Accord d'entreprise "Négociations Annuelles Obligatoires 2020 - Procès verbal d'accord" chez AHBFC - HOSPITALIERE DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020

PROCES VERBAL D’ACCORD

Entre les soussignés :

D’une part,

L’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, dont le siège social est situé à
SAINT-REMY-EN-COMTE 70160, représentée par , agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,

Et d’autre part,

Les Délégués Syndicaux dûment mandatés par les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC).

Ont engagé une négociation en vue de parvenir à la signature d’un accord concernant les négociations annuelles obligatoires.

I – Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 19 mai, 30 juin, 05 août, 09 septembre et 08 octobre 2020, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle, conformément aux l’articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord valide et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.

II – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif-payé de l’AHBFC au
1er janvier 2020.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail.

III – Etat des propositions respectives de l’accord

Les négociations annuelles 2020 se déroulent dans un contexte particulier lié à l’épidémie de COVID-19 et d’évolution importante tant au niveau National que Régional, social et budgétaire.

Contexte social :

• Augmentation du nombre de recrutements en lien avec l’épidémie de COVID-19, notamment sur la qualification d’agent hôtelier spécialisé afin de renforcer les mesures mises en place dans le cadre de protocoles de nettoyage et de désinfection. En complément, 110 personnes ont été redéployées entre le secteur sanitaire et le médico-social afin de renforcer les équipes d’hospitalisation complète.

• Un dispositif d’accompagnement et une cellule d’écoute et de soutien psychologique ont été mis en place par un réseau de professionnels psychiatres, psychologues et neuropsychologues pour tous les professionnels de santé de l’AHBFC, pour toute souffrance psychologique en lien avec l’épidémie de COVID-19.

• Le contexte complexe a également incité à la mise en place d’un outil au niveau RH : la « FAQ » qui permet de transmettre des informations à tous et de répondre aux questions des salariés.

• Mise en place de l’activité partielle à compter du 1^er mai 2020 pour les arrêts dérogatoires liés aux gardes d’enfants, pour les personnes vulnérables et partageant le même domicile qu’une personne vulnérable. Mesure obligatoire, qui s’est imposée aux salariés de l’AHBFC et qui ont perçu 84% de leur salaire net pour les jours d’activité partielle. En compensation de cette perte de rémunération, un accord collectif a été signé afin de rémunérer les congés payés et/ou conventionnels, sur demande des personnels concernés.

• Difficultés de recrutement concernant les qualifications d’infirmiers et d’aides-soignants. Les promotions des établissements de formation ne sont toujours pas suffisantes en terme d’effectifs pour répondre à la demande en terme d’offres d’emplois. D’autant plus que notre convention collective ne permet pas d’être attractifs concernant la rémunération. Toutefois, il est à noter que les promotions sont complètes, contrairement aux dernières années, en raison de l’absence d’oral lié aux risques de propagation de l’épidémie de COVID-19 et de l’augmentation des demandes.

• Renforcement du financement de formations qualifiantes au profit des salariés de l’AHBFC, synonyme de promotion sociale et professionnelle, ciblées sur les métiers en « tension ».

• Difficultés de recrutement concernant les médecins. Plusieurs actions sont mises en place pour aller chercher les candidats potentiels. Une nouvelle réforme est en cours mais les effets ne se feront pas ressentir avant 10 ans. Le nombre d’internes recrutés diminue d’années en année.

• L’Association reste un acteur important au niveau du territoire pour l’aménagement du territoire et pour l’emploi.

• En mars 2020, les personnels ont pu bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, avec une exonération de charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu. Le montant de la prime exceptionnelle était fixé à : 700 € pour les salariés au SMIC, 500 € pour les salariés ayant une rémunération supérieure au SMIC et inférieure ou égale à 1800 € brut, 400 € pour les salariés ayant une rémunération supérieure à 1800 € brut et inférieure ou égale à 2280 € brut.

• En juillet 2020, les personnels liés par un contrat de travail entre le 1^er mars et le 30 avril 2020, toujours présents à la date du 30/06/2020 et ayant justifié d’une présence effective de 10 jours sur la période, ont perçu une prime COVID-19 défiscalisé et exonérée de charges, d’un montant de 1500€ proratisé en fonction du temps de travail et d’absence.

