Accord d'entreprise "NAO 2021" chez GEODIS BM - SCETA TRANSPORT - BOURGEY MONTREUIL (Siège)

A l'issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et portant sur les thèmes suivants :

• Rémunération,

• Temps de travail,

• Partage de la valeur ajoutée,

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Mobilité,

• Qualité de vie au travail.

Il a été convenu ce qui suit entre :

D’une part,

La société BOURGEY MONTREUIL S.A.S, agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé 210 rue Charles Montreuil – Savoie Hexapôle à Méry (73 295), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro de Siret 392 754 503 00010, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, sous le numéro 693000001392754503, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « BM SAS »

Et,

D’autre part l’organisation syndicale représentative suivante :

UNSA : représentée par Monsieur , délégué syndical d’entreprise UNSA dûment mandaté

PREAMBULE

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises soit le 5 mars 2021, le 19 mars 2021 et le 1^er avril 2021.

A cours de ces différentes réunions, les parties ont évoqués l’ensemble des thèmes relevant de la négociation annuelle obligatoire et notamment les thèmes relatifs :

• à la rémunération,

• au temps de travail,

• au partage de la valeur ajoutée,

• à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail,

• à la mobilité.

Préalablement à la première réunion de négociation la direction rappelle qu’elle a remis à la délégation salariale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.

CONTEXTE SANITAIRE EXCEPTIONNEL (EPIDEMIE COVID-19)

Eu égard le contexte sanitaire, les négociations ont pris du retard. Aussi, les parties se sont accordées pour traiter dans le cadre d’une même négociation et dans un même accord collectif, l’ensemble des thèmes relevant de la négociation annuelle obligatoire.

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les engagements pris par la Direction au titre des négociations annuelles obligatoires 2021 portant notamment sur les thèmes suivants :

• la rémunération,

• le temps de travail,

• le partage de la valeur ajoutée,

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail,

• la mobilité.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise BOURGEY MONTREUIL SAS, prise en tous ses établissements.

Article 3 – Durée de l’accord

Les partenaires sociaux concluent, en signant ce texte, la fin des négociations collectives obligatoires 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sans remettre en cause la périodicité annuelle des négociations obligatoires, à l’exception des articles suivants qui sont conclus pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 28/04/2022 inclus :

• Article 4.1.2 – Jours de carence maladie

• Article 4.1.3 – Maintien de rémunération en cas de congé paternité

• Article 5.4.1 – Congé payé supplémentaire salarié RQTH

• Article 5.4.2 – Prime exceptionnelle salarié RQTH

• Article 5.9 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de travail principal et leur résidence habituelle

• Article 6 - Dotation exceptionnelle au CSE

II – RAPPEL DES PROPOSITIONS FORMULEES PAR LA DELEGATION SALARIALE

Au jour de la signature de l’accord, la délégation salariale est composée exclusivement de l’organisation syndicale UNSA, seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise et représentée par Monsieur Thierry LE BARCH, délégué syndical d’entreprise UNSA dûment mandaté.

Le 5 Mars 2021, Monsieur Thierry LE BARCH a remis à la Direction la liste des revendications portées par l’UNSA au titre des négociations annuelles obligatoires 2021.

Cette liste fait état des revendications suivantes prise en l’état sans reformulation :

A ces propositions la direction a apporté in fine, après de multiples échanges et en l’état des dernières discussions, les réponses suivantes, réponses qui constituent les seuls engagements de la direction :

III – REPONSES DE LA DIRECTION

Article 4 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Article 4.1 - Rémunération

Les dispositions du présent article se substituent à l'ensemble des dispositions antérieures en termes de rémunération et de primes annuelles en vigueur dans l’entreprise.

Article 4.1.1 – Augmentation collective

Le principe de l’augmentation collective a été retenu en fonction du niveau de salaire étant précisé que la fourchette de rémunération annuelle correspond au salaire annuel brut de base équivalent temps plein applicable sur le bulletin de paie du mois d’avril 2021 multiplié par le nombre de mois annuels rémunérés.

