 255 : 21 938.52 euros

• échelon 270 : 22 236 euros

• échelon 285 : 22 681 euros

Pour les référents, le mini Egide appliqué sera celui de l’échelon supérieur.

2.3 - Chefs de groupe

Pour cette catégorie, les minima par échelon seront les suivants, pour des salaires annuels bruts base 100 % :

• échelon 255 : 23 005 euros

• échelon 285 : 24 921 euros

• échelon 305 : 26 837 euros

• échelon 335 : 28 754 euros (assimilé Cadre)

• échelon 365 : 30 694 euros (assimilé Cadre)

• échelon 395 : 32 689 euros (assimilé Cadre)

2.4 –Techniciens

Pour la catégorie Techniciens, il est instauré des minima par échelon. Sur une base de salaires annuels bruts base 100 %, ces minima sont :

• échelon 255 : 21 938.52 euros

• échelon 270 : 21 938.52 euros

• échelon 285 : 23 111 euros

• échelon 305 : 24 960 euros

• échelon 335 : 27 207 euros (assimilé Cadre)

• échelon 365 : 29 927 euros (assimilé Cadre)

• échelon 395 : 32 920 euros (assimilé Cadre)

2.5 –Employés administratifs

Pour la catégorie Employés administratifs, il est instauré des minima par échelon. Sur une base de salaires annuels bruts base 100 %, ces minima sont :

• échelon 155 : 21 938.52euros

• échelon 170 : 21 938.52 euros

• échelon 190 : 21 938.52 euros

• échelon 215 : 21 938.52 euros

• échelon 240 : 21 938.52 euros

• échelon 255 : 21 938.52 euros

• échelon 270 : 22 236 euros

• échelon 285 : 22 681 euros

2.6 – Ingénieurs et Cadres

Pour cette catégorie, il n’est pas prévu de minima par échelon propres au groupe Egide. Les minima conventionnels sont donc appliqués :

Coefficient	Mini 2022
I 60	26 678
I 68	26 678
I 76	29 817
I 80	31 386
I 84	32 956
I 86	33 740
I 92	36 094
II 100	39 233
II 108	42 371
II 114	44 725
II 120	47 079
II 125	49 041
II 130	51 003
II 135	51 003
IIIA 135	52 964
IIIB 180	62 471
IIIC 240	83 294

(Pour un forfait en heure sur l’année de plus de 1 767 heures et de 1 927 heures au plus)

2.7 - Remarques

Les salaires de référence sont des salaires annuels. Les salariés d’Egide le perçoivent actuellement :

• soit en 12 mensualités, toutes égales au salaire annuel divisé par 12,

• soit en 12 mensualités, dix d’entre elles étant égales au salaire annuel divisé par 13 et deux d’entre elles étant égales à 3/26^ème du salaire annuel (méthode dite du 13^ème mois).

La direction offre l’option de verser ce « 13^ème mois » de façon mensuelle en portant, pour le personnel concerné, chacune des 12 mensualités à 1/12^ème du salaire annuel. Ce 13^ème mois reste non intégré au salaire de base et figure alors sur une ligne « Prime 13^ème mois » sur les bulletins de paie. Le libre choix est laissé aux intéressés.

Article 3. Echelons hiérarchiques

3.1 - Opérateurs – Employés - Administratifs

En ce qui concerne les ouvriers, employés et administratifs, comme pour les années précédentes, des passages automatiques d’un échelon hiérarchique à l’autre en fonction de l’ancienneté dans le groupe Egide seront respectés de la manière suivante :

• passage 155 à 170 au bout de 6 années révolues, la dernière période de CDD étant prise en compte le cas échéant,

• passage 170 à 190 au bout de 10 années révolues, la dernière période de CDD étant prise en compte le cas échéant,

• passage de 190 à 215 au bout de 15 années révolues, la dernière période de CDD étant prise en compte le cas échéant,

• passage de 215 à 240 au bout de 20 années révolues, la dernière période de CDD étant prise en compte le cas échéant,

• passage de 240 à 255 au bout de 30 années révolues, la dernière période de CDD étant prise en compte le cas échéant,

• passage de 255 à 270 au bout de 40 années révolues, la dernière période de CDD étant prise en compte le cas échéant.

