Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et la QVCT" chez AQUITANIS OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE BORDEAUX METROPOLE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et des conditions de travail

Entre,

AQUITANIS, Office Public de l’Habitat dont le siège social se trouve 1 Avenue André REINSON à BORDEAUX, représenté par son Directeur Général,

D’une part,

Et,

Le Syndicat CGT,

représenté par sa déléguée syndicale,

Le Syndicat FO,

représenté par son délégué syndical,

Le Syndicat « Autonome Aquitanis »,

représenté par son délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE :

L’article L 2242-17 du Code du travail prévoit une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation porte sur les 8 thèmes suivants :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des collaborateurs prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre ;

7° Les modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante collaborateurs au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

La négociation sur les thèmes de l’article L 2242-17 du Code du travail a été ouverte le 12 mai 2022.

Lors de cette première réunion, les thèmes de négociation visés ci-dessus ont été passés en revue par les parties qui se sont mises d’accord sur le fait que certains thèmes ne feraient pas l’objet de négociation compte tenu des dispositifs ou accord d’entreprise déjà existants sur ces sujets au sein d’aquitanis :

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

• Les modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les parties se sont réunies les 3 juin, 12 septembre et 26 septembre 2022.

Ces réunions ont permis d’aboutir à un accord prévoyant des dispositions sur les thèmes suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des collaborateurs ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

PARTIE I – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sous réserve des dispositions spécifiques aux fonctionnaires.

ARTICLE 2 - DUREE ET EFFET DE L'ACCORD

Le présent accord prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 6 à l’exception des dispositions du présent accord prévoyant expressément une entrée en vigueur différente.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception des dispositions prévoyant une durée spécifique.

ARTICLE 3 - COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

ARTICLE 4 – CLAUSE DE REVOYURE

Sans préjudice de l’application des articles 5 et 6 du présent accord, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 5 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé, notamment dans l’hypothèse où les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l’article L 1142-9 et L 1142-9-1 du Code du travail seraient inférieurs au niveau définit par décret.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

ARTICLE 6 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 7 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du Code du Travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

ARTICLE 8 - PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

ARTICLE 9 – ORGANISATION DE LA NEGOCIATION EN MATIERE D’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du Travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation des domaines visés à l’article L. 2242-17 1° et 2° à 4 ans.

La période de 4 ans commençant à courir à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

En conséquence, la négociation obligatoire sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 1° et 2°, à 4 ans devra avoir lieu durant le semestre précédant le terme de ladite période de 4 ans.

PARTIE II – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE FEMMES -HOMMES

La Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance qu’elles attachent à garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, enjeu majeur de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain, et ont donc décidé de poursuivre leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à compléter les mesures visant à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’embauche, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’accès à la formation au sein d’Aquitanis.

ARTICLE 1 – ETAT DES LIEUX

Afin de suivre la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, Aquitanis s’appuie sur :

1. La Base de Données Economiques Sociales et Environnementales de l’entreprise (BDESE)

La BDESE est mise à jour annuellement. Conformément à l’accord collectif en date du 24 avril 2019, les parties ont décidé, pour les parties n°1 « Investissements » et n°2 « Egalite professionnelle », de distinguer pour chaque indicateur les données relatives aux hommes et aux femmes afin d’en faciliter la lecture et l’analyse.

Il ressort de la BDESE 2021 les éléments suivants s’agissant de la situation des femmes et des hommes :

Au 31 décembre 2021 :

• les femmes représentaient 54,3% de l’effectif global d’aquitanis ;

• 54% des cadres étaient des femmes.

Au cours de l’année 2021, 46% des heures de formation rémunérées par l’entreprise ont été suivies par des femmes.

En 2021, 43% des promotions intervenues concernaient des femmes.

Ces éléments permettent de conclure que la situation des hommes et des femmes au sein d’Aquitanis est équilibrée.

