Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et des chances entre les femmes et les hommes et sur le développement de la mixité des emplois" chez MPO FENETRES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CHANCES

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LE

DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES EMPLOIS

Entre

La Société MPO FENETRES, dont le siège social est situé à Cerisé, Parc du Londeau et représentée par Monsieur XXX.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentée respectivement par leur Délégué Syndical dûment mandaté :

• Monsieur XXX pour la CFDT

• Monsieur XXX pour FO

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait suite à l’accord précédent signé le 20 juillet 2018 dont le suivi a été présenté aux partenaires sociaux.

Dans le cadres des négociations, il a été décidé de le reconduire en poursuivant les mêmes objectifs.

Cet accord s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances entre les personnes de sexes différents et ce, à tous les stades de la vie professionnelle.

Il doit également permettre de favoriser et développer la mixité des emplois dans l’entreprise.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la Mixité et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, l’Accord de branche du 10 septembre 2009 relatif à la Diversité et l’Egalité Professionnelle et Salariale entre les Femmes et les Hommes dans le BTP et la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes.

L’Entreprise MPO FENETRES affirme son engagement dans le domaine de l’Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes d’une part, et dans le développement de la mixité des emplois d’autre part.

Les négociations se sont déroulées les 14 novembre 2022 et 5 décembre 2022, réunions au cours desquelles les partenaires sociaux se sont appuyés sur le Rapport Annuel Unique, présenté au CSE au printemps 2022, pour faire un bilan de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise MPO FENETRES.

Le Comité Social et Economique a été consulté sur le projet d’accord le 15 novembre 2022 et a émis un avis favorable au projet transmis.

L’entreprise MPO FENETRES comptabilise, au 31 octobre 2022, 195 salariés dont 33 Femmes et 162 Hommes. Les 33 Femmes sont réparties de la façon suivante :

• Apprentis : 3

• Ouvrière : 1

• ETAM : 25

• VRP : 1

• Cadre : 3

Dans l’entreprise, il existe 4 temps partiels occupés par 4 femmes.

Il ressort de l’analyse faite par les partenaires sociaux que la proportion des femmes dans l’entreprise est de 16.92%, ce qui est au-dessus du secteur du Bâtiment en France (12%).

Le diagnostic met en évidence que les femmes occupent des postes avec moins de responsabilités que les hommes puisque sur les 25 femmes ETAM, 20 occupent un poste d’employée et 5 un poste de technicienne. Mais il est à souligner que cette proportion tend à augmenter puisqu’en 2014 le nombre de techniciennes était de 2.

Toutefois, il n’a pas été relevé d’inégalité de traitement entre une femme et un homme occupant le même poste de travail.

Devant ce constat, les partenaires ont décidé de mettre principalement l’accent sur des actions concernant l’embauche et sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

L’Accord doit à minima traiter de 3 domaines d’actions énumérés à l’Article L 2323-47 du Code du Travail.

Les domaines choisis d’être traités en priorité sont donc les suivants :

- l’embauche

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

- la rémunération effective

Ces thèmes seront accompagnés d’objectifs de progression, d’actions permettant de les atteindre, et d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Article 1 : Champ d’Application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Pour les salariés dits « intérimaires » ou mis à disposition par une autre société, l’entreprise utilisatrice veille à assurer l’égalité de traitement entre ces derniers et les salariés permanents.

Il est rappelé qu’en vertu de la Circulaire DGT du 28 octobre 2011, l’Accord concerne exclusivement les salariés permanents.

Article 2 : Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’Article L 2241-1 du Code du Travail, des négociations s’ouvriront tous les quatre ans sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’Entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Article 3 : Embauche

• 3-a Principes généraux

En vertu de l’Article L 1132-1 du Code du Travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

• 3-b Sur la (les) personne(s) chargée du recrutement

Afin de démontrer une réelle volonté de promouvoir l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’Entreprise instaure la mesure suivante :

Chaque candidat(e) est entretenu lors du premier ou deuxième entretien par deux personnes (présentes simultanément ou successivement), ces dernières doivent être une femme et un homme et ce, quel que soit le sexe du ou de la candidat(e).

Objectif de progression

L’objectif est que 70% des entretiens de sélection à l’embauche soient menés par deux personnes de sexes différents.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Un exemplaire du présent Accord sera remis la personne chargée des ressources humaines dans l’entreprise, ainsi qu’à toute personne chargée du recrutement.

Indicateur chiffré permettant le suivi de la mesure

L’indicateur chiffré est le nombre de candidats reçus par deux personnes de sexes différents par rapport au nombre d’entretien de sélection.

Article 4 : L’Articulation entre l’Activité Professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• 4-a Principes généraux

Les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Elles rappellent notamment l’importance de prendre en compte dans le parcours professionnel la situation particulière des familles monoparentales.

L’objectif est de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salarié(e)s.

L’Entreprise s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation des réunions de travail, des contraintes liées à la vie familiale des salarié(e)s, afin de favoriser l’exercice de la parentalité.

L’entreprise MPO FENETRES entend limiter à chaque fois que cela est possible toutes les réunions de travail débutant avant 08h30 ou finissant après 18h00.

Il est par ailleurs demandé à l’encadrement de veiller autant que possible à organiser les réunions en tenant compte du temps de présence des salariés à temps partiel, en dehors de la rentrée des classes et de manière générale en tenant compte des horaires spécifiques (horaires décalés …).