• Ségur de la santé : le principe de la revalorisation salariale a été validé par la publication du Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale 2021, article 25, concernant le secteur privé à but non lucratif pour le sanitaire et les EHPAD. Toutefois, l’article 25 précise : « des accords conventionnels devront être conclus en ce sens par les partenaires sociaux dès 2020 pour mettre en œuvre la revalorisation salariale ». La Fehap a précisé dans une conférence de presse du 09 septembre 2020 que des négociations étaient en cours avec les partenaires sociaux.

Contexte financier/budgétaire :

• La dotation annuelle de financement ne diminue pas par rapport à l’année 2019

• Les cotisations salariales des années 2014, 2015 et 2016 ont été révisées à la demande de l’Association à travers le cabinet CTR. Le contentieux avec l’URSSAF, gagné en appel, à l’avantage de l’Association, représente un remboursement d’environ 5 000 000 d’euros.

• Les sites de Saint-Rémy-en-Comté, de Clairefontaine et de Jussey sont en ZRR

• Le fait que l’AHBFC soit reconnue d’intérêt général offre de nouvelles possibilités budgétaires. Ces moyens seront utilisés pour les activités.

• La situation financière est saine avec un budget à l’équilibre.

• Projet de création d’une nouvelle MAS repoussé par l’ARS, puis proposition de création d’un FAM avec une quarantaine de places pour améliorer la prise en charge des patients, en appui des groupes de parole et des équipes mobiles + projet d’une résidence accueil de 22 appartements à Vesoul en partenariat avec Habitat 70, qui permettra un accompagnement tout au long de la vie et éviter les ruptures de soins. Toute cela sur un périmètre budgétaire identique, il y aura donc des transferts d’emplois.

Contexte national :

La réforme du financement de la psychiatrie sera effective à partir du 1 er janvier 2021. Le nouveau modèle vise à unifier l'ensemble des modes de financement du secteur public, sous forme de DAF, et du secteur privé, sous forme de prix de journée. Cela sera un système commun, mais pas un système unique. Il s'agira d'un système de dotations populationnelles déléguées aux régions de manière à faire rattraper les régions sous-dotées par rapport à celles qui ont des moyens plus importants. Elles seront ensuite redistribuées aux établissements sur la base d'un contrat avec l'ARS. Parmi les nouvelles enveloppes, on trouvera aussi une dotation à la file active de patients dans le but de rembourser l'activité effective des établissements, une enveloppe à la qualité, une dotation pour la transformation stratégique de l'offre d'une durée transitoire de cinq années pour permettre aux établissements d'investir.

 
La rénovation du mode de financement appuiera la dynamique nouvelle impulsée au niveau national comme au niveau des territoires. L’amélioration de la qualité, la résorption des inégalités d’accès, la réduction des délais d’attente constitueront les critères d’évaluation de cette importante réforme.

Cette réforme des financements est à suivre de près.

Pour 2020, l’ONDAM a été fixé à 205,3 Md€, soit un taux de progression de 2,3 % (après 2,5 % prévu en LFSS pour 2019 et 2,3 % prévu en LFSS 2018 mais 2,2% réalisé en 2018).

Ce relèvement s’explique pour plusieurs raisons : les évolutions prévisibles des tarifs et les effets reports des différentes mesures mises en œuvre les années antérieures, ainsi que le financement de l’ANSM et de l’ANSP auparavant financées par l’Etat.

Article 1 – Objet

Les thèmes de ce présent accord sont relatifs à :

• La rémunération,

• Le temps de travail et la durée effective,

• Le partage de la valeur ajoutée,

• La Qualité de vie au travail,

• La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,

• Le Droit à la déconnexion.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en fonction des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.

Article 2 ‑ Rémunération

Contexte :

La conjoncture budgétaire est en extrême tension et le contexte est aujourd’hui plus à la défense de l’emploi qu’à une augmentation généralisée.

Une négociation est à venir en 2021 afin d’étudier la mise en place d’une prime de remplacement « au pied levé ». A ce titre, la Direction a déjà entendu les propositions des partenaires sociaux afin de délimiter les contours et conditions de cette prime.

Un accord a été signé, relatif à la monétisation des jours de CP et de repos conventionnels pour compenser la diminution de la rémunération subie par les salariés en activité partielle COVID-19. Au sein de l’AHBFC, les personnels concernés étaient ceux qui ont bénéficié d’arrêts dérogatoires à compter du 1^er mai 2020 : garde d’enfants, salariés à risques ou salariés cohabitant avec une personne à risques. Le dispositif est mobilisé à la demande du salarié concerné et sur la base du volontariat.