2. L’index égalité professionnelle femmes/hommes

En application de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 collaborateurs doivent publier chaque année, avant le 1^er mars, la note obtenue à cet index (note sur 100 points) après calcul des indicateurs suivants :

• Ecart de rémunération femmes/hommes

• Ecart de taux d’augmentations individuelles

• Ecart de taux de promotions

• Nombre de collaboratrices augmentées à la suite de leur congé maternité

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Après calcul de cet index, Aquitanis a obtenu la note de :

• 87/100 au titre de l’année 2019

• 98/100 au titre de l’année 2020

• 78/100 au titre de l’année 2021

Compte tenu de la note obtenue par Aquitanis au titre de l’année 2021, les parties définissent dans le présent accord des objectifs de progression afférents aux indicateurs de l’index pour lesquels Aquitanis n’a pas obtenu la note maximale.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action suivants, dans les entreprises de plus 300 collaborateurs : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires conviennent par le présent accord, de retenir les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de l’activité familiale ;

• La formation.

2.1. La rémunération effective

Vers l’égalité salariale

Dans le cadre du calcul de l’index égalité femmes/hommes, Aquitanis a obtenu la note de 38/40 à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avec un écart de rémunération de 1.69 %.

Ce résultat témoigne de l’attachement d’Aquitanis d’assurer, à l’embauche et durant le parcours professionnel, un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences.

Objectifs

L’entreprise se fixe comme objectif d’assurer l’égalité des rémunérations en supprimant, ou à défaut en réduisant, les éventuelles disparités salariales entre les hommes et les femmes.

Actions à mettre en œuvre

• Identifier et analyser des éventuels écarts de rémunération au regard des éléments de l’index homme/femme et plus précisément au sein des sous-catégorie prises en compte dans le calcul de l’index homme/femme (âge et sous-catégorie professionnelle).

• Prévoir une enveloppe annuelle dédiée au rattrapage au sein de chaque sous-catégorie lorsque des écarts de plus de 1% (après pondération) sont constatés au sein d’une sous-catégorie.

• Redistribuer l’enveloppe dédiée en prenant en compte, le nombre de collaborateurs composant chacune des sous-catégories et/ou l’intensité des écarts constatés dans chacune des sous-catégories.

Indicateurs

• Nombre de sous catégories dont les écarts sont de plus de 1% après pondération.

• Attribution d’une enveloppe (oui/non).

• Montant de l’enveloppe annuelle à distribuer (montant global).

• Pourcentage de cette enveloppe distribué par sous-catégorie.

2.2. L’embauche

Vers une meilleure mixité des postes de l’entreprise

Il est constaté au sein d’Aquitanis que les hommes sont majoritairement présents sur des métiers techniques ou de terrain (agent d’entretiens, gardiens, employés d’immeubles, jardiniers, techniciens…) alors que les métiers administratifs (gestionnaires, responsables de secteur…) sont essentiellement représentés par du personnel féminin.

Objectif

L’entreprise se fixe comme objectif de développer les mesures nécessaires pour favoriser autant que possible la mixité des sexes dans ses différentes activités.

Actions à mettre en œuvre

• S’assurer que pour 100% des offres d’emploi les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes.

• Participer à des forums métiers ou journées portes ouvertes d’école afin de sensibiliser les collaborateurs sur les métiers du logement social et favoriser la mixité professionnelle.

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés / Nombre total d’offres d’emploi.

• Nombre de participation de l’entreprise à des forums métiers ou journées portes ouvertes d’école.

2.3. L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Vers l’amélioration des conditions de travail au regard de la vie familiale

Des dispositifs existent au sein d’Aquitanis pour permettre aux collaborateurs de concilier activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, à titre d’exemples :

• Horaires variables (plages fixes et plages variables) ;

• Mise en place du télétravail ;

• Compte épargne temps ;

• Jours d’absence autorisée payée au titre des jours d’enfant malade (12 jours).

Aquitanis veille à proposer au personnel de nouvelles actions ou nouveaux modes de fonctionnement permettant de favoriser cette articulation.

Objectif

L’entreprise tient à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses collaborateurs.

Action à mettre en œuvre

• Neutraliser l’impact financier des absences au titre du congé maternité, d’adoption ou paternité sur les primes vacances, d’assiduité et complémentaire.

• Assurer le versement d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant toute la durée légale du congé maternité, paternité ou d’adoption.

• Assurer :

• Durant le congé maternité, une augmentation collective correspondant au pourcentage d’augmentation collective décidé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

• Au retour physique du congé maternité, une augmentation individuelle correspondant au pourcentage de la dernière augmentation individuelle versée (si la salariée n’a pas eu d’augmentation individuelle dans le cadre de la précédente enveloppe).

