Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez CAISSE REG CREDIT AGRIC MUT VAL FRANCE (CREDIT AGRICOLE VAL DE FRANCE)

Accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Accord du 16 décembre 2022

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Val de France,

d’une part,

et les Organisations Syndicales, ci-après désignées, représentées par leurs délégués syndicaux :

SNECA/CGC

UNSA

SUD

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément aux articles L.2242-2 et L.2242-20 du Code du travail, tels que prévus par l’ordonnance no 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

• l’accord national FNCA du 26 octobre 2020 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

Dans un contexte tant de changements démographiques et sociétaux importants, que d’évolutions du secteur bancaire, de ses métiers et des technologies, la Caisse régionale Val de France souhaite affirmer sa volonté de développer l’employabilité de ses salariés tout au long de leur carrière par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant les attentes des clients, les aspirations professionnelles des salariés, et la performance et le développement de l’entreprise.

Dans ce contexte, les parties prenantes ont convenus ce qui suit :

1. Le recrutement à Val de France

   1. La politique de recrutement à Val de France

Notre politique de recrutement se veut empreinte de notre responsabilité sociétale autant que l’évolution de l’attente de nos clients, en s’articulant sur du « 100% humain 100% digital ».

Compte tenu de l’évolution des métiers du secteur bancaire, la Caisse régionale priorisera les recrutements sur des profils diversifiés, curieux et agiles dans leurs apprentissages et dans leurs capacités à appréhender des évolutions rapides de nos métiers centrés sur la qualité de relation client. Il est important qu’ils souhaitent et puissent se former tout au long de leur carrière et évoluer dans l’entreprise.

La Caisse régionale reste convaincue que la diversité des profils recrutés (niveau et type de diplôme, âge, sexe, expériences) constitue une richesse que nous devons développer.

Par ailleurs, la Caisse régionale tient ses engagements d’employeur responsable sur le territoire en multipliant les dispositifs d’animation du recrutement en proximité, et entend faire de la formation en alternance un mode de recrutement privilégié pour les plus jeunes localement. Le recours aux contrats précaires sera limité aux cas de surcroit temporaire d’activité et aux remplacements de salariés absents.

2. Les acteurs du recrutement et de la mobilité à Val de France

Il existe une pluralité d’acteurs au sein de la Caisse régionale :

• Pôle de coopération CARCENTRE Recrutement

• Les Pôles RH  « Attractivité, Recrutement et Formation » et « mobilités et Compétences » au sein de la Direction des Ressources Humaines

• Managers

• Eventuellement, des Cabinets de Conseil RH

• Eventuellement, des Cabinets de Recrutement externe

L’ensemble de ces acteurs travaillent en complémentarité les uns des autres et interviennent tout au long des différents processus de recrutement et de mobilité au sein de la Caisse régionale.

L’accord GEPP doit permettre d’expliquer plus précisément les rôles respectifs de chacun dans le cadre des différents processus de recrutement et de mobilité.

3. Le rôle des acteurs du recrutement et de la mobilité à Val de France

   1. Le Pôle de coopération Carcentre Recrutement

Situé au sein de la Caisse régionale de Touraine Poitou, ce pôle de coopération a pour objectif de promouvoir en externe la politique de recrutement des Caisses régionales de la région Centre et d’agir concrètement pour la mettre en œuvre.

Le pôle de coopération Carcentre Recrutement prend notamment en charge les recrutements de certains collaborateurs en CDI de la Caisse régionale et réalise les missions suivantes :

• Prise en charge du multiposting (jobboards, réseaux sociaux, écoles, Pole Emploi..) de l’offre rédigée par la Caisse régionale ;

• Réalise la recherche de candidats externes à la Caisse régionale hors groupe Crédit Agricole;

• Propose des candidats à la Caisse régionale suite à une première pré-sélection des profils et postulants.

  2. Cabinet de recrutement externe

La Caisse régionale peut faire appel à un cabinet de recrutement externe dans le cadre d’un recrutement sur un poste d’expertise ou si le marché est particulièrement en tension dans un domaine spécifique.

3. Cabinet de conseil RH

La Caisse régionale peut avoir recours à l’expertise d’un cabinet de Conseil RH pour la réalisation de tests d’aptitude et de personnalité pour certains candidats comme, par exemple, lorsqu’il s’agit d’exercer pour la première fois une fonction managériale, pour un candidat interne ou externe.

4. Les Pôles Ressources Humaines de la Caisse régionale

Au sein de la Direction des Ressources Humaines, les pôles « Mobilités et Compétences » et « Attractivité, Recrutement et Formation » travaillent de concert pour combiner leurs spécialités, sur les mobilités internes pour la première, et sur le recrutement externe pour la seconde :

• Le conseiller carrière RH Val de FRANCE : en concertation avec le futur manager, il a pour missions :

  • D’identifier les compétences indispensables d’une part et souhaitées, d’autres part, pour exercer le métier ainsi que les modalités d’accompagnement de prise de poste que prévoient le manager,

  • D’actualiser l’offre de poste avec le manager pour décrire aux candidats les missions, et activités, et compétences attendues.

  • D’actualiser les éléments administratifs liés au poste et de cadrer les délais de prise de poste souhaitée,

  • De rechercher prioritairement si un collaborateur de la caisse régionale souhaitant faire une mobilité fonctionnelle pourrait être en situation de postuler. Si tel est le cas, l’offre de poste ne sera publiée qu’en interne à la caisse régionale. Si non,

  • De transmettre cette expression de ses besoins à l’équipe en charge du recrutement au sein du Pôle « Attractivité, recrutement et Formation »

• Le recruteur RH Val de France : Il réalise à la demande du Conseiller Carrière RH, le recrutement de candidats externes ou appartenant au groupe Crédit Agricole. Il a pour principales missions de :

  • Répondre à toutes les candidatures spontanées

  • Recevoir en entretien toutes candidatures Groupe Crédit Agricole

  • Transmettre au Pôle de coopération Carcentre les besoins en recrutement CDI non pourvus par le recrutement de proximité dit « en circuit court » (anciens alternants, cooptation-recommandation de collaborateurs, job datings, anciens CDD ..)