La Direction précise que seuls sont concernés les collaborateurs qui justifient au 1^er avril 2021 d’un an d’ancienneté. L’ancienneté retenue est l’ancienneté groupe.

Fourchette de rémunération annuelle brute (sur 12 ou 13 mois)	Pourcentage d’augmentation
0 à 23 000€	1.00 %
23 001€ à 25 000 €	0.90 %
25 001€ à 27 000€	0.80 %
Au-delà de 27 001 €	0.00 %

Cette mesure entre en vigueur au 1^er Mai 2021.

La Direction confirme que les collaborateurs en contrat à durée déterminée et notamment les collaborateurs en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, bénéficient de l’augmentation collective prévue ci-dessus sous réserve de remplir la condition d’ancienneté et la fourchette de rémunération.

Article 4.1.2 – Jours de carence maladie

A titre dérogatoire aux dispositions en vigueur dans l’entreprise instituant un délai de franchise de 3 jours en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, la Direction accepte de reconduire pour une durée d’un an l’indemnisation de l’arrêt maladie dès le 1^er jour d’absence pour tous les collaborateurs justifiant d’un an d’ancienneté groupe révolu.

Toutefois, la Direction rappelle que cette mesure est prise à durée déterminée et qu’elle fera l’objet d’une discussion chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires étant précisé que sa reconduction dépendra notamment de l’évolution du taux des arrêts de travail pour maladie au cours des 12 derniers mois.

Article 4.1.3 – Maintien de rémunération en cas de congé paternité / maternité

La Direction accepte de reconduire la mesure visant à maintenir le salaire net des collaborateurs bénéficiant d’un congé paternité dans les conditions légales et justifiant d’au moins un an d’ancienneté groupe sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Il est rappelé que pour le congé de maternité, des dispositions ont déjà été prises en matière de maintien de salaire pour les collaboratrices qui justifient d’au moins un an d’ancienneté groupe.

Article 4.1.4 – Chèque déjeuner

A compter du 1^er juin 2021, la valeur du Chèque déjeuner est portée à 8,20€ par jour effectivement travaillé.

La répartition entre la contribution de l’employeur et celle des collaborateurs reste identique à savoir 60% du montant à la charge de l’entreprise et 40% à la charge des collaborateurs.

L’attribution d’un chèque déjeuner ne serait se cumuler avec d’autres prises en charge ayant le même objet dont pourrait bénéficier le collaborateur (exemple : prise en charge des frais de repas par l’entreprise dans le cadre d’une réunion, d’une formation…).

Article 4.1.6 – Prime de médailles d’entreprise

La Direction accepte de maintenir le versement de primes de médailles d’entreprise dans les conditions visées dans le précédent accord et rappelées ci-dessous :

Ancienneté groupe	Montant brut de la prime
20 ans	90€
25 ans	125€
30 ans	175€
35 ans	300€
40 ans	400€

Versement unique de la prime sur la paie du mois de février 2022 et 2023 étant précisé que :

• le versement des primes, au jour de la signature de l’accord n’est pas rétroactif. Exemple : un collaborateur qui a 40 ans d’ancienneté en 2021, aura droit au versement unique d’une prime de 400 euros brut en février 2022. Il ne peut pas prétendre en plus au versement de la prime des « 30 ans » et des « 35 ans » ;

• les collaborateurs qui justifient de l’ancienneté groupe requise au titre de l’année 2021 et de l’année 2022 mais qui seraient amenés à quitter la société BOURGEY MONTREUIL SAS avant la date de versement pour cause de départ à la retraite, rupture conventionnelle, licenciement pour cause d’inaptitude ou en cas de décès bénéficieront du versement de la prime dans le cadre de leur solde de tout compte. Les autres cas de rupture du contrat de travail sont exclus du bénéfice du versement de la prime (démission…).

Article 4.1.7 – Absence autorisée pour le don de plasma et/ou de plaquettes

Le don de plasma et/ou de plaquettes nécessite de se rendre dans un centre de prélèvement habilité majoritairement ouvert du lundi au vendredi, pendant les horaires de travail d’une très majorité des collaborateurs de l’entreprise (à la différence du don du sang qui peut être fait beaucoup plus facilement en dehors des jours de travail avec de multiples lieux de collecte).