• passage de 270 à 285 au bout de 45 années révolues, la dernière période de CDD étant prise en compte le cas échéant.

Ces passages seront plus rapides pour les postes à plus forte pénibilité qui sont définis comme les postes de metteurs aux bains, de coulage, de découpe, d’usinage (>50% du temps), de tournage (>50% du temps) et les postes en salle blanche ainsi que les salariés qui travaillent au moins 50 % de leur temps sur un poste à forte pénibilité. Pour ces postes, les changements d’échelon s’effectueront ainsi :

• passage 170 au bout de 5 ans révolus (au lieu de 6 dans le cas normal),

• passage 190 au bout de 8 ans révolus (au lieu de 10 ans dans le cas normal),

• passage 215 au bout de 13 ans révolus (au lieu de 15 ans dans le cas normal),

• passage 240 au bout de 17 ans révolus (au lieu de 20 ans dans le cas normal),

• passage 255 au bout de 25 ans révolus (au lieu de 30 ans dans le cas normal),

• passage 270 au bout de 35 ans révolus (au lieu de 40 ans dans le cas normal),

• passage 285 au bout de 40 ans révolus (au lieu de 45 ans dans le cas normal).

Nota : les années sont comptabilisées à la date d’anniversaire du contrat dans le poste.

3.2 - Chefs de groupe

En ce qui concerne les chefs de groupe, des passages automatiques d’un échelon à l’autre en fonction de l’ancienneté dans le poste seront respectés de la manière suivante :

• ancienneté dans le poste inférieure à 5 ans : 255,

• ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 5 ans et inférieure à 10 ans : 285,

• ancienneté dans le poste égale à supérieure à 10 ans et inférieure à 15 ans : 305,

• ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 15 ans et inférieure à 20 ans : 335,

• ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 20 ans et inférieure à 26 ans: 365,

• ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 26 ans : 395.

Ces changements d’échelon seront plus rapides pour le poste à forte pénibilité qu’est le poste de chef de groupe en salle blanche. Pour ce poste, les changements d’échelon s’effectueront ainsi :

• ancienneté dans le poste inférieur à 4 ans : 255,

• ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 4 ans et inférieure à 8 ans : 285,

• ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 8 ans et inférieure à 12 ans : 305,

• ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 12 ans et inférieure à 16 ans : 335,

• ancienneté dans le poste égale ou supérieure à 16 ans : 365.

Nota : les années sont comptabilisées à la date d’anniversaire du contrat dans le poste.

3.3 - Techniciens

Pour cette catégorie, outre les dispositions prévues par les textes réglementaires au niveau national concernant les coefficients allant du 255 au 285 rappelées ci-dessous :

• ancienneté dans le poste inférieure ou égale à 6 mois : 255

• ancienneté dans le poste supérieure à 6 mois et inférieure ou égale à 18 mois : 270

• ancienneté dans le poste supérieure à 18 mois et inférieure ou égale 7 ans : 285

il est instauré l’évolution suivante :

• ancienneté dans le poste supérieure à 7 ans et inférieure ou égale à 11 ans : 305

• ancienneté dans le poste supérieure à 11 ans et inférieure ou égale à 17 ans : 335

• ancienneté dans le poste supérieure à 17 ans et inférieure ou égale à 26 ans : 365

• ancienneté dans le poste supérieure à 26 ans : 395

3.4 - Ingénieurs et cadres

Les évolutions sont les suivantes :

• Position I : changement de coefficient tous les ans (mini : 60 maxi : 92)

• Position II : changement de coefficient tous les 3 ans (mini : 100 maxi : 130)

• Position III : pas de passage ni de changement automatique de coefficient

Article 4 . Durée

Cet accord est conclu pour la période allant du 1^er avril 2022 au 31 mars 2023.

