Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 - PROCES VERBAL D'ACCORD" chez AHBFC - HOSPITALIERE DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

PROCES VERBAL D’ACCORD

Entre les soussignés :

D’une part,

L’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, dont le siège social est situé à
SAINT-REMY-EN-COMTE 70160, représentée par , agissant en qualité de Présidente du Conseil d’Administration,

Et d’autre part,

Les Délégués Syndicaux dûment mandatés par les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC).

Ont engagé une négociation en vue de parvenir à la signature d’un accord concernant les négociations annuelles obligatoires.

I – Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 25 février, 23 mars, 6 mai, 10 juin, 22 juin, 29 septembre et 19 octobre 2021, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle, conformément aux l’articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord valide et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.

II – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif-payé de l’AHBFC au
1er janvier 2021.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail.

III – Préambule d’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires 2021

Retour sur l’année 2020 par le Directeur Général :

• Le premier phénomène ayant impacté cette année est l’Accord SEGUR concernant le sanitaire et les EHPAD. Nous avons appliqué le versement de cette indemnité de 238€ brut (soit 183€ net) selon la FEHAP avec effet rétroactif.

Les structures sociales et médico-sociales hors EHPAD (SMS) sont les oubliées de cet accord. Suite à une décision du président du Conseil d’Administration, le versement d’une prime de 238€ brut a lieu pour pallier cet écart de traitement et ce jusqu’au 31 décembre 2021.

• Des négociations au niveau National ont lieu concernant la revalorisation des rémunérations et l’évolution de notre CCN51 vers une CCUE (Convention Collective Unique Entendue).

• La gestion de la Covid-19 : l’AHBFC a dû gérer plusieurs vagues COVID-19 :

	Patients/Résidents	salariés
1ère vague	12 patients et 38 résidents	52 personnes
2ème vague	52 patients et 168 résidents (dt 6 décès)	184 personnes (cumul)

Une campagne de vaccination pour les résidents, les patients et les salariés a été lancée en janvier 2021.

• Le versement de 8 millions d’euros net de la part de l’URSSAF suite au contentieux lancé par l’AHBFC :

Une grande partie de cette enveloppe va servir à :

• Soutenir financièrement notre politique de recrutement en versant des primes d’installation aux métiers en tension (médecins, IDE, AS),

• Encourager davantage encore l’ascenseur social en permettant le départ massif de notre personnel en formation qualifiante.

• Mise en place de l’activité partielle le 1^er mai 2020 et qui a été renouvelée jusqu’au 30 mars 2021. 100 salariés ont été concernés par l’activité partielle.

• Versement d’une prime COVID en juillet 2020 :

Conditions d’attribution :

• D’être lié à l’employeur par un contrat de travail entre le 1er mars 2020 et le 30 avril 2020 et toujours présent à la date du 30 Juin 2020.

• justifier d'une présence effective de 10 jours sur cette période au sein de l'établissement sauf pour les contrats à durée déterminée arrivés en cours de période et recrutés dans le cadre de l'épidémie COVID19.

Un abattement du montant de cette prime a été appliqué selon les conditions suivantes :

• Absence inférieure à 15 jours : 100 % de la prime soit 1500 €

• Absence comprise entre 15 et 30 jours : 50 % de la prime soit 750 €

• Absence supérieure à 30 jours : 0 €

L'absence est justifiée par tout motif autre que le congé maladie pour cause de COVID avéré déclaré auprès de l'Equipe Opérationnelle d'Hygiène, les congés payés, les récupérations d'heures, les RTT, les jours d'événements familiaux, les jours de formation, les jours fériés, les RCN.

• Versement d’une prime PEPA en mars 2020 à 1546 salariés pour un montant de 722000€

• Différents projets immobiliers sont en cours d’étude :

• La Résidence Accueil de Vesoul

• La Construction d’un FAM sur Lure

• La recherche d’un terrain pour la construction d’une MAS

• La réhabilitation de certaines unités

Certains projets peuvent être mis en suspens à cause de la COVID-19.

Article 1 – Objet

Les thèmes de ce présent accord sont relatifs à :

• La rémunération,

• Le temps de travail et la durée effective,

• Le partage de la valeur ajoutée,

• La Qualité de vie au travail,

• La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,

• Le Droit à la déconnexion.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en fonction des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.