Aussi, la Direction accepte d’autoriser les collaborateurs qui le souhaitent à s’absenter pendant leur temps habituel de travail pour réaliser un don de plasma et/ou de plaquettes, dans les conditions suivantes :

• 4h (ou une demi-journée pour les collaborateurs en forfait 218 jours) par an maximum,

• informer son manager (N+1) et le service RH au moins 1 semaine avant (5 jours ouvrés) étant entendu qu’en cas de nécessités impérieuses de service, le collaborateur pourrait être invité à décaler son rendez-vous,

• remettre, au retour dans l’entreprise, un justificatif de présence au service RH.

Article 4.2 - Durée effective et organisation du temps de travail

Les dispositions actuelles en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel et la réduction du temps de travail étant précisé qu’un avenant à l’accord AJRTT relatif aux conventions annuelles de forfait jours a été signé le 1^er juin 2016 avec le délégué syndical UNSA dûment mandaté. Cet avenant est entré en vigueur au 1^er janvier 2017.

Article 4.3 - Partage de la valeur ajoutée

Article 4.3.1 - Dispositifs d’épargne salariale

• Intéressement

Un nouvel accord d’intéressement a été signe le 21 juin 2019 couvrant les exercices 2019, 2020 et 2021. Soucieuse d’améliorer le dispositif en place, cet accord a donné lieu à la signature d’un avenant le 10 juillet 2020 et une nouvelle négociation sera prochainement engagée.

Le montant moyen versé aux collaborateurs au cours des dernières années est le suivant :

Les membres du CSE sont informés et consultés annuellement sur ce dispositif d’épargne salariale dans les conditions légales en vigueur.

Le montant moyen / salarié qui sera versé en 2021 au titre de l’exercice 2020 sera communiqué aux membres du CSE lors de la prochaine réunion plénière.

• Participation

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société BOURGEY MONTREUIL SAS ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur la participation et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BOURGEY MONTREUIL SAS dans les conditions définies.

Les collaborateurs de la société BOURGEY MONTREUIL SAS bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité.

Le montant moyen versé aux collaborateurs au cours des dernières années est le suivant :

Les membres du CSE sont informés et consultés annuellement sur ce dispositif d’épargne salariale dans les conditions légales en vigueur.

Le montant moyen / salarié qui sera versé en 2021 au titre de l’exercice 2020 sera communiqué aux membres du CSE lors de la prochaine réunion plénière.

Article 4.3.2 - Plan d’Epargne Entreprise et PERCOL

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société BOURGEY MONTREUIL SAS ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord national collectif au sein du Groupe GEODIS dont fait partie l’entreprise pour la partie PERCOL.

La direction rappelle que le PEG fait l’objet d’une décision unilatérale du Groupe GEODIS.

Les évolutions ultérieures de ces dispositifs relèvent de ce niveau de discussion et feront l’objet en temps voulu d’une information et le cas échéant d’une consultation des membres du CSE de la société BOURGEY MONTREUIL SAS.

Article 5 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail

Article 5.1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs

La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs de la société BOURGEY MONTREUIL SAS.

Cela étant dit, aucune difficulté particulière tenant à l’articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle n’a été constatée à ce jour.

Pour autant, la Direction de la société BOURGEY MONTREUIL SAS s’engage à respecter l’ensemble des dispositions conventionnelles issues :

• de l’accord de Groupe relatif au droit à la déconnexion signé le 26 juin 2017 (ayant fait l’objet d’un avenant signé le 23/06/2020) et dont plusieurs chapitres traitent de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale ;

• de l’accord d’entreprise relatif aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes au sein de la société BOURGEY MONTREUIL SAS, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, signé le 31 mars 2017 (étant entendu que cet accord sera renégocié au cours du premier trimestre 2021) tout particulièrement l’article 7 « articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale » (organisation des réunions, horaires aménagés pour la rentrée scolaire, adaptation des horaires retour de congés maternité ou congé parental…) étant précisé que cet accord fera prochainement l’objet d’une nouvelle négociation.

