Accord d'entreprise "Un accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2020" chez OPH DE LA METROPOLE - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA METROPOLE DU GRAND NANCY (Siège)

ACCORD ANNUEL

POUR 2020

Entre :

La Direction Générale de l’OMh du Grand Nancy, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général

D’une part

Et

Les organisations syndicales suivantes:

• C.F.D.T., représentée par Monsieur

• CGT, représentée par Monsieur

D’autre part

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, le présent accord a été établi à la suite des réunions de négociation en date du 16/12/2019, 09/01/2020, 16/01/2020, 21/01/2020, 23/01/2020, 28/01/2020, 30/01/2020, 06/02/2020 et 11/02/2020

La Direction Générale de l’OMh du Grand Nancy et les Organisations Syndicales représentatives présentes dans l’organisme se sont réunies en vue de conclure pour l’année 2020 l’accord annuel salarial.

Les organismes HLM et particulièrement les OPH, sont confrontés à de nouvelles attentes de l’Etat, des collectivités locales et des locataires dans un contexte d’évolution des enjeux locaux tant économiques, sociaux que patrimoniaux.

Les pouvoirs publics, au travers de la loi de Finances et de la loi ELAN, ont démontré qu’ils voulaient accélérer la restructuration du tissu des organismes de logement social.

La société de coordination en est un des outils.

C’est ainsi que la SCHL (Société de Coordination HABITAT LORRAIN) a vu le jour. Nous joignons nos forces avec l’Oph de Lunéville à Baccarat, la SA Le Toit Vosgien et Toul Habitat.

La mise en place d’une Réduction de Loyer de Solidarité (R.L.S.) impacte très fortement notre équilibre budgétaire depuis l’année 2018, nous obligeant ainsi à réduire de manière drastique les dépenses d’entretien de notre parc et notamment la remise en état des logements vacants.

Elle a un impact prévisionnel sur nos comptes pour 2020 de près de 1, 6 millions en réduisant nos recettes de fonctionnement.

L’entrée dans le NPNRU (Nouveau Plan de Rénovation Urbaine) impacte également nos comptes et notamment nos investissements qui augmentent de plus de 24 %.

Nos dépenses de fonctionnement sont en légère hausse liée aux programmes de démolition dans le cadre du NPNRU.

Les financements de l’ANRU nous permettent de faire face aux premières dépenses relogement, études, diagnostics.

Cependant, le réaménagement de la dette de la CDC nous permet d’améliorer notre autofinancement et l’augmentation des loyers de 1,53 % nous aide à équilibrer notre budget.

Ces orientations budgétaires et ces recherches d’optimisation sont faites sans aucune incidence négative sur les effectifs. Cela est, et reste, la priorité des partenaires sociaux.

Plus que jamais, nous devons être attentifs à notre construction budgétaire et à nos dépenses.

Dans ce contexte, la Direction Générale a veillé non seulement à maintenir les postes mais à couvrir les besoins en personnel.

La Direction générale et les Organisations syndicales ont également veillé à ce que les plus bas salaires ne pâtissent pas de l’augmentation des cotisations inéluctables qui s’appliquent chaque 1^er janvier et qu’un salarié, à minima, ne gagne pas moins, de ce fait, en début d’année qu’en fin de l’année précédente.

Aussi, il est convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application des articles L 2211-1, L 2233-1 et L 2242-1 et suivants du code du travail et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite loi « Rebsamen ».

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’OMh du Grand Nancy.

PREMIERE PARTIE :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

SALAIRES

• Augmentation collective : Augmentation de la valeur du point

La valeur du point est actuellement de 5, 8342 euros.

Elle sera augmentée de 0,2 % au 1^er mars 2020; et atteindra 5, 8459 €

Cette augmentation sera appliquée sur la paye de mars 2020 avec un effet rétroactif au mois de janvier 2020.

• Augmentations individuelles

A titre d’information, les augmentations individuelles représentent pour2020 0, 96 % de la masse salariale.

Rappel de la démarche suivie pour l’attribution d’augmentations individuelles :

Chaque Directeur, après avoir consulté les responsables hiérarchiques de sa Direction, fait connaitre ses demandes d’augmentations individuelles au Directeur Général dans une note argumentée.

Dans un second temps la DRH a fait une synthèse de toutes les demandes d’augmentations formulées par chacune et chacun lors des entretiens individuels.

Enfin, en croisant ces éléments, le Directeur Général procède aux arbitrages en tenant compte des contraintes budgétaires qui s’imposent à l’office.