Article 2 ‑ Rémunération

Prévision de la masse salariale pour 2021 :

Augmentation globale de la masse salariale brute pour 2021 liée au versement du SEGUR

Modifications des cotisations sociales :

Au 1er janvier 2021

• Gel du plafond mensuel de la sécurité sociale à 3428€

• Augmentation du SMIC de 0.99%

• Taux de réduction générale des cotisations patronales est augmenté, passant de 0.3205 et 0.3245 à 0.3206 et 0.3246.

• Poursuite de l’exonération de charges liée au dispositif ZRR

Evolution du taux AT :

• Modification des taux AT au 1^er janvier 2021 entraîne une hausse prévisionnelle de 2200€ par rapport à 2020.

Régime d’heures supplémentaires :

• Baisse des cotisations salariales dans la limite de 11.31%

• Non imposable

• Limite annuelle fixée à 5000€

Médecine du travail :

• Augmentation du coût : de 9,78€ par mois par salarié en 2019 à 9,87 en 2020.

  2. Salaire Minimum conventionnel :

Le SMIC est actuellement à 1554,58 brut.

341 salariés sont au SMIC (coefficient 291). Il n’y a personne en dessous.

Soit 16.65% de l’effectif total.

Les personnels concernés sont les AHS, les magasiniers, les aides magasiniers, les ouvriers 1ère catégorie et les employés aux écritures.

La situation des agents de sécurité et des ouvriers a été revue. Des réévaluations sont effectuées tous les ans malgré l’absence de diplôme pour certains métiers. Une étude devra être faite avec la Direction des Affaires Financières.

Salaire brut moyen annuel :

Le salaire brut moyen annuel s’élève à 28519€. Celui-ci était de 28646€ en 2018 et de 28927€ en 2019.

Rémunération brute annuelle moyenne (Masse salariale annuelle / Effectif moyen mensuel) :

La rémunération brute annuelle moyenne représentait 28646 € en 2018 (effectif moyen 2042), 28927 € en 2019 (effectif moyen 2005) et 28519 € en 2020 (effectif moyen 2029).

On constate une baisse de la rémunération globale annuelle moyenne 2020 (- 1.41%). Le nombre de salariés moyen mensuel a augmenté en 2020 (2029 en 2020 contre 2005 en 2019 ; soit une différence de + 24 salariés).

Rémunération brute mensuelle moyenne (Masse salariale de décembre / Effectif moyen mensuel) :

La rémunération brute mensuelle moyenne représentait 2246 € en 2018, 2316 € en 2019 et 2461 € en 2020. Soit une hausse de 6.26% entre 2019 et 2020 qui s’explique par une augmentation de la rémunération moyenne mensuelle pour les agents de maitrise, les employés et les cadres.

Ecart de rémunération et différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Voir indicateur numéro 1 de l’INDEX. On peut y constater que la plus grosse différence de salaire est pour les ingénieurs et cadres. Parmi les 10 meilleurs salaires, 7 sont des médecins chefs. Il faut souligner le départ à la retraite d’une femme médecin chef.

Le résultat de cet INDEX pour l’Association est de 90 sur 100.

Revalorisation de l’indemnité de nuit

Différents éléments sont inscrits dans la convention collective :

• Les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures et ce, pendant 5 heures au moins, percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1.03 point.

• Les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront, en outre, une indemnité égale par nuit à la valeur de 1.68 point.

Soit un total de 2.71 points ou 12.03€.

En 2009, le syndicat FORCE OUVRIERE avait demandé une revalorisation du montant de cette indemnité à 15€ soit 3.4444 points à cette époque. Avec l’augmentation du point, le montant de la prime est donc à ce jour de 15.32€ (soit une moyenne mensuelle de 245€).

Un nouveau projet d’avenant à l’accord sur l’indemnité de nuit a été proposé aux organisations syndicales dans le but d’avoir une meilleure attractivité et de résoudre le problème d’équité :

• Pour le personnel de nuit : sur la base d’un forfait de 350€ brut mensuel sans abattement en cas d’absence et au prorata pour les salariés à temps partiel ;

• Pour le personnel de jour qui effectue ponctuellement des heures de nuit : revalorisation du montant de l’indemnité de nuit à 5 points, soit 22.235€ brut par nuit de 9h (au lieu de 15,32€).