Article 5.2 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 5.2.1 - Suivi de la mise en œuvre des mesures précédentes visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Lors de la précédente négociation annuelle obligatoire il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

Il n’avait donc pas été mis en œuvre de mesures visant à supprimer d’éventuels écarts sur ce point.

Afin de garantir pour l’avenir la pérennité de ce constat, un accord collectif d’entreprise relatif aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes au sein de la société BOURGEY MONTREUIL SAS, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, a été signé le 31 mars 2017 avec le délégué syndical UNSA.

Dans cet accord la société BOURGEY MONTREUIL SAS s’engage notamment à :

• proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.

Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique.

Une analyse sera périodiquement effectuée par le service des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :

• le niveau de rémunération,

• l’ancienneté,

• le niveau de responsabilité,

• le niveau d’expérience et de diplômes,

• les fiches emplois repères,

• les niveaux de classification et de groupe.

A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices seront engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations c’est à dire lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles dans l’entreprise et ce dans la limite de l’enveloppe annuelle qui pourra être décidée chaque année.

La Direction s’engage également à communiquer chaque année aux membres de la Commission de suivi, le nombre de personnes qui auront bénéficié le cas échéant, d’une action correctrice d’égalité de traitement.

Enfin la Direction rappelle que le CSE est informé et consulté tous les ans dans le cadre de la consultation obligatoire portant sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes.

• veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur des critères objectifs tels que les compétences, les diplômes, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse largement aux collaborateurs, femmes et hommes, dans ces offres d’emplois internes via « IN JOB » des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe GEODIS. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emplois internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes.

En aucun cas elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

Les collaborateurs (F/H) peuvent à tout moment, conformément aux processus RH en vigueur dans l’entreprise, exprimer des souhaits d’évolution/mobilité professionnelle et géographique (via les souhaits formulés par eux sur « IN JOB », ou sur formulaire ad hoc ou lors des entretiens de suivi de contribution des collaborateurs : Entretiens annuels professionnels…).

Arrivant à expiration, les parties signataires s’engagent à renégocier cet accord au cours du premier semestre 2021.

Article 5.2.2 - Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La Direction a remis au délégué syndical d’entreprise un rapport présentant notamment les principaux indicateurs RH en vue de la NAO 2021 (niveau de rémunération, classification, durée du travail, accès à l'emploi et à la formation professionnelle…).

Aussi, la situation comparative Hommes/Femmes tant au niveau rémunération que dans le déroulement de carrière a été étudiée.

Après analyse des données, il n’a pas été mis en évidence au titre de l’année 2020, d’écart de rémunération ou différence de déroulement de carrière ayant pour cause ou origine une différence de sexe. Pour autant la Direction confirme rester très vigilante sur le sujet et s’engage à mener une étude comparative tous les ans étant entendu que des ajustements sont faits tous les ans dans le cadre de la revue de salaire (avril). A titre d’exemple, en avril 2021, la Direction a accordé une enveloppe supplémentaire de 3 800 euros. Une enveloppe attribuée à 3 collaborateurs (2 femmes et 1 homme) et ce afin d’éviter à terme d’avoir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur service respectif.

Article 5.3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations au sein de l’entreprise.

Cela étant dit, les parties n’ont pas constaté de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle au cours de l’année 2020 et au cours du 1^er trimestre 2021, et sont satisfaites des dispositions actuelles de lutte contre ces discriminations.

Article 5.4 – Mesures permettant de lutter contre toute forme de harcèlement au travail

La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de harcèlement au travail au sein de l’entreprise et notamment le harcèlement sexuel.

Concernant ce dernier point et conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. L2314-1 du Code du travail :

• la Direction a désigné un référent RH ;

• le CSE a désigné parmi ses membres titulaires, deux référents.

Les référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En complément le règlement intérieur et les panneaux d’affichages ont été mis à jour conformément aux nouvelles dispositions légales.

Article 5.5 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des collaborateurs reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.