L’augmentation totale représente 1, 16%.

DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

1. Journée de solidarité

La loi du 6 mai 2004 a institué une Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie destinée à financer la dépendance des personnes âgées. Cette caisse est financée par une cotisation supplémentaire des employeurs de 0,3 % et par une contribution identique sur les revenus des placements et du patrimoine.

En contre partie, pour éviter que les agents n’aient à accomplir des heures supplémentaires par rapport à leur temps de travail hebdomadaire, le lundi de Pentecôte (le lundi 1^er juin 2020) ne sera pas travaillé et un jour de congé sera déduit à l’ensemble du personnel.

2. RTT fixés par l’employeur au titre de 2020 sur proposition des délégués syndicaux (Pour le personnel dépendant de l’avenant 1 de l’accord ARTT)

Les jours de RTT fixes sont :

• Vendredi 22 mai 2020

• Lundi 13 juillet 2020

• Jeudi 24 décembre 2020

• Jeudi 31 décembre 2020

Les 24 et 31 décembre 2020, les salariés de relavant pas de l’avenant 1 à l’accord ARTT pourront quitter leur poste de travail à 16 heures.

INTERESSEMENT ET EPARGNE SALARIALE

Des réunions de négociations sont en cours pour un nouvel accord d’intéressement

En effet, pour qu’un intéressement puisse être éventuellement versé en 2021 suivant les résultats de l’exercice 2020 (et pour les années suivantes), les partenaires sociaux devront parvenir à un accord et signer celui-ci avant le 30 juin 2020.

Il est fait également application du Plan d’Epargne d’Entreprise sur lequel les salariés peuvent verser, s’ils le souhaitent, leur intéressement.

Il est rappelé à l’ensemble du personnel que la loi N°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, publiée au journal officiel prévoit que la date limite de versement de l’intéressement est fixée, au plus tard, le dernier jour du 5^ème mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel les droits sont nés.

Par ailleurs, à défaut de choix du bénéficiaire entre le versement et l’affectation de son intéressement, ses droits seront investis dans le Plan d’Epargne Entreprise existant.

Chacun devra donc retourner, son coupon réponse dûment complété et signé qu’il veuille percevoir son intéressement sur son compte ou le placer sur le Plan Epargne Entreprise.

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux constatent qu’il n’y a aucun écart entre les rémunérations des femmes et des hommes ni différence dans le déroulement de leurs carrières à postes, responsabilités, qualifications et expériences identiques.

DEUXIEME PARTIE :

EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Articulation vie privée/ vie professionnelle et objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité femmes/hommes

L’ensemble du personnel bénéficie d’une organisation du temps de travail visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec la mise en place d’horaires de travail individualisés.

Par ailleurs, tout en veillant à assurer la continuité du fonctionnement des services (notamment le service aux locataires) et afin d’aider les salariés rencontrant des difficultés temporaires à concilier leur vie professionnelle et leur vie privée (notamment quand ils ont des enfants en bas âge), les mesures suivantes sont prises :

• Aménagement du temps de travail afin de permettre aux salariés qui rencontrent momentanément des difficultés de garde ou de soins (en particulier les salariés élevant seul(e)s leur(s) enfant(s)).

• Aménagement du temps de travail pour permettre aux salariés d’assister à la rentrée scolaire de leur enfant.

• La durée totale du congé parental est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Le temps partiel est reconnu comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Il est compatible avec tous les types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d’organisation de service.

A ce titre, les temps partiels des collaborateurs de l’office sont tous des temps partiels choisis. Les partenaires sociaux constatent que 100 % des temps partiels concernent des femmes.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel individuel, une rubrique est laissée à la libre expression du salarié sur le sujet.

2. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe, de nationalité, de religion, d’appartenance politique, de situation familiale ne sera prise en compte pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat du travail ou celle du poste à pourvoir.

Il en est de même pour l’accès à la formation.

Un entretien professionnel est réalisé tous les deux ans et proposé à tous les salariés reprenant une activité après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation à temps plein, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, …)

Lors de cet entretien, le salarié sera informé des évolutions de l’entreprise pendant son absence. Ce sera également l’occasion de faire le point sur les éventuels besoins en formation. Ces besoins seront considérés comme prioritaires.

3. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’OMh du Grand Nancy s’engage à poursuivre sa politique d’égal traitement envers les séniors et les travailleurs handicapés.

