ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX,

ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;

• La Société ORANGE CYBERDEFENSE, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX,

ci-après dénommée « la société OCD SAS», ou « OCD SAS » ;

• La Société ENOVACOM, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 443 685 573 00034, ayant son siège social sis 521 Avenue du Prado 13 008 MARSEILLE,

ci-après dénommée « la société ENOVACOM» ou « ENOVACOM SASU »,

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par XXXX en sa qualité XXXX dûment mandaté à cet effet ;

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• pour la CFDT F3C M X dûment mandaté

• pour la CFE-CGC M X dûment mandaté

• pour la CGT OBS M X dûment mandaté

D’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Article 1. Préambule

Le présent accord est établi suite aux réunions de négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée qui se sont tenues aux dates suivantes :

Réunion 1	30/03/2021
Réunion 2	08/04/2021
Réunion 3	19/04/2021

Durant ces négociations, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé sur les propositions des organisations syndicales qui figurent à l’annexe 1. La Direction a également proposé, au cours de ces différentes réunions, des mesures sociales et salariales pour l’UES OBS.

Article 2. Contexte économique et social

Les Sociétés de l’UES OBS s’attachent à assurer un équilibre entre performance économique et performance sociale. L’UES OBS décline les spécificités de son modèle social dans l’environnement des Entreprises du Secteur Numérique tout en poursuivant la déclinaison des promesses d’Orange issues du plan stratégique Engage 2025.

La Direction propose une politique de rétribution s’inscrivant comme un socle commun pour les salariés des filiales OBS SA, OCD SAS et ENOVACOM SASU qui composent l’UES OBS. A cette fin, la politique des filiales « services », appliquée dans chacune d’entre elles, s’articule autour des principes fondamentaux énoncés dans cet accord.

Sur la base de la négociation centrale, des négociations au niveau de chacun des établissements de l’UES OBS seront ouvertes afin de définir notamment le montant des enveloppes pour mettre en œuvre cette politique salariale et la décliner suivant les enjeux de chaque périmètre dans le respect des principes du présent accord.

La négociation annuelle obligatoire s’inscrit dans un contexte de crise sanitaire ayant fortement impacté l’activité économique de la France et le secteur d’activité des ESN. Dans ce contexte, l’activité de l’UES OBS a été impactée en 2020 - ayant des conséquences sur les marges des entités

- et le restera sur 2021.

Article 3. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES

« OBS ». Les collaborateurs éligibles à ces mesures sont définis à l’article 4.2 du présent accord.

Article 4. Socle commun des mesures salariales au titre de l’année 2021

– Base de calcul de l’enveloppe d’augmentation individuelle

L’enveloppe d’augmentation individuelle consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de chaque société de l’UES OBS sera basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatée au 31/12/2020 des salariés non cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2020 au 31 décembre 2020, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants).

Pour l’exercice 2021, la somme des salaires fixes annuels bruts constatée au 31/12/2020, des non cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2020 au 31 décembre 2020, en CDI ou CDD sur les sociétés de OBS SA, OCD SAS et ENOVACOM SASU s’élève respectivement à 165,0 M€, 46,9M€ et 8,2M€.

– Les bénéficiaires des mesures salariales

Les mesures d’augmentations individuelles issues des accords négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS sont applicables à tous les salariés, des sociétés de l’UES OBS, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 2 janvier 2020 et toujours présents à la date de paiement.

Cependant, afin de favoriser la fidélisation de certains salariés non éligibles (profils et compétences critiques notamment), une enveloppe dédiée supplémentaire peut être mise en œuvre pour permettre aux collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ci- dessus, de bénéficier, à titre exceptionnel, de mesures salariales. L’opportunité, le montant et les modalités d’attributions seront négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS.