Les organisations syndicales valident le projet qui a été soumis à signature auprès de Madame la Présidente du Conseil d’Administration le 15 octobre 2021 avec une date d’effet au 1^er novembre 2021.

Prévoyance / Mutuelle :

Monsieur Responsable Grands comptes est notre nouvel interlocuteur.

Plusieurs rencontres ont été programmées avec la Commission Mutuelle et le CSE.

Un appel d’offres a été lancé car nous n’étions pas totalement satisfaits des prestations de Collecteam. Au mois d’août 2020, Monsieur R. est revenu vers nous pour nous informer que SAINT CHRISTOPHE allait augmenter ses tarifs de 12%. Nous avons donc dénoncé le contrat puis entamé des négociations. Il a été convenu qu’il n’y aurait pas d’augmentation durant 2 ans, des frais de prévoyance et de santé. C’est donc un gros gain tout en gardant les mêmes prestations.

Il est souligné l’effort de Collecteam pour le maintien de salaire pour les arrêts de travail liés à la COVID-19

L’Association a déjà négocié le fait de ne pas avoir d’augmentation pendant 2 ans. Une augmentation de la part employeur pourra être envisagée dans 3 ans. Le syndicat FO rappelle que la participation de l’employeur est de 15,80€ et souhaiterait une augmentation de celle-ci. La question est retournée au CSE pour une augmentation de leur participation qui s’élève à 216 000 €. Il est signalé que la mutuelle de base pour un salarié revient à 3€ ce qui est peu mais avec peu de prestations. Le CSE propose une augmentation de la participation de 1€ soit 13€ au lieu de 12 € soit une augmentation de 18120€ par an. Cette participation permet un avantage pour tous les salariés.

Médailles du travail :

Sur 227 demandes, 190 dossiers ont été validés soit :

• 48 Grand Or

• 59 Or

• 34 Vermeil

• 49 Argent

La date du 21 mai avait été retenue sous réserve de l’évolution de la crise sanitaire.

Au 19 novembre 2021, 186 personnels ont été médaillés. Les primes ont représenté 79200 € (argent, vermeil et or = 400 € et grand or = 500 €).

Le coût de la cérémonie s’élève à environ 11800 € (traiteur, boissons, fleurs, médailles, photographe….).

Prime décentralisée :

Les organisations syndicales avaient demandé à revoir les conditions d’attribution de la prime décentralisée en soulignant que ce ne sont pas ces conditions qui font baisser le taux d’absentéisme.

Le critère de non absentéisme a donc été retiré. L’abattement et la notion de reliquat disparaissent pour l’année 2021.

Après lecture du projet, les trois organisations syndicales valident la proposition.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021 :

Madame la présidente du Conseil d’Administration est d’accord sur le principe, la validation du Conseil d’Administration notamment sur les modalités d’attribution est en attente. Celles-ci seront toujours en fonction du niveau de salaire des personnels.

Un montant de 750000€ a été provisionné sur les mêmes critères qu’en 2020. Il faut attendre la délibération du Conseil d’Administration qui sera réuni le 10 décembre 2021. Selon la loi, cette dernière sera versée avant le 31 mars 2022.

Article 3 – Temps de travail et durée effective

Temps partiels :

Données issues du bilan social 2020 :

Le nombre de salarié à temps partiel s’élève à 322, soit 37 hommes et 285 femmes. Il était de 356 en 2018 et de 335 en 2019.

Retraite progressive :

Beaucoup de personnels sont réticents car la démarche est complexe. Pour pouvoir en bénéficier, il faut avoir au moins 60 ans et avoir validé 150 trimestres. Il y a eu 4 dossiers en 2020 (6 en 2019 et 4 en 2018). Nous avons 5 dossiers pour 2021 et déjà 3 autres pour 2022.

Un autre dispositif peut être mis en place avec la possibilité de transférer ses points « pénibilité » pour bénéficier d’un temps partiel avec la retraite (peut être demandé à partir de 55 ans).

