CONVENTION D'ENTREPRISE

DE L'ITAVI

Entre les soussignés :

L’INSTITUT TECHNIQUE DE L’AVICULTURE DES PRODUCTIONS DE BASSE COUR (ITAVI), association déclarée, SIREN 339 155 681, code APE 7219Z, dont le siège social est situé 7, rue du Faubourg Poissonnière à Paris (75009) et représenté par son directeur général,

D’une part,

La CFDT, organisation syndicale représentative, représentée par la déléguée du personnel titulaire désignée comme délégué syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

TITRE I  - GENERALITES 5

Article 1 - Champ d'application du présent accord 5

Article 2 – Système de classification applicable et définition des emplois au sein de l’ITAVI 5

Article 2-1 Grille de classification des emplois 5

Article 2-2 Description des emplois repères 6

Le socle minimum de chaque poste est précisé en gras. 6

Article 3 - Représentation du personnel au sein de l’ITAVI 8

TITRE II - CONDITIONS D'ENGAGEMENT 8

Article 4 - Engagement et contrat de travail 8

Article 4-1 Contrat de travail à durée indéterminée 8

Article 4-2 Contrat de travail à durée déterminée 8

Article 4-3 Modalités d’engagement 10

Article 4-4 Médecine du travail 10

Article 5 – Recrutement 11

Article 6 - Période d'essai 11

Article 6-1 Période d’essai CDI 11

Article 6-2 Période d’essai CDD 11

Article 6-3 Rupture de la période d’essai 12

Article 7 - Modification des contrats de travail en cours 12

Article 8 - Modification dans la situation juridique de l'employeur 12

Article 9 - Travail à temps partiel 12

Article 9-1 Temps partiel à l’embauche 13

Article 9-2 Passage à temps partiel en cours de relation contractuelle 13

Article 10 – Entretien annuel d’évaluation – Entretien professionnel 13

Article 10-1 Entretien annuel d’évaluation 13

Article 10-2 Entretien professionnel 13

Article 11 - Ancienneté 14

TITRE III - RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 14

Article 12 - Rupture du contrat de travail 14

Article 13 - Indemnité compensatrice de préavis 15

Article 13 – 1 Indemnité compensatrice de préavis dans le cadre d’un licenciement 15

Article 13 – 2 Indemnité compensatrice de préavis dans le cadre d’une démission 15

Article 14 - Indemnité de licenciement - conditions d'attribution 15

Article 15 - Montant de l'indemnité de licenciement 16

Article 16 - Départ en retraite 16

Article 16-1 Le départ en retraite volontaire 16

Article 16-2 La mise à la retraite par l’employeur 17

Article 17 - Indemnité de départ en retraite 17

Article 17-1 Indemnité suite à un départ en retraite volontaire 17

Article 17-2 Indemnité suite à la mise à la retraite par l’employeur 17

TITRE IV - CONGES 18

Article 19 – Congés payés 18

Article 19-1 Durée du congé - Acquisition des congés payés 18

Article 19-2 Prise de congés obligatoire 19

Article 19-3 Période de prise des congés payés 19

Article 19-4 Ordre et dates de départs en congés payés 20

Article 19-5 Indemnité de congés payé 20

Article 20 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux 20

Article 21 - Congé sans solde 21

TITRE V - REMUNERATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 21

Article 22 - Rémunération 22

Article 22-1 Niveau de rémunération 22

Article 22-2 Prime de fonction, prime de responsabilité 22

Article 23 – Durée et Aménagement du temps de travail 22

Article 23-1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 22

Article 23-2 Salariés en Forfait annuel en jours 23

Article 23-3 Heures supplémentaires, travail samedi, dimanche, jours fériés, astreintes 25

Article 23-4 Décompte du temps de travail 25

Article 23-5 Le Télétravail 25

Article 23-6 Droit à la déconnexion 26

Article 23-7 Consultation annuelle des représentants du personnel 26

Article 24 - Bulletin de paie 26

TITRE VI - ABSENCES MALADIE PATERNITE ADOPTION 27

Article 25 - Maladie 27

Article 25-1 Absences maladie 27

Article 25-2 Formalités 27

Article 26 – Maternité 28

Article 26 – 1 Durée légale 28

Article 26-2 En cas de naissances multiples : 28

Article 26–3 En cas de maladie de la mère (congé pathologique) 28

Article 26-4 Reprise d’activité 28

Article 27 – Congé Paternité et d’accueil de l’enfant 29

Article 27-1 La demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant 29

Article 27-2 Durée du congé 29

Article 27-3 Début du congé 29

Article 28 – Congé d’adoption 29

Article 28-1 Bénéficiaires 29

Article 28-2 Durée 29

Article 28-3 Demande 30

TITRE VII - LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 30

Article 29 - Formation professionnelle continue 30

Article 29-1 Cadre général 30

Article 29-2 Les dispositifs de la formation professionnelle continue 30

- Le plan annuel de formation de l’ITAVI 30

- Le Compte Personnel Formation (CPF) 31

- Le bilan de compétences 32

- Le CIF (congé individuel de formation) 32

TITRE VIII - DEPLACEMENT ET MOBILITE PROFESSIONNELLE EN FRANCE METROPOLITAINE (CORSE ET DOM-TOM compris) 33

Article 30 - Frais professionnels 33

Article 31 - Ordre de mission 33

Article 32 - Utilisation d'un véhicule personnel à des fins professionnelles 33

Article 33 – Mobilité professionnelle - changement de résidence 34

TITRE IX - CONFIDENTIALITE - PROPRIETE INTELLECTUELLE 34

Article 34 – Confidentialité 34

Article 35 – Propriété intellectuelle 34

Article 35 – 1 Publications – photos – base de données - documents audio et vidéos 34

Article 35 – 2 Invention des salariés - cession de droits 35

Article 36 - Droit à l’image 35

TITRE X - DISPOSITIONS DIVERSES 36

Article 37 - Date d'entrée en vigueur de l’accord 36

Article 38 - Durée d'application 36

Article 39- Dénonciation et révision de l'accord 36

Article 39- 1 Dénonciation 36

Article 39 - 2 Révision 36

Article 40 - Formalités de dépôt de l'accord 36

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés de l’ITAVI ainsi que les garanties sociales qui leur sont accordées.

Ainsi, le présent accord annule et remplace, à compter du 1^er août 2018, les dispositions de l’accord d’entreprise du 26 juin 2000 jusqu’à présent applicables.

Les négociateurs de cet accord ont souhaité, en plus de la négociation, rappeler les dispositions légales en vigueur applicables au personnel de l’ITAVI.

Les conditions d’emploi du personnel ITAVI sont régies par la réglementation en vigueur et par les articles de la présente convention qui les visent expressément.

Cet accord est conclu en application des articles L. 2211-1 et suivants du Code du travail.

TITRE I  - GENERALITES

Article 1 - Champ d'application du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’emploi et de travail des salariés de l’ITAVI dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les DOM-TOM.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés sous contrats de travail conclus à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 – Système de classification applicable et définition des emplois au sein de l’ITAVI

Article 2-1 Grille de classification des emplois

Le personnel de l’ITAVI devra être classé d’après le système de classification applicable précisé à l’annexe n° 1 du présent accord.

Ce système de classification des emplois s’appuie sur l’analyse des fonctions existantes au sein de l’ITAVI eu égard au contenu et aux caractéristiques imposées par les définitions de fonctions.

Le classement du personnel devra être effectué en fonction de ces caractéristiques ainsi que des positions applicables à la catégorie de l'activité exercée. Il est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par les salariés.

La grille de classification applicable comprend trois catégories, chacune de ces catégories étant subdivisée en 3 positions pour la catégorie « Assistant(e) », 2 positions pour la catégorie « Technicien(ne) » et 3 positions pour la catégorie « Ingénieur(e) », qui serviront à la détermination des rémunérations minimales applicables.

Elle est basée sur 3 critères classants, chaque critère étant fonction des catégories et des positions hiérarchiques concernées.

Ces critères classants sont les suivants :

• Formation initiale

• Expérience professionnelle acquise

• Niveau d’autonomie et de responsabilité

Article 2-2 Description des emplois repères

Les emplois existants ou pouvant exister au sein de l’ITAVI sont rattachés aux emplois repères suivants :

Le socle minimum de chaque poste est précisé en gras.

Catégorie « ASSISTANT(E) »

• Assistant (e) (indice 260 à 350)

Il (elle) maîtrise le planning, les délais. Il (elle) met en forme des documents. Il (elle) vérifie la conformité des documents. Il (elle) rend compte à son responsable hiérarchique. Il (elle) maîtrise les outils informatiques du « Pack Office ».