Par ailleurs et afin de reconnaitre et valoriser les engagements individuels particulièrement significatifs de certains collaborateurs, des mesures de primes exceptionnelles peuvent être négociées au niveau de chaque société de l’UES OBS et valorisées dans le cadre d’une enveloppe exprimée en euros Ces mesures seront applicables à tous les salariés, des sociétés de l’UES OBS, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée à la date de mise en paiement et ayant validé leur période d’essai. Les modalités d’attribution d’une prime exceptionnelle pourront être précisées au niveau de chaque société de l’UES OBS.

– Date d’application des mesures salariales

Dans le cadre de cette négociation annuelle, les organisations syndicales représentatives ont souhaité que le bénéfice des mesures d’augmentations individuelles au titre de l’année 2021 soit rétroactif au 1^er janvier.

La Direction en a accepté le principe.

Par conséquent, les mesures d'augmentations individuelles (à l’exception des promotions) issues des accords conclus au niveau de chaque société de l’UES OBS seront à effet rétroactif au 1er janvier 2021.

Les augmentations salariales relatives aux promotions, issues des accords négociés au sein de chaque société de l’UES OBS, prendront effet à la date de mise en œuvre de ladite promotion. Si cette promotion est antérieure à la date de signature du présent accord, la mesure d’augmentation salariale fera l’objet d’un effet rétroactif à la date de ladite promotion.

Les primes exceptionnelles, issues des accords négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS, seront mises en œuvre à la date de décision de l’attribution de la prime.

– Méthodologie retenue pour les décisions relatives aux mesures salariales

La sélectivité des augmentations de salaires est basée sur l’appréciation de la performance individuelle dans la maîtrise du poste, le développement de compétences ainsi que sur la contribution de chacun à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe.

Cette évaluation, réalisée par le Manager est notamment fondée sur des outils prévus dans le cadre de notre accord GPEC tels que l’entretien individuel et la revue de personnel.

Outre la délégation éventuelle d’enveloppes managériales au plus près des centres de décision opérationnels et du manager de proximité, certaines mesures pourront nécessiter une consolidation transverse et ce afin d’assurer la cohérence globale des décisions (comme par exemple l’enveloppe égalité professionnelle).

– Mesures salariales

Dans le cadre des principes fondamentaux énoncés ci-dessus, les sociétés de l’UES OBS déclineront localement les principes suivants :

Afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, le présent accord prévoit que toute décision d’augmentation sera, pour une année pleine, d’un minimum de :

• 480 euros bruts pour les salariés cadres ;

• 380 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;

• 320 euros bruts pour les salariés non cadres.

L’enveloppe d’augmentation individuelle est négociée dans le cadre des accords au niveau de chaque société de l’UES OBS.

Par ailleurs, un budget dédié aux promotions sera décidé au niveau de chaque société de l’UES OBS, permettant ainsi de réaliser également des augmentations individuelles liées aux promotions. Dans l’hypothèse où le budget dédié aux promotions ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales.

– Mesures salariales visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Afin de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle, la Direction propose la mise en place d’une enveloppe de correction salariale dédiée, dont le principe pourrait être négocié dans le cadre de la négociation de l’accord égalité professionnelle Femmes/Hommes 2021-2023. Dans la mesure où la négociation de l’accord égalité professionnelle est toujours en cours, les Parties conviennent d’entériner le principe de l’enveloppe dédiée pour l’année 2021.

Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi. Le montant ou le pourcentage de cette enveloppe sera précisé dans le cadre des accords négociés au niveau des sociétés de l’UES OBS. Par ailleurs, le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial suffisant permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation (l’appréciation du niveau pilotage de traitement de l’enveloppe reste à la main des entités).

Article 5. Socle commun - autres mesures au titre de l’année 2021

– Mesures afin de favoriser l’épargne salariale

Pour l’ensemble de l’année 2021, afin de favoriser l’épargne salariale et de poursuivre le développement de l’actionnariat salarié, la Direction s’engage à mettre en place un abondement pour certains versements réalisés (versements volontaires mensuels, exceptionnels et intéressement) sur le compartiment Orange Actions Classique du fonds Orange Actions, réservé aux salariés de l’UES OBS répondants aux conditions suivantes :

• ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe au mois de l’investissement donnant droit à abondement

• lien contractuel avec les sociétés appartenant à l’UES OBS le 1^er jour du mois au cours duquel ils communiquent leur décision d’investir.