2 dossiers ont été gérés en 2020 et deux sont déjà en cours en 2021. Ces demandes ne concernent que le personnel de nuit.

Congé conventionnel de fin d’activité :

27 personnes ont pu bénéficier d’un temps de repos de fin de carrière en 2020, 39 en 2019 et 33 en 2018.

Ce dispositif reste très apprécié par les salariés arrivant en fin de carrière, bien qu’il soit en baisse en 2020. Ce chiffre sera en hausse en 2021 même si certains départs se font sans prendre ce congé.

Bilan CET :

Le bilan CET a été présenté au CSE du mois de mars 2021 :

• 9 salariés (7 cadres et 2 non cadres)

• 26 médecins et 3 directeurs

Soit 326 jours épargnés.

L’accord CET datant de 2001, il serait nécessaire de le remettre à jour.

Le nombre important de demandes de report de congés payés a été mis en avant.

Le fait de rénover l’accord CET a été validé.

Avantages du CET : possibilité d’aménagement de fin de carrière ; cotisations moins importantes (pas de CSG), congés de début de carrière sont payés avec le salaire de fin de carrière, etc.

Bilan heures supplémentaires :

13568 heures supplémentaires ont été payées en 2020 contre 8562 en 2019, dont 11407 (2941 en 2019) concernant des volontaires dans le cadre de remplacements ( les autres correspondent aux astreintes, à la CUMP ou encore aux heures effectuées pour la mise en place du nouveau logiciel ERP), ce qui représente 285 salariés (118 en 2019).

Ce chiffre est en forte augmentation lié à l’épidémie de coronavirus. Une analyse montre des pics en mars puis de septembre à décembre.

Forfait-jours :

Concernant le forfait jour, l’idée est d’interroger les cadres élus pour en échanger ensuite. La réflexion sera présentée à un groupe de travail de cadres. Les IDEC ne sont pas concernés, ni les psychologues.

Il y aura deux types de population, une population socle et une population de volontaires. Le groupe de travail est basé sur la population socle.

30 personnes font partie de la population socle.

Les différents syndicats sont d’accord avec la proposition mais le syndicat CGT souhaite que sa cadre élue soit consultée.

Un décret est en cours pour adapter le dispositif qui n’est pas compatible avec la retraite progressive. Il faut rendre attractif ce dispositif par sa souplesse d’organisation d’où l’intérêt d’échanger avec le groupe de travail. Ce qui avait été présenté l’année passée était un calcul correspondant au légal et à la convention ainsi qu’un comparatif avec les organisations de travail existantes.

Un accord test peut être fait pour un an.

Après réflexion, il a été décidé de reporter ce projet.

Récupération des jours fériés :

Cette demande est une des revendications des syndicats FO et CGT.

Monsieur le DRH informe que le nombre de jours d’absence équivaudrait à 100 ETP/an environ. Ce n’est pas pensable au vu de la pénurie actuelle de personnel.

Article 4 – Partage de la valeur ajoutée

L’Association étant à but non lucratif, elle n’est pas concernée par le partage de la valeur ajoutée, ni par l’épargne salariale.

Article 5 – La Qualité de vie au travail

La dernière réunion de travail initiée à LA CHENAIE est en date du 13 mars 2020. Le travail devait être poursuivi avec l’ARACT. Les réunions ont été annulées.

Un bilan sera fait en mettant en avant ce qui a fonctionné ou non.

Concernant LA CHENAIE, le groupe de travail a échangé sur le local lingerie pour lancer les travaux.

La démarche QVT a débuté en 2019 mais au vu du contexte sanitaire, il a été très compliqué de la maintenir.

Le Directeur des Ressources Humaines affirme que le climat, au niveau QVT, a été apaisé à LA CHENAIE.

Les représentants de la QVT étaient présents lors des Qualiday’s.

Un rappel sur l’existence des réunions « fiches entreprise » a été fait.