  • Formuler la promesse d’embauche au candidat retenu, en concertation avec le manager, le Conseiller RH et éventuellement le responsable du Pole RH

  • S’assurer de la diffusion et du suivi des offres CDD, réaliser présélection et entretiens des candidats avec les managers

    5. Le manager

Le manager participe au processus de recrutement par la réalisation d’un entretien opérationnel avec les candidats pré-sélectionnés par les équipes RH. Il choisit le candidat à retenir après concertation avec les Pôles RH et éventuellement son propre manager.

4. Le processus de recrutement à Val de France

Le processus de recrutement au sein de la Caisse régionale est le suivant :

• Expression d’un besoin de recrutement

Le conseiller carrière RH exprime via un formulaire une demande de besoins de recrutement, après qualification de celui-ci avec le manager de l’équipe concernée.

• Entretien de recrutement RH

Pour un recrutement en CDI, une identification et un sourcing en circuit court sont réalisés (Alternants, Stagiaires longue durée, CDD, recommandation salarié, viviers, etc…) dans un premier temps. En l’absence de profils identifiés en circuit court, l’expression de besoin est transmise au Pôle de coopération Carcentre Recrutement. L’offre fait alors l’objet d’une publication externe et le Pôle de coopération Carcentre Recrutement réalise des entretiens de présélection sur les candidatures reçues.

Pour un recrutement en CDD, un sourcing est réalisé par le recruteur RH Val de France. Un entretien de présélection a lieu et organisé par le recruteur RH Val de France.

• Réalisation de tests d’aptitude et prises de référence

En fonction du profil recherché, des tests d’aptitudes peuvent être réalisés ainsi que des prises de référence et prise en compte d’éléments complémentaires sur le profil et le parcours professionnel du candidat en application des Règles de Conformité de la Caisse Régionale.

• Entretien managérial

Après avoir réalisé un entretien de présélection soit par le Pôle coopération Carcentre Recrutement soit par le recruteur RH Val de France, le candidat est invité à un entretien avec le manager lorsque sa candidature a fait l’objet d’une validation lors de l’entretien de présélection.

• Validation de la candidature

Lorsque qu’un avis favorable est rendu par le manager, une promesse d’embauche est envoyée par le recruteur RH Val de France. Après acceptation du candidat, le contrat de travail est finalisé et envoyé au futur embauché.

5. Les grandes orientations des durées « repère » en poste

Les parties signataires considèrent que la mobilité, qu'elle soit géographique et/ou fonctionnelle, hiérarchique ou transversale, constitue l'un des moyens les plus pertinents pour préserver son employabilité et développer ses compétences sur toute une carrière.

Dans cet objectif, elles conviennent de faciliter ces mobilités, de les accompagner et de sensibiliser les collaborateurs à la nécessité de préparer les différentes étapes de leur carrière dès leur entrée au sein de la Caisse régionale.

Ces durées « repère » en poste sont variables en fonction du niveau de spécialités et d’expertise attendus pour une parfaite maîtrise du poste : elles se situent entre 3 à 5 ans avec un maximum de 7 ans, ce qui répond à un triple objectif :

• Concilier la montée en compétence du collaborateur dans le cadre d’une maitrise parfaite de son poste ;

• Garantir une stabilité de service et de conseil auprès de notre clientèle.

• Offrir à nos collaborateurs un repère de réflexion pour la progression et la dynamique de leur parcours professionnel

Ces durées « repère » seront rappelées systématiquement sur chaque offre d’emploi. A titre indicatif, elles sont rappelées ci-dessous. Elles seront mises à disposition des collaborateurs dans l’espace RH sur l’Intranet Entreprise (C’Net) et sont susceptibles d’être mises à jour en fonction des transformations des différents métiers de la Caisse Régionale

Au-delà de ces durées « repères » la Caisse régionale se donne également les moyens d’adapter les parcours de carrière en fonction des spécialités, des talents de chacun et de l’éloignement domicile/travail d’un collaborateur.

Ces durées sont donc bien des « repères », et ne doivent donc pas être considérées comme des durées « obligatoires et impératives minimales » en poste.

6. Les outils et moyens du recrutement à Val de France

Au-delà de la publication de nos offres de recrutement sur les différentes plateformes digitales (site internet, réseaux sociaux), la Caisse régionale continue de développer des actions pour mieux ancrer notre marque employeur sur notre territoire.

Celles-ci s’articulent autour :

• Des liens que nous tissons localement avec les établissements scolaires et différents partenaires pour favoriser l’emploi ;

• Des jobdatings et des salons professionnels sur notre territoire auxquels nous participons ;

• De nos collaborateurs qui participent au recrutement en relayant notre culture d’entreprise et notre marque employeur et en recommandant directement des candidats auprès des services RH.

Sur ce dernier point, la Caisse régionale propose à chaque collaborateur de participer au recrutement en leur offrant la possibilité de présenter des connaissances de leur entourage professionnel et personnel dans le cadre d’un recrutement. Un guide de la cooptation est à la disposition des collaborateurs afin d’en connaître les modalités. En retour, si le recrutement est validé, la Caisse régionale adresse une récompense au collaborateur cooptant à la date de titularisation de la personne cooptée, en reconnaissance de la recommandation et la qualité de la candidature adressée.

2. L’intégration à Val de France

Les parties considèrent que le recrutement externe est un investissement important qui permet d’assurer un renouvellement ou un enrichissement des compétences.