• Permettre aux collaborateurs des horaires d’arrivée et de départ aménagés le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs chiffrés

• 100% des collaborateurs en congé maternité, paternité ou d’adoption ont bénéficié d’une neutralisation des impacts de ces motifs d’absence sur leurs primes de vacances, d’assiduité et complémentaire.

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié durant l’année d’un complément de rémunération de façon à assurant le maintien à 100% de leur salaire net durant leur congé maternité, paternité ou d’adoption sur le nombre de personnes totales ayant été en congé maternité, paternité ou d’adoption durant l’année.

• Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de l’augmentation collective et individuelle sur le nombre de collaboratrices ayant été en congé maternité durant l’attribution de ces augmentations.

2.4. Formation

Vers l’égalité d’accès à la formation

Aquitanis veille à ce que le plan de développement des compétences soit équilibré dans sa répartition entre les femmes et les hommes et à ce que les modalités d’organisation des actions de formation permettent l’accès au plus grand nombre.

Objectif

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Action à mettre en œuvre

• Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les actions de formation envisagées puissent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• Favoriser les actions de formation durant le temps de travail (hors vacances scolaires) et respecter un délai de prévenance suffisant entre les convocations et les sessions de formations.

• Développer des actions de formation sous format e-learning.

Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur l’année.

• Nombre d’actions de formations intervenues durant le temps de travail sur le nombre d’actions de formation total.

• Nombre de formations elearning proposées dans l’année.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS DE PROGRESSION / INDEX EGALITE FEMMES HOMMES

Pour rappel, au titre de l’année 2021, l’entreprise a obtenu la note globale de 78 points sur 100 à l’index égalité femmes hommes.

En application du décret n°2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises ayant obtenu une note globale de moins de 85 points sur 100 doivent fixer des objectifs de progression sur les indicateurs pour lesquels elles n’ont pas obtenu la note maximale.

Les parties entendent préciser que l’écart de l’index entre les années 2020 (note de 98/100) et 2021 (note 78/100) s’explique par l’application en 2020 d’un article du décret relatif au calcul de l’index, qui n’est pas applicable en 2021.

Cet article avait permis en 2020, d’obtenir la totalité des points pour les indicateurs 2 et 3, ce qui n’est pas le cas en 2021.

Ceci étant précisé, les parties ont fixé les objectifs de progression suivants :

	Résultat de l’indicateur en 2021	Note obtenue	Objectifs de progression
Ecart de rémunération	1.6%	38/40	Maintenir un niveau d'écart de rémunération inférieur ou égal à 1,6%
Ecarts d'augmentations individuelles	5,2%	5/20	Atteindre un niveau d'écart d'augmentation inférieur ou égal à 2%
Ecarts de promotions	3,8%	10/15	Atteindre un écart de promotions inférieur à 3,5%
Collaboratrices augmentées au retour d'un congé maternité	Ensemble des collaboratrices	15/15	NC
Sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations	Parité 5 collaborateurs de chaque sexe	10/10	NC

PARTIE III – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

La qualité de vie au travail se traduit par un sentiment individuel et collectif de bien-être au travail, un sentiment de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail favorisé par le sens, la reconnaissance, l’autonomie, la marge de manœuvre, l’égalité de traitement et les conditions de travail.

Aquitanis veille aux conditions de travail des collaborateurs et à proposer des nouveaux modes de fonctionnement et d’organisation du travail visant à promouvoir la qualité de vie au travail de son personnel tout en conciliant les impératifs d’activité et les collectifs de travail.

Cet engagement d’aquitanis s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise et plus précisément dans son axe n°2 « engagement pour et avec les équipes ».

Les collaborateurs d’aquitanis bénéficient de dispositifs permettant de concilier vie personnelle et professionnelle.

A titre d’illustrations :

• Les plages d’horaires variables permettent aux collaborateurs soumis à ces horaires d’adapter chaque jour leur heure d’arrivée et de sortie sous réserve des nécessités de service.

• Le nombre de jours d’absences autorisées payées au titre des jours pour garde d’enfant malade est de 12.

• Le télétravail mis en place par accord d’entreprise signé le 15 décembre 2021 contribue à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

• Le compte épargne temps a été mis en place par accord d’entreprise en 2020.

• VRAC : cette distribution au sein d’aquitanis à destination des collaborateurs de produits issus de l’agriculture biologique/équitable s’inscrit dans un mode de consommation durable et responsable.