Prévision de la masse salariale pour 2020 :

L’augmentation globale de la masse salariale brute pour 2020, est composée comme suit :

• Glissement Vieillissement Technicité (GVT) : +0.57%,

• Augmentation du SMIC à 1539,42€ : +1.20%

Modifications des cotisations sociales :

Au 1er janvier 2019

• Revalorisation du plafond mensuel de la sécurité sociale à 3428€, soit une augmentation de 1,5%

• Modification du FNAL par la loi PACTE : de 0,10% à 0,50%

• Modification de la réduction Fillon ou “réduction générale de cotisations patronales” : la réduction générale de cotisations patronales est plafonnée, pour les salariés qui bénéficient de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels

• Exonération de charges liée au dispositif ZRR

Evolution du taux AT :

• Modification des taux AT au 1^er janvier 2020 entraîne une hausse prévisionnelle de 59700€ par rapport à 2019.

Régime d’heures supplémentaires :

• Baisse des cotisations salariales dans la limite de 11.31%

• Non imposable

• Limite annuelle fixée à 5000€

• Les heures supplémentaires qui ont été effectuées entre le 16 mars et le 10 juillet 2020 sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans une limite de 7 500 € pour l'année 2020

Médecine du travail :

• Augmentation du coût : de 9,69€ par mois par salarié en 2018 à 9,78 en 2019

  2. Salaire Minimum conventionnel :

300 salariés sur 2013 (soit 14.90%, 251 femmes et 49 hommes) sont au minimum conventionnel (qui comprend une indemnité différentielle), indexé sur le SMIC au 1^er janvier 2019 (1539,42€). Les négociations sur l’augmentation du minimum conventionnel n’ont pas abouti au niveau de la FEHAP.

Salaire brut moyen annuel :

Chiffres issus du bilan social 2019.

Il décrit une augmentation des salaires bruts moyens annuels du personnel ouvrier entre 2016 et 2018 : 23409 € en 2015, 23591 € en 2016, 24674 € en 2017, 26798 € en 2018, puis une baisse de -5,64%, soit 25286 € en 2019 (expliquée par des départs définitifs en fin de carrière avec des salaires plus élevés en raison de l’ancienneté et le recrutement de salariés plus jeunes avec des salaires moins élevés).

Concernant les employés, le niveau de salaires bruts moyens annuels est en constante augmentation entre 2016 et 2019. Ils s’élevaient à 24162 en 2016, 24219 en 2017, 24873 € en 2018 et 25191 € en 2019. Soit une augmentation de +1,28% entre 2018 et 2019.

S’agissant des agents de maîtrise, le niveau de salaires bruts moyens annuels s’élevait à
32770 € en 2016, 39750 € en 2017, 28639 € en 2018 et 28689 € en 2019 . Soit une baisse de -27.95% entre 2017 et 2018, qui s’explique par la requalification des surveillants vers le statut cadre et une faible augmentation entre 2018 et 2019.

Enfin, les salaires bruts moyens annuels des cadres représentaient 54350 € en 2016, 49143 € en 2017, 52040 € en 2018, et 51925 € en 2019. Soit une hausse de +5,89% entre 2017 et 2018, qui s’explique par le passage des surveillants en statut « cadres » comptabilisés pour l’année complète contrairement à 2017, et une légère baisse en 2019 (-0,22%) en raison du départ à la retraite d’un directeur.

On constate une augmentation de la rémunération globale annuelle moyenne en 2019 (+ 0,98%).

Rémunération brute annuelle moyenne (Masse salariale annuelle / Effectif moyen mensuel) :

La rémunération brute annuelle moyenne représentait 27786 € en 2016 (effectif moyen 2076), 28000 € en 2017 (effectif moyen 2063), 28646 € en 2018 (effectif moyen 2042) et 28927 € en 2019 (effectif moyen 2005).

On constate une augmentation de la rémunération globale annuelle moyenne 2019 (+ 0,98%). Le nombre de salariés moyen mensuel a diminué en 2019 (2005 en 2019 contre 2042 en 2018 ; soit une différence de – 37 salariés).

Selon les données de l’Insee, au niveau national, le salaire brut annuel moyen est de 26634 €. Au niveau de la Bourgogne Franche-Comté, le salaire brut annuel moyen est de 27365 €. Au niveau de la Haute-Saône, le salaire brut annuel moyen est de 26017 €.