L’intégration réussie de salariés nouvellement embauchés est donc cruciale et génératrice d’efficacité pour l’entreprise. En effet, le nouveau collaborateur doit rapidement pouvoir connaître la Caisse régionale et le Groupe dans lequel il s’intègre pour mettre pleinement en œuvre ses capacités, aptitudes et compétences professionnelles.

La Caisse Régionale a mis en place un parcours d’intégration efficace et dont il est rappelé ci-dessous les grandes étapes et les rôles de chacun tout au long de ce processus :

7. Anticiper l’arrivée d’un nouveau collaborateur

Acteurs	Missions
Ressources Humaines	Envoyer une demande d’habilitation et d’équipement informatique : Les équipes Ressources Humaines transmettent via un workflow une demande à l’ensemble des intervenants (Informatique / Habilitation). Préparer administrativement l’arrivée du collaborateur : Les équipes Ressources Humaines : Rédigent le contrat de travail qui est transmis au futur collaborateur sur son adresse mail personnelle. Constituent le dossier personnel avec les informations administratives fournies Inscrivent le futur collaborateur à l’ensemble des formations réglementaires et obligatoires afin qu’elles puissent être réalisées dès son arrivée Prépare le cadeau d’accueil et l’envoie au manager
Manager accueillant	Informer l’équipe de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, et notamment de sa date d’arrivée Préparer son espace de travail : De quelles fournitures a-t-il besoin ? Son bureau est-il propre et rangé ? A-t-il à sa disposition tous les outils et documents permettant de faciliter sa prise de poste ? Son poste informatique est-il prêt ? Régler les détails administratifs : S’assurer qu’administrativement tout est au point avant l’arrivée de mon collaborateur avec l’équipe RH S’assurer de la réception du cadeau d’accueil envoyé par l’équipe RH.

8. Les modalités d’accueil d’un nouveau collaborateur

Acteurs	Missions
Ressources Humaines	Souhaiter la bienvenue dans l’entreprise : Le conseiller carrière en charge du collaborateur prend contact avec le nouveau venu dans les premiers jours de son arrivée.
Manager accueillant	Recevoir le nouveau collaborateur lors d’un entretien d’accueil afin de le mettre à l’aise et établir une relation confiance. Rappeler les règles de fonctionnement et les avantages auxquels ils ont droit (horaires – canaux de communication – panneaux d’affichage obligatoire – complémentaire santé – CSE – etc.) ; Faire un tour de l’équipe pour présenter le nouveau collaborateur à l’ensemble de l’équipe ; Avoir une attention particulière pour lui souhaiter la bienvenue dans l’entreprise avec l’équipe et la RH (Cadeau d’accueil, petit déjeuner ou déjeuner d’équipe).

9. L’élaboration du parcours d’intégration et de formation

Acteurs	Missions
Ressources Humaines	Inscription au parcours d’intégration : La Caisse régionale met en place dans les 2 mois qui suivent leur arrivée, pour tous les nouveaux embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Pour les métiers des réseaux commerciaux, ce parcours est un préalable aux parcours métiers de l’Ecole des possibles, dispositif interne de formation et d’accompagnement des collaborateurs. Organisation d’une rencontre avec un membre du Comité de Direction : souvent à l’occasion d’un petit déjeuner en compagnie d’autres nouveaux embauchés.
Manager accueillant	Désignation d’un tuteur d’accueil : Le manager peut désigner un « tuteur » au sein de son équipe pour accompagner le collaborateur dans son parcours d’intégration

10. Le suivi des collaborateurs recruté

Acteurs	Missions
Ressources Humaines	Le conseiller Carrière contacte le nouvel embauché dans le mois qui suit sa prise de poste pour se présenter et échanger sur ses premières semaines à Val de France. Solliciter un rapport d’étonnement : le CRH adresse au nouveau collaborateur un modèle de rapport d’étonnement à compléter durant sa période d’essai afin de bénéficier de son retour d’expérience candidat et d’intégration
Manager accueillant	Le manager rencontre régulièrement le nouveau collaborateur de manière à lui donner du feedback sur ses premiers succès et axes d’amélioration dans le cadre de son intégration. Au moins deux de ces rencontres sont formalisées à l’aide des outils et processus internes et transmis à la RH : Entretien de mi-période d’essai Entretien de titularisation L’objectif de ces entretiens sera de s’assurer de la bonne prise de fonction du salarié et de sa bonne intégration. Il sera fait le point sur le contenu de sa fonction, des objectifs à tenir, de ses éventuelles difficultés et des moyens et actions à mettre en place pour une intégration optimale. Dans tous les cas, une intégration réussie est essentielle et génératrice d’efficacité et d’efficience. L’objectif est que le nouveau collaborateur connaisse au mieux l’entreprise, ses valeurs, son fonctionnement et qu’il puisse tisser un réseau de contacts et d’interlocuteurs pour mettre en œuvre rapidement et pleinement ses compétences et ses capacités professionnelles. En contrepartie, le collaborateur apportera à l’entreprise un regard différent et neuf sur la caisse.

3. Evolution de carrière à Val de France

La Caisse régionale réaffirme la nécessité tant pour l'entreprise (développement des compétences au service du client) que pour le salarié (évolution professionnelle et préservation de son employabilité) de piloter les principales étapes du parcours professionnel et d'avoir comme préoccupation commune d'anticiper sur les évolutions susceptibles d'affecter la carrière d'un collaborateur.

Les dispositifs mis en œuvre doivent permettre de répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l'entreprise et s'inscrire dans une logique de co-construction.

11. Les dispositifs pour accompagner les évolutions de carrière

La revue d’effectifs

La revue des effectifs constitue un temps d’échange entre le management et la Direction des Ressources Humaines sur la situation de chaque collaborateur de l’équipe, leur capacité et souhait d’évolution partagés avec leurs managers et conseillers RH.

