ACCORD D’ENTREPRISE AURÉA AGROSCIENCES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Sommaire

DEFINITION DES PARTIES 3

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES 4

ARTICLE 3 LES DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS 5

ARTICLE 4 PLAN D’EMBAUCHE DANS L’ENTREPRISE 8

ARTICLE 5 AIDE FINANCIERE DE L’ENTREPRISE 9

ARTICLE 6 PUBLICITE 10

ARTICLE 7 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 10

ARTICLE 8 REVISION MODIFICTION DENONCIATION 11

ARTICLE 9 COMMISSION DE SUIVI 11

ENTRE

La Société AURÉA AGROSCIENCES, représentée par, Monsieur XXX, Directeur Général Délégué,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

Pour la Fédération F3C-CFDT 5 (Communication Conseil Culture) représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical.

Pour le Syndicat FIECI CFE-CGC représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical.

PREAMBULE

L’entreprise Auréa AgroSciences souhaite ancrer sa démarche en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et ainsi définir une politique d’entreprise en matière d’accès et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La négociation a porté sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à la suite à l'accord Négociation Annuelle Obligatoire du 15 novembre 2018 et du rapport établi le 07 juillet 2019 par l'Agefiph présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés.

A noter qu’à partir de 2020, des changements vont intervenir sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et donc sur la déclaration effectuée en 2021 à la suite de la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « loi avenir professionnel ».

Lors de sa déclaration en décembre 2018, l’entreprise Auréa AgroSciences comptait 223 salariés. Pour remplir son obligation légale, de 6%, en matière d’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise Auréa AgroSciences aurait dû employer 13 salariés en situation de handicap pour répondre à son obligation en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Dans les faits, l’entreprise Auréa AgroSciences employait au 31 décembre 2017, 5 personnes en situation de handicap. (4 en CDI et 1 en CDD parti en mai 2018)

En parallèle, l’entreprise a travaillé tout au long de l’année avec des ESAT (Établissement et Service d’Aide par le Travail) dès que la situation le permettait comme par exemple pour l’entretien des espaces verts.

Le présent accord a pour objectif de faire évoluer le taux d’emploi et les conditions de travail des travailleurs handicapés au sein de la société Auréa AgroSciences via la mise en œuvre dans le domaine de l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Auréa AgroSciences pour une durée de 3 ans à la date de la signature.

Le périmètre d’application du présent accord comprend tous les établissements d’Auréa AgroSciences.

AURÉA AGROSCIENCES – 270 Allée de la Pomme de Pin-45160 Ardon

AURÉA AGROSCIENCES – 34 Route de Saint Roch 37390 La Membrolle sur Choisille

AURÉA AGROSCIENCES – 1 rue Champlain 17074 La Rochelle Cedex 9

AURÉA AGROSCIENCES – 39 rue Michel Montaigne – 33290 Blanquefort

Article 2 RAPPEL DES DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés au 31 décembre, doit employer des personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total au niveau de l’entreprise. Ce taux de 6% peut être révisé tous les 5 ans.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi de diverses façons :

• En employant directement des personnes handicapées ou autres bénéficiaires dans la proportion prévue en fonction de l'effectif de l'entreprise ;

• En accueillant des stagiaires au titre de la formation professionnelle ;

• En employant des intérimaires handicapés ou autres bénéficiaires dans la proportion prévue en fonction de l'effectif de l'entreprise ;

• En passant des contrats de fourniture de sous-traitance avec des entreprises adaptées ou des services d'aide par le travail ;

• En appliquant un accord de branche, d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées ;

• En versant une contribution à l'association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

Bénéficient de l'obligation d'emploi :

• Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Article 3 LES DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

L’entreprise s’engage sur les 4 domaines d’actions suivants :

• La sensibilisation et la communication concernant le handicap à l’ensemble du personnel ;

• L’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles ;

• Les conditions de travail et d’emploi ;

• Un plan de maintien dans l’emploi et évolution de carrière.

article 3.1 : Les acteurs de la mission handicap

Les acteurs de la politique handicap et leur mission sont définis comme suit :

• La direction générale qui fixe la stratégie et la politique générale et notamment, la politique en matière de gestion des ressources humaines.

• La direction des ressources humaines a pour mission de recruter des salariés en situation de handicap sous toutes formes de contrats, y compris l’intérim, les CDI étant à privilégier. Elle a également pour mission de les intégrer, de les former, d’assurer une équité de traitement dans tous les aspects de la vie professionnelle et de les accompagner tout au long de leur carrière dans l’entreprise.

• Le(s) référent(s) désigné pour orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap au sein de tous les établissements d’Auréa AgroSciences.