Rémunération brute mensuelle moyenne (Masse salariale de décembre / Effectif moyen mensuel) :

La rémunération brute mensuelle moyenne représentait 2222 € en 2016, 2291 € en 2017, 2246 € en 2018 et 2316 en 2019. Soit une hausse de 3,11% entre 2018 et 2019 qui s’explique par une augmentation de la rémunération moyenne mensuelle pour les agents de maitrise, les employés et les ouvriers.

Selon les données de l’Insee, au niveau national, le salaire brut mensuel moyen est de 2238 €. Au niveau de la Bourgogne Franche-Comté, le salaire brut mensuel moyen est de 2380 €. Au niveau de la Haute-Saône, le salaire brut mensuel moyen est de 2268 €.

Ecart de rémunération et différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Le constat reste le même que les années précédentes, hormis le nombre et le manque d’hommes, il n’est pas constaté de difficulté particulière à l’AHBFC sur l’égalité femmes/hommes.

Sur les 3 dernières années, les rémunérations des femmes et des hommes restent constantes et aucune forme de discrimination liée au genre n’est à relever.

L’index de l’égalité professionnelle, obligatoire depuis le 01^er mars 2019, permet de comparer la situation des femmes et des hommes. Pour l’AHBFC, l’index est de 96 sur 100 depuis deux ans, ce qui représente un résultat très positif avec des indicateurs très favorables.

L’action de l’Association en faveur de l’égalité professionnel se poursuit avec la mise en œuvre des mesures de l’accord égalité professionnelle, signé en fin d’année 2019 en faveur de la consolidation de ces bons résultats.

Prévoyance / Mutuelle :

La participation employeur à la mutuelle des non-cadres augmente à 15,80 € alors qu’elle était de 15,00€.

La participation employeur à la mutuelle des cadres augmente à 60,58€ alors qu’elle était de 57,70€.

Pour la prévoyance, on ne constate pas d’augmentation à la charge de l’employeur.

Les partenaires sociaux sont informés de la publication d’un appel d’offres suite à l’augmentation significative des cotisations prévoyance (3%) et mutuelle (7%) envisagée au 1^er janvier 2021.

Suite à l’appel d’offres, le prestataire Collecteam a revu ses tarifs à la baisse, à savoir le maintien des taux de cotisation et garanties pour une durée de 2 ans.

Médailles du travail :

En 2020, 190 demandes ont été transmises à la préfecture (48 Grand Or, 59 Or, 34 Vermeil et 49 Argent).

Prime décentralisée :

Les Délégués Syndicaux FO demandent que les arrêts maladie et dérogatoires du 17 mars 2020 au 10 mai 2020 inclus (période de confinement en France) soient neutralisés, c’est-à-dire qu’ils n’auront pas d’impact sur le calcul de la prime décentralisée.

Après examen de la demande, la Direction apporte une réponse favorable à cette requête, reconnaissant que la période de confinement a fait suite à une décision administrative qui s’est imposée à tous.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2020 :

En mars 2020, les personnels ont pu bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, avec une exonération de charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu. Le montant de la prime exceptionnelle était fixé à : 700 € pour les salariés au SMIC, 500 € pour les salariés ayant une rémunération supérieure au SMIC et inférieure ou égale à 1800 € brut, 400 € pour les salariés ayant une rémunération supérieure à 1800 € brut et inférieure ou égale à 2280 € brut.

Article 3 – Temps de travail et durée effective

Temps partiels :

Données issues du bilan social 2019 :

L’AHBFC comptait 353 salariés à temps partiel en 2016, 352 en 2017, 356 en 2018, et 335 en 2019 dont 253 sur le CH et 82 en SMS. Sur les 335 salariés en temps partiel en 2019, 302 sont des femmes et 33 sont des hommes.

En règle générale, il s’agit de temps partiels choisis soit dans le cadre de congés parentaux, de congés de présence parentale, de temps partiels pour raisons personnelles ou de retraite progressive.

Retraite progressive :

Il y avait 6 personnels en retraite progressive en 2019, 4 en 2018. Ce chiffre est en progression chaque année même si le dispositif reste à la marge. Un autre dispositif se met en place également avec la possibilité de transférer ses points pénibilité pour bénéficier d’un temps partiel avant la retraite. Dans ce cas, l’employeur maintien le salaire.