Elle a pour objet de faire le point sur la dynamique de l’équipe, les parcours de carrière de chacun, les postes et ressources clés et le plan de polyvalence de compétences engagés ; elle permet également de favoriser la mise en œuvre de mesure de développement et d’accompagnement individuel plus ciblé, de suivre les effets des plans d’actions mis en œuvre précédemment, en particulier pour les collaborateurs rencontrant des difficultés ou ceux ayant un profil de carrière particulièrement rapide, d’envisager en anticipation des mobilités potentielles.

Cette revue complète des parcours de carrière réunissant management et équipes RH a lieu a minima tous les 2 ans.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel effectué tous les 2 ans est un temps d’échange privilégié et formalisé entre le collaborateur et son manager afin de :

• Etudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;

• Evoquer les projet professionnels, souhaits de mobilité fonctionnelle / souhaits de mobilité géographique / aspirations du collaborateur et motivation à court ou moyen terme

• Définir un plan de développement. Le collaborateur est informé des différents dispositifs et peut exprimer ses souhaits dans le cadre des différents dispositifs de formation tels que le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation, le CPF de transition ou dans le cadre de dispositifs d’accompagnement, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.

L’entretien professionnel à 6 ans

Tous les 6 ans de présence du collaborateur dans l’entreprise, un entretien est fixé pour réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Cet état des lieux recensera les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié. Cet état des lieux fera l’objet d’un document, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique.

L’entretien d’appréciation managérial

Ce type d’entretien permet d’échanger selon une périodicité définie par la Caisse régionale sur les activités et la performance observée du collaborateur dans son métier. Il permet de faire la synthèse de l’activité et de la tenue du poste, des résultats de l’année écoulée et de fixer les objectifs de celle à venir sur la base des échanges entre le manager et le collaborateur.

A minima annuel, il peut aussi être complété d’entretiens trimestriels ou mensuels, entre managers et collaborateur pour faire le point sur l’avancement des objectifs ou des plans d’actions personnalisés définis ensemble.

L’entretien de carrière

Chaque collaborateur a la possibilité de demander un entretien de carrière avec son conseiller RH. Ces entretiens ont pour objectif de réfléchir ensemble au projet professionnel du collaborateur en lien avec les évolutions de l’entreprise et de ses métiers, de préciser les motivations, les souhaits ou les difficultés et d’identifier les actions de développement à envisager.

Pour mener à bien l’ensemble de ces entretiens, la Caisse régionale s’est dotée de plusieurs outils d’accompagnement afin de préparer, orienter et accompagner les collaborateurs dans leurs réflexions et dans leurs décisions quant à leur orientation professionnelle :

• « Mes perspectives » : L’outil « Mes perspectives » est un outil innovant qui permet à chacun de faire le point sur ce qu’il sait faire et aime faire, afin de se projeter dans les prochaines étapes de sa carrière professionnelle et se donner de la visibilité sur les parcours professionnels proposés au Crédit Agricole Val de France. Grâce à la connaissance précise des compétences et motivations enregistrées par les collaborateurs, l’outil permet également aux salariés et aux équipes RH d’anticiper et de mettre en place les actions pour développer les compétences dont l’entreprise aura besoin demain. Dans cet objectif, chaque collaborateur Val de France peut renseigner et enrichir son profil de compétences, le comparer aux différents attendus des métiers de l’entreprise, préparer ses entretiens carrières, de recrutement dans le cadre de mobilités ou ses entretiens annuels et professionnels avec son manager.

• « TalentSoft » : L’outil « TalentSoft » permet aux collaborateurs, pôles ressources humaines et manager de formaliser et d’archiver l’ensemble des entretiens de façon dématérialisés. Les informations recueillies par le biais de cet outil pourront être exploitées dans le cadre de la gestion de carrières des collaborateurs.

Cette plateforme permet également à chaque collaborateur de préparer son CV, consulter les offres de poste interne à l’entreprise, de paramétrer des filtres prospectifs pour être alerté lorsqu’une offre correspond au projet professionnel du collaborateur, de procéder à la postulation en ligne, de suivre son avancement et d’historiser ses démarches.

12. La mobilité interne au sein de la Caisse régionale

Si la mobilité interne permet de concrétiser l’évolution du parcours professionnel au sein même de l’entreprise et ainsi de répondre aux aspirations professionnelles des collaborateurs, elle contribue aussi, en enrichissant l’expérience et les compétences de l’ensemble du corps social, au bénéfice de synergies et d’améliorations continues dans de nombreux processus formel ou informel de fonctionnement de l’entreprise.

Afin de concilier la montée en compétence du collaborateur dans le cadre d’une maitrise parfaite de son poste et garantir une stabilité de service et de conseil auprès de notre clientèle, la Direction des Ressources Humaines préconise une durée cible de présence dans un poste, en deçà de laquelle, sauf exception, une mobilité fonctionnelle/géographique n’est pas envisageable.

Ces durées repères sont les mêmes que celles précisées à l’article 1.5 du présent accord.

La période maximale s’achèvera à compter de sept ans d’ancienneté dans le poste. A cette échéance, sauf exception, une mobilité pourra être recommandée dans les conditions prévues au présent accord.

Il est rappelé que la mobilité interne au sein de la Caisse régionale peut être engagée soit à l’initiative du collaborateur soit à l’initiative de l’entreprise. Elle peut également être fonctionnelle (changement de métier) ou géographique (changement de lieu d’affectation).