• Assistant (e) à responsabilités (indice 350 à 500)

Il (elle) est autonome dans la conduite de ses tâches. Il (elle) définit son plan de travail en relation avec son responsable hiérarchique. Il (elle) assure la gestion administrative (prise de rendez-vous, organisation et compte rendus de réunions, rédaction de courriers, mise en forme de documents, mise à jour de fichiers de contacts). Il (elle) assure la gestion logistique (organisation d’agenda, réunions, évènements, réservations de salle, gestion des frais de déplacements). Il (elle) assure la production et la fiabilité des informations demandées. Il (elle) gère l’administration des conventions de recherche. Il (elle) participe à l’organisation d’évènements en France (supports de communication, invitations, enregistrement des inscriptions, logistique, accueil…). Il (elle) veille à l’accueil des personnes au sein de l’entreprise et plus globalement à l'image de l'entreprise. Il (elle) prend des initiatives et est force de proposition pour améliorer son travail.

• Assistant (e) de direction (indice 400 à 600)

Il (elle) a une capacité d'organisation élevée, d'initiative et de créativité. Il (elle) dispose d’un discernement, d’une autonomie de réflexion et d’une capacité à prendre du recul. Il (elle) assure le suivi budgétaire et contribue à la communication de l’activité. Il (elle) organise des évènements en France et à l’étranger (supports de communication, invitations, enregistrement des inscriptions, logistique, accueil…). Il (elle) est susceptible de coordonner le travail de plusieurs personnes notamment du pôle administratif. Il (elle) est capable d'un relationnel adapté à différents types d'interlocuteurs. Il (elle) rédige les comptes rendu de séances, conseils et / ou comités. Il (elle) parle une ou plusieurs langues étrangères.

Catégorie « TECHNICIEN(NE) »

• Technicien (ne) (indice 280 à 400)

Il (elle) maîtrise les connaissances nécessaires dans son champ d'activité. Il assure le suivi d’expérimentation sur le terrain. Il (elle) respecte le planning, les délais, le protocole et assure la fiabilité des résultats. Il (elle) rend compte à son responsable hiérarchique. Il (elle) maîtrise les outils informatiques du « Pack Office ».

• Technicien (ne) à responsabilités (indice 400 à 550)

Il (elle) maîtrise les connaissances nécessaires dans son champ d'activité. Il (elle) respecte le planning, les délais, le protocole et assure la fiabilité des résultats. Il (elle) est autonome dans la conduite des tâches et rend compte à son responsable hiérarchique. Il (elle) contribue , à l’établissement d’un protocole, au suivi des études, au dépouillement et l’analyse statistique des résultats, au contrôle qualité des résultats et à leur diffusion sur les supports dédiés (site web, base de données nationale,…), à la rédaction et à la communication de comptes rendus, tableaux d’informations fiables, reportings …, à l’appui sur le terrain, à la participation aux actions de diffusion/communication/démonstration de l’Institut, à alerter les ingénieurs référents et proposer des solutions aux problématiques rencontrées.

Catégorie « INGENIEUR(E) »

• Ingénieur d’étude et d’expérimentation (indice 380 à 550)

Il (elle) dispose d’une autonomie dans son champ de compétence et assure un reporting régulier à sa hiérarchie. Il (elle) conduit des études, rédige des protocoles, expérimentations, enquêtes, analyse de résultats… Il (elle) rédige des comptes rendus et des documents de diffusion, articles scientifiques, articles de vulgarisation, vidéos, webinar à des fins pédagogiques. Il (elle) est un appui terrain pour la réalisation des études de son domaine de compétences. Il (elle) assure une veille et un suivi des dossiers techniques et réglementaires, de la bibliographie. Il (elle) participe à des colloques et réunions techniques en qualité d’intervenant. Il (elle) assure des formations. Il (elle) tisse des liens avec des partenaires techniques, scientifiques et du secteur économique et établit les partenariats nécessaires aux projets auxquels il participe. Il (elle) veille en permanence au financement de ses activités et prestations.

• Ingénieur Chef de projet (indice 500 à 650)

Il (elle) dispose d’une expertise élevée et reconnue. Il (elle) est capable d’ouvrir de nouveaux champs d'activité. Il (elle) conçoit et gère de manière autonome des projets importants. Il (elle) pilote le projet au niveau scientifique, organisationnel et financier et s’assure de la qualité du travail des partenaires au projet. Il (elle) est responsable du projet vis-à-vis des tiers. Il (elle) représente l'entreprise dans son domaine de compétences auprès des responsables institutionnels, économiques et scientifiques. Il (elle) est capable d’organiser des partenariats. Il (elle) vend les produits et services existants et est en mesure de concevoir et vendre de nouveaux produits et services. Il (elle) rédige les documents de synthèse et de communication, alimente la plateforme dédiée (articles, outils, études, reportages…) et en fait la promotion auprès des acteurs régionaux/nationaux/ internationaux.

• Ingénieur - Concepteur de projets multi-partenariaux (indice 550 à 700)

Il (elle) dispose d’une expertise élevée reconnue jusqu'à l'international. Il (elle) assure la conception et la conduite autonome de projets d'intérêt scientifique pour la filière. Il (elle) est capable de mobiliser des équipes et d’organiser des partenariats internationaux. Il (elle) contribue significativement aux ressources de l'Institut et au développement de l'entreprise. Il (elle) assure l’encadrement, l’animation et la coordination sur un ou plusieurs projets d’un ou plusieurs réseaux. Il (elle) participe à la conception, à l’animation et à la réalisation de projets multi partenariaux et de prestations en lien avec les collaborateurs de différents pôles/services de l’institut, des partenaires et de la filière. Il (elle) contribue aux travaux régionaux/nationaux/ internationaux avec de fréquentes interventions lors d’évènements afin de développer le réseau de partenaires, diffuser et promouvoir les productions de l’Institut, participer à des projets de recherche multi partenariaux, développer son audience et sa visibilité.

Au-delà des profils ci-dessus, un salarié ITAVI peut être :

• Responsable thématique

Le responsable thématique est un expert de sa thématique en charge de coordonner toutes les activités et projets relevant de cette thématique au sein de l’ITAVI.

• Responsable d’antenne

Le responsable d’antenne est en charge de toute la gestion administrative, logistique et de l’animation de l’équipe d’une antenne.

Article 3 - Représentation du personnel au sein de l’ITAVI

La représentation des salariés de l’ITAVI est actuellement assurée par les délégués du personnel élus jusqu’à l’issue de leurs mandats.

Conformément à la législation récemment entrée en vigueur, un comité social et économique (CSE) sera prochainement mis en place à l’issue des mandats des représentants du personnel en cours, et au plus tard le 1er janvier 2020. Il assurera la représentation du personnel de l’ITAVI dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

TITRE II - CONDITIONS D'ENGAGEMENT

Les conditions d’engagement sont régies par la réglementation en vigueur lorsque précisé ci-dessous et par les articles de la présente convention développés ci-après.

Article 4 - Engagement et contrat de travail

Article 4-1 Contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel.

Article 4-2 Contrat de travail à durée déterminée

CDD

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et comporte les mentions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, le CDD ne pourra avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les cas de recours aux CDD sont ceux exposés par les dispositions du Code du travail à savoir :

• Remplacement d’un salarié temporairement absent ;

• Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, etc.) ;

• Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail a été suspendu (sauf en cas de grève de ce dernier) ;

• Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié recruté par CDI ;

• Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ;

• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

• Recrutement d’ingénieurs et de cadres dans le cadre d’un CDD dit « à objet défini » : Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit.

Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

Il peut être rompu avant l’échéance du terme (précis ou imprécis) en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié, d’inaptitude médicalement constatée du salarié, en cas de force majeure ou encore si le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.

À l'issue du CDD, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité n'est pas due si la relation de travail se poursuit dans le cadre d’un CDI ou si le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Elle ne sera pas non plus due en cas de rupture anticipée du CDD due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure

CDD à objet défini

Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres, tels que définis dans l’article 2-2 du présent accord, en vue de la réalisation d’un objet défini.

La durée du CDD dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il prend fin lorsque la mission est terminée. Il doit respecter une durée minimum de 18 mois, et une durée maximum de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il est établi par écrit.

Il comporte les clauses obligatoires pour tout CDD fixées par le code du travail ainsi que notamment la mention « contrat à durée déterminée à objet défini », l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue le contrat, la description du projet à l'origine du contrat, la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu, l’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, sa durée prévisible, le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et le cas échéant de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI, la mention du droit au versement au salarié d'une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur.

Le recours au CDD à objet défini au sein de l’ITAVI se justifie par la réalisation de travaux inhérents à un projet de recherche d’une durée prédéfinie. La durée de ces travaux étant comprise entre 18 et 36 mois, le recours à un CDD à objet défini est la réponse la plus pertinente.

Dans tous les cas, les salariés embauchés dans le cadre d’un CDD à objet défini bénéficieront des mêmes conditions relatives à l'aide au reclassement qu’un salarié en CDI.

Par ailleurs, les conditions d'accès à la formation professionnelle continue, de sa mise en œuvre ainsi que sa prise en charge éventuelle seront les mêmes que pour un salarié en CDI.

Enfin, ils bénéficieront d’une priorité de réembauchage dans les 12 mois suivant la fin de leur CDD à objet défini.

L’ITAVI s’assurera enfin que les offres d’emploi en CDI au sein de l’Institut leur soient bien adressées et traitera en priorité les candidatures de ces salariés.