Congé conventionnel de fin d’activité :

39 personnes bénéficient d’un temps de repos de fin de carrière en 2019 (33 en 2018), soit à temps plein, soit à temps partiel dans les deux dernières années de la carrière.

L’augmentation démontre que ce dispositif est apprécié par les salariés arrivant en fin de carrière, ce qui explique que le nombre de salariés ayant recours à la retraite progressive soit plus faible.

Bilan CET :

38 salariés sont concernés : soit 10 cadres, 3 non-cadres et 25 médecins. La moyenne est de 10 jours par personne, soit 380 jours épargnés. Une réflexion doit être menée sur l’année 2021, afin de revoir et assouplir l’accord CET, en lien avec la forte augmentation du nombre de demandes de report de congés payés, mais également afin de constituer une épargne pour accompagner les salariés en fin de carrière.

Bilan heures supplémentaires :

8562 heures supplémentaires ont été payées en 2019, dont 2941 concernant des volontaires dans le cadre de remplacements (les autres correspondent aux astreintes ou encore à la CUMP), ce qui représente 118 salariés. Ce chiffre est en augmentation.

Forfait-jours :

Un travail de réflexion a été engagé avec les partenaires sociaux, à l’aide d’une présentation juridique mais également pragmatique et pédagogique afin de les informer sur ce dispositif, qui répond à plusieurs enjeux au sein de l’AHBFC en terme de rémunération mais également en terme d’équilibre vie privée/vie professionnelle. Il a été convenu de dialoguer avec les cadres, les premiers concernés, afin de recueillir leur avis sur ce dispositif et répondre à leurs interrogations avant d’envisager la négociation d’un accord.

Récupération des jours fériés :

Le syndicat FO a demandé que les jours fériés qui tombent un jour de repos soient récupérés pour tous les salariés. A ce jour, seuls les salariés bénéficiant des avantages individuels acquis (c’est-à-dire ayant été embauchés avant le 02/12/2011) récupèrent ces jours.

En considérant les 11 jours fériés annuels, à raison d’une moyenne de 4 jours de repos par an en moyenne qui tombent un jour férié, sur 998 personnes embauchées à partir du 02/12/2011, il faudrait embaucher 211 ETP supplémentaires pour le remplacement des salariés absents.

Considérant les difficultés de recrutement actuelles, il faudrait augmenter les heures supplémentaires des salariés, ce qui est contradictoire avec le droit à la déconnexion.

Par conséquent, la Direction n’est pas favorable à cette requête.

Article 4 – Partage de la valeur ajoutée

L’Association étant à but non lucratif, elle n’est pas concernée par le partage de la valeur ajoutée, ni par l’épargne salariale.

Article 5 – La Qualité de vie au travail

La Direction Générale est très attentive à la Qualité de vie au Travail (QVT), inscrite dans notre projet d’établissement, et rappelle que le projet initié à la signature d’un accord cadre doit vivre.

Les réunions QVT ont été relancées, avec un démarrage sur le site de l’USLD/EHPAD La Chênaie. Un comité de pilotage et un comité de vigilance ont été mis en place. La Direction Générale Adjointe, la médecine de la structure, l’encadrement ainsi que les référents du personnel pour chaque qualification ont été invités à participer à ce groupe de travail. Ce dernier a pour objectifs de réaliser un diagnostic, définir des priorités (en thématiques) et mettre en place des outils/actions ciblées en assurant le suivi de leur mise en œuvre.

L’Association s’associe également à l’ARACT (à travers la participation du Directeur des Ressources Humaines, d’un référent de structure et d’un représentant du personnel) à des « clusters sociaux sur la QVT en direction des EHPAD » afin de favoriser les échanges de bonnes pratiques inter-établissement et de favoriser les actions innovantes qui pourront être mises en place localement au sein de ces structures.  

Article 6 – La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

L’analyse des indicateurs de la GPEC démontrent une grande disparité entre la Haute-Saône et l’aire urbaine. La répartition des effectifs par sexe évolue depuis peu depuis quelques années. Cette répartition est expliquée par nos métiers très féminisés même si on note que les femmes exercent de plus en plus de métiers masculinisés. L’âge moyen est stable depuis les 4 dernières années : 43 ans et 4 mois en 2017, 43 ans et 5 mois en 2018, 43 ans et 1 mois en 2019.