6. La mobilité fonctionnelle et géographique à l’initiative de l’employeur

La mobilité des collaborateurs à l’initiative de l’employeur concerne des salariés identifiés dans le cadre suivant :

• Collaborateur dont le poste est supprimé dans le cadre d’une réorganisation et nécessitant un reclassement dans l’entreprise ;

• Collaborateur occupant son poste depuis plus de 7 ans ;

Dans ce cadre, la Caisse régionale pourra proposer à tout collaborateur une mobilité fonctionnelle ou géographique. La proposition devra détailler :

• La nature du poste, ses missions et les compétences requises

• La zone géographique d’exercice (au maximum dans un rayon de 30km Aller autour du domicile)

• Les conditions de rémunération

• Les conditions d’accompagnement (ex : formation)

Afin de concilier vie privée et vie professionnelle, et dans un souci de développement durable, les propositions de mobilité seront effectuées en tenant compte à la fois des besoins de l’entreprise et des contraintes du salarié.

La Caisse régionale examinera les situations de handicap ou de santé lors de propositions d’affectation. Elle sera également attentive aux salariés qui se trouvent en difficulté pour des raisons personnelles ou familiales.

Le salarié pourra refuser cette première proposition d’affectation écrite. Ce refus devra être motivé par écrit dans un délai de deux semaines. Dans ce cas, une seconde proposition lui sera faite, il disposera pour se positionner d’un nouveau délai de deux semaines à partir de la réception de la proposition écrite lui notifiant la nouvelle affectation.

Si cette seconde proposition faite au salarié ne remporte par son agrément, il a la possibilité de revenir sur son premier refus, cette opportunité n’existant que si le poste initialement proposé est toujours vacant. Si ce poste est pourvu, la Caisse régionale peut simplement activer la clause de mobilité prévue au contrat de travail, sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer.

7. La mobilité fonctionnelle et/ou géographique à l’initiative du collaborateur

La mobilité fonctionnelle résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle (métier). La Caisse régionale favorise la mobilité de l’ensemble de ses collaborateurs, dans la logique des durées repères en poste décrite à l’article 1.5.

La mobilité géographique résulte quant à elle d’un changement de lieu de travail entraînant ou non un changement de résidence.

Les parties signataires ont souhaité formaliser au sein du présent accord, le processus de mobilité interne RH mis en œuvre au sein de la Caisse régionale.

Ce dispositif permet de définir les règles en matière RH pour chacune des parties prenantes : Candidats, managers, RH et décisionnaires, pour garantir son application homogène au sein de l’entreprise.

• Les offres d’emploi :

Les offres d’emploi internes sont publiées par les équipes RH dans l’application Talentsoft, accessible via l’intranet, également utilisé pour les comptes rendus d’entretiens annuels, entretiens période d’essai et de période probatoire. Cet outil a pour avantage, au-delà de digitaliser l’acte de candidature, de déterminer des « alertes » (choix du métier, de la zone géographique…), qui déclencheront ensuite des mails informatifs.

La période de publication de chaque offre est d’en moyenne 15 jours. Elle peut être raccourcie en cas de réception de nombreuses candidature, ou à l’inverse rallongée autant que nécessaire à défaut de candidat, et en parallèle d’une ouverture du poste sur le marché du travail.

• La candidature

L’acte de candidature s’effectue directement dans l’application, qui envoie un mail au manager responsable de l’offre et au Conseiller RH, copie son responsable hiérarchique.

• La présélection des candidats

Une phase de présélection est effectuée par le Conseiller RH, en concertation avec le manager recruteur, sur la base des CV, lettre de motivation et compétences et profils attendus par le manager lors de la préparation de l’offre de poste.

En cas d’avis défavorable lors de la phase de présélection des candidatures, le candidat non retenu est informé oralement par le Conseiller carrière RH dans un délai de 1 semaine après la clôture de l’offre. Cet entretien permet d’expliquer les raisons qui ont conduits à ce choix.

• Les entretiens

Le candidat prépare son entretien de motivation. L’outil « Mes perspectives » est idéal pour préparer un bilan de compétences en regard des attendus du métier, mettre en valeur ses points forts et identifiés les points sur lesquels le candidat devra éventuellement être accompagné.

C’est pourquoi il est fortement recommandé aux candidats de l’utiliser dans leur préparation d’entretien.

Le candidat est reçu en entretien par le manager et le Conseiller carrière RH.

• L’information des candidats retenus / non retenus

Tous les postulants reçoivent une réponse par le manager recruteur et/ou le pôle « Mobilité et compétences » dans un délai maximum de un mois après avoir été reçu en entretien

1. Les dispositifs d’accompagnement et de préparation à la mobilité fonctionnelle

Dans l’objectif d’accompagner au mieux le coéquipier dans le cadre d’un projet ou d’une mobilité fonctionnelle interne au sein de la Caisse régionale met à disposition plusieurs dispositifs :

La formation professionnelle

La formation professionnelle constitue le moyen privilégié pour chaque salarié de maintenir, développer, adapter ses compétences aux attendus de son emploi, et préparer son évolution professionnelle au regard de l’évolution des métiers et des besoins de l’entreprise. A ce titre, le cadre de référence sera l’accord de branche et ses avenants sur la formation professionnelle. Afin de développer leurs compétences, et leur employabilité notamment dans le cadre de mobilité fonctionnelle, la Caisse régionale s’engage à leur faciliter l’accès aux dispositifs légaux et interne de formation :

• L’école des possibles et le tutorat à Val de France : L’école des possibles est un label de formation interne ayant pour vocation d’accompagner et former les collaborateurs de la Caisse régionale, soit sur les métiers commerciaux ou de middle office, soit sur les pratiques relationnelles et managériales en vigueur dans l’entreprise. Elle a pour ambition de former en amont de la prise de poste ou dans le cadre de la formation continue, d’ancrer les apprentissages dans l’action (tutorat, soutien managérial et formation en situation de travail).

• Le CPF : Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation », en vertu de l’article L.6111-1 du code du travail.