A ce titre il a été mis en place une action de communication et de sensibilisation en mars 2018 et en décembre 2019 à destination de l’ensemble des collaborateurs de la société BOURGEY MONTREUIL SAS et portant notamment sur les thèmes suivants :

• les enjeux de l’intégration des travailleurs handicapés,

• la démarche RQTH et ses bénéfices,

• les standards du handicap en entreprise.

A noter également la mise en place d’un réseau Mission Handicap au sein du groupe. Ce réseau est composé à date de 8 correspondants « fondateurs » dont 1 dédié à notre line of business ROAD TRANSPORT. Au jour de la signature du présent accord, la personne désignée est Maïté BEROT, RRH du siège RT.

Leur rôle sera, à court terme, de faciliter l’insertion et fédérer un réseau de correspondants volontaires locaux qui seront chargés de :

• conseiller, guider, mettre en relation les personnes en situation de handicap avec le bon interlocuteur,

• sensibiliser les managers sur le sujet du handicap,

• accueillir, aider à la mise en œuvre des moyens pour le collaborateur en situation de handicap puisse exercer ses fonctions dans de bonnes conditions,

• participer au réseau global et animer le sien,

• favoriser les prestataires employant des personnes en situation de handicap.

En complément des actions de sensibilisation visées ci-dessus la Direction accepte de reconduire les mesures suivantes :

Article 5.5.1 - Congé payé supplémentaire salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé)

La Direction accepte de reconduire la mesure prise en 2016 visant à accorder un jour de congé payé supplémentaire (base plein temps ou temps partiel avec un horaire hebdomadaire supérieur à 17,5h et une demi-journée de congé payé supplémentaire pour les collaborateurs concernés qui sont à temps partiel avec un horaire hebdomadaire au plus égal à un mi-temps soit 17,5h/hebdo) aux travailleurs qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Collaborateur qui justifie d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la déclaration DOETH et en cours au 1^er juin 2021,

• Collaborateur en CDI ou CDD et présents dans les effectifs au 1^er juin de l’année 2021,

• Collaborateur qui justifie d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise au 1^er juin de l’année 2021.

Cette journée supplémentaire de congé payé (ou demi-journée selon que le salarié est temps partiel en deçà de 17,5h/hebdo) est octroyée en début d’année de référence de congés payés pour les personnes ayant une reconnaissance en cours au 1^er juin 2021.

Pour les personnes obtenant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) en cours d’année de référence, la journée de congés payés supplémentaire leur sera attribuée le mois de la présentation du justificatif de la reconnaissance au service RH.

Article 5.5.2 – Prime exceptionnelle salarié RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé)

Consciente des contraintes liées à la constitution du dossier de reconnaissance de travailleur handicapé (temps consacré à faire le dossier, rédaction des courriers, rendez-vous auprès de l’administration…), la Direction décide de reconduire pour une durée d’un an le versement d’une prime exceptionnelle pour les collaborateurs qui justifieront pour la première fois d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé au sens de la déclaration DOETH ou qui renouvelleront leur reconnaissance au cours de l’année 2021 ou 2022.

La prime est versée à compter du 01/05/2021 dans les conditions suivantes :

• 350 euros brut (contre 300 euros brut précédemment) ;

• le versement de la prime interviendra le mois suivant le dépôt de la reconnaissance ou du renouvellement auprès du service RH de la société BOURGEY MONTREUIL SAS.

Article 5.6 - Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Article 5.6.1 - Régime de prévoyance

En la matière la direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire.

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société BOURGEY MONTREUIL SAS ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BOURGEY MONTREUIL SAS dans les conditions définies.

Cet accord collectif a choisi de faire gérer ce régime collectif par KLESIA, assureur, et MERCER, gestionnaire.

Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.

Article 5.6.2 - Régime complémentaire frais de santé

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société BOURGEY MONTREUIL SAS ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BOURGEY MONTREUIL SAS dans les conditions définies.

Cet accord collectif à base obligatoire est actuellement géré par KLESIA, assureur, et MERCER, gestionnaire.

Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.