Le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Un délai de prévenance, fixé à 2 mois minimum avant la date de fin du contrat, doit être respecté.

Outre les cas de rupture anticipée des CDD classiques ci-dessus définis, le CDD à objet défini peut être rompu à l'initiative de l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux (c'est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif) 18 mois après sa conclusion (soit à la fin de la durée minimale), puis chaque année à la date anniversaire du contrat.

À l'issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute dans les conditions définies ci-dessus

Article 4-3 Modalités d’engagement

II sera remis à tout collaborateur de l’ITAVI au moment de son engagement un contrat de travail, comportant, à minima, les informations suivantes :

• L’identité et l’adresse des parties,

• la nature du contrat (CDD ou CDI),

• la date d'entrée dans l'entreprise,

• la fonction et la qualification professionnelle (classification et indice),

• la rémunération brute de base et valeur du point à la date d'entrée,

• le lieu de travail,

• la durée de la période d'essai le cas échéant,

• la durée du travail,

• les éventuels éléments de rémunération variable,

• la clause de mobilité géographique le cas échéant,

• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l'organisme de prévoyance et de la mutuelle faisant l'objet d'un contrat de groupe,

• les dispositions conventionnelles applicables,

• le règlement intérieur de l’ITAVI.

Seront remis aux nouveaux embauchés les statuts, le règlement intérieur et les coordonnées de la MSA locale.

Article 4-4 Médecine du travail

Le code du travail applicable prévoit plusieurs types de visites médicales pour les salariés, dont notamment :

• la visite d'information et de prévention, qui remplace à présent la visite médicale d'embauche. Elle est en principe réalisée dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective de poste ;

• le suivi individuel renforcé, qui concerne les salariés exposés à certains risques (travail de nuit, amiante, plomb, risque hyperbare etc.) ;

• les visites de pré-reprise et de reprise de travail (arrêt de travail pour maladie ou accident du travail de plus de 30 jours, arrêt de travail pour maladie professionnelle, retour de congé maternité) ;

• les visites effectuées à la demande de l'employeur, du travailleur ou du médecin du travail ;

• et les examens complémentaires qui peuvent être réalisés ou prescrits par le médecin du travail. Par exemple, ces examens peuvent être nécessaires au dépistage d'une maladie susceptible de résulter de l'activité professionnelle du travailleur.

À la suite des visites, le médecin du travail constate que le salarié est :

• soit apte ;

• soit partiellement ou totalement inapte à son poste de travail.

S'il le juge nécessaire, le médecin du travail peut proposer à l'employeur des mesures individuelles telles qu'une mutation ou une transformation de poste.

L'employeur doit prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, en faire connaître ses motifs.

Le temps consacré aux visites et examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est :

• soit pris sur les heures de travail du salarié sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être opérée ;

• soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps de transport et les frais rendus nécessaires pour ces visites et examens sont pris en charge par l'employeur.

Haut du formulaire

Article 5 – Recrutement

Dans tous les cas, l’ITAVI se conformera aux principes de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes dans ses procédures de recrutement, qu’elles soient dans le cadre d’un recrutement interne ou dans le cadre d’un recrutement externe.

Dans l’hypothèse où un besoin d’effectif serait justifié (vacance de poste ou création de poste), l'ITAVI :

• informera par priorité le personnel employé par l'institut et susceptible d'occuper le poste afin qu'il dépose éventuellement leur candidature,

• diffusera une offre par tous moyens adéquats.

Article 6 - Période d'essai

A l'embauche, le salarié peut être soumis à une période d'essai.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Article 6-1 Période d’essai CDI

Conformément aux dispositions légales en vigueur, dans le cas des contrats à durée indéterminée, la durée de la période d'essai sera, selon la catégorie socio-professionnelle :

• de 4 mois, (sauf disposition contraire prévue entre les parties), pour la catégorie « Cadre » ;

• de 3 mois pour la catégorie « Agent de maîtrise   » ;

• de 2 mois pour la catégorie « Employé ».

Article 6-2 Période d’essai CDD

Dans le cas des CDD, le régime de la période d'essai sera celui prévu par les dispositions du code du travail applicables rappelées ci-dessous :

• CDD de 6 mois maximum : 1 jour par semaine sans pouvoir dépasser 2 semaines,

• CDD supérieur à 6 mois : 1 jour par semaine sans pouvoir dépasser 1 mois,

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée de contrat minimale doit être prévue. La durée de la période d’essai est alors calculée dans les mêmes conditions en fonction de cette période minimale.

Article 6-3 Rupture de la période d’essai

Au cours de la période d'essai, les deux parties peuvent rompre librement et unilatéralement le contrat de travail, sans indemnité, en respectant un délai de prévenance dont la durée dépend du temps de présence du salarié au sein de l’ITAVI.

En cas de rupture par l’employeur de la période d’essai d’un CDD ou d’un CDI, le délai de prévenance à respecter sera de :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines après 1 mois de présence ;

• 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai du CDI par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à huit jours.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d'essai et bénéficiera des congés payés et RFJ/RTT acquis.

Il disposera de deux heures chaque jour pour rechercher un emploi étant précisé que ces absences ne donnent lieu à rémunération que pour les salariés dont la période d'essai est rompue à l'initiative de l'ITAVI et à l'exclusion des salariés démissionnaires. En outre, aucune indemnité n'est due au salarié licencié qui n'utiliserait pas ses heures pour recherche d'emploi.

Article 7 - Modification des contrats de travail en cours

En cas de proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, la procédure prévue par les dispositions légales en vigueur devra être respectée.

Dans certaines hypothèses, notamment cas de conclusion d’un accord dit de performance collective visant à répondre aux besoins de fonctionnement de l’ITAVI ou à préserver l’emploi, le salarié qui refuse la modification de son contrat de travail résultant de l’application de cet accord pourra être licencié. Ce licenciement reposera alors sur un motif réel et sérieux.

Article 8 - Modification dans la situation juridique de l'employeur

En vertu des dispositions de l’Article L1224-1 du Code du travail, « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

Article 9 - Travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 9-1 Temps partiel à l’embauche

En application des dispositions du code du travail, lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées par écrit dans le contrat de travail.

Article 9-2 Passage à temps partiel en cours de relation contractuelle

Tout salarié peut demander à travailler moins que la durée hebdomadaire applicable au sein de l’ITAVI en raison des besoins de sa vie personnelle. La demande doit être faite dans le respect des dispositions des articles L. 3123-26 et D. 3123-3 du code du travail.

Le passage à temps partiel doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans l’hypothèse où il demanderait à travailler moins que la durée légale minimale de travail (soit 24 heures hebdomadaires), il devra adresser à la Direction une demande écrite et motivée et justifier que cette réduction de la durée du travail lui permettrait de :

• faire face à des contraintes personnelles,

• ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre la durée minimale de travail hebdomadaire.

Article 10 – Entretien annuel d’évaluation – Entretien professionnel

Article 10-1 Entretien annuel d’évaluation

Chaque année, tout salarié aura un entretien annuel d'évaluation avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, un bilan et une évaluation de l'activité seront établis, les points forts et les points faibles seront abordés et de nouveaux objectifs seront définis ainsi que les moyens nécessaires à mettre en place pour les atteindre.

Tout salarié aura la possibilité de demander un entretien avec la Direction de l’ITAVI s’il le juge opportun.

Cet entretien annuel d’évaluation donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Article 10-2 Entretien professionnel

Conformément aux dispositions du code du travail applicables, l’ITAVI s’assurera que chaque salarié bénéficie, tous les deux ans, d’un entretien professionnel.

Cet entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique direct du salarié et mené dans le respect des dispositions légales précitées. Cet entretien peut avoir lieu avec la direction, sur demande motivée du salarié.

Il doit avoir pour seul but de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, et d’envisager les évolutions possibles notamment en termes d’emploi et de qualifications ainsi que les moyens de formation associés. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

1° suivi au moins une action de formation ; ET/OU

2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; ET/OU

3° bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Article 11 - Ancienneté

On entend par ancienneté le temps passé par le salarié dans l'entreprise, c'est à dire le temps pendant lequel le salarié a été employé au sein de l’ITAVI, en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs et consécutifs.

Les périodes de suspension du contrat de travail ci-dessous listées sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté du salarié :

• interruption du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre,

• périodes militaires obligatoires dans la réserve,

• arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle,

• arrêt de travail pour maladie ou accident,

• congé de maternité ou d’adoption, congé de paternité,

• congé individuel de formation (CIF) validés par la Direction,

• congés annuels, ou absences exceptionnelles validés par la Direction,

• les autres interruptions du contrat de travail donnant droit, selon les dispositions du code du travail, au maintien en tout ou partie de l'ancienneté (congé ou temps partiel pour création d’entreprise, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé parental d’éducation pour la moitié de sa durée, congé pour maladie d’un enfant, congé de soutien familial, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de solidarité internationale, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse, etc.).

TITRE III - RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La résiliation du contrat de travail est régie par la réglementation en vigueur lorsque précisé ci-dessous et par les articles de la présente convention développés ci-après.