• La formation diplômante et/ ou certifiante : Il est possible pour le collaborateur en dehors de l’école des possibles d’intégrer un parcours diplômant ou certifiant, soit à son initiative, soit celle de l’entreprise, à l’Université (en lien avec l’IFCAM) ou avec l’ESB (Ecole Supérieure de la Banque, anciennement CFPB) (toujours en lien avec l’IFCAM). L’inscription à ce type de formation fait l’objet d’une validation sur proposition du manager, de la part de Direction des Ressources Humaines.

• Le bilan de compétences : Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou en utilisant les droits inscrits sur son compte personnel de formation. Le salarié peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise. Un bilan de compétence a pour objet de permettre à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

• Le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE) : Tout collaborateur peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilité syndicales. A l’issue de la VAE, le salarié peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, il peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle. La VAE est accessible dans le cadre d’un congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).

Les immersions (appelées aussi « Vis ma Vie »)

Chaque collaborateur de la Caisse régionale peut demander auprès de son manager le bénéfice d’une immersion dans une agence ou un service du siège afin d’être accompagné dans son projet professionnel et/ou dans l’acquisition de compétences complémentaires. Les objectifs et les modalités de cette immersion sont étudiées, au cas par cas, dans le cadre d’une réflexion commune réunissant conseiller RH, collaborateur, manager, manager accueillant. La définition d’une durée raisonnable de l’immersion est formalisée avec le manager d’origine et le manager d’accueil. Cette immersion doit permettre de confirmer ou d’infirmer un choix, une orientation professionnelle ; elle durera en moyenne entre 5 et 10 jours.

Les missions temporaires

Une mission temporaire est une mobilité réalisée sur un autre emploi, comprenant une date de début et une date de fin. Elle permet la découverte d’un métier et/ou une montée en compétence du collaborateur en vue d’une évolution professionnelle future. Durant toute la durée de la mission temporaire, la Caisse régionale garantit au collaborateur les mêmes conditions de rémunération que son emploi d’origine.

Les pépinières

Les pépinières « internes » ont vocation à permettre à des salariés susceptibles d’évoluer sur un métier d’expertise (Agri/Pro/Patri) de monter en compétence dans le cadre des chemins de carrière identifiés. En intégrant la pépinière, le salarié est préparé et accompagné dans sa montée en compétence vers le métier d’expert. Il intègre ainsi son nouveau métier sur un « poste Junior » et suit une formation spécifique dans le cadre de l’école des possibles. Au moment de la titularisation le salarié est confirmé sur un « poste Senior ».

Compte tenu de leurs spécificités, la Caisse régionale organise des pépinières sur les métiers spécialisés (Agri/Pro/Patri).

Le même concept de « pépinière interne » est appliqué sur des métiers de la filière Particuliers pour des nouveaux embauchés CDI ayant une expérience commerciale dans d’autres secteurs d’activités mais sans expérience dans le secteur bancaire, sur une durée de plusieurs mois avant prise de poste.

Il pourrait être mis en œuvre sur d’autres métiers, comme le management commercial par exemple.

2. Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique

En cas de changement de résidence principale et afin de faciliter la mobilité géographique du collaborateur, les dispositifs suivants pourront être mis en place :

• Aide apportée à la famille pour s’installer dans une nouvelle région (aides financières, aide logistique, mises en relation avec les bon interlocuteurs, Etc…) ;

• Elaboration d’un guide de la mobilité afin d’informer chaque collaborateur sur les dispositifs existants (conditions, processus, formalités, …)

Dans le cadre de sa politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), la Caisse régionale souhaite démontrer sa volonté de réduire l’éloignement domicile/travail et ainsi mieux concilier vie professionnelle/privée et agir de façon positive sur son empreinte carbone. A ce titre, la Caisse régionale souhaite se doter de deux indicateurs annuels pour les collaborateurs du réseau particuliers :

• Nombre de collaborateurs réalisant plus de 60km A/R sur les trajets domicile/travail

• Nombre de collaborateurs réalisant plus de 80km A/R sur les trajets domicile/travail

A titre indicatif, en 2021, 96 collaborateurs réalisaient plus de 60km A/R et 38 collaborateurs plus 80 km A/R.

Participation Employeur Agricole à l’Effort de Construction (PEAEC – 1% logement)

Afin de ne pas restreindre son utilisation notamment via l’existence d’un accord d’entreprise aujourd’hui obsolète, la direction dénoncera l’accord sur la mise en œuvre de la participation des employeurs à l’effort de construction agricole (1% logement) en date du 18 juin 2009.

Cette dénonciation permettra de proposer à l’ensemble des salariés l’ensemble de l’offre réservée aux salariés du secteur agricole. A titre indicatif, quelques exemples d’aides proposées :

• Recherche d’un logement temporaire : Les logements temporaires d’Action Logement ou les partenariats mis en place permettent aux salariés d’accéder rapidement à un logement pour une durée plus au moins longue (quelques jours à 2 ans maximum)

• Financement de la recherche d’un logement : Subvention de 3200 € dans le cadre d’une mobilité impliquant de changer de résidence principale ou d’en avoir une seconde. La distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence doit être plus de 70km ou le temps de trajet entre l’ancienne résidence et le nouveau lieu de travail doit être de plus de 1h15. Sont pris en charge dans le cadre de cette subvention :

  • Frais d’accompagnement à la recherche d’un logement (en location ou en accession) effectué par un opérateur spécialisé sélectionné par le salarié

  • Site de départ : frais de mainlevée d’hypothèque, indemnités de remboursement anticipé des prêts etc…

  • Site d’arrivée : frais d’agence, frais et émoluments de notaire etc…

• Aide pour payer le loyer (spécial alternant) : Subvention jusqu’à 300 € par mois sur le loyer

• Une avance du dépôt de garantie : Un prêt sans intérêt d’un montant maximal de 2 000 €

• Un garant pour obtenir un logement : Une garantie gratuite pour louer dans le parc privé.