Les partenaires sociaux notent que pour l’année 2018, l’office n’a pas versé de contribution à l’Agefiph.

L’emploi direct de travailleurs handicapés, le travail avec des entreprises adaptées, les stagiaires reconnus travailleurs handicapés dans le cadre d’une reconversion professionnelle et les minorations dues à l’emploi de travailleurs handicapés de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans ou l’embauche de chômeurs de longue durée, ont permis de ne pas avoir de contribution à verser.

La Direction s’engage à mettre tout en œuvre pour respecter cette obligation d’emploi et notamment étudier les candidatures de travailleurs handicapés à des recrutements avec une égale bienveillance par rapport aux autres candidatures.

La Direction s’engage à favoriser l’accompagnement des salariés qui voudraient engager une demande de reconnaissance de travailleur handicapé, notamment par le biais de l’accompagnement que peut réaliser l’assistant social de l’IES.

Par ailleurs, l’office s’engage à accueillir des stagiaires en reconversion, suite à un handicap, afin de les aider à définir leur nouveau parcours professionnel.

4. Régime de prévoyance et régime de remboursement complémentaire de frais de santé

Suite au nouveau marché public, il est fait application de l’accord collectif d’entreprise sur les garanties complémentaires de frais de santé et de celui sur les garanties complémentaires de prévoyance (Invalidité, incapacité et décès) signé et distribué à l’ensemble du personnel en novembre 2018.

• Frais de santé

Cet accord et le marché public le concernant sont valables pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022

Le prestataire retenu est Harmonie Mutuelle.

La cotisation mensuelle totale (=cotisation salariale + cotisation patronale) s’élève à 129 € pour 2020.

• Prévoyance (incapacité temporaire ou définitive, invalidité, décès)

Il est fait application de l’accord collectif d’entreprise sur les garanties complémentaires de prévoyance signé et distribué à l’ensemble du personnel en novembre 2018.

Cet accord et le marché public le concernant sont valables pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022

Le prestataire retenu est Collecteam.

Notre taux de cotisation global (=cotisation salariale + cotisation patronale) pour 2020 est identique à 2019, à savoir 1, 42 % de la rémunération jusqu’à la tranche A de la sécurité sociale et 1, 42 % de la rémunération jusqu’à la tranche B de la sécurité sociale.

5. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail.

Ce droit est direct dans le sens où il s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Il est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

Ce droit ne doit pas amener le collaborateur à tenir des propos qui portent atteinte à la réputation de l’entreprise ou l’amener à rompre le secret professionnel ou une obligation de discrétion envers les informations dont il peut être dépositaire de par son poste ou sa mission.

Il est fait application à l’office de la CCN des Offices Publics de l’Habitat.

La Direction rappelle par ailleurs son attachement à une libre communication de tous, celle-ci permettant de faire progresser nos méthodes et procédures de travail et ainsi améliorer la qualité du service rendu à nos locataires.

Par ailleurs, les partenaires sociaux soulignent la qualité des échanges et la possibilité qu’à chacun de s’exprimer à l’office.

6. Droit à la déconnexion

La loi travail du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés.

Cependant cette notion n’est pas définie par la loi et cette dernière renvoie à une obligation de négociation en entreprise sur le sujet.

Si les cadres au forfait jours (système non présent à l’office) sont les premiers visés par ce droit, il concerne cependant tous les salariés.

Les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Le téléphone portable, véritable outil de communication indispensable de nos métiers où l’urgence d’une situation peut mettre en danger les biens et les personnes, ne doit pas entraver le respect des personnes dans leur vie privée et ne doit pas amener le salarié, par une utilisation continue et une consultation permanente de sa messagerie, à confondre temps de travail et temps de repos.

Nous parlons bien entendu ici des téléphones portables permettant la réception de mails et non des appels d’urgence, notamment dans le cadre des astreintes, par exemple.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication –et de non consultation de ses e-mails.

Les partenaires affirment ici leur attachement au respect des temps de repos (11 heures quotidiennes), au respect des congés ainsi qu’à celui de la vie personnelle et familiale.

DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera distribué à l’ensemble du personnel, par voie électronique et, pour le personnel ne disposant pas de poste informatique, par courrier interne.

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 à D.2231-8 et R.2231-9 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de l’accord est transmis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chacune des Parties Signataires et au Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Nancy, le 24 février 2020

Pour le syndicat C.F.D.T. Pour le syndicat CGT Le Directeur Général