Article 5.7 - Exercice du droit d'expression directe et collective des collaborateurs

Les dispositions actuelles en matière de droit d'expression directe et collective des collaborateurs donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties.

A ce titre, la Direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein du Groupe GEODIS ROAD TRANSPORT France, auquel appartient la société BOUREY MONTREUIL SAS :

• Enquête collaborateurs STS,

• Certification IIP,

• Entretiens annuels d’évaluation,

• Réunions des instances représentatives du personnel,

• Réunions de services.

Article 5.8 - Prévention de la Pénibilité

Depuis 2010, l’employeur est tenu, dans le cadre de son évaluation des risques, de prendre en considération les sources de pénibilité au travail.

A l’origine, 10 facteurs de pénibilité sont définis par le législateur. A compter du 1er octobre 2017, le nombre de facteurs est réduit à 6. Fin août 2017, plusieurs ordonnances modifient les conditions de négociation sur le risque de pénibilité avec une date d’effet au 1^er janvier 2019.

Depuis cette date, il est prévu que seules sont concernées par l’obligation d’engager des négociations portant sur ce thème, les entreprises qui soient :

• ont 25 % des salariés exposés à l’un des 6 facteurs du nouveau compte professionnel de prévention ;

• enregistrent un indice de sinistralité Accident du travail ou Maladie Professionnelle (AT-MP) supérieur à 0,25.

La société BOURGEY MONTREUIL SAS ne remplit aucune des deux conditions visées.

Pour autant la Direction confirme être très attachée à la santé et sécurité de tous les collaborateurs. Entre autres, le DUER de l’entreprise est régulièrement mis à jour, dans toutes les réunions du CSE un temps d’échange est consacré au traitement des sujets et questions relatifs à la santé, l’hygiène et la sécurité, des inspections sont menées annuellement par les membres du CSE et par la Direction.

Article 5.9 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de travail principal et leur résidence habituelle

La Direction accepte de reconduire pour une durée d’un an le versement d’une prime transport annuelle d’un montant de 70 euros net étant précisé que :

• cette mesure vise à réduire le coût de la mobilité (frais de carburant, électricité, usure…) que ce soit pour l’utilisation d’un véhicule, d’un vélo ou toute autre moyen de transport ;

• le maintien de cette mesure et les modalités de mise en œuvre font l’objet d’une nouvelle négociation tous les ans tenant compte notamment du dernier indice DIREM connu (Direction des ressources énergétiques et minérales du ministère de l'industrie).

Cette prime sera versée, en une fois, avec le salaire de janvier 2022 à tous les collaborateurs présents dans les effectifs de la société BOURGEY MONTREUIL SAS au 31 décembre 2021 et dans les conditions suivantes :

• les collaborateurs arrivés en cours d’année bénéficient de la prime transport au prorata du nombre de mois entier travaillés dans la société BOURGEY MONTREUIL SAS quelle que soit la date d’entrée dans le mois ;

• les collaborateurs absents pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde, congé pour événements familiaux et congé individuel de formation entre le 1^er janvier 2021 et le 31 décembre 2021 bénéficient de la prime transport au prorata du nombre de jours attendus et devant être travaillés sur l’année ;

• les collaborateurs à temps partiel, dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 17h30 bénéficient de la prime transport dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps complet ;

• les collaborateurs à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 17h30 bénéficient de la moitié du montant de la prime transport (montant de base auquel il conviendra de déduire éventuellement les absences non assimilées à du temps de travail effectif).

Sont exclus du bénéfice de la présente prime transport les collaborateurs :

• bénéficiant d’un véhicule de fonction au 01/12/2021 ;

• demandant une prise en charge des frais de transports publics à hauteur de 50% et telle que définie par les dispositions légales ;

• non présents dans les effectifs de la société BOURGEY MONTREUIL SAS au 31 décembre 2021.

IV – DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans la société BOURGEY MONTREUIL SAS à savoir l’UNSA.

Il fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :

• en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;

• en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

A Méry, le 28 Avril 2021,

Pour la Direction de BOUREY MONTREUIL S.A.S :

Monsieur

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’UNSA :

Monsieur

Délégué syndical UNSA