Télétravail/travail déplacé : Les salariés effectuant plus 60km aller/retour entre leur lieu d’affectation et le domicile seront prioritaires dans le cadre de la mise en place d’une organisation sous forme de télétravail à domicile ou de travail déplacé.

Durée maximum en poste : Afin de maintenir notre objectif de réduction du nombre de collaborateur travaillant loin de leur domicile, la durée maximum en poste des collaborateurs du réseau particuliers et spécialisés effectuant plus de 60 km (aller/retour) chaque jour est ramenée à une durée comprise entre 3 ans et 4 ans en fonction de l’expertise du métier occupé.

Achat « Véhicule vert » : Afin d’encourager ses collaborateurs à acquérir des véhicules moins polluants et moins consommateurs de carburants pour leurs trajets quotidiens, il est rappelé que depuis le 1er janvier 2021, la Caisse Régionale a accordé à ses salariés une réduction de 30% sur les taux pratiqués à nos clients et figurant sur la grille de taux en vigueur sur les « Offres Vertes ».

Prime d’éloignement pour les mobilités dans le réseau commercial : Mise en place d’une prime d’éloignement fonction de la distance (aller) entre le lieu de domicile et le lieu de travail. Cette prime est versée une seule fois à la titularisation dans le poste :

Eloignement : Trajet aller domicile-travail	Montant de la prime
[30 – 39] km	750 €
[40 – 49] km	900 €
[50 – 59] km	1 150 €
>= 60 km	1 300 €

13. Les autres types de mobilités (Inter-CR, Groupe, externe)

Les parties signataires ont souhaité formaliser au sein du présent accord, le processus de mobilité inter Caisses régionales ou dans le groupe Crédit Agricole :

• Etape 1 : Le collaborateur informe son manager et son conseiller carrière RH de sa volonté de réaliser une mobilité inter Caisses régionales ou dans le groupe Crédit Agricole ;

• Etape 2 : Le collaborateur consulte les offres de postes à sa disposition dans l’intranet ;

• Etape 3 : Le collaborateur postule à l’offre en mettant en copie son manager et son conseiller carrière RH

• Etape 4 : Le collaborateur informe régulièrement son manager et son conseiller carrière RH de l’avancée du processus.

  8. Mobilité inter Caisses régionales

La proximité des métiers exercés dans les Caisses régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles.

Les Caisses régionales ont en partage un socle de principes communs applicables à la mobilité, issu de l’article 11- II de la Convention collective nationale du Crédit Agricole :

• En cas de mobilité d’un salarié entre des Caisses régionales ou les autres entités, considérée comme une embauche, une convention tripartite est formalisée entre l’entité d’origine, le salarié et l’entité d’accueil, conformément à l’article 11- II de la Convention collective nationale du Crédit Agricole ;

• L’accompagnement matériel et familial pouvant faciliter les mobilités, relève localement des Caisses régionales ;

• Processus d’appréciation annuelle ;

• Entretiens professionnels visés à l’article 6.2 de l’accord de branche sur la formation professionnelle du 21 décembre 2018 reconduit par avenant du 4 juillet 2019 ;

• Bagage de communication sur la mobilité mentionnant notamment les dispositifs "mobilités talents" et "destinations internationales", et porté à la connaissance des salariés par les moyens jugés les mieux appropriés.

  9. Mobilité dans le groupe

La mobilité constitue l’un des moyens de satisfaire les aspirations professionnelles des salariés de Caisses régionales, notamment par la prise de responsabilités dans un nouvel environnement ou un nouvel espace au sein du Groupe

10. Mobilité volontaire sécurisée

Tout salarié peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-15 du Code du travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du salarié.

Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise.

A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel prévu par l’accord du 21 décembre 2018, reconduit par avenant du 4 juillet 2019, sur la formation professionnelle.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.

4. L’accompagnement fin de carrière

   14. Le correspondant « retraite »

Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur souhait de départ à la retraite, un correspondant « retraite » est désigné au sein de la Caisse régionale. Les collaborateurs concernés pourront ainsi solliciter le correspondant « retraite » afin de bénéficier d’un entretien dédié et de conseils avisés dans le cadre de leur projet de départ à la retraite.

Dans ce cadre, il sera communiqué aux collaborateurs un « Guide du futur retraité », regroupant les informations et contacts utiles dans la réalisation de leurs démarches.

15. Entretiens RH de fin de carrière

Dans le cadre d’un accompagnement en vue de préparer la transition entre la fin de l’activité professionnelle et la retraite, le collaborateur bénéficiera automatiquement de deux entretiens :

• 1^er entretien : Le collaborateur âgé de 57 ans révolu est invité à un entretien avec son conseiller carrière afin d’amorcer une réflexion sur la dernière partie de sa carrière professionnelle :

  • D’identifier et d’évoquer ensemble les dernières années de son parcours professionnel et les souhaits de mobilité interne ;

  • D’aborder les dispositifs de fin de carrière disponibles au sein de la Caisse régionale ;

  • D’inviter le collaborateur à se rendre à la prochaine réunion d’information et de préparation à la retraite ;

• 2^nd entretien : Le collaborateur âgé de 59 ans révolu est convié à un second entretien avec son conseiller « retraite » afin de mieux définir son projet, se préparer sans précipitation sur ce processus qui est long et nécessite de l’anticipation :

  • refaire le point sur les dispositifs de fin de carrière,

  • débuter ses démarches lorsqu’il le souhaitera, notamment pour faire évaluer ses droits MSA et AGRICA et étudier ce qu’il convient de faire selon sa situation.

    16. Réunion d’information retraite et préparation à la retraite

A minima, tous les deux ans, les salariés âgés de 57 ans et plus seront invités à participer à une réunion d’information sur la retraite animée par AGRICA et la MSA, ayant pour vocation de clarifier les éléments de retraite prévisibles au titre de la retraite générale et des dispositifs complémentaires.