Article 6 – La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

L’analyse des indicateurs de la GPEC démontrent une grande disparité entre la Haute-Saône et l’aire urbaine. La répartition des effectifs par sexe évolue depuis quelques années. Cette répartition est expliquée par nos métiers très féminisés même si on note que les femmes exercent de plus en plus de métiers masculinisés. L’âge moyen est stable depuis les 4 dernières années : 43 ans et 4 mois en 2017, 43 ans et 5 mois en 2018, 43 ans et 1 mois en 2019 et 42 ans et 5 mois en 2020.

330 départs à la retraite sont à prévoir de 2021 à 2025, soit 17.53% de l’effectif au 31/12/2020.

Une analyse complète issue des indicateurs de l’accord collectif a été présentée aux organisations syndicales.

La pyramide des âges poursuit sa configuration en « pelote de laine », avec des caractéristiques propres : problème d’encadrement intermédiaire, de conflit générationnel, difficultés de remplacer les anciens par réaffectation interne car peu de générations intermédiaires. Les solutions apportées sont les suivantes : perspective de promotion rapide pour les nouveaux arrivants, rendre le personnel autonome/très qualifié techniquement, renforcer le transfert de compétences/ démarche de tutorat.

Ces solutions sont déclinées au sein de l’accord GPEC, négocié puis signé par les syndicats FO et CFDT à l’issue des NAO 2020. Cet accord comprend le suivi d’indicateurs mais également la mise en œuvre de mesures transverses et complémentaires à tous les domaines des ressources humaines (recrutement, formation, mobilité, transmission des compétences, etc.).

Allocataires d’études :

Nous avons 6 allocataires d’études.

Il ne s’agit que d’allocations d’études pour des futurs infirmiers.

L’allocation va être revue à la hausse :

• 1ère année 200€ 300€

• 2ème année 400€  600€

• 3ème année 600€ 900€

• Si nous avons des AS 300€

Et cela dès septembre.

Formations qualifiantes :

Actuellement nous avons :

• 3 AS modulaires diplômées ;

• 2 nouvelles AS modulaires au 15 février et 25 janvier ;

• 11 futurs AS ;

• 24 futurs infirmiers toutes années confondues (session 2018/2021 : 6, session 2019/2022 : 7, session 2020/2023 : 11) ;

• 3 personnes en prépa-cadre ;

• 3 personnels en formation cadre ;

• 3 infirmiers en pratiques avancées ;

• 1 personnel en formation kinésithérapeute ;

• 1 master en éducation thérapeutique du patient ;

• 1 contrat de professionnalisation au service informatique ;

• 1 contrat de professionnalisation AES ;

• 1 contrat de professionnalisation psychomotricien ;

• 1 apprenti infirmier et 1 apprenti AS avec déjà des promesses d’embauche

• 1 apprenti pharmacien

  21. Evolutions de carrière :

69 personnels ont pu bénéficier d’une évolution de carrière dont 54 femmes.

Contrats aidés :

Nous avons actuellement 6 contrats aidés en cours uniquement sur les EHPAD et les MAS. (3 à l’EHPAD LA COMBEAUTE, 1 à l’EHPAD CHANTEFONTAINE, 1 à l’EHPAD NOTRE DAME et 1 à la MAS VVB).

Article 7 – Le droit à la déconnexion

Cet accord est non connu des salariés malgré l’affichage dans l’ensemble des services. Il est précisé que les salariés ont le droit de ne pas répondre lorsqu’on les contacte. Un bilan de l’état d’avancement des mesures mises en place dans le cadre de l’accord collectif a été présenté aux organisations syndicales.

Article 8 – Accord droit d’expression

Il s’agit d’une nouvelle obligation de négocier, prévue par les articles L.2281-1 et suivants du code du travail. Cette forme d’expression s’ajoute et complète les deux formes d’expression déjà existantes que sont l’expression directe auprès de la hiérarchie et l’expression médiatisée qui passe par les représentants élus et les délégués syndicaux.

Les négociations annuelles obligatoires 2020 ont abouti à un accord.

Nous n’avons pas eu de demande à ce jour.

Article 9 – Loi d’orientation des mobilités

Cette loi a été votée le 24 décembre 2019 et applicable au 1er janvier 2020.

D’après la DARESS, les trajets domicile/travail sont sources de fatigues. 9 personnes sur 10 prennent la voiture pour se rendre au travail. Après analyse sur le 70 et sur toute l’AHBFC, cette loi est peu applicable.