• Le CSSCT (commission santé sécurité et condition de travail) suit la mise en œuvre de la politique handicap au niveau Auréa AgroSciences et suit les adaptations ou améliorations des postes de travail. Il participe à l’analyse des situations

• La médecine du travail met en place une surveillance médicale adaptée dès lors que la situation de handicap est connue de l’employeur. Le premier examen médical, dans les 3 mois suivant l’embauche, permet d’identifier le handicap et son impact professionnel, de prononcer l’aptitude du salarié à un poste défini et si nécessaire de proposer les aménagements au poste. Elle conseille l’entreprise pour permettre une adaptation optimale du poste et veiller au maintien dans l’emploi. Elle apporte son aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance. La visite périodique est réalisée conformément aux exigences réglementaires tous les 3 ans, et permet de faire un point sur le poste de travail du salarié et de proposer d’éventuels aménagements consécutifs à une possible évolution de son handicap.

• Les acheteurs pour favoriser le recours aux fournisseurs qui ont une mission d’insertion.

article 3.2 : sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel

Pour la Période 2019 – 2022, la direction avec le service RH et le référent Handicap développera plusieurs mesures de formation, de sensibilisation et de communication afin de faciliter l’accueil, l’intégration, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

• L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;

• L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles au sein du CSE.

• Une information sur la politique de l’entreprise Auréa AgroSciences sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées ;

• La newsletter Auréa AgroSciences pourra être utilisée comme support de communication pour relayer la politique de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Article 3.3 : Accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles

1. Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées ou de recours à des ESAT

Les actions en faveur du recrutement des personnes handicapées ou ESAT s’inscriront selon les principes suivants :

• Faire apparaitre lors de la publication d’offres d’emploi que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ;

• Faire apparaitre lors de la communication « Programme de Cooptation » que les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;

• Sensibiliser les managers ou les personnes en charge du recrutement sur l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Recours au travail temporaire : dans la mesure où le poste est compatible avec l’emploi d’un travailleur handicapé, l’agence d’intérim est sollicitée pour détacher un TH si elle en dispose ;

• Favoriser le recours à l’intérim spécifiquement dédié à l’emploi des travailleurs handicapés entre 2019 et 2022 ;

• Développement de contacts auprès des organismes spécialisés pour inciter les candidats ou étudiants reconnus TH à postuler à des stages ou emplois ouverts dans l’entreprise ;

• Développer le partenariat avec CAP EMPLOI ;

• Proposer des stages ouverts aux personnes en situation de handicap ;

• Poursuite de l’utilisation d’un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé avec incitation à utiliser en priorité les services des entreprises du secteur protégé le plus proche (traiteur, entretien des espaces verts, nettoyage des locaux…).

Possibilité de se référer au site https://www.reseau-gesat.com/

2. Formation et promotion professionnelle

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur direction des ressources humaines ou leur manager pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Les managers seront sensibilisés sur la prise en compte du handicap et l’aménagement au cas par cas des postes occupés par les personnes handicapés.

Chaque manager intégrant l’entreprise recevra une sensibilisation spécifique à la prise en compte du handicap.

Article 3.4: Conditions de travail et d’emploi

La mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités s’inscriront selon les principes suivants :

• Poursuite de l’accompagnement des collaborateurs dans leurs démarches de RQTH afin de faciliter le processus administratif de reconnaissance du handicap;

• Adaptation des postes de travail et des accès aux différents lieux communs (parking, toilettes, salle de repos, salle de réunion) au cas par cas ;

• Faciliter l’accès au télétravail au cas par cas ;

• Sollicitation du médecin du travail et du CSSCT du CSE sur leur domaine de compétences (inaptitude, reclassement, adaptation…) ;

• Des études ergonomiques et/ou aménagements de poste pourront être réalisés afin de maintenir dans l’emploi nos collaborateurs handicapés ;

• Lorsque des aménagements d’horaires individualisés ou de poste sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail (par exemple, des horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée) ;

• Désignation d’un référent handicap Auréa AgroSciences qui facilitera la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les partenaires sociaux.

Possibilité de se référer au site https://www.agefiph.fr

Article 4 Plan d’embauche dans l’Entreprise

Auréa AgroSciences, en concertation avec les Organisations Syndicales Représentatives, poursuit, par le présent accord, le développement d’actions pour favoriser le recrutement de personnes en situations de handicap.

Au-delà des objectifs quantitatifs, les signataires de l’accord sont attentifs aussi à la dimension qualitative du plan d’embauche en veillant notamment à la bonne intégration des personnes en situation de handicap.

Article 4.1 : Les engagements quantitatifs

Plan d’embauche 2020–2022

Le nombre d’unités bénéficiaires présentes dans l’entreprise est de 4.19 pour 2019.