Lors de cette réunion, les collaborateurs seront informés des dispositifs internes spécifiques à la Caisse régionale relatifs à l’anticipation et à l’accompagnement des fins de carrière.

17. Congé sans solde fin de carrière

Ce dispositif a pour objet de donner la possibilité aux salariés, dont la date de départ volontaire en retraite est certaine, de quitter physiquement l'entreprise dans le cadre d'un congé sans solde de fin de carrière.

Afin de limiter l'impact financier de cette absence, la Caisse Régionale permettra aux salariés qui en feront la demande de percevoir un acompte mensuel de leur indemnité de départ volontaire à la retraite ainsi que de leur 13^ème mois (calculé au prorata temporis de leur présence durant l’année de leur départ effectif).

11. Les bénéficiaires

Pour être éligible au congé sans solde de fin de carrière, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• avoir connaissance de façon certaine de sa date prévisionnelle de départ à la retraite et s'engager de façon ferme et irrévocable à liquider ses droits à cette date ;

• être éligible au versement d'une indemnité de départ à la retraite.

  12. Les modalités

Le salarié éligible pourra demander à prendre un congé sans solde de fin de carrière. Ce congé devra être immédiatement antérieur à sa date de départ volontaire à la retraite.

Le salarié pourra demander à la Direction des Ressources Humaines une estimation du montant total brut de son indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette estimation n'engagera en aucun cas la Caisse Régionale.

La durée maximale du congé sans solde de fin de carrière sera déterminée par le calcul de l'indemnité de départ en retraite, telle que mentionnée à l'article 39 de la Convention Collective, soit 1/10ème de mois de salaire par année de présence.

Le salarié bénéficiant de ce dispositif demandera le versement mensuel d'un acompte d'une fraction de son indemnité de départ à la retraite. Cette mesure lui permettra de limiter l'impact financier de cette période d'absence. Le versement de cet acompte fera l'objet d'une fiche de paie adressée au salarié bénéficiaire.

Le montant de cet acompte mensuel sera de :

• 100 % lorsque le congé sans solde de fin de carrière sera d'une durée d'un mois ;

• 50 % lorsque le congé sans solde de fin de carrière sera d'une durée de deux mois ;

• 33.33% lorsque le congé sans solde de fin de carrière sera d'une durée de trois mois

• 25% lorsque le congé sans solde de fin de carrière sera d'une durée de quatre mois.

  13. La mise en œuvre

Avant de solliciter le congé sans solde de fin de carrière, le salarié devra solder l’ensemble des jours de congés épargnés sur le CET classique et le CET fin de carrière, ces jours n’ayant pas vocation à être indemnisés lors d’un départ en retraite.

Le salarié devra adresser une demande écrite indiquant :

• La date de départ prévisionnelle à la retraite ;

• Son engagement ferme et irrévocable à liquider ses droits à la retraite à cette date ;

• Son souhait de dépôt du solde de jours de congés, AJC et CET le cas échéant, en précisant les dates de début et de fin

• Son souhait de bénéficier d'un congé sans solde de fin de carrière en précisant sa date de début et sa date de fin ;

• Sa demande de percevoir mensuellement un acompte d'une fraction de son indemnité de départ volontaire à la retraite.

Le salarié devra adresser sa demande écrite à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de début des dates de congés et de congé sans solde de fin de carrière.

La suspension du contrat de travail dans le cadre du congé sans solde de fin de carrière sera formalisée par un accord de l’entreprise et du salarié comportant notamment la durée de la cessation d’activité, l’engagement ferme et irrévocable du salarié à liquider ses droits à la retraite.

Le salarié ayant adhéré à ce dispositif conserve la qualité de salarié de la Caisse Régionale durant la période de congés sans solde. Son contrat de travail est suspendu, dans le cadre d'un congé sans solde de fin de carrière, jusqu'à la liquidation de ses droits à la retraite.

Pendant cette période le salarié restera soumis notamment à ses obligations de loyauté et de discrétion.

La période de congé sans solde de fin de carrière n'ouvre pas droit à l'acquisition de congés payés ou d'autres jours de congés AJC.

De manière dérogatoire, l’impact de l’absence de ce congé sans solde sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est neutralisé.

Pendant la période de congé sans solde de fin de carrière, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, que pendant la période d'activité. Par conséquent, les salariés continueront à bénéficier du contrat complémentaire santé (Mutuelle) et de façon plus générale de l'ensemble de la prévoyance.

A titre dérogatoire, la Caisse Régionale continuera à participer au financement partiel du paiement de la cotisation Mutuelle Santé à la condition que le salarié en ait bénéficié avant le commencement de cette période de congé sans solde.

Le salarié devra respecter les dispositions de l'article 20 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole qui prévoient que « Sauf autorisation spéciale de l'employeur, l'agent s'engage à n'exercer pendant son congé non rémunéré, aucune activité professionnelle susceptible de faire concurrence au Crédit agricole et à ses filiales ».

5. Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2023. Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, soit le 31 décembre 2025.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires au cas où ses modalités d’application apparaitraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion ou en cas de changement des dispositions légales et/ou conventionnelles.

Dans le semestre précédant l'expiration du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.

6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion par les soins de l’Entreprise, en un exemplaire à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Centre Val de Loire. Ce dépôt est dématérialisé et s’effectue sur la plateforme www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr

Une fois signé, il sera remis en mains propres contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales.

Il sera consultable sous l’Intranet RH/ESPACE SOCIAL/ACCORDS LOCAUX.

En outre, il sera déposé par l’entreprise au Greffe des Conseils de Prud'hommes de BLOIS et de CHARTRES.

Fait à Blois, le 16 décembre 2022, en 6 exemplaires

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Val de France,
Le Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales
	Syndicat SNECA/CGC
	Syndicat UNSA
	Syndicat SUD