295 départs à la retraite sont à prévoir de 2020 à 2024, soit 15,58% de l’effectif au 31/12/2019.

La pyramide des âges poursuite sa configuration en « pelote de laine », avec des caractéristiques propres : problème d’encadrement intermédiaire, de conflit générationnel, difficultés de remplacer les anciens par réaffectation interne car peu de générations intermédiaires. Les solutions apportées sont les suivantes : perspective de promotion rapide pour les nouveaux arrivants, rendre le personnel autonome/très qualifié techniquement, renforcer le transfert de compétences/ démarche de tutorat.

Ces solutions sont déclinées au sein du nouvel accord GPEC, négocié puis signé par les syndicats FO et CFDT à l’issue des NAO 2020. Cet accord comprend le suivi d’indicateurs mais également la mise en œuvre de mesures transverses et complémentaires à tous les domaines des ressources humaines (recrutement, formation, mobilité, transmission des compétences, etc.). Un plan d’actions en 10 points a été présenté aux partenaires sociaux, définissant les axes prioritaires de travail de l’AHBFC pour les trois années à venir. Ce plan a obtenu un avis favorable de l’ensemble des organisations syndicales.

1. Veiller à la répartition des effectifs en fonction de l’organisation

2. Anticiper les départs à la retraite

3. Faciliter l’accès des séniors au tutorat

4. Réduire l’absentéisme

5. Accompagner la mobilité

6. Développer l’apprentissage sur les métiers en tension

7. Recruter des AES pour les accompagner en formation modulaire AS

8. Mettre en place et suivre un parcours formation

9. Travailler sur la dimension managériale

10. Intégrer la dimension handicap

    18. Allocataires d’études :

Les allocations d’études pour les Infirmiers ont été remises en place. Les stagiaires sont informés de la possibilité de bénéficier d’une allocation d’études, via une note annexée à leur convention de stage ainsi que lors des de sessions d’informations, organisées par le service DRH.

Les allocations d’étude pour les Aides-Soignants ne fonctionnent pas tellement car il s’agit bien souvent de reconversions.

Il y a 8 allocataires d’études en 2020 : 3 ont terminé en juillet, dont deux sont en échec. Ils repasseront le diplôme l’an prochain. Dans l’attente, ils sont en CDD au sein de l’AHBFC. A la rentrée de septembre 2020, il y a 5 allocataires d’études dont 4 nouveaux (dont 1 en troisième année et 1 qui était déjà là l’an dernier).

Formations qualifiantes :

Ces formations correspondent à nos besoins en terme de compétences sur des postes qui présentent notamment des difficultés de recrutement.

1. Infirmier(ère)

Le financement de formations qualifiantes pour la qualification d’Infirmière ne cesse d’augmenter depuis plusieurs années :

• 2017/2020 : 5

• 2018/2021 : 6

• 2019/2022 : 7

• 2020/2023 : 10 (dont deux ASH)

Soit 28 formations Infirmière depuis 2017.

L’effort financier est souligné mais également en terme d’organisation car il faut remplacer les personnes qui partent en formation, sur une qualification qui présente déjà des difficultés de recrutement.

2. Aide-Soignant(e)

En formation initiale : 6 pour la promotion 2019/2020 et 11 pour la promotion 2020/2021.

En formation modulaire : 8 pour la promotion 2019/2020 et 7 pour la promotion 2020/2021.

3. Prépa cadres

2 personnes pour la promotion 2019/2020 et 3 personnes pour la promotion 2020/2021

4. Cadres de santé

3 personnes pour la promotion 2020/2021.

5. IPA (Infirmier en Pratique Avancée)

3 personnes vont intégrer la formation à la rentrée de septembre.

Les crédits sont non reconductibles sur deux postes dans le médico-social.

6. Masseur-kinésithérapeute

1 personne cette année, et une autre personne l’année prochaine.

7. BTS Electrotechnique

1 personne en deuxième année.

8. Master Education Thérapeutique

1 personne.

Evolutions de carrière :

61 personnes ont bénéficié d’une évolution de carrière en 2019 (-6 par rapport à 2018 et -15 par rapport à 2017, deux années qui étaient en forte progression en raison de la revalorisation des Aides-Soignants).