ARTICLE 1 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Le Code du travail prévoit la faculté pour chaque salarié, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, de bénéficier de jours d'absence sans réduction de la rémunération.

Le nombre de jours pour évènements familiaux dont disposent le collaborateur au sein d’aquitanis est de :

• 5 jours pour son mariage ;

• 5 jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;

• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;

• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou adoption ;

• 5 jours pour le décès d’un enfant ;

• 5 jours pour le décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;

• 3 jours pour le décès du père, de la mère ou du beau-père ou de la belle-mère ;

• 3 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;

• 1 jour pour le décès du frère ou de la sœur du conjoint ;

• 1 jour pour le décès des grands-parents ou grands-parents du conjoint.

Les parties font le constat que le système des jours pour évènements familiaux mis en place au sein d’aquitanis est plus favorable que la législation en vigueur concernant ces jours.

Le présent accord met fin au décompte de ces jours pour évènements familiaux comme jour d’absence dans le calcul de la prime complémentaire.

Ainsi, ces jours n’auront plus d’impact sur le calcul des primes suivantes : vacances, assiduité et complémentaire.

Cette disposition entrera en application lors du calcul de la prime complémentaire versée en juin 2023 au titre des absences intervenues entre le 1^er novembre 2022 et le 30 avril 2023. Les dispositions traitant des primes prévues dans les accords collectifs antérieurs (notamment l’accord relatif à la modernisation de l’organisation du temps de travail du 15 décembre 2021, l’accord du 21 juin 2006) restent inchangées.

ARTICLE 2 – DON DE JOURS

Le Code du Travail prévoit la possibilité pour un collaborateur de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui se retrouve en situation « d’aidant familial ».

Les parties ont souhaité, par le présent accord, formaliser et porter à la connaissance des collaborateurs ce dispositif.

Ce dispositif, qui s’appuie sur la solidarité entre les collaborateurs avec le soutien de l’entreprise, s’inscrit pleinement dans la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.

2.1 Bénéficiaires

Tout collaborateur d’aquitanis, quel que soit son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté peut bénéficier d’un don de jours de repos s’il a épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées au sein d’aquitanis à savoir :

• Jours de congés payés légaux ou conventionnels ;

• Jours de RTT ou jours de repos liés au forfait ;

• Jours épargnés dans le CET.

Le collaborateur est concerné par l’une des situations suivantes :

• Parent d’enfant gravement malade (enfant âgé de moins de 20 ans et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants).

• Salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie (couple, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4^ème degré...).

  2. Justificatif à fournir

Le collaborateur qui demande à bénéficier d’un don de jour doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines une demande écrite et les justificatifs médicaux demandés.

2.3. Jours cédés

Afin de préserver le repos des collaborateurs « donateurs », le collaborateur peut effectuer un don, dans la limite de 5 jours par an, parmi les jours de repos suivants (sous réserve que le salarié ait acquis ces droits et ne les ait pas épargnés dans le CET) :

• Congés payés légaux ;

• Congés payés conventionnels (hors journées mobiles) ;

• Jours de RTT ;

• Jours de repos liés au forfait jours ;

• Jour de récupération (dans la limite de 4 jours par an et sous réserve d’avoir réalisé les heures correspondantes).

Le don s’effectue par journée ou demi-journée.

2.4. Recueil du don

Un appel au don sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble du personnel.

Un compteur de don de jours sera créé (étude à venir sur la création de ce compteur dans l’outil de gestion des temps Horoquartz) afin qu’il soit alimenté par les jours donnés par les collaborateurs.

Le don est confidentiel et anonyme.

Le compteur de jours données est plafonné à 40 jours.

2.5. Attribution et consommation du don par le collaborateur bénéficiaire

La prise des jours donnés par le collaborateur bénéficiaire peut être consécutive ou non consécutive.

L’utilisation est limitée au nombre de jours présent dans le compteur et en tout état de cause à 40 jours de repos pour un même évènement.

2.6. Suivi du dispositif et commission

Une commission composée d’un représentant du personnel, d’un Directeur/rice, d’une personne de l’encadrement du collaborateur concerné et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines sera formée afin de se réunir en cas de situations particulières dans l’application de ce dispositif.