Article 12 - Rupture du contrat de travail

En dehors de la période d’essai, toute résiliation du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié implique, de part et d'autre, le respect d’un délai de préavis, sauf en cas de faute lourde, grave ou de force majeure.

La durée de ce préavis est fixée à, selon les catégories socio-professionnelles :

• 4 mois pour les Cadres et Agents de maîtrise ;

• 2 mois pour les Employés des services administratifs et techniques.

Sauf faute grave ou faute lourde, le salarié licencié bénéficie d'heures de recherche d'emploi à raison de 2 heures d'absence par jour maximum pendant le préavis. Ces heures peuvent être cumulées et prises en demie journée ou journée. Les heures prises pour la recherche d'emploi pendant le préavis sont comptabilisées comme du temps de travail effectif et rémunérées intégralement. Aucune indemnité ou rémunération autre n'est due au salarié licencié qui n'utiliserait pas ses heures pour recherche d’emploi.

Article 13 - Indemnité compensatrice de préavis

Article 13 – 1 Indemnité compensatrice de préavis dans le cadre d’un licenciement

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié licencié percevra une indemnité compensatrice de préavis, sauf dans les cas suivants :

• licenciement pour faute grave ou pour faute lourde,

• dispense de préavis demandée par le salarié et accordée par l'employeur, incapacité du salarié à effectuer son préavis quelle que soit la cause de cette incapacité (pour cause de maladie, d'inaptitude d’origine non professionnelle, d'incarcération...)

En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi lorsqu’il aura trouvé un autre emploi pendant le préavis. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l’indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié n’effectuera pas de préavis et ne percevra aucune indemnité compensatrice de préavis.

Article 13 – 2 Indemnité compensatrice de préavis dans le cadre d’une démission

Sauf accord contraire entre les parties, le salarié démissionnaire qui refuserait d'exécuter son préavis devra verser à l’employeur une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.

Article 14 - Indemnité de licenciement - conditions d'attribution

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de licenciement est due au salarié qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique et justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au sein de l’ITAVI. Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave¹ ou pour faute lourde².

Article 15 - Montant de l'indemnité de licenciement

En dehors du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement dont le montant sera proportionnel à l'ancienneté qu’il a acquise au sein de l’ITAVI et égal à :

• 0, 3 mois de salaire par année pour les 10 premières années révolues ;

• le montant de l’indemnité légale de licenciement à partir de la 11^ème année.

Pour calculer l'indemnité, le salaire à prendre en considération est :

• soit 1/12è de la rémunération contractuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

• soit 1/3 des 3 derniers mois (les primes ou autres éléments de salaire annuel contractuel qui aurait été versé au salarié pendant cette période ne sont prises en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion).

La formule la plus avantageuse pour le salarié est appliquée.

Pour le calcul du montant de l'indemnité, l'ancienneté prise en compte est celle du jour de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, même si celui-ci n'est pas exécuté.

Article 16 - Départ en retraite

L’âge légal de départ à la retraite est fixé suivant la date de naissance du bénéficiaire. Il est encadré par les dispositions du Code de la sécurité sociale.

Article 16-1 Le départ en retraite volontaire

Dès lors que le salarié a atteint l’âge légal pour liquider sa retraite, il peut prendre la décision de partir à la retraite.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié devra prévenir la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Par ailleurs, le salarié devra respecter le délai de préavis suivant :

• 1 mois de préavis quand le salarié dispose d’une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté ;

• 2 mois de préavis quand le salarié dispose d’une ancienneté au moins égale à 2 ans.

Article 16-2 La mise à la retraite par l’employeur

En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature de la présente convention, l'ITAVI peut mettre à la retraite d'office tout salarié ayant atteint l'âge de 70 ans. Avant cet âge, la mise à la retraite n'est possible qu'avec l'accord du salarié, sous certaines conditions.

Avant d'avoir atteint 70 ans, l'ITAVI pourra interroger le salarié sur son intention de quitter l'entreprise pour prendre sa retraite.

Cette procédure n’est possible que si le salarié a atteint l'âge permettant de bénéficier d'une pension de retraite à taux plein, selon sa date de naissance.

Cette demande peut être faite par écrit, 3 mois avant sa date d'anniversaire. Le salarié répond dans le mois qui suit la date à laquelle l'employeur l'a interrogé.

• Si le salarié donne son accord, sa mise à la retraite est possible.

• En cas de réponse négative du salarié, le contrat de travail se poursuivra dans les mêmes conditions.

L'employeur peut de nouveau interroger le salarié, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à son 69ème anniversaire inclus.

En cas de mise à la retraite du salarié, l'employeur est tenu de respecter un préavis dont la durée varie dans les mêmes conditions que celles prévues à l’Article 12 du présent Accord soit, selon la catégorie socio-professionnelle :

• 4 mois pour les Cadres et Agents de maîtrise ;

• 2 mois pour les Employés des services administratifs et techniques.

Article 17 - Indemnité de départ en retraite

Article 17-1 Indemnité suite à un départ en retraite volontaire

Une indemnité de départ en retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l'article 16-1 du présent accord.

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise dans l’entreprise à la date du départ en retraite :

• 1/10^ème de mois par année de présence de la 1^ère à la 5^ème année ;

• 1/5^ème de mois par année de présence à partir de la 6^ème année.

Ce montant est plafonné à 4 mois de salaire jusqu’à 30 ans et plafonné à 6 mois au-delà de 30 ans.

Article 17-2 Indemnité suite à la mise à la retraite par l’employeur

Lorsque le salarié est mis à la retraite par l'employeur dans les conditions fixées par l’article 16-2 du présent accord, l'indemnité versée est calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement prévue à l’article 12 du présent accord, soit :

• 0.3 mois de salaire par année pour les 10 premières années révolues ;

• le montant de l’indemnité légale de licenciement à partir de la 11^ème année.

Pour calculer l'indemnité, le salaire à prendre en considération est :

• soit 1/12è de la rémunération contractuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

• soit 1/3 des 3 derniers mois (les primes ou autres éléments de salaire annuel contractuel qui aurait été versé au salarié pendant cette période ne sont prises en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion).

La formule la plus avantageuse pour le salarié est appliquée.

Article 18 – Retraite supplémentaire

L’ITAVI instaure à compter du 1er janvier 2019 un régime de retraite supplémentaire au profit de l’ensemble de ses salariés dans le cadre de l’article 83 du Code général des impôts.

Le contrat retraite Article 83 vise à constituer un complément de retraite pour tous les salariés de l’entreprise.

Les modalités contractuelles sont disponibles auprès des Ressources humaines.

TITRE IV - CONGES

Les congés sont régis par la réglementation en vigueur lorsque précisé ci-dessous et par les articles de la présente convention développés ci-après.

Article 19 – Congés payés

Article 19-1 Durée du congé - Acquisition des congés payés

Chaque mois de travail effectif ouvre droit pour le salarié à 2,08 jours ouvrés de congés, soit 25 jours ouvrés pour une année.

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 20 jours de travail effectif. Un employé qui justifie de 20 jours de travail dans le mois si l'horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine ou de 48 semaines travaillées sur la période d'acquisition des congés peut ainsi bénéficier de ses 5 semaines de congés payés (soit ses droits à congés complets).

Les périodes de suspension du contrat de travail pendant cette période de référence ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé.

Toutefois, certaines périodes d’absences sont assimilées à du temps de travail effectif par le code du travail pour la détermination de la durée du congé, telles que notamment :

• Les congés payés eux-mêmes ;

• Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;

• Les congés pour évènements familiaux ;

• Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;

• Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail applicable (RTT) ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;

• Les périodes de préavis dispensé par l'employeur ;

• Les absences exceptionnelles prévues pour exercice du droit syndical ;

• Les congés de formation (congé de bilan de compétence, congé individuel de formation, congé de formation économique, sociale et syndicale, etc.) ;

• Le rappel au service national quel qu’en soit le motif.

En dehors des périodes assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif, (par exemple en cas d’arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, congé parental d’éducation à temps plein, période de mise à pied, etc.), l'absence du salarié ne lui permet pas d'acquérir des droits à congés payés.

Ne peuvent en aucun cas être déduits du congé annuel³ :

• les absences autorisées ; 

• les congés de maternité, paternité et d'adoption ;

• les jours d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail/trajet ;

• les jours de chômage ;

• les périodes de préavis ;

• les périodes obligatoires d'instruction militaire.

Article 19-2 Prise de congés obligatoire

Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante ou demander à l'employeur de les lui payer sous forme d'indemnité.

En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés au cours de la période de prise les perd, sauf si c’est l’employeur qui l’a mis dans l’impossibilité de les prendre.

Toutefois, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés au cours de l’année de référence en raison d’absences liées à une maladie longue durée, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu’il a acquis sont reportés à la date de reprise de son travail, étant entendu que cette période de report est limitée à 18 mois.

De plus, en application des dispositions légales en vigueur, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption ont droit de prendre leurs congés payés quelle que soit la période de prise des congés de l’entreprise.