Article 5 . Revalorisation des titres restaurants, paniers repas, mutuelle, astreinte, et médaille du travail

Tickets restaurants :

A partir du 1^er juillet 2022

Pour les sites de Bollène et de Trappes, la valeur faciale des titres restaurant sera portée à 9.00 euros dont 5,40 euros de part patronale (60 %) et 3,60 euros de part salariale (40 %).

Paniers repas :

A partir du 1^er juillet 2022

Le panier repas jour (personnel en poste), pour les sites de Bollène et de Trappes, sera constitué de 1.90 euros bruts (part dite soumise) et 6.80 euros net (part dite non soumise).

Le panier repas nuit, pour les sites de Bollène et de Trappes, sera constitué de 2.40 euros bruts (part dite soumise) et 6.80 euros nets (part dite non soumise).

Mutuelle :

Le montant de la prise en charge patronale reste à 55 % du module 1 participant, soit 38.74 € par mois.

Astreinte :

A partir du 1^er juillet 2022

Le montant de l’astreinte pour le personnel de maintenance est porté à 80 € par semaine (hors coûts de déplacement).

Interventions week-end et jours fériés, prime en complément du paiement des heures :

- ½ journée samedi : prime 23 €,

- 1 journée samedi : prime 45 €,

- ½ journée dimanche et jours fériés : prime 34 €

- 1 journée dimanche et jours fériés : prime 68 €.

Médaille du travail : à partir du 1^er juillet 2022

Egide verse des primes de gratifications dans le cadre d’un ancien accord Thomson-Pechiney, pour les médailles du travail du personnel de Bollène. Il est versé 12 € par année d’ancienneté EGIDE lors de la réception du diplôme.

Article 6 . Conditions de travail

6.1 - Congés :

Dans le cadre du protocole d’accord signé le 20 novembre 2006 qui prévoyait l’acquisition de congé d’ancienneté supplémentaire pour le personnel non-cadre de Trappes et de Bollène, les paragraphes ci-dessous :

• « Les salariés ayant entre 16 ans d’anciennetés révolus et 25 ans d’ancienneté révolus entre le 1^er juin N-1 et le 31 mai N, bénéficieront de 1 jour de congé d’ancienneté supplémentaire qui pourra être posé entre le 1^er juin N et 31 mai N+1.

• Les salariés ayant plus de 25 ans d’anciennetés révolus entre le 1^er juin N-1 et le 31 mai N, bénéficieront de 2 jours de congé d’ancienneté supplémentaire qui pourront être posés entre le 1^er juin N et 31 mai N+1. »

deviennent dans le cadre de cette Négociation Annuelle Obligatoire 2022 :

• « Les salariés ayant entre 16 ans d’anciennetés révolus et 20 ans d’ancienneté révolus entre le 1^er juin N-1 et le 31 mai N, bénéficieront de 1 jour de congé d’ancienneté supplémentaire qui pourra être posé entre le 1^er juin N et 31 mai N+1.

• Les salariés ayant plus de 20 ans d’anciennetés révolus entre le 1^er juin N-1 et le 31 mai N, bénéficieront de 2 jours de congé d’ancienneté supplémentaire qui pourront être posés entre le 1^er juin N et 31 mai N+1. »

Pour les salariés non-cadre ayant une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans et inférieure à 10 ans, la Direction octroie un congé payé plus rapide dans l’objectif du plan de développement d’Egide qui prévoit des recrutements et ainsi devenir plus attractifs (les salariés PESA ne sont pas concernés par cette nouvelle règle).

Pour les salariés ayant choisi d’informer la société qu’ils vont faire jouer leur droit à la retraite d’ici 6 mois, 1 jour de congé supplémentaire leurs sera accordé.

La période de solde des congés pour l’année 2022 est reportée du 31 mai 2022 au 30 juin 2022. La même modalité est décidée pour le solde des congés pour l’année 2023.

6.2 – Planification des congés payés :

Hiver : Pour la période du 1^er juin au 31 mai, il est autorisé de poser les 5 jours de congés dits « d’hiver » du premier Lundi qui suit la fin des vacances scolaires de la Toussaint (toutes zones) au dernier vendredi qui précède la fin des vacances de février (toutes zones).