Enfin, en cas de déplacement professionnel ou de formation à l’extérieur de l’entreprise, il est demandé à l’encadrement de veiller à prévenir le plus tôt possible les salarié(e)s pour leur permettre de s’organiser.

• 4-b Création d’un entretien pour faciliter le départ de la salariée en congé maternité ou du (de la) salarié(e) en congé d’adoption et son retour dans l’entreprise

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée et relève uniquement de son choix et ce, en application de l’Article L 1225-2 du Code du Travail.

L’entreprise encourage cependant le fait que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail. Il en est de même en cas d’adoption.

Afin de garantir au (la) salarié(e) les meilleures conditions de départ et de retour de congé maternité ou d’adoption, il est mis en place un entretien facultatif dont la tenue dépend de la volonté du (de la) salarié(e) dûment informé(e).

Le (la) salarié(e) sera incité(e) par son manager à demander un entretien avant son départ en congé maternité ou d’adoption.

Au cours de cet entretien mené par le manager et/ou le (la) Responsable des Ressources Humaines, seront abordés notamment les points suivants :

• la date de début du congé maternité ou d’adoption

• la prise de congés payés acquis

• les conditions de travail pendant la grossesse

• s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours

• la date présumée du retour dans l’Entreprise

• les souhaits éventuels du (de la) salarié(e) à son retour de l’Entreprise et notamment si il/elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé maternité ou d’adoption.

La possibilité pour le (la) salarié(e) de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information dans le cadre d’un courrier qui lui sera systématiquement remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé.

Objectif de progression

L’objectif est ici que 100% des salarié(e)s puisse être informé de leur droit à obtenir un entretien avant le départ en congé maternité ou d’adoption.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Le courrier sera remis en main propre contre décharge ou adressé à la salariée par Courrier Recommandé avec Accusé de Réception.

Indicateur chiffré permettant le suivi de la mesure

L’indicateur sera la proportion d’information au droit à l’entretien transmise aux salarié(e)s par rapport au nombre de déclaration de grossesse reçue par l’entreprise ou de demande de congé d’adoption.

Article 5 : La rémunération effective

• 5-a Principes généraux

Les parties s’accordent sur le fait qu’une différence de rémunération même faible doit reposer sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

Il est posé également en principe que le seul fait que des salarié(e)s aient été embauché(e)s avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne suffit pas à justifier les différences de salaire éventuels entre eux.

L’entreprise pourra fixer des salaires différents pour des salarié(e)s ayant les mêmes fonctions si les circonstances de l’embauche le justifient (recrutement en urgence par exemple ou en cas de pénurie).

L’entreprise peut justifier une différence entre des salarié(e)s occupant le même poste par la qualité de leur travail ou par la volonté de récompenser une satisfaction particulière donnée dans le travail.

L’expérience acquise chez d’autres employeurs pourra être prise en compte pour justifier une différence objective de salaires.

La qualification, la compétence, la capacité, la responsabilité, la productivité des salarié(e)s pourront justifier soit pris séparément, soit dans leur ensemble une différence objective de salaire.

• 5-b Garantie de rattrapage salariale pour les salarié(e)s de retour d’un congé parental

Les salarié(e)s de retour d’un congé parental, ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations générales salariales que celles accordées à leurs collègues masculins ou féminins durant leur absence.

Quand la personne salariée revient de congé, il convient de rechercher si des augmentations salariales ont été décidées pendant son absence :

- en cas de réponse négative, il n'y a pas lieu à rattrapage salarial ;

- en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé.

Objectif de progression

L’objectif est que 100% des salarié(e)s, au retour d’un congé parental bénéficient d’un rattrapage salarial dans les conditions précédemment définies.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Un exemplaire du présent Accord sera remis à la personne chargée des ressources humaines dans l’entreprise, ainsi qu’aux Responsables de service.

Indicateur chiffré de la mesure

Les indicateurs seront le nombre de salarié(e)s qui après un congé parental ont bénéficié d’un rattrapage salarial.

Article 6 : Représentation des Femmes et des Hommes dans les Instances Représentatives du personnel

Le développement de l’Egalité Professionnelle et de la mixité passe également par une meilleure représentativité des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel.

Les parties signataires doivent encourager le fait que la présentation des candidatures respecte au maximum un équilibre dans la proportion des femmes et des hommes.

Au-delà des élections, cet équilibre Femmes/Hommes devra également être recherché lors des désignations opérées par les Organisations Syndicales.

Article 7 : Révision et Notification de l’Accord

Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’Accord et de son Annexe dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, venait à modifier les conditions d’application du présent Accord ainsi que de son Annexe.

Le présent Accord accompagné de son Annexe sont notifiés à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail.

Article 8 : Entrée en vigueur de l’Accord et de son Annexe

L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.

Article 9 : Formalités de Dépôt et de Publicité

L’Accord ainsi que son Annexe feront l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle ils ont été conclu et ce, en vertu des articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail.

En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.

Il est également rappelé les dispositions de l’article D 2231-7 du Code du Travail qui exige que le dépôt des accords soit accompagné des pièces suivantes :

• dans tous les cas, d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

• d'une copie, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles

• d'un bordereau de dépôt.

Ces pièces peuvent être transmises par voie électronique.

Un exemplaire de l’Accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Alençon le 05 décembre 2022

XXX XXX

Président MPO FENETRES Délégué Syndical FO

XXX

Délégué Syndical CFDT

• 1 original remis à chacun des signataires

• Envoi dématérialisé à l’inspection du travail

• 1 original pour le greffe du CPH