Article 19-3 Période de prise des congés payés

Les congés payés s’acquièrent et se prennent chaque année.

Dans tous les cas, la période de prise des congés payés d’été s’étale sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette période de congés sera portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture.

Le salarié peut prendre ses congés par anticipation dès ouverture de ses droits⁴.

Les congés payés se prennent par semaine entière. Cette durée est formulée en jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi non fériés et non chômés).

Il est convenu de poser au minimum 10 jours consécutifs de congés payés sur la période comprise entre le 1^er juillet et le 31 août.

Article 19-4 Ordre et dates de départs en congés payés

Conformément aux dispositions du code du travail, c'est l'employeur qui fixe l’ordre et les dates des départs en congés payés. La décision appartenant à l'employeur, le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de congés. Mais l’employeur recueillera ses souhaits.

Si le salarié part en congés malgré le refus de son employeur ou s’il reprend son travail avec retard, il commet une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement pour faute grave.

Afin d’assurer la continuité de service, le chef d'entreprise définit des critères de départ en congé. Cet ordre prend notamment en compte :

• la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge ;

• l'ancienneté ;

• la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs. D’un point de vue pratique, les différents employeurs du salarié concerné essaieront de trouver un arrangement à l’amiable.

Une fois que l’ordre et les dates des départs sont fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.

L’ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ.

L’ordre et les dates ne peuvent ensuite plus être modifiés ni par l’employeur, ni par le salarié (sauf d’un commun accord) moins d’un mois avant la date prévue pour le départ (si le départ est prévu le 1er juillet, les dates sont inchangeables à partir du 1er juin), sauf en cas de circonstances exceptionnelles (le décès d’un salarié obligeant l’un de ses collègues à le remplacer à son poste ; des commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et à sauver des emplois…).

Article 19-5 Indemnité de congés payé

L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue s’il avait travaillé pendant la période de congé.

Article 20 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux

En application des dispositions du code du travail en vigueur, des congés exceptionnels non déductibles des congés payés et n'entraînant pas de réduction de rémunération seront accordés au salarié selon les modalités suivantes :

• Mariage, PACS : 4 jours,

• Naissance ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,

• Décès de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS : 5 jours,

• Décès d'un de ses enfants : 5 jours,

• Mariage d'un de ses enfants : 1 jour,

• Décès de son père ou de sa mère : 3 jours,

• Décès d’un de ses autres ascendants : 2 jours,

• Décès du frère ou de la sœur : 3 jours,

• Décès d’un de ses autres collatéraux jusqu'au 2ème degré (oncle, tante, cousin ou cousine) : 1 jour,

• Décès de son beau-père ou de sa belle-mère (y compris dans le cas de famille recomposée) : 3 jours,

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours,

• Maladie ou accident d’un enfant (enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge) : 2 jours, sur présentation d’un justificatif médical⁵.

Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1^er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement de retour.

Ces jours s’entendent comme un maximum annuel. Dans tous les cas, ils ne seront autorisés que sur remise d’un justificatif.

Article 21 - Congé sans solde

Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur, à la demande de l'intéressé.

L’ITAVI est libre d’accepter ou de refuser la demande. L’employeur ne pourra refuser plus de 2 fois une demande de congé sans solde ayant un même motif.

Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'un accord écrit préalable.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé sans solde pour convenance personnelle ou pour des besoins professionnels. Cette demande doit être formalisée par écrit et contenir les éléments suivants :

• les dates envisagées de début et de fin du congé,

• la possibilité ou non de renouveler le congé,

• les conditions de retour du salarié dans l'entreprise.

Le contrat de travail est suspendu durant le congé.

Le salarié est libre de consacrer le temps du congé aux activités de son choix (activités personnelles ou professionnelles, éventuellement pour un autre employeur, sauf clause de non-concurrence).

Cette période n’est pas comptabilisée pour la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté. Le salarié n’acquiert pas de congés payés pendant cette période.

À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.

TITRE V - REMUNERATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La rémunération et l’aménagement du temps de travail sont régis par la réglementation en vigueur lorsque précisé ci-dessous et par les articles de la présente convention développés ci-après.

Article 22 - Rémunération

Article 22-1 Niveau de rémunération

L'ITAVI garantit à chaque salarié une rémunération minimale calculée sur la base de l'horaire légal de travail ou du forfait jour. Les grilles de l'annexe définissent l'indice mensuel minimal qui, multiplié par la valeur du point brut, donne le salaire brut mensuel de base.

Ce salaire brut mensuel de base est versé 13 fois durant l'année civile.

Le 13^ème versement (appelé 13^ème mois) est basé sur le salaire brut de base dû et versé en même temps que la paye du mois de novembre.

La valeur du point de rémunération sera examinée au moins une fois par an entre la Direction et les représentants du personnel.

Les primes d'intéressement, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul du salaire mensuel brut de base, pas plus que les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou détachement.

Article 22-2 Prime de fonction, prime de responsabilité

• La Prime de fonction est une prime versée dans le cadre de l’exercice d’une responsabilité particulière, hiérarchique ou non (chef d’antenne par exemple). Elle est limitée dans le temps et son versement cesse de plein droit avec la fin de la sujétion. Elle est versée mensuellement.

• La Prime de responsabilité est une prime versée au salarié de l’ITAVI en fonction d’une expertise particulière et liée à la coordination d’une thématique. Elle est limitée dans le temps et son versement cesse de plein droit avec la fin de la coordination de la thématique. Elle est versée mensuellement.

Le nombre de points de ces primes est variable en fonction du type de primes versées et sont référencés dans l’annexe 1 de la présente convention.

Ces primes ne peuvent pas se cumuler. Ces primes sont versées sur 12 mois à la condition que la fonction correspondante soit exercée.

Article 23 – Durée et Aménagement du temps de travail

Il existe 2 modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’Institut :

• Le travail mensuel en heures ;

• Le forfait annuel en jours. 

Article 23-1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

La durée hebdomadaire du travail au sein de l’ITAVI est de 38 heures et 45 minutes. Elle concerne la catégorie « Assistant ».

Le temps de travail a été réduit et aménagé au sein de l'ITAVI aux termes d'un accord conclu le 26 juin 2000 conformément aux dispositions légales définies par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application.

Il est octroyé aux salariés ITAVI 14 jours de repos RTT pour un temps complet et une année complète.

Ces 14 jours sont à prendre au cours de l’année au fur et à mesure de leur acquisition de la façon suivante :

• 7 jours soldés à la fin du 1^er semestre ;

• 7 jours au second semestre.

Aucun report n’étant possible sur l’année suivante, les jours RTT doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année considérée. A défaut d’avoir été pris, ces journées seront réputées perdues.

Les RTT sont proratisés à partir de 5 jours d’absence. Le prorata s’effectue aussi en fonction du temps de travail effectif.

C'est l'employeur qui fixe l’ordre et les dates des départs en congés RTT. La décision appartenant à l'employeur, le salarié ne peut pas décider unilatéralement de ses dates de congés. Mais l’employeur recueillera ses souhaits.

Les salariés en heures travailleront sur 211 jours. Le delta entre le nombre de jours ouvrés travaillés – (jours de congés + jours de RTT) correspondra à des jours offerts Direction dont les dates seront définies chaque année entre la Direction et les représentants du personnel.

Pour cette catégorie de salariés, les plages horaires obligatoires sont :

• de 9 heures à 12 heures ;

• et de 14 heures à 17 heures.

Il est convenu que l’amplitude horaire journalière pour cette catégorie de personnel est comprise entre 8 heures et 19 heures.

Les heures au-delà du temps de travail hebdomadaire seront récupérées au cours de la semaine suivante (les séminaires entreprise ne sont pas concernés). A défaut d’avoir été prises, ces heures de récupération seront réputées perdues.

Article 23-2 Salariés en Forfait annuel en jours

Seules les catégories Cadres, Ingénieurs et Techniciens sont concernées par une activité en forfait annuel en jours. En respect des dispositions légales en vigueur, ces derniers disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Institut.

Le nombre de jours annuel travaillés par les salariés en forfait annuel en jours à l’ITAVI est de 211 jours (dont 1 jour de solidarité) pour un temps plein.

Le nombre de jours sera proratisé en fonction de la date d’entrée et/ou de sortie du salarié.

La période de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur décomptera et indiquera sur le système d’information de l’entreprise les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence. Les périodes non travaillées (en dehors des congés payés) correspondent à du Repos Forfait jours (RFJ).

Les repos forfait jours (RFJ) sont à prendre au cours de l’année de la façon suivante :

• la 1^ère moitié soldée à la fin du 1^er semestre ;

• la 2^ème moitié soldée au second semestre.

Aucun report n’étant possible sur l’année suivante, les repos forfait jours (RFJ) doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année considérée. A défaut d’avoir été pris, ces journées seront réputées perdues.

Les repos forfait jours (RFJ) sont proratisés à partir de 5 jours d’absence. Le prorata s’effectue aussi en fonction du temps de travail effectif.