La Direction propose les modalités suivantes de versement de l’abondement brut :

• Abondement de 100% des 300 premiers euros, soit de 0 à 300 euros d’abondement,

• Abondement de 60% des 301 à 550 euros suivants, soit de 0 à 150 euros d’abondement,

 Soit un abondement annuel maximum de 450 euros pour un versement au moins égal à 550€.

– Mesures en faveur de la Responsabilité Sociétale et Environnementale de l’UES OBS

Les Parties rappellent que la Responsabilité Sociétale et Environnementale est un enjeu majeur pour les sociétés de l’UES OBS. Chaque société de l’UES OBS pourra préciser et définir ses propres actions pour le développement responsable dans le cadre des accords conclus au niveau des établissements.

• Mesures visant à favoriser une mobilité durable : poursuite du dispositif du Forfait Mobilité Durable

Les Parties renouvèlent leur souhait de s’engager, dans le cadre de leur politique RSE, dans des mesures visant à accompagner les collaborateurs vers une mobilité durable.

La Direction s’engage à poursuivre le dispositif du Forfait Mobilité Durable (FMD), tel que prévu par les dispositions de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019.

Cette mesure conduit à une prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels dits

« alternatifs » qui sont engagés par le collaborateur pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail.

Pour l’année 2021, le montant de ce forfait mobilité durable est porté à 250€ par salarié et pour une année complète dans les conditions rappelées en annexe 2. Ce montant est versé sous forme d’allocation forfaitaire et sous réserve d’une utilisation effective conformément à son objet.

Ce forfait vient en remplacement des mesures « d’indemnités Kilométriques Vélo », des indemnités forfaitaires « covoiturage » ou de toute autre disposition relative à l’usage des moyens de transports dits alternatifs actuellement applicables.

Cette mesure est cumulable avec la prise en charge de 50 % des frais d’abonnement aux transports publics sans toutefois que le montant global versé au salarié (remboursement de transport en commun et forfait mobilité) ne dépasse le montant du forfait par an et par salarié pour une année complète.

Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu sous réserve de la fourniture du justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article L. 3261-3-1 du Code du Travail.

Pour en bénéficier, les salariés doivent adresser, pour chaque année civile, une demande accompagnée de l’un des justificatifs ci-dessus mentionnés.

• Mesures visant à mettre en place un plan d’incitation à la restitution des véhicules de fonction/ statut

En complément, la Direction s’engage à proposer pour tous les collaborateurs disposant d’un véhicule de fonction/statut un dispositif visant à favoriser sa restitution et/ou à favoriser l’adoption de véhicules éco-responsable (non uniquement thermiques) pour une mise en œuvre au cours de l’année 2022.

Cette disposition ne saurait donner lieu en contre-partie au paiement récurrent d’indemnités kilométriques pour usage régulier du véhicule personnel à des fins professionnelles.

Article 6. Autres engagements de la Direction

– Mesures en faveur de l’accompagnement des aidants familiaux

Les parties réaffirment leur volonté de renforcer l’accompagnement de ceux dont les proches sont gravement malades, en situation de handicap, victimes d’un grave accident, ou en perte d’autonomie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

En parallèle des dispositifs déjà existants, la Direction s’engage d’ici début 2022 à intégrer dans les négociations en cours sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes l’élargissement du dispositif de dons de jours pour les aidants familiaux.

– Mesures relatives au calcul de la prime vacances

La Convention Collective Nationale « Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils », prévoit le versement d’une prime vacances chaque année à l’ensemble des collaborateurs dans les conditions prévues par son article 31.

La Direction s’engage à étudier de nouvelles modalités de répartition des primes vacances avec une mise en œuvre effective en juin 2022, et ce, afin d’assurer une répartition égalitaire entre les collaborateurs de l’UES OBS.