PARTIE IV : MOBILITE DURABLE

Dans le cadre de la démarche RSE, aquitanis favorise l’utilisation des modes de transports alternatifs.

Depuis 2018, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un système d’indemnité kilométrique qui valorise l’usage du vélo pour les déplacements domicile – lieu de travail.

Face à l’urgence environnementale et climatique, la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « loi d’orientation des mobilités », précisée par les décrets n° 2020-541 du 9 mai 2020 et n° 2021-1663 du 16 décembre 2021, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique.

Dans le prolongement de cette loi, les parties au présent accord souhaitent poursuivre leur démarche environnementale, de responsabilité sociale en mettant en place le forfait « Mobilités durables », en encourageant pour cela l’utilisation des modes de transports alternatifs et moins polluants pour les trajets entre le lieu de résidence et le lieu de travail.

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA MOBILITE DURABLE

La mobilité durable consiste à concilier la liberté de déplacement des personnes tout en cherchant à diminuer l'impact des moyens de transport utilisés sur l’environnement

Les usagers sont donc incités à utiliser les moyens de transports plus respectueux de l'environnement, plus actifs (exemples : vélo) et plus partagés (exemple : covoiturage, transports en commun).

Conformément à la loi précitée, les employeurs peuvent, depuis le 11 mai 2020, prendre en charge, tout ou partie des frais de déplacement de leurs collaborateurs utilisant des moyens de transport durables pour les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

ARTICLE 2 – ABONNEMENT TRANSPORT EN COMMUN

Aquitanis prend en charge à hauteur de 50% les abonnements des collaborateurs aux transports en commun.

Un forfait de 4 euros supplémentaires par mois est pris en charge par aquitanis pour l’ensemble des abonnements aux transports en commun (à titre d’exemple : TBM, SNCF, TransGironde).

ARTICLE 3 – FORFAIT MOBILITES DURABLES

Les parties conviennent que les dispositions ci-dessous relatives au forfait mobilités durables font l’objet d’une phase expérimentale d’un an. A l’issue de cette phase expérimentale, les parties se réuniront afin d’évaluer la pérennité de ce dispositif.

3.1. Bénéficiaires 

Le forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble du personnel (sous réserve des dispositions particulières applicables aux fonctionnaires) quels que soient la nature du contrat de travail (CDI, CDD et alternants) et la durée du travail (temps plein, temps partiel ou forfait jours), sans condition d’ancienneté.

Le collaborateur bénéficie de ce forfait mobilités durables à condition d’appartenir aux effectifs d’aquitanis le 31 décembre de l’année en cours.

En revanche, ne peuvent être éligibles au forfait « Mobilités durables » les collaborateurs bénéficiant :

• d'un véhicule de fonction ;

• d’un logement de fonction ;

• d’un transport collectif gratuit entre le domicile et le lieu de travail.

3.2. Modes de transport concernés

Seuls les déplacements effectués à l'aide des modes de transports suivants sont concernés par le présent accord :

• déplacements à vélo (à pédalage assisté ou non) ou en trottinette (électrique ou non), que le vélo/trottinette soit la propriété du collaborateur ou loué ;

• déplacements en covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• déplacements en utilisant un service d’autopartage de véhicules à moteur à faible émission, défini à l'article L. 1231-14 du code des transports, tels que les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.

3.3. Trajets concernés 

Les trajets concernés sont les trajets entre la résidence du collaborateur et son lieu de travail.

Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo/ trottinette correspond à la distance la plus courte (en favorisant l’utilisation des pistes cyclables) entre la résidence du collaborateur et son lieu de travail (source Mappy ou autre).

3.4. Montant du forfait 

• Utilisation du vélo / trottinette

L’indemnisation pour l’utilisation d’un vélo / trottinette est fixée à 25 centimes d'euro par kilomètre.

L'indemnité est calculée sur la base de la distance parcourue, entre le lieu de résidence habituelle et :

• le lieu de travail,

• ou la gare, ou la station de transport collectif à laquelle le collaborateur se rend pour finaliser son trajet (trajet de rabattement).

La formule de calcul est donc la suivante : 0,25€ x distance aller/retour entre le domicile et le lieu de travail.

Ce nombre est ensuite multiplié par le nombre de jours de travail annuels pour lesquels le collaborateur a utilisé son vélo / trottinette pour son trajet domicile-travail.

Le forfait maximal est de 400€ par année.