Il y a un projet de parc automobile électrique, d’ici 1 à 2 ans.

Article 10 – Retour sur les différentes demandes des syndicats

• Points de la CGT inscrits à l’ordre du jour le 19 février 2021 :

• L’augmentation générale des salaires avec comme base le SMIC à 1800€ brut.

1026 salariés seraient concernés. Pour le mois de mars cela correspondrait à une augmentation de 196 270 euros, soit environ 2 400 00€/ an d’augmentation.

 Proposition non retenue par la Direction.

• La reconnaissance salariale des faisant fonction d’AS.

Le service formation propose une formation de 70h pour le renfort AS. 5 personnes ont effectué cette formation. Cette formation permet d’être prioritaire si ces salariés souhaitent intégrer la formation AS.

 Il a été décidé de donner les moyens à ces salariés de partir en formation qualifiante pour une évolution professionnelle.

• Pérenniser l’indemnité SEGUR pour tous.

680000€ soit environ 1 000 000€ brut chargé annuel.

 C’est une décision prise par Monsieur BENET qui souhaite une équité au sein de l’AHBFC.

• La récupération des fériés non travaillés pour tous

Cela équivaudrait à 100 ETP/an environ.

 Ce n’est pas pensable au vu de la pénurie actuelle de personnel.

• La mise à disposition d’une Assistante sociale pour le personnel.

Les différents syndicats sont d’accord avec cette proposition.

 Il est demandé aux syndicats de préparer une liste de missions. Cette proposition sera étudiée au 1^er semestre 2022.

• La journée « dite de solidarité » prise en charge par l’employeur.

Le coût de la prise en charge est estimé à environ 230 000 €.

 Proposition non retenue par la Direction.

• La prise en charge de la carence par l’employeur.

Par rapport aux chiffres de 2019 cela reviendrait à 85000€. Accorder cette proposition peut donner une information contraire par rapport au travail en cours sur l’absentéisme en lien avec les partenaires sociaux.

 Proposition non retenue par la Direction

• La suppression de l’obligation des 70 heures de jour pour le personnel de nuit.

 L’AHBFC n’est pas pour la suppression des 70 heures de jour pour les personnels de nuit mais il faut retrouver l’esprit initial à savoir assurer la réactualisation des connaissances, formation aux méthodes de travail des équipes de jour et renforcer le lien avec les patients/résidents.

• La mise en place d’une prime au pied levé pour les salariés volontaires à un remplacement qui ne respecte pas le délai de 4 jours.

 Les différents syndicats sont d’accord avec la mise en place de la prime au pied levé. La Direction accepte la proposition avec un délai de prévenance inférieur à 24 heures.

 Accord signé le 22 juin 2021 pour une mise en place à compter du 1^er juillet 2021.

• La mise en place d’une prime mobilité

 En cours d’étude.

• La revalorisation de la prime dimanche/férié.

 Proposition non retenue par la Direction.

• L’augmentation de la prime de nuit

 La Direction accepte la proposition.

 Accord signé le 04 octobre 2021 pour une mise en place à compter du 21 octobre 2021.

• La remise en place de l’ancienne prime « dite grabataire » pour les services concernés

 A redéfinir.

• Pour les collègues ne disposant pas d’un an ancienneté, la prise en charge de la maladie dès le premier jour.

Après calcul par rapport à l’année 2019, cela équivaudrait à 160 000€ de plus par an. Accorder cette proposition peut donner une information contraire par rapport au travail en cours sur l’absentéisme en lien avec les partenaires sociaux.

 Proposition non retenue par la Direction

• L’ouverture d’une crèche pour les enfants du personnel

178 salariés ont un enfant de moins de 3 ans, 128 sur la Haute-Saône (dont 47 sur le site de Saint Rémy-en-Comté) et 50 sur l’aire urbaine.

 En cours de réflexion.

• Mise en place de jours d’ancienneté

Actuellement, nous avons 999 salariés entre 0 et 10 ans d’ancienneté, 579 de 10 à 20 ans, 190 de 20 à 30 ans et 237 qui ont plus de 30 ans d’ancienneté.

 Une proposition sera étudiée.