Eté : 10 jours accolés obligatoires (hors jours fériés) sur la période du 1^er juin à la fin des vacances de la Toussaint.

Mise en place du dépôt de congés pour les personnes absentes. Les personnes en maladie doivent contacter les ressources humaines pour déposer leur période de congés.

6.3 - Travail des salariés séniors :

Pour cette catégorie (personnes de 55 ans et plus), il a été décidé que ni les heures supplémentaires, ni le passage en poste ne seront obligatoires.

6.4 - Fractionnement des jours d’absence :

• Pour tous les salariés de Trappes et de Bollène : Les absences pour maladie seront décomptées en demi-journée.

• Pour tous les salariés de Trappes et de Bollène : En cas d’absence, possibilité de pouvoir récupérer cette absence sur les 7 jours ouvrés glissants suivants (exemple : absence le mardi, il conviendra de travailler les 7,67 h pour un temps plein entre le mercredi et le jeudi de la semaine suivante).

Extension de la convention collective pour les congés liés à certains évènements familiaux :

• Décès :

Il est décidé que tous les salariés des sites de Trappes et de Bollène bénéficieront des jours de décès prévus dans la convention collective des mensuels de Bollène (convention la plus favorable).

Ces jours d’absence pour décès pourront être pris autour du décès ou lors de l’enterrement (avis de décès à fournir + avis d’enterrement + feuille de congés) par journée entière.

Attribution d’un jour supplémentaire par année civile pour tout décès d’un membre de la famille « du salarié », sans condition d’ancienneté et non inclus dans la convention (sous justificatif).

• Enfant malade âgé de moins de 21 ans et hospitalisation des enfants âgés de moins de 21 ans :

Il est décidé que tous les salariés des sites de Trappes et de Bollène bénéficieront :

* de 4 jours de maintien de salaire à 100 % pendant la maladie de leurs enfants âgés de moins de 21 ans (un justificatif médical mentionnant que le père ou la mère doit rester au domicile pour soigner son enfant âgé de moins de 21 ans devra couvrir ces jours). Ces jours d’absence « enfant malade » pourront être pris par quart de journée c'est-à-dire 2 heures par 2 heures, soit 16 occurrences de 2 heures sur une année civile.

Dans le cas où le salarié aurait épuisé ses jours d’enfants malades, il pourra poser 4 demi-journée (avec justificatif) en prenant sur ses heures de repos compensateur,

* de 2 jours de maintien de salaire à 100 % pendant l’hospitalisation de leurs enfants âgés de moins de 21 ans (bulletin d’hospitalisation couvrant la période).

• Hospitalisation du conjoint :

Les salariés non-cadres de Bollène et de Trappes bénéficient de 6 jours indemnisés à 100% sur présentation du justificatif.

Les salariés cadres de Bollène et de Trappes bénéficient de 6 jours indemnisés à 50% sur présentation du justificatif.

Autres congés familiaux :

1 journée de congé sera accordée en cas de décès du beau-frère (ou belle-sœur), d’un grand-parent du conjoint, d’un enfant du conjoint quel que soit son statut et d’un demi-frère ou d’une demi-sœur mariée, pacsé ou en union libre.

Dans le cadre du décès d’un salarié de l’entreprise, il sera accordé aux autres salariés 2 heures pour se rendre à l’enterrement (sans perte de salaire).

Dans le cadre d’une hospitalisation d’un enfant majeur (de moins de 26 ans), un jour de congé supplémentaire sera accordé (copie du justificatif d’hospitalisation de l’enfant et du livret de famille).

De plus, le nombre de jours de congés dans le cadre de la conclusion d’un P.A.C.S. est étendu à 5 jours au lieu de 4 jours.

Également, 1 jour sera accordé pour le P.A.C.S. d’un enfant.

Maternité :

L’article 28 de la convention collective de la métallurgie du Vaucluse prévoit de couvrir les absences inhérentes à la grossesse.

A la suite du congé parental, en cas de reprise à temps partiel, la Direction autorise la prolongation de ce mode de travail pendant encore un an.