• Utilisation du covoiturage

Un montant forfaitaire de 2 € par trajet est attribué à chaque covoitureur qu'il soit passager ou conducteur, sous réserve de présenter les justificatifs mentionnés au présent accord et dans la limite d’un forfait maximal de 400€ par année.

Quel que soit le mode de transport utilisé, un seul aller-retour entre le lieu de résidence et le lieu de travail par collaborateur et par jour est pris en compte.

L’utilisation de différents modes de transport visés par le présent accord peut se cumuler durant le trajet du lieu de résidence au lieu de travail. Deux modes de transport ne peuvent pas concerner la même partie du trajet, mais des tronçons différents.

Exemple : utilisation du vélo pour se rendre à un point de covoiturage.

En revanche, le cumul de plusieurs modes de transport éligibles au dispositif (vélo et covoiturage) ne donne pas droit à un forfait plus conséquent (plafond commun de 400€ par an).

3.5. Modalités de versement du forfait mobilités durables

Les collaborateurs souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devront respecter les modalités de mise en œuvre énoncées ci-dessous :

Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté.

La période de référence pour calculer le forfait mobilités durables est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre (année N).

Le forfait mobilités durables sera versé aux bénéficiaires une fois par an, sur la paie du mois de janvier de l’année N+1, à condition d’appartenir à l’effectif d’aquitanis au 31 décembre de l’année N.

Le collaborateur informera la Direction des Ressources Humaines des trajets réalisés en vélo/trottinette ou en covoiturage en lui communiquant une attestation sur l’honneur figurant en annexe du présent document au plus tard le 5 janvier de l’année N+1 pour les trajets réalisés sur l’année N.

L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.

3.6. Plafond du forfait mobilités durables 

Le forfait mobilités durables est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 400 € par an et par collaborateur.

Le collaborateur peut cumuler le forfait mobilités durables et la prise en charge de l’employeur aux transports en commun. En aucun cas, le cumul du forfait mobilités durables avec la participation de l’employeur aux abonnements transports en commun ne pourra dépasser un forfait annuel de 800 euros.

3.7. Sensibilisation à la sécurité des déplacements

Les parties au présent accord souhaitent sensibiliser les collaborateurs au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d’accident lors des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Dans le cadre de ces déplacements, les collaborateurs s’engagent à respecter ces règles et bonnes pratiques, parmi lesquelles l’utilisation de l’ensemble des équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant, etc.) et de protection (port du casque attaché, utilisation des pistes cyclables), l’entretien régulier du matériel utilisé et le respect des règles de sécurité routière et du code de la route.

Fait à BORDEAUX,

Le 7 décembre 2022

En 5 exemplaires

Pour l’OPH Aquitanis Pour le Syndicat SAA

Le Directeur Général Le Délégué Syndical

Pour le Syndicat CGT Pour le Syndicat FO

La Déléguée Syndicale Le Délégué Syndical

ANNEXE

FORMULAIRE DE DEMANDE DU FORFAIT MOBILITES DURABLES

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

A retourner avant le 5 janvier de l’année N+1

Je soussigné(e), nom, prénom :

• Adresse personnelle : 

• Travaillant sur le site de (Nom et adresse) :

• Bénéficiant de la prise en charge de l’employeur à l’abonnement transport en commun :

Oui Non

J’atteste sur l’honneur :

• utiliser mon vélo ou ma trottinette pour effectuer le trajet entre mon domicile et mon lieu de travail soit une distance de ….. km par jour ( trajet aller + trajet retour) (joindre l’image proposée par un calculateur d’itinéraires options vélo type mappy).

• avoir effectué avec mon vélo ou ma trottinette au total ……….. km sur l’année ………. pour effectuer le trajet entre mon domicile et mon lieu de travail.

Total vélo/trottinette : ……. euros (0,25 x nombre de kilomètres parcourus dans l’année)

• avoir effectué ……….. trajets entre mon domicile et mon lieu de travail en co-voiturage.

Total covoiturage : ……… euros (2€ par trajet réalisé en covoiturage conducteur ou passager)

Cette attestation servira de base au calcul du forfait mobilités durables qui me sera versé.

J’ai bien noté que le montant du forfait mobilités durables est plafonnée à 400 euros par an (plafond commun covoiturage et vélo/trottinette).

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à le Signature