C'est l'employeur qui fixe l’ordre et les dates des départs en congés repos forfait jours (RFJ) .La décision appartenant à l'employeur, le salarié ne peut pas décider unilatéralement de ses dates de congés. Mais l’employeur recueillera ses souhaits.

Il est convenu que l’amplitude horaire journalière pour cette catégorie de personnel est comprise entre 8 heures et 19 heures.

Dans le cadre du management de l’activité, le chef d’antenne organisera les plannings en lien avec les chefs de projet pour éviter au maximum les déplacements professionnels nécessitant trois nuits par semaine hors du domicile, consécutives ou non. 

Pour mémoire, le repos quotidien minimum est d'au moins 11 heures consécutives. L’ITAVI s’assure que la charge de travail du salarié est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Le salarié bénéficiera chaque année d’un entretien avec la direction au cours duquel ils pourront échanger sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si le collaborateur effectue un déplacement professionnel qui le contraint à ne pas regagner son domicile pendant au minimum 3 nuits sur une période hebdomadaire, il bénéficiera d’une ½ journée de récupération à prendre dans les 2 mois suivants.

Cette ½ journée de récupération ne sera pas octroyée dans les cas particuliers où le déplacement concerne :

• un congrès ou un voyage d’études ;

• un séminaire.

sauf si ces motifs de déplacements se cumulent dans la semaine. A défaut d’avoir été prises, ces ½ journées ou journées de récupération seront réputées perdues.

Dans tous les cas, un salarié qui part avant 6 heures du matin ou rentre après 22 heures doit prévenir son chef d’antenne afin d’ajuster son temps de travail la veille ou le lendemain du déplacement et de pouvoir respecter la règle du repos quotidien minimum de 11 heures. Les temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels font partie intégrante des temps de travail.

Article 23-3 Heures supplémentaires, travail samedi, dimanche, jours fériés, astreintes

Les jours travaillés au sein de l’ITAVI s’étalent du lundi au vendredi.

Dans l’hypothèse ou un collaborateur ITAVI travaillerait en dehors des jours ouvrés habituels de l’Institut, il est convenu que la compensation s’effectue sous forme de journée de récupération :

• Travail le samedi : récupération d’une journée ;

• Travail le dimanche : récupération de 2 journées ;

• Travail un jour férié : récupération de 2 journées.

Il est toujours possible pour un employé de refuser de travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Dans le cadre d’un déplacement lié à un congrès, un voyage d’étude ou un groupe de travail obligeant le salarié à réaliser le trajet ou travailler un samedi, dimanche ou jour férié, la récupération ne sera pas automatique. La possibilité de récupérer ces jours sera décidée au cas par cas avec le responsable hiérarchique et/ou la direction et sera fonction du programme de travail.

Article 23-4 Décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés décomptée en heures est calculée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées).

Les documents de décompte des heures travaillées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.

Dans le cadre du forfait annuel en jours, l’employeur décomptera les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence qui correspond à l’année civile dans le système d’information de décompte du temps de travail de l’entreprise.

Article 23-5 Le Télétravail

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’ITAVI souhaite permettre à certains de ses salariés de recourir au télétravail.

La mise en place du télétravail a notamment pour but de permettre aux salariés qui ont une durée de trajet conséquente entre leur domicile et leur lieu principal d’activité de s’organiser pour travailler hors des locaux de l’entreprise pendant une journée par semaine au plus. Pour être éligible, le salarié devra par ailleurs justifier d’au moins 1 heure de trajet entre son domicile et son lieu principal d’activité.

Le télétravail sera ouvert aux activités pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire qui ne nécessitent pas d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel ou une présence permanente du salarié au sein de l’équipe ou encore d’effectuer des travaux portant sur des données confidentielles ou impliquant l’utilisation de matériels ne pouvant pas être utilisés hors de l’entreprise.

Les signataires au présent accord conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre dans tous les métiers ni pour toutes les activités de l’entreprise.

Chaque demande sera donc étudiée au cas par cas et fera, sous réserve d’accord, l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant fixera :

• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Article 23-6 Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions du code du travail applicable, l’ITAVI va négocier un accord collectif ou, à défaut d’accord, établir une charte, après avis des représentants du personnel, qui fixera les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion des salariés, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

L’accord ou la charte portera notamment sur les points suivants :

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail effectif ;

• Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques mis en place afin d’éviter utilisation abusive des outils numériques ;

• Actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques, à destination des salariés, des encadrants et de la direction ; surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie ;

• Bilan sur l’usage des outils numériques professionnels.

Article 23-7 Consultation annuelle des représentants du personnel

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, la Direction et les représentants du personnel se réuniront 1 fois par an dans le cadre de la consultation obligatoire de ces derniers sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ainsi que sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail.

Dans ce cadre, les représentants du personnel seront informés et consultés notamment sur les modalités de décompte du temps de travail, le suivi et l’évaluation de la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.

Article 24 - Bulletin de paie

Le bulletin de paie devra comporter les mentions obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, à savoir :

• nom, adresse de l'employeur et, le cas échéant, désignation de l'établissement dont dépend le salarié,

• référence de l'Urssaf auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, numéro de Siret et numéro du code NAF,

• intitulé de la convention collective applicable,

• nom et emploi du salarié, position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable,

• période et nombre d'heures auxquels se rapporte le salaire,

• pour les salariés sous convention de forfait, nature et volume du forfait auquel se rapporte le salaire,

• indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail,

• nature et montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (primes, avantages en nature...),

• montant de la rémunération brute du salarié,

• nature et montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute (CSG, CRDS, cotisations salariales...),

• montant de la somme nette versée au salarié et date de paiement,

• dates de congés payés et montant de l'indemnité correspondante quand une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée,

• montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels,

• mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.

TITRE VI - ABSENCES MALADIE PATERNITE ADOPTION

Les absences maladie – paternité – adoption sont régies par la réglementation en vigueur.

Article 25 - Maladie

Article 25-1 Absences maladie

Les absences justifiées par la maladie ou un accident dûment constaté par certificat médical, et notifiées à l’employeur dans les 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

Si les nécessités de bon fonctionnement obligent l'employeur à licencier un salarié absent pour maladie ou accident, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement en vigueur.

En cas d'absence justifiée par son incapacité résultant de la maladie dûment constatée par certificat médical, le salarié absent bénéficiera d’un maintien de sa rémunération dans les condition et limites fixées par les dispositions légales en vigueur, notamment à condition d’avoir justifié de son incapacité dans le délai de 48 heures et d’être pris en charge par la sécurité sociale.

Le maintien du salaire du salarié sera assuré jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, et déduction faite des prestations des organismes de sécurité sociale, et de prévoyance le cas échéant.

Ce complément est versé durant les périodes d'absence à condition que celles-ci n'excèdent pas une durée totale cumulée de 6 mois durant les 12 derniers mois. Au-delà de 12 mois, le Directeur pourra proposer au Président et au Conseil d'Administration la poursuite du versement de ce complément de salaire.

Article 25-2 Formalités

Dès que possible, et au plus tard dans les vingt-quatre heures, le salarié doit avertir son employeur du motif (maladie ou accident du travail / de trajet) et de la durée probable de son absence.

Le salarié doit prévenir son employeur des prolongations éventuelles ordonnées par son médecin dans les mêmes conditions que celles fixées pour l'arrêt initial. 

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, prévu par la législation, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin du salarié ou d’un bulletin de situation hospitalière.

Le défaut de présentation de justificatif d’absence dans les délais requis constitue un manquement qui peut donner lieu à une sanction disciplinaire.

Lorsqu'il assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières de la MSA, l'employeur a la faculté de faire contre visiter le salarié par un médecin de son choix.

Article 26 – Maternité

Article 26 – 1 Durée légale

La durée du congé de maternité de la salariée varie en fonction des critères suivants : le nombre d'enfants à naître et le nombre d'enfants déjà à charge de la salariée.
En cas de naissance d’un seul enfant :
	Statut de l’enfant à naître	Durée du congé prénatal	Durée du congé postnatal	Durée totale du congé de maternité
	1er enfant	6 semaines	10 semaines	16 semaines
	2ème enfant	6 semaines	10 semaines	16 semaines
	3ème enfant ou plus	8 semaines	18 semaines	26 semaines

Article 26-2 En cas de naissances multiples :

	Nombre d’enfants à naître	Durée du congé prénatal	Durée du congé postnatal	Durée totale du congé de maternité
	2	12 semaines	22 semaines	34 semaines
	3 ou plus	24 semaines	22 semaines	46 semaines

Article 26–3 En cas de maladie de la mère (congé pathologique)

En cas de maladie de la mère due à la grossesse ou aux suites de l'accouchement, et attestée par un certificat médical, la durée du congé de maternité est augmentée de la durée de cet état pathologique dans les limites suivantes :

• 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement,

• 4 semaines après l'accouchement.

Article 26-4 Reprise d’activité

Au terme de son congé de maternité, et au plus tard dans les 8 jours qui suivent sa reprise du travail, la salariée doit passer une visite médicale de reprise.

À l'issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Si une augmentation de la rémunération a été versée ou décidée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé, la salariée doit bénéficier de la même augmentation à son retour de congé.