– Mesures relatives à la NAO 2007

La Direction, souhaite engager une discussion dans la perspective d’une remise en cause ou d’un aménagement des mesures de minimas salariaux dites « NAO 2007 » d’ici la fin de l’année 2022.

Article 7. Autres dispositions

– Modalités de communication

Chaque société de l’UES OBS devra élaborer un plan de communication à destination de l'ensemble des collaborateurs afin de les informer des principes et mesures prévues dans les accords ainsi que les dates clés de mise en œuvre.

Ce plan de communication prévoit notamment une information écrite des salariés et un temps d’échange entre le salarié et son manager tant sur la décision individuelle d’augmentation que sur les dispositions prévues au présent accord.

Chaque manager devra expliquer les raisons de leurs décisions à chaque collaborateur en faisant le lien entre l'appréciation du travail et le développement des compétences réalisé au cours de l'Entretien Individuel et la décision d'augmentation managériale.

2. – Formalités de dépôt et publicité, durée, révision et dénonciation

   • Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire.

L’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure qui transmettra automatiquement à la DIRECCTE Ile de France.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la CCN BETIC pour information.

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour l’année 2021 à l’exception du Forfait Mobilité Durable prévu à l’article 5.2 qui est mis en place pour une durée indéterminée.

• Modalités de révision

Une procédure de révision pourra être engagée dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

• Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Fait en 5 exemplaires à Saint Denis, le 22 avril 2021.

La Direction

X Directeur Général Délégué OBS SA dûment mandaté

Les Organisations Syndicales de l’UES OBS

Pour la CFDT F3C X

Pour la CFE-CGC X

Commentaire pour la CFDT F3C : « La F3C Cfdt sera attentive à ce que les engagements pris par la Direction dans cet accord soient tenus et mis en œuvre au plus tard en 2022. ».

Commentaire pour la CFE/CGC : « le paragraphe 6.3 ne correspond pas à la volonté de la CFE-CGC Orange mais ne saurait remettre en cause toutes les autres avancées de cet accord. »

La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention «lu et approuvé». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires.

Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention «lu et approuvé» en précisant le nombre d’exemplaires originaux.

ANNEXE 1 – REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

1. CFDT-F3C :

La F3C Cfdt réclame et revendique pour la négociation annuelle obligatoire de l’UES OBS 2021 sur les salaires effectifs, le temps et conditions de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (l’UES OBS) ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Réclamations

La F3C Cfdt porte les réclamations suivantes pour les NAO de l’UES OBS 2021 :

1. Pour les conditions de travail des élus, la mise à disposition d’un local syndical Cfdt conformément à l’accord sur les moyens des OS de l’UES OBS.

2. Les NAO Etablissement de l’UES OBS se terminent au plus tard en mai pour un règlement en juin, les salariés de l’UES n’ayant pas encore obtenu leur licence bancaire les autorisant à faire des prêts, même pour 6 mois.

Revendications

La F3C Cfdt revendique la prise en compte par les parties pour les NAO de l’UES OBS 2021 :

1. Les pourcentages ou mesures sont affichés en regard de la DADS/DSN équivalente de la MSG donnée pour l’intéressement,

2. Tous les salariés présents au moment de la mise en œuvre des NAO sont éligibles,

3. Chaque mesure est chiffrée en euros comme en pourcentage en affichant pour chaque cas le bilan carbone correspondant,

4. La date d’application de chacune des mesures est spécifiée dans l’accord et ceci mesure par mesure,

5. Chaque mesure est mise en œuvre pour l’ensemble de l’année 2021,

6. Les mesures concernant la responsabilité environnementale et sociale de l’entreprise se font au niveau des NAO établissement voire des directions pour OBS SA.