• La reprise de l’ancienneté totale

 Proposition non retenue par la Direction.

• Pour les salariés pacsés ou en concubinage, l’harmonisation des absences pour évènements familiaux comme pour les salariés mariés.

 La proposition de donner aux salariés pacsés les mêmes avantages qu’aux salariés mariés a été retenue par la direction, en partie en hommage à Monsieur J –P M.. Mise en place de la mesure au 1^er janvier 2022.

 Accord en cours pour une mise en place à compter du 1^er janvier 2022.

• Points de la CFDT transmis par mail le 29 avril 2021 :

• A travail Egal salaire égal : quand c’est le cas pour les catégories : ASH soin / AS ;AMP/AS

Pour le personnel de plus de 55 ans, nous revendiquons l’égalité de salaire, du fait de la difficulté d’entrée en formation et la motivation liée à l’âge.

 Proposition non retenue par la Direction. Incitation au départ en formation avec investissement de l’Association sur les cursus qualifiants.

• Titre de restauration

« Pour les salarié(e)s éloigné(e)s des lieux de restauration collective à proximité immédiate de leur lieu de travail (Montbéliard, Héricourt, Vesoul, Gray, Jussey, Lure, Luxeuil, Ronchamp, Fougerolles, Rioz, Belfort, le Breuil, …)

Participation de l’employeur et du salarié / attractivité de l’établissement »

Une étude avait été réalisée cela revenait à plus de 2 000 000€.

Proposition non retenue par la Direction.

• Maternité :

« Demande de la possibilité pour le personnel de nuit enceinte, de cumuler l’heure de récupération en lien avec la grossesse, car ce personnel bien souvent a bien du mal à la poser. Soit un salarié(e) de jour doit rester une heure en plus en fin de journée ou soit il doit venir plus tôt et dans la pratique c’est difficile.

Reconnaissance. »

 Cette règle est inscrite dans la Convention collective, il y a possibilité de cumul mais dans la limite d’une semaine.

• Télétravail :

« Selon les possibilités informatiques de l’AHBFC, au volontariat et pas obligatoirement à 100% du temps travaillé, c’est à dire modalité de jours au sein de la semaine ou de semaine dans le mois. »

 Il y a des choses à faire mais la mise en œuvre est très compliquée au niveau technique et également en terme de sécurité informatique.

• Points communiqués par le syndicat FO en séance :

• Attribution de la prime fonctionnelle (11 points) aux AHS des MAS et FAM :

 Cette demande a été acceptée dans le cadre de l’effort à faire concernant les bas salaires. Mise en place de la mesure au 1^er janvier 2022.

 Accord en cours pour une mise en place à compter du 1^er janvier 2022.

• La récupération des fériés non travaillés pour tous

Cela équivaudrait à 100 ETP/an environ.

 Ce n’est pas pensable au vu de la pénurie actuelle de personnel.

• L’augmentation de la prime de nuit

 La Direction accepte la proposition.

• La reprise de l’ancienneté totale

 Proposition non retenue par la Direction.

• Pour les salariés pacsés ou en concubinage, l’harmonisation des absences pour évènements familiaux comme pour les salariés mariés.

 La proposition de donner aux salariés pacsés les mêmes avantages qu’aux salariés mariés a été retenue par la direction, en partie en hommage à Monsieur J.-P. M. Mise en place de la mesure au 1^er janvier 2022.

 Accord en cours pour une mise en place à compter du 1^er janvier 2022.

IV – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale d’un an et au plus tard jusqu’à la validation du prochain accord.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet.

V – Mise en œuvre

L’AHBFC appliquera éventuellement unilatéralement les mesures salariales énoncées ci-dessus aux dates respectives prévues dans le présent protocole.

VI – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, des projets d’accords locaux ont été évoqués.

L’AHBFC pourra en retenir certains et y travailler indépendamment de cet exercice.

Fait à Saint-Rémy-en-Comté, le 7 décembre 2021

L’ASSOCIATION HOSPITALIERE LES DELEGUES SYNDICAUX FO :

DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE

Présidente du Conseil d’Administration

LES DELEGUES SYNDICAUX CGT :

LES DELEGUES SYNDICAUX CFDT :