Elle a également le droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

Article 27 – Congé Paternité et d’accueil de l’enfant

Article 27-1 La demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Il est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié. Cependant en cas de naissance prématurée de l’enfant, l’employeur s’efforcera de permettre au salarié de pouvoir prendre son congé paternité de manière anticipée et sans délais de préavis.

Il précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre.

Article 27-2 Durée du congé

Le congé peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément.

Naissance d'un enfant : La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs. Le bénéficiaire peut prendre moins de 11 jours de congé s'il le souhaite.

Naissance de 2 enfants : La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 18 jours calendaires consécutifs. Le bénéficiaire peut prendre moins de 18 jours de congé s'il le souhaite.

Article 27-3 Début du congé

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Article 28 – Congé d’adoption

Article 28-1 Bénéficiaires

Le congé d'adoption est ouvert à tout salarié qui s'est vu confier un enfant :

• par le service d'aide sociale à l'enfance (Ase),

• par l'Agence française de l'adoption (Afa),

• par un organisme français autorisé pour l'adoption,

• par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.

Article 28-2 Durée

La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents :

Nombre d'enfants adoptés	Nombre d'enfants déjà à charge	Durée du congé (pris par un seul parent)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
1	0 ou 1	10 semaines	10 semaines + 11 jours
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 11 jours
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 18 jours

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Article 28-3 Demande

Le salarié doit avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre récépissé). Il précise dans la lettre le motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

L'employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu.

TITRE VII - LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

La formation professionnelle continue est régie par la réglementation en vigueur.

Article 29 - Formation professionnelle continue

Article 29-1 Cadre général

L'ITAVI reconnaît la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière, les salariés dans les techniques en vigueur dans l'entreprise ou les spécialités qu'ils y mettent en œuvre.

Il appartient à l'ITAVI, en vue de la haute qualité du service que l'Institut doit assurer, d'organiser au mieux en fonction des besoins, des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.

Les besoins de formation professionnelle pourront être exprimés par le salarié auprès de son chef de service et évoqués notamment lors de son entretien professionnel tous les deux ans.

Article 29-2 Les dispositifs de la formation professionnelle continue

Dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, plusieurs dispositifs permettent à un collaborateur d’accéder à la formation dans un contexte professionnel. Ces dispositifs obéissent aux critères d’éligibilité et conditions de mise en œuvre propres à chacun et fixés par la loi.

• Le plan annuel de formation de l’ITAVI

Il est entendu ici les actions de formation fixées par l’employeur qui les finance dans le cadre du budget formation de l’entreprise.

Les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le plan de formation du personnel établi par l’employeur.

L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation sous réserve de respecter le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement. 

Un salarié peut également prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de formation. Il doit obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.

Les demandes peuvent-être exprimées auprès du manager tout au long de l’année et tout particulièrement :

• Pendant la phase d’élaboration du plan de formation (2^nd semestre) ;

• Lors de la réalisation de l’entretien professionnel.

Toute demande exprimée à la hiérarchie devra être dûment motivée et justifiée au regard de l’activité exercée par le collaborateur.

La direction se garde le droit d’accéder ou non à cette demande compte tenu notamment du respect des orientations données à la formation, des contraintes budgétaires, du respect de l’équité entre collaborateur dans l’accès à la formation.

Le plan de formation présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :

• D’une part, les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi. Ces formations permettent au salarié d’acquérir des compétences qu’il peut directement utiliser dans le cadre de ses fonctions. La formation se déroule nécessairement sur le temps de travail du salarié. L’accord de ce dernier n’est pas nécessaire. Tout refus d’un salarié de se rendre à une formation à la demande de son employeur constitue une faute susceptible d’être sanctionnée.

• Et d’autre part les actions de développement des compétences. Ces formations ne permettent pas d’acquérir des compétences directement mobilisables par le salarié mais d’acquérir des compétences utiles pour une évolution professionnelle dans ou en dehors de l’entreprise. L’accord préalable écrit du salarié est alors obligatoire. Elle peut être suivie pendant ou hors du temps de travail.

• Le Compte Personnel Formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015, les heures travaillées dans une entreprise de droit privé ouvrent droit pour les salariés de ces entreprises, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à un crédit d’heures de formation dont ils pourront bénéficier au cours de leur vie professionnelle ce, même s’ils changent d’entreprise ou perdent leur emploi. Le CPF est actuellement intégré dans le CPA (compte personnel d’activité).

Pour les salariés à temps plein, l’acquisition est de 24 heures par an jusqu’à un total de 120 heures, puis 12 heures par an dans la limite d’un plafond de 150 heures. L’acquisition est proratisée au temps de travail effectué pour les salariés à temps partiel.

Remplaçant le DIF, le compte CPF doit être activé sur le site www.moncompteformation.fr.

Il ne peut être utilisé que pour des formations certifiantes/qualifiantes/diplomantes répertoriées par le moteur de recherche du site : www.moncompteformation.fr.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de créer ou reprendre une entreprise.

Si la formation a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur sur le programme et le calendrier de la formation. Le cas échéant, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation si celle-ci est d’une durée inférieure à 6 mois ou au plus tard 120 jours dans les autres cas.

Destiné à tous salariés justifiant de 1 an d’expérience professionnelle en rapport direct avec le contenu du titre ou diplôme visé, ce dispositif permet de valoriser son expérience professionnelle avec un diplôme/titre/certificat de l’enseignement supérieur ou à finalité professionnelle enregistrées au Registre Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP).

Cette démarche implique la remise d’un dossier soumis à la validation d’un jury pour lequel le salarié peut être accompagné par un consultant durant 24h. Après passage devant un jury, celui-ci peut valider totalement ou partiellement votre dossier. Dans le cas d’une validation partielle, il vous faut valider les modules manquants par des périodes de formation.

Le salarié peut bénéficier d’un congé d’une durée maximum de 24 heures pour préparer la validation de son dossier ou participer aux épreuves de validation. La demande doit être formulée auprès de l’employeur au moins 60 jours avant le début de la VAE.

L’employeur a la faculté d’accepter sa demande ou d’en ordonner le report pour une durée qui ne peut excéder 6 mois à compter de la demande.

Ce congé est assimilé à une période de travail pour déterminer les droits du salarié en matière de congé payé annuel et pour le calcul de son ancienneté dans l'entreprise.

• Le bilan de compétences

Les collaborateurs bénéficiant de 5 ans d’ancienneté dont une année au sein de leur entreprise peuvent demander à bénéficier d’un congé d’une durée de 24 heures afin de réaliser un bilan de compétences.

Une demande d’autorisation d’absence doit être soumise à l’employeur 60 jours au plus tard avant le début du bilan qui se déroule sur le temps de travail.

• Le Compte Personnel Formation de Transition (ex Congé Individuel de Formation)

Il permet à tout salarié justifiant d’une activité de 24 mois dont 12 mois au sein de son entreprise et dont le projet est prévu en tout ou partie sur le temps de travail de bénéficier d’une formation de son choix.

Il est limité à une durée d’une année (ou 1200h si la formation est à temps partiel et/ou discontinue).

Une demande d’autorisation d’absence doit être soumise à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de la formation si celui-ci dure 6 mois ou plus, en continu, à temps plein (60 jours dans les autres cas).

Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et le versement de la rémunération est maintenu par l’employeur à hauteur du financement accordé par le Fongecif (sous réserve d’acceptation).

TITRE VIII - DEPLACEMENT ET MOBILITE PROFESSIONNELLE EN FRANCE METROPOLITAINE (CORSE ET DOM-TOM compris)

Il est fait application des dispositions légales, dont notamment celles développées ci-après dans l’article.

Article 30 - Frais professionnels

Les frais professionnels correspondent à des frais supplémentaires que le salarié a engagés, non pour convenances personnelles mais exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle, dans l’intérêt de l'ITAVI et à sa demande. Ces frais ne peuvent être imputés sur sa rémunération.

Les déplacements effectués, sur ordre de mission, par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, hormis les trajets effectués pour se rendre sur son lieu de travail habituel, ne doivent ainsi entraîner aucune diminution de salaire.

Les frais professionnels sont dès lors remboursés par l’ITAVI aux salariés en fonction des barèmes et des conditions fixées dans la procédure Frais de déplacement en vigueur au sein de l’Institut, sous réserve pour le salarié de produire les justificatifs des dépenses engagées dans un délai de 30 jours.

Les frais de déplacement à l’étranger sont remboursés au réel.

L'importance des frais dépend du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils pourront faire l'objet d'une avance versée préalablement au départ, sous conditions et après accord de la hiérarchie.

Article 31 - Ordre de mission

L’ordre de mission est indispensable pour que le salarié soit assuré et donc pris en charge dans le cadre de ses déplacements.

Est en mission, le salarié qui se déplace pour les besoins de l’Institut hors de sa résidence administrative et hors de sa résidence familiale.

Avant l'envoi d'un salarié en déplacement, un ordre de mission sera obligatoirement établi.