Rentrée scolaire de 6^ème :

Il sera accordé 2 heures pour effectuer la rentrée scolaire 2022/2023, sur justificatif, jusqu’à la rentrée en 6^ème.

Il est également accordé 2 heures pour faciliter le premier jour de crèche.

Prime coordinatrice fours :

A partir du 1^er juillet 2022.

Cette prime est portée à 44.19 euros par mois.

Prime de Poste : à partir du 1^er juillet 2022

Il est accordé à tous les salariés en contrat posté une prime de 8.33 € par mois au prorata du temps de travail (prise en compte des absences maladies et des absences non rémunérées).

Prime de présentéisme : à partir du 1^er août 2022

Le dispositif de « prime de présentéisme » permet de valoriser la présence effective des salariés et contribuer à la diminution de l’absentéisme. Toute absence génère une désorganisation, nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et peut conduire à une dégradation des conditions de travail.

L’objectif du présent accord passe donc par la nécessité de prendre en compte ce contexte particulier en instaurant une prime de présentéisme mensuelle destinée à valoriser la présence des salariés.

Il est accordé une prime de présentéisme de 50€ brut par mois à tous les salariés (non-cadres).

Ce montant est versé au prorata :

• De la durée mensuelle contractuelle (principe de proportionnalité : code du travail L.3123-5 alinéa 3),

• De la date d’entrée / de sortie dans l’entreprise sous condition d’une ancienneté continue d’un an en tenant compte d’une proratisation sur une base de jours calendaires

Pour des raisons pratiques dans le traitement de la paie, la prime du mois en cours N prendra en compte la présence du 1^er jour du mois N au dernier jour du mois N.

Si une absence couvre le dernier jour travaillé du mois N et le 1^er jour du mois travaillé N+1, l’absence viendra impacter les 2 mois.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif et résultant de l'inexécution normale du travail, en application du contrat de travail donnent lieu à un maintien de rémunération en vertu de la loi. Les congés payés, la récupération des heures supplémentaires mise en repos, heures de délégation, formation syndicale ne sont donc pas prises en compte dans les absences susceptibles de priver du bénéficie de la prime.

 

Toute absence assimilée à du temps de travail effectif et résultant de l’exécution anormale du travail (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés sabbatiques, congés pour évènements familiaux de l'article L 3142-1 du code du travail, congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption etc..) entrainera le non-versement de la prime de présentéisme.

Prime cooptation :

Il sera accordé une prime de cooptation de 350€ pour les profils recherchés (affichage des postes avec la mention « éligible à la cooptation »). Cette prime sera versée sur le bulletin du salarié après la fin de la période d’essai du candidat.

Embauche Période d’été :

La Direction accepte, pour la période d’été, l’embauche saisonnière des enfants ainsi que des petits-enfants de salariés si besoin. Les dossiers de candidature seront revus au cas par cas et selon les besoins.

Pause :

Pour les personnes ayant dépassées 62 ans, les pauses sont portées à 15 minutes au lieu de 10 minutes.

Deux pauses de 10 minutes le vendredi lorsque les heures de travail dépassent 7 heures par jour.

Pour les évènements organisés par le CSE, la Direction autorisera des flexibilités raisonnables pour le temps de pause pour faciliter la convivialité (temps géré par chaque responsable de service).

Récupération des heures :

Il est possible de poser des heures de récupération au lieu de jours de récupération.

Pentecôte :

Récupération possible par tranche minimum de 30 minutes entre le 1^er janvier et le vendredi précédant le lundi de Pentecôte avec l’accord du chef de service concerné.

Heures supplémentaires :

Volontariat au plus tôt. Si mise en place des heures supplémentaires obligatoires : démarrage de la période au début de la semaine suivante pour demande avant le vendredi.

En cas de récupération des heures au lieu du paiement, le compteur de repos compensateur est plafonné à 200 heures.

Télétravail et organisation du travail :

Le télétravail et les aménagements horaires (travail à temps complet sur 4 jours) seront étudiés au cas par cas.

La flexibilité des horaires de travail des salariés cadres et non cadres est à gérer par service et par poste en fonction du besoin du service.