Au terme du présent accord, Auréa AgroSciences s’engage outre les salariés bénéficiaires déjà présents à former et intégrer au moins 3 nouvelles personnes en situation de handicap sous toutes formes de contrats (CDI ou CDD) sur 3 ans.

ARTICLE 4.2 Actions et moyens au service du recrutement

Les parties rappellent que le recrutement de personnes en situation de handicap se conçoit en accord avec les principes de non-discrimination en raison de l’état de santé ou du handicap prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Compte tenu du niveau de formation initiale demandé dans le cadre des recrutements Auréa AgroSciences et des difficultés rencontrées pour trouver des candidats reconnus comme travailleurs handicapés, l’Entreprise poursuivra les efforts particuliers qu’elle a précédemment engagés dans le cadre de sa politique de recrutement.

L’entreprise entend ainsi poursuivre le développement de toutes les initiatives favorisant la recherche et le repérage de candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emploi et le niveau de qualification requis.

Pour ce faire, Auréa AgroSciences :

• Renforcera la visibilité de la Mission Handicap et sensibiliser les étudiants de ses écoles cibles à la démarche et l’intérêt de la RQTH ;

• Poursuivra et élargira ses partenariats avec des organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ou non, susceptibles de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés ;

• Participera à des forums emplois présentiels ou virtuels pour drainer des candidatures.

En interne, l’Entreprise :

La prise en compte du handicap dans une équipe favorise une meilleure écoute des collaborateurs et souvent renforce la cohésion interne. De même, une politique active et individualisée de maintien dans l’emploi envoie un message fort à l’ensemble des salariés.

Les ouvertures de postes donnant lieu à une communication externe mettront en avant la politique handicap Auréa AgroSciences au travers de mentions telles que : « Auréa AgroSciences reconnait et intègre tous les talents. La diversité est un de nos atouts. »

• Intégrera une recherche de candidats en situation de handicap dans le process de recrutement et suivra le traitement des CV ;

• Formera, sensibilisera et renforcera la mobilisation des équipes de recrutement

Article 5 AIDE FINANCIERE DE L’ENTREPRISE

Auréa AgroSciences s’engage à soutenir les salariés titulaires d’une reconnaissance handicap par des aides financières, définies en suivant :

• Aide sur le reste à charge des dépenses de santé du salarié. Le salarié titulaire d’une reconnaissance handicap peut demander une aide au financement de son reste à charge pour un montant maximal de 300 € valable sur la durée de l’accord. Le salarié peut présenter plusieurs demandes jusqu’à utilisation de l’enveloppe maximale.

• Aide sur l’acquisition ou l’adaptation d’un véhicule automatique

Le montant de l’aide est fixé à 500 €. Cette aide est valable 1 fois sur la durée de l’accord.

• Prise en charge des frais de transport en commun à 100% par l’entreprise.

• Autorisation pour le salarié titulaire ou en cours de demande d’une reconnaissance handicap de s’absenter sur son temps de travail pour ses démarches liées à l’obtention ou au renouvellement de sa reconnaissance handicap, après accord avec son responsable, et dans la limite de 1 jour par an.

Pour bénéficier de ces aides, le salarié en fait la demande par écrit auprès du service RH. Toute demande doit être accompagnée du justificatif de dépense et des décomptes de remboursement (facture, décompte de sécurité sociale et mutuelle).

Ces aides financières constituent des avantages en nature soumis aux charges sociales.

Une condition d’ancienneté est fixée à 3 mois pour en bénéficier.

Ces aides sont valables pour toute la durée du présent accord et devront faire l’objet d’un nouvel accord pour être maintenues au-delà.

Article 6 PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d’affichage.

Article 7 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 1^er décembre 2019 au 30 novembre 2022.

Il prendra effet au 1^er décembre 2019.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application soit au 30 novembre 2022.

Article 8 REVISION – MODIFICATION - DENONCIATION

Le présent accord ne pourra être révisé, modifié ou dénoncé que par accord entre les parties signataires, et dans les mêmes formes que sa conclusion, conformément aux dispositions législatives  et réglementaires.

La dénonciation est notifiée aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Le présent accord ferait en outre l'objet d'une renégociation dans les six mois suivant toutes évolutions légales ou réglementaires qui remettraient en cause ses principes.

Article 9 COMMISSION DE SUIVI

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, dans le mois anniversaire de la signature de l’accord, avec les parties signataires, le(s) référent(s) handicap et le secrétaire de la commission CSSCT.

Fait à La Rochelle, le 29 novembre 2019

Pour Auréa Agrosciences

Directeur Général Délégué

Les Organisations Syndicales,

Pour la F3C CFDT Pour la FIECI CFE-CGC