Il s’agit surtout d’Aides-Soignant(e)s devenu(e)s Infirmier(ère)s, d’Employé(e)s Administratif(ve)s devenu(e)s Techniciens/Rédacteurs, d’ASH ou d’AMP devenu(e)s Aides-Soignant(e), d’Ouvriers devenus Techniciens ou encore de Cadres de santé devenus Cadres supérieurs de santé.

Contrats aidés :

Il y a 10 CUI, répartis de la façon suivante : 1 à l’Ehpad Chantefontaine, 2 à l’Ehpad la Chênaie, 3 à l’Ehpad la Combeauté, 2 à l’Ehpad Notre Dame et 2 à la MAS le Village Vert du Breuil. Ces personnels sont formés à nos métiers et sont recrutés pour la majorité à la fin de leur contrat.

Indicateurs générationnels :

L’accord sénior n’existe plus mais les indicateurs sont conservés car pertinents.

Il y a 28,37% de jeunes embauchés (moins de 27 ans).

Les jeunes embauchés sont formés au domaine de la psychiatrie afin de faire évoluer leurs compétences et favoriser leur intégration afin d’assurer le renouvellement des effectifs. Le taux de formation des jeunes est de 75,81%.

Le tutorat continue d’être mis en place afin de favoriser la transmission de l’expérience.

Le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus est en progression, grâce à l’augmentation des aménagements de poste, de l’amélioration des conditions de travail et de la formation des personnels séniors.

Article 7 – Le droit à la déconnexion

Les négociations annuelles obligatoires 2019 ont abouti à un accord, qui prend en compte la nécessité d’assurer la continuité des soins tout en assurant ce droit à l’ensemble des salariés.

L’accord précise également les moyens mis en œuvre afin d’assurer ce droit à la déconnexion. Un bilan a été présenté avec les premières mesures et des actions qu’il reste à mettre en place (repoussées en raison de l’épidémie de COVID-19) : procédure de signalement, désignation d’un référent « numérique », insertion d’une rubrique spécifique dans l’entretien annuel, intégration de la thématique au groupe de travail QVT, mise en place d’un dispositif d’évaluation et d’analyse. Le guide des « bonnes pratiques » a été réalisé par le service RH, et sera communiqué à l’ensemble des salariés dès validation.

Article 8 – Accord droit d’expression

Il s’agit d’une nouvelle obligation de négocier, prévue par les articles L.2281-1 et suivants du code du travail. Cette forme d’expression s’ajoute et complète les deux formes d’expression déjà existantes que sont l’expression directe auprès de la hiérarchie et l’expression médiatisée qui passe par les représentants élus et les délégués syndicaux.

Les négociations annuelles obligatoires ont abouti à un accord, qui permettra d’harmoniser les pratiques au sein de l’AHBFC car des réunions de service ont déjà lieu sur ces thématiques.

Article 9 – Loi d’orientation des mobilités

Cette nouvelle obligation de négocier a été présentée aux partenaires sociaux. Le plan de Mobilité Employeur (PDME) qui doit en découler est difficile d’application, sauf sur l’aire urbaine car les sites de la Haute-Saône sont peu desservis par les transports en commun et peu propices au développement d’usages de transports alternatifs à la voiture individuelle (en témoignent les initiatives de covoiturage qui sont peu mobilisées). Le thème de la mobilité avait été abordé lors des NAO 2019 avec le « ticket mobilité » (dispositif non retenu car ne concernait que très peu de personnes).

Sur ce sujet, un groupe de travail doit être initié (a dû être reporté en raison de l’épidémie de COVID-19) car il concerne de façon transverse plusieurs services de l’AHBFC. Un travail de réflexion est en cours concernant l’attractivité de l’AHBFC et la mobilité : les actions mises en œuvre pourront être intégrées dans le PDME.

IV – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale d’un an et au plus tard jusqu’à la validation du prochain accord.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet.

V – Mise en œuvre

L’AHBFC appliquera éventuellement unilatéralement les mesures salariales énoncées ci-dessus aux dates respectives prévues dans le présent protocole.

VI – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, des projets d’accords locaux ont été évoqués.

L’AHBFC pourra en retenir certains et y travailler indépendamment de cet exercice.

Fait à Saint-Rémy-en-Comté, le 10 décembre 2020

L’ASSOCIATION HOSPITALIERE LES DELEGUES SYNDICAUX FO :

DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE

Président du Conseil d’Administration

LES DELEGUES SYNDICAUX CGT :

LES DELEGUES SYNDICAUX CFDT :