Article 32 - Utilisation d'un véhicule personnel à des fins professionnelles

Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel à des fins professionnelles, l'Institut indemnise les déplacements professionnels du salarié sur la base des barèmes d’indemnités kilométriques annuellement publiés par l’administration fiscale.

Le salarié devra être détenteur des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé, et régulièrement couvert par une extension de garantie pour l’usage de son véhicule dans le cadre de déplacements professionnels. Le supplément de prime d’assurance correspondant à cette garantie sera remboursé par l'ITAVI au salarié sur présentation des pièces justificatives.

Article 33 – Mobilité professionnelle - changement de résidence

La mobilité professionnelle constitue une donnée économique et sociale significative dans les activités de l'ITAVI. Néanmoins, celle-ci ne doit pas être pour les salariés l'occasion d'une charge supplémentaire, et il devra être tenu compte au maximum de leur situation de famille.

En cas de modification du lieu de travail du salarié impliquant un changement de sa résidence, l'ITAVI remboursera sur présentation des pièces justificatives les frais et surcoûts occasionnés par son déménagement.

La nature et le montant de ces frais et surcoûts seront dans chaque cas déterminés préalablement à leur engagement par accord entre l'employeur et l'intéressé.

Sauf pour une faute grave ou lourde, tout salarié, qui est licencié, dans un délai de deux ans à compter du changement de résidence impliqué par le changement de son lieu de travail aura droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale.

Ce remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives et ne sera dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de six mois suivant notification du licenciement.

TITRE IX - CONFIDENTIALITE - PROPRIETE INTELLECTUELLE

Il est fait application des dispositions légales, dont notamment celles développées ci-après.

Article 34 – Confidentialité

Les salariés de l'ITAVI peuvent, dans le cadre ou à l'occasion de leurs fonctions, avoir connaissance, accéder et/ou utiliser des informations confidentielles concernant l'ITAVI mais aussi des entreprises collaborant directement ou indirectement avec celle-ci.

Ces informations confidentielles concernent toutes informations écrites ou orales et documents, sous quelque forme que ce soit, et notamment les projets, techniques, méthodes, listings, études statistiques, bases de données etc.

Les salariés de l'ITAVI s'engagent à observer une discrétion absolue et de réserve sur toutes les informations confidentielles, ainsi que sur toutes les opérations commerciales, financières, techniques ou autres, dont ils auraient eu connaissance à l’occasion de leurs fonctions.

Ils s’engagent à ne divulguer aucune information concernant les activités de l’ITAVI, de ses partenaires et de ses clients. Cette obligation de confidentialité s'applique tant à l'égard des tiers que des salariés de l'institut. Elle gardera tous ses effets pendant toute la durée du contrat de travail et se prolongera après la rupture de celui-ci pour quelque motif que ce soit.

Article 35 – Propriété intellectuelle

Article 35 – 1 Publications – photos – base de données - documents audio et vidéos

L’ITAVI est propriétaire, dès l’origine, de l’ensemble des documents, études, fichiers automatisés ou non, comportant notamment des données nominatives, quel que soit leur objet, créés et/ou utilisés par les salariés ou ses collaborateurs dans l’exercice de leur activité professionnelle.

Les salariés s'interdisent donc de publier et/ou de diffuser de quelque manière que ce soit, et sous quelque forme que ce soit, sans l'accord préalable de l'ITAVI, les données ou études basées sur des travaux réalisés par l'ITAVI ou pour ses partenaires. Ces mêmes interdictions s'imposent aux salariés démissionnaires ou licenciés pendant une durée de cinq ans à compter de la date de cessation de leur contrat de travail.

Toute utilisation des documents, études, fichiers automatisés ou non ou de partie d’entre eux, suivant une procédure qui dérogerait à ces règles, serait considérée comme étrangère à l’intérêt de l’ITAVI, et réputée faite dans l’intérêt personnel de l’utilisateur. Elle constituerait, de ce fait, une faute grave à l’égard de l’ITAVI, entraînant toutes les conséquences qui y sont attachées.

Il est par ailleurs formellement interdit pour tout ancien salarié d’utiliser le Nom ITAVI comme caution ou signature d’une publication, une interview, une photo, etc.

Article 35 – 2 Invention des salariés - cession de droits

Les salariés cèdent à titre exclusif à l’ITAVI le droit de reproduction (y compris la reprographie) et le droit de représentation attachés à ses contributions (publiées ou non), et ce, pour toute la durée de la propriété littéraire, en toutes langues et pour tous pays, ainsi que la propriété matérielle desdites contributions, aux conditions ci-après énoncées.

Cette cession s’opèrera au fur et à mesure de l’exécution desdites contributions et permettra à l’ITAVI, à sa seule initiative, à tel moment et en autant de fois qu’il le jugera opportun, d’incorporer ou non les contributions fournies dans la/les publications de l’Institut, présentes et à venir, sur son/ses sites, présents et à venir, et/ou ses exploitations dérivées présentes et à venir qui de convention expresse, constituent un ensemble éditorial indissociable.

L’exploitation des contributions pourra se faire par reproduction sur tout support actuel et futur, et notamment par voie de presse, livre, photocopie, micro-reproduction, enregistrement sur bandes magnétiques, supports analogiques ou numériques, disques, disquettes informatiques, cartes à mémoire, diapositives, supports multimédia …, par représentation par tout procédé de communication directe et indirecte au public, et notamment par représentation publique (exposition ou projection), CD-ROM, télédiffusion, télématique, multimédia et services « en ligne » ; et ce, quelles que soient les modalités de distribution ou de diffusion (réseau téléphonique, hertzien, câblé, satellite, …), le mode de consultation (par unité ou en ligne avec faculté de téléchargement ou tout autre procédé actuel ou futur), ainsi qu’aux fins de promotion de la Publication.

Du fait de la présente cession, seul l’ITAVI pourra, directement ou indirectement, par toute personne (associé ou opérateur) de son choix, faire reproduire et exploiter les contributions de ses salariés réalisées dans le cadre de sa collaboration.

Les salariés concernés garantissent à l’ITAVI la jouissance paisible des droits cédés.

Article 36 - Droit à l’image

L’Institut pourra utiliser l’image des salariés (présents ou ayant quitté ITAVI) sur tout support, dans le cadre d’une diffusion professionnelle, après avoir obtenu son autorisation expresse.

Lesdites images ne pourront servir qu’à :

• Illustrer des événements d'actualité au nom du droit à l'information ou de création artistique,

• Illustrer et accompagner des sujets propres à l’institut et à sa diffusion institutionnelle.

TITRE X - DISPOSITIONS DIVERSES

Article 37 - Date d'entrée en vigueur de l’accord

Les dispositions du présent accord deviendront applicables à compter du 1^er juillet 2018.

Article 38 - Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 39- Dénonciation et révision de l'accord

Article 39- 1 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de l’accord et d'en informer par lettre recommandée avec avis de réception chaque signataire de l'accord.

Article 39 - 2 Révision

Le présent accord pourra être complété ou modifié par voie d'avenant par les parties signataires en respectant le même délai de prévenance que dans le cas d’une dénonciation.

Article 40 - Formalités de dépôt de l'accord

En application des dispositions légales, le présent accord sera adressé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de PARIS et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS.

Fait à Paris, le 17 juillet 2018,

En 5 exemplaires.

Pour la Direction de l’ITAVI Directeur Général

Pour la CFDT délégué du personnel désignée comme délégué syndical

ANNEXE 1

CSP	Fonction	Barème à l'embauche*	Barème fin de carrière
				Evolution possible de la rémunération au 1er janvier de chaque année
Catégorie « Employés »	Assistant	260	350	de 0 à 30 points
	Assistant à responsabilités	350	500	de 0 à 30 points
	Assistant de Direction	400	600	de 0 à 30 points
Catégorie « Technicien »	Technicien	280	400	de 0 à 30 points
	Technicien à responsabilités	400	550	de 0 à 30 points
Catégorie « Ingénieur »	Ingénieur d’étude et d’expérimentation	380	550	de 0 à 30 points
	Ingénieur Chef de projet	500	650	de 0 à 30 points
	Ingénieur concepteur de projets multi-partenariaux	550	700	de 0 à 30 points
A la date de signature du présent accord, la valeur du point est de 5, 99 €
Il est d’ores et déjà convenu que la valeur du point pourra être ré estimée en corrélation avec l’inflation et ce afin de garantir le pouvoir d’achat des salariés de l’ITAVI.
Sous réserve d’exercer les missions correspondantes, à cette rémunération s'ajoute :
Pour les chefs d'antenne, une prime de fonction correspondant à 600 points par an (soit 50 points par mois);
Pour les Responsables thématiques, une prime de responsabilité correspondant à 120 points par an (soit 10 points par mois).

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1. La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié.↩

2. La faute du salarié est considérée comme une faute lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur. . La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale ou lors d'une grève (par exemple en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche délibérément d'autres salariés non - grévistes de travailler).↩

3. art. D. 3141-3 du code du travail↩

4. Article L3141-12 du Code du Travail↩

5. Article l. 2225-61 du code du travail↩