7. Les 3 OSR de l’UES OBS sont invitées à l’ensemble des NAO établissement,

Rémunération

Pour couvrir la baisse du pouvoir d’achat ainsi que la hausse du coût de la vie (avec une Inflation moyenne de 0,5% pour les 12 mois de 2020 et d’une augmentation du SMIC de 0,99%) et pour lutter contre les discriminations, la F3C Cfdt revendique pour les NAO de l’UES OBS 2021 :

8. La mise en place, pour chacune des NAO d’établissements, de mesures Collectives sur la rémunération à hauteur de 1%,

9. Les enveloppes, lors des NAO d’établissements, ne concernent que les augmentations du salaire fixe,

10. L’ouverture d’une négociation sur l’harmonisation des parts variables,

11. L’égalité Femmes/Hommes est traitée dans la négociation en cours de l’accord Egalité F/H pour annihiler les écarts constatés,

12. La consultation du CSEC sur le calcul de l’Index Egalité Femmes/Hommes et ceci avant chaque publication des résultats,

13. La non prise en compte des « primes vacances » dans le calcul des minima de la NAO 2007,

14. L’indexation chaque année de la valeur faciale du Titre-Restaurant au plafond donné par l’URSSAF sur la même répartition part patronale/part salariale à 60/40 et ceci à partir de la date de signature de l’accord NAO UES OBS (soit une valeur faciale de 9,25€ en 2021).

Temps et Conditions de travail

La F3C Cfdt demande, pour suivre la volonté du Groupe d’intégrer les salariés Orange SA dans les filiales de l’UES, d’harmoniser les traitements sociaux :

15. Dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise :

    1. L’ouverture d’une négociation « Plan de Mobilité Entreprise » ; avec, a minima, le passage à 400€/an pour le forfait mobilité durable, mis en place en 2020,

    2. La mise en place d’un plan d’incitation pour « rendre » les voitures de fonction/statut,

    3. L’abandon des pratiques coûteuses en émission de CO2 et la mise en place de critères et d’indicateurs spécifiques dans l’accord d’intéressement.

    4. La mise en place du vélo de fonction pour tous.

16. La mise en place de dons de jours salariés pour de l’aide aux aidants.

17. Le report des CP/JR/JSH/RC non pris durant un arrêt maladie conformément au jugement émis par la Cours de Justice de l’Union Européenne (CJUE)

18. L’ouverture d’une négociation sur la base des DUE « Politique Voyage et Règles & Procédure des déplacements de l’UES OBS » intégrant le surtemps de trajet et tous les sujets connexes.

19. L’ouverture d’une négociation sur l’annualisation des 1600h/an + 7h de solidarité

20. Les Organisation Syndicales Signataires sont systématiquement incluses dans la codétermination des outils identifiés dans les accords.

21. La compensation passe à 3€ par jour télé-travaillés dans la limite de 50€ par mois ; en attendant la fin de la négociation Groupe.

22. Comme le prévoit l’article 25 de la CCN BETIC, ouvrir la possibilité de poser les congés payés sur 13 mois.

Partage de la valeur ajoutée

Pour le partage de la valeur ajoutée mise en avant par Stéphane Richard pour 2025, la F3C Cfdt demande :

23. La redistribution par temps de présence sans prise en compte de la rémunération pour :

    5. L’accord d’intéressement triennal 2021-2023,

    6. La distribution de la prime vacance décrite dans l’article 31 de la CCN BETIC.

24. Le calcul de la prime Vacances est réalisé sur la masse globale des indemnités de congés payés.

25. L’adhésion au PERECOL du groupe Orange pour OBS SA et l’ensemble de ses filiales.

26. La mise en place d'une grille salariale

27. L’abondement pour un versement volontaire sur les placements « Orange Action Classique » du PEG Groupe ;

    7. Est porté à 3€ pour 1€ déposé jusqu’à 200€, 1€ pour 1€ déposé jusqu‘à 600€. Soit un abondement de 1000€ pour 600€ déposés,

    8. Est connu suffisamment tôt pour qu’il soit possible d’en bénéficier lors du versement de la participation en avril.

2. CFE-CGC

Contexte de l’année 2021

• Cout de la mesure forfait mobilité durable était budgétisée 150.000€, seul 80.000 € ont été dépensé, la direction a économisé 70.000€

• Intéressement Orange : XXXX€ vs intéressement UES OBS : XXX€

• Orange PERCO : XXX€ chez Orange / seules les filiales OBS SA sont sortie du dispositif

• 1 travailleur sur 4 est un sous-traitant, la rentabilité est dégradée, la connaissance est perdue.