Pont : fermeture de la Société le lundi 31 octobre 2022. Cette journée sera posée en congé payé (pas de nécessité de remplir une feuille de congé). Prise en compte de ce jour pour le fractionnement.

Disposition interne ex-PESA :

Le dispositif est maintenu en 2022 à partir de 55 ans.

A cela s’ajoute un jour de congé supplémentaire à ceux n’ayant pas 10 ans d’ancienneté au 31 mai 2021 (non-cadres).

Loi Mathys du 9 mai 2014 :

Egide autorise un salarié à "renoncer anonymement et sans contrepartie" à des jours de repos (le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés) au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une "présence soutenue".

Visite de site : (prévisionnel en Q4)

Il est à l’étude d’organiser une journée portes ouvertes de l’usine pour les membres de la famille. La direction supporte fortement cette idée avec le soutien du CSE.

Adaptation des horaires de fin d’année

Afin que le personnel soit libéré plus tôt, les modalités d’adaptation des horaires de travail des semaines avant Noël et Nouvel An, seront définies lors de la réunion CSE d’octobre 2022.

Aménagements d’horaires sous réserve de fermeture pour congés payés.

Pot de départ à la retraite

La Société accepte de financer, avec un budget minimum de 71 €, le pot de départ à la retraite du salarié (uniquement à la demande du salarié qui le souhaite).

6.5 – Récupération des heures bonifiées 35 – 37 heures :

La Direction autorise, pour les salariés non-cadres, par avenant au contrat définitif ou non, de mettre en récupération toutes les heures bonifiées. De ce fait, les 8,66 heures mensuelles seraient toujours majorées mais elles ne seraient plus rémunérées. L’avenant commencera obligatoirement le 1^er jour du mois et il ne sera pas possible d’alterner la récupération et le paiement. Le compteur où sont cumulées ces heures ne pourra pas dépasser le plafond de 200 heures.

Article 7 . Prime d’objectif

Le budget réservé aux primes d’objectif opérationnels est réparti sur 3 indicateurs : une prime trimestrielle individuelle brute de 23 euros par chacun des 3 indicateurs opérationnel atteint sera versée le mois suivant chaque trimestre. Cette somme sera modulée par un taux de présence durant le dit trimestre.

Les indicateurs opérationnels à atteindre sont les suivants pour 2022 :

• Livraisons à l’heure : 90%,

• Retours clients : <1%

• EBITDA : budget par trimestre

Les objectifs pour les indicateurs opérationnels continueront d’être évalués et ajusté si besoin tous les 6 mois.

Le taux de présence est calculé comme suit : (présence totale sur le trimestre obligatoire)

• Les temps partiels seront pris en compte au prorata de leur contrat.

• Modulation en fonction des absences pour maladie et des absences non rémunérées (sur la base des informations figurant sur le bulletin de salaire, hors accidents du travail, maladie professionnelle, maternité et paternité) :

  • Absence inférieure à 5% (heures maladie / heures contractuelles) - 100% de la prime trimestrielle

  • Absence entre 5% et 10% (heures maladie / heures contractuelles) - 75% de la prime trimestrielle

  • Absence entre 10% et 15% (heures maladie / heures contractuelles) - 50% de la prime trimestrielle

  • Absence supérieure à 15% (heures maladie / heures contractuelles) - 0% de la prime trimestrielle

Il sera pris en compte, pour la modulation en fonction des absences, des heures supplémentaires en volontariat ou en obligatoires, décidées par la Direction.

Article 8 . Dépôts

Le présent protocole est établi en 5 exemplaires pour remise aux signataires et pour procéder aux dépôts suivants :

- 1 exemplaire destiné à la DIRECCTE d’Avignon

- 1 exemplaire destiné au secrétariat du Greffe du conseil des Prud'hommes d’Orange

Pour la société Egide :

Xxxxx XXXXXXXXX Xxxxx XXXXXXXXX

Directeur du Site de Bollène Responsable des Ressources Humaines

Pour les délégations syndicales :

Xxxxx XXXXX Xxxxxxx XXXXXX

Déléguée syndicale FO Déléguée syndicale CFDT