• Efforts remarqués de la direction par rapport à l’engagement des équipes pour maintenir le revenu croissance de 9%

• Engage 2025, Orange annonce : Notre ambition est aussi forte que nos engagements sociétaux sont fermes et nous ne penserons jamais l’une sans les autres. […] En 2025, il n’y aura pas de performance économique sans exemplarité sociale et environnementale.

Conditions d’application

• Rétroactivité des conditions au 1er Janvier 2021

• Bénéficiaire tous les salariés présents au 1er janvier 2021 CDI / CDD / stagiaires / alternants

• Etendre la gestion des promotions effectuée chez OCD en 2020 à toute l’UES OBS

• Pas de prime dans le budget NAO

• Les dispositions pour réduire les inégalités professionnelles sont gérées dans l’accord sur l’égalité professionnelle

Pouvoir d’achat

• Alignement des remboursements des frais de déplacement avec la politique groupe

• Alignement des titres restaurant à 9,25€

• Revalorisation du forfait mobilité à 500€ par an et par salarié conforment au barème URSSAF mis à jour en début d’année 2021.

https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/nouvelles-mesures-au-1er- janvier/cotisations-et-contributions-soc/le-plafond-du-forfait-mobilites.html

PERCO :

• Adhésion de l’intégralité des entités et filiales de l’UES OBS SA au dispositif

• Adhésion à l’abondement liée au dispositif

RSE

Nous souhaitons l’ouverture de négociations dédiées à la prise en compte des enjeux environnementaux. Ce sujet répond aux attentes de nos clients, des candidats au recrutement et des salariés. Nous avons un enjeu collectif à contribuer à l’atteinte des engagements du plan Engage2025. Ainsi, ce sujet est à la fois très important et à notre portée – nous sommes légitimement identifiés sur le marché et les efforts à déployer sont relativement faibles. C’est un levier d’opportunités pour l’entreprise et d’enthousiasme pour ses salariés. Nous souhaitons ouvrir le dialogue avec la Direction sur ce sujet pour lancer la démarche. Le contenu de l’accord sera à discuter ensemble. Il pourra, entre autres, contenir les propositions suivantes :

1. Inventorier les risques

Quel est le plan d’adaptation de nos activités, de nos conditions de travail et de nos infrastructures dans un monde à +2°C en 2050 (réchauffement et évènements extrêmes, pandémies, conflits, pic pétrolier, matières premières sous tension, …) ? Pour espérer embrasser le spectre complet des menaces qui pèsent sur nos activités, un audit de sécurité doit être réalisé pour garantir l’adaptation de notre entreprise aux prochaines ruptures majeures.

Mesurer nos émissions pour atteindre nos engagements

Puisque le groupe ambitionne d'être Net Zéro Carbone en 2040, nous proposons de mettre en place une comptabilité carbone avec une granularité proche de celle de la comptabilité monétaire et de faire rentrer les résultats dans les processus opérationnels de toutes les directions. De la même façon que l’impact carbone apparaitra en 2022 sur les factures de tous les clients de tous les opérateurs.

Piloter les décisions

Compte tenu de l’urgence climatique, nous souhaitons que l’équipe RSE soit dotée d’un budget leur permettant la mise en œuvre du programme Green Act sur le périmètre de l’UES. De plus, l’équipe RSE doit se voir attribuer un droit de veto pour toute décision prise incompatible avec les engagements de neutralité carbone et d’égalité numérique.

Prendre la mesure des enjeux de demain

Pour prendre les décisions adaptées aux enjeux du monde qui nous attend, nos leaders doivent disposer des grilles d’analyses et des clés de lecture théorique. Nous proposons la mise en place d’une formation d’au moins 20h sur les enjeux énergie et climat, comparable à celle dispensée à l’Ecole des Mines de

Paris1. Un plan de formation composé d’un tronc commun et des spécificités de chaque métier permettra aussi à chacune et à chacun de devenir acteur de la Transformation Responsable.

Faire de chaque salarié un acteur engagé de la Transformation Responsable

Actuellement, beaucoup d’actions se font par l’appel au seul volontariat ou bénévolat. En complément, nous proposons l’attribution d’un jour de travail par mois et par salarié (payé, cumulable et reportable) dédié par exemple à :

• La transformation responsable de son métier, de son activité ;

• La contribution à la construction des offres d’écoconception et de sobriété numérique du groupe ;

• La participation à des programmes inter-entités tels que « LetMeHelp ».

Rendre la sobriété désirable

Des leviers incitatifs et positifs pour chaque salarié permettraient de faire changer rapidement les comportements et les habitudes vers plus d’éco-responsabilité. Nous proposons que les rémunérations complémentaires (primes, part variable, attribution d’actions, etc.) soient alignées bien plus fortement qu’aujourd’hui sur l’atteinte de critères RSE/environnementaux permettant le respect de l’engagement de neutralité carbone en 2040, comme l’a fait Schneider.

Réduire les inégalités de revenus

A l’heure actuelle, l’écart affiché chez Orange est de 3,57 (indicateur 221 du Bilan social 2018). Pourtant, l’écart réel entre le revenu le plus faible et le plus élevé est plutôt de l’ordre de 1 à 70. Nous proposons d’instaurer un écart maximum de 1 à 10 entre les revenus les plus hauts et les plus bas. La pandémie nous ouvre les yeux sur la réalité sociale : les métiers les plus essentiels au fonctionnement de notre pays, de notre entreprise, sont parmi les moins bien rémunérés et valorisés. Veillons à restaurer la justice sociale en redistribuant les revenus.

Rendre durables les outils de travail des salariés

Proposer par défaut des fairphones et des téléphones reconditionnés au catalogue à destination des salariés, systématiser le réemploi des PC par des associations ou par les salariés, n’acheter plus que des serveurs et des équipements réseaux éco-conçus qui nous donnent la main sur leur cycle de vie, favoriser l’open-source dans l’ensemble de nos briques logicielles, etc.

3. CGT OBS

• Préambule

La CGT OBS demande une négociation unique pour les filiales ceci afin d’éviter des différences de traitement du fait de négociations « NAO » dans les différentes filiales. La CGT OBS demande une enveloppe conséquente afin que les manageurs puissent appréhender au mieux les augmentations salariales des équipes. Eviter le saupoudrage et le quasiment 20% de salariés non-augmentés chaque année. Pour faciliter l’atteinte de cet objectif, la CGT OBS demande à ce que le budget alloué à l’intéressement soit utilisé pour l’enveloppe des augmentations salariales et la prime d’intéressement abandonnée. L’expertise économique montre que l’ancienneté moyenne des salariés démissionnaires est inférieure à 3 ans. Sur un marché de l’emploi très tendu dans notre secteur d’activité, nous peinons à attirer les compétences dont nous avons besoin pour renforcer les équipes, mais aussi à les garder. Au-delà de la démonstration des effets désastreux de la politique salariale de notre entreprise, ce sont les conditions de travail de l’ensemble des salariés qui en pâtissent (report de charge de travail, temps

1 https://www.youtube.com/watch?v=xgy0rW0oaFI&list=PLMDQXkItOZ4LPwWJkVQf_PWnYHfC5xGFO

et coût de formation des remplaçants, recours à la sous-traitance plus couteuse). Il est temps d’investir

dans une politique salariale sérieuse.

• Mesures salariales

• Augmentation collective : 500€ du salaire net annuel pour compenser l’augmentation du coût de la vie (éventuellement en deux tranches, une en S1 l’autre en S2).

• Augmentation individuelle :

  • Enveloppe suffisante pour permettre aux manageurs de motiver leurs équipes : 2% MSG

  • Les salariés ayant un niveau de performance globale > 1 dans leur EI doivent être augmentés Ne pas augmenter un salarié sans rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables pour décider de la non-augmentation est discriminatoire (cass. civ. soc. 6 mai 2015, 13-25.821).

  • Proscrire des augmentations de salaire supérieures à 3% avec une augmentation de part- variable supérieure à 100%

  • L’enveloppe des augmentations individuelles est réservée à l’augmentation des salaires fixes.

  • Rétroactivité au 1er janvier 2020.

• Population éligible :

  • Tous les salariés présents au moment de l’application de l’accord.

  • Inclusion des salarié·e·s de Telefact dans le périmètre d’application de l’accord.

• Notification managériale motivée par écrit.

Notamment, en cas de refus d’augmentation individuelle, mention des éléments pertinents, vérifiables et

en rapport avec le travail pour les salariés concernés.

• Minima salariaux : Les salaires minima doivent être attractifs.

  • Salaire de base ETAM : 1 800€ bruts/mois

  • Salaire de base cadre : PMSS. A titre indicatif : PMSS 2020 : 3 428€ bruts/mois.

• NAO 2007

  • Augmentation de 13% de tous les minimas pour englober plus de salariés

  • Les enveloppes NAO 2007, promotions et « égalité » doivent être distinctes de celle des augmentations NAO 2019.  Une régularisation du minimum « NAO 2007 » ne doit pas servir d’augmentation au titre des NAO 2020.

  • Prime de vacances est exclue avant vérification des minima salariaux (NAO 2007 ou conventionnels).

• Frais professionnels :

  • Barème kilométrique aligné sur le barème des impôts 2021

  • Forfait déjeuner à 20€

• Prime télétravail :

• En cas de télétravail :

  • 5 jours/semaine : 50€ nets/mois

  • 4 jours/semaine : 40€ nets/mois

  • 3 jours/semaine : 30€ nets/mois

  • 2 jours/semaine : 20€ nets/mois

  • 1 jours/semaine : 10€ nets/mois

• Ticket Restaurant :

  • Passage de la part patronale à 5,55€

• Engagements et actions afin de ne plus avoir à mettre en place d’enveloppe pour l’égalité Femme/Homme d’ici 2022.

• Arrêt maladie et congés payés :

• « Tous les travailleurs doivent disposer de périodes de repos suffisantes », aussi tout salarié, même ayant subi des arrêts maladie répétitifs ou un arrêt de longue durée, bénéficiera d’au minimum quatre semaines de congés payés au minimum (article 7 de la directive européenne du 4 novembre 2003 et arrêts de la CJUE).

• RSE : Développement Durable Proposer les matériels informatiques sortis du parc aux salariés pour leur offrir une seconde vie.

ANNEXE 2 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT MOBILITE DURABLE

Les modes de transport visés, considérés comme « alternatifs » sont les déplacements domicile-travail des salariés effectués :

• à vélo ;

• en covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• avec des engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre- service ; (comme les scooter et trottinettes électriques) ;

• en autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ;

• avec des titres de transports en commun (hors abonnement).

L’ensemble des salariés présents dans l’entreprise à la date de la campagne (CDI, CDD, alternants) sont éligibles à cette mesure à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de statut, d’un véhicule de fonction ou de la mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise permettant de réaliser notamment les déplacements domicile-lieu de travail (remisage à domicile).

En outre, pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le collaborateur doit également remplir les conditions relatives à la distance trajet domicile parcourue et à la fréquence d’utilisation de ces modes de transport dits « alternatifs » définies ci-dessous :

• le domicile du collaborateur doit est situé à plus de deux kilomètres du lieu de travail,

• les modes de transport dits « alternatifs » doivent être utilisés à une fréquence d’au moins deux fois par semaine de travail minimum.