Accord d'entreprise "Un Accord partiel relatif aux négociations Annuelles Obligatoires pour l'année 2019" chez OPH DE LA METROPOLE - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA METROPOLE DU GRAND NANCY (Siège)

ACCORD ANNUEL PARTIEL

POUR 2019

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, le présent accord a été établi à la suite des réunions de négociation en date du 23/11/2018, 29/11/2018, 04/12/2018, 11/12/2018, 17/12/2018, 21/12/2018 et 28/12/2018

La Direction Générale de l’Omh du Grand Nancy et l’Organisation Syndicale représentative présente dans l’organisme CFDT se sont réunies en vue de conclure pour l’année 2019 l’accord annuel salarial.

Les organismes HLM et particulièrement les OPH, sont confrontés à de nouvelles attentes des collectivités locales et des locataires dans un contexte d’évolution des enjeux locaux tant économiques, sociaux que patrimoniaux.

Les pouvoirs publics, au travers de la loi de Fiances et de la loi ELAN, ont démontré qu’ils voulaient accélérer la restructuration du tissu des organismes de logement social.

La société de coordination en est un des outils.

La mise en place d’une Réduction de Loyer de Solidarité (R.L.S.) impacte très fortement notre équilibre budgétaire depuis l’année 2018, nous obligeant ainsi à réduire de manière drastique les dépenses d’entretien de notre parc et notamment la remise en état des logements vacants.

La Direction Générale a veillé non seulement à maintenir les postes mais à couvrir les besoins en personnel. Elle a également veillé à ce que les plus bas salaires ne pâtissent pas de l’augmentation de la CSG/CRDS puisque les salariés en CDI de l’office ne cotisent pas au chômage et donc n’ont pas bénéficié de cette baisse de cotisation.

Pour l’année 2020, les textes prévoient à l’heure actuelle un doublement de la RLS.

Plus que jamais, nous devons être attentifs à notre construction budgétaire et à nos dépenses.

Ces orientations budgétaires et ces recherches d’optimisation sont faites sans aucune incidence négative sur les effectifs. Cela est, et reste, la priorité des partenaires sociaux.

Pour 2019, les loyers augmenteront, pour la première fois depuis 4 ans, de 1, 25 % ;

Aussi, il est convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application des articles L 2211-1, L 2233-1 et L 2242-1 et suivants du code du travail et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite loi « Rebsamen ».

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Omh du Grand Nancy.

PREMIERE PARTIE :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

SALAIRES (Augmentation collective, augmentations individuelles, primes)

CETTE PARTIE DE LA NEGOCIATION A DONNE LIEU A UN PROCES VERBAL DE DESACCORD PARTIEL.

DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

1. Journée de solidarité

La loi du 6 mai 2004 a institué une Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie destinée à financer la dépendance des personnes âgées. Cette caisse est financée par une cotisation supplémentaire des employeurs de 0,3 % et par une contribution identique sur les revenus des placements et du patrimoine.

En contre partie, pour éviter que les agents n’aient à accomplir des heures supplémentaires par rapport à leur temps de travail hebdomadaire, le lundi de Pentecôte (le lundi 10 juin 2019) ne sera pas travaillé et un jour de congé sera déduit à l’ensemble du personnel.

2. RTT fixés par l’employeur au titre de 2019 sur proposition du comité d’entreprise (Pour le personnel dépendant de l’avenant 1 de l’accord ARTT)

Les jours de RTT fixes sont :

• Vendredi 31 mai 2019

• Vendredi 16 août 2019

• Mardi 24 décembre 2019

• Mardi 31 décembre 2019

INTERESSEMENT ET EPARGNE SALARIALE

Il est fait application de l’accord d’intéressement signé avec le délégué syndical le 30 mai 2017 pour une période de 3 ans couvrant les exercices des années 2017, 2018 et 2019 (intéressement versé en 2018, 2019 et 2020 suivant résultats).

Il est fait également application du Plan d’Epargne d’Entreprise sur lequel les salariés peuvent verser, s’ils le souhaitent, leur intéressement.

Il est rappelé à l’ensemble du personnel que la loi N°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite « Loi Macron »), publiée au journal officiel prévoit que la date limite de versement de l’intéressement est fixée, au plus tard, le dernier jour du 5^ème mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel les droits sont nés.

Par ailleurs, à défaut de choix du bénéficiaire entre le versement et l’affectation de son intéressement, ses droits seront investis dans le Plan d’Epargne Salariale existant.

Chacun devra donc retourner, son coupon réponse dûment complété et signé qu’il veuille percevoir son intéressement sur son compte ou le placer sur le Plan Epargne Enterprise.

Pour qu’un intéressement puisse être éventuellement versé en 2021 suivant les résultats de l’exercice 2020 (et pour les années suivantes), les partenaires sociaux devront parvenir à un accord et signer celui-ci avant le 30 juin 2020.

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Il est fait application de l’accord d’entreprise sur l’égalité femmes/hommes signé par les partenaires sociaux le 23 février 2016.

Cet accord traite notamment de l’aménagement du temps de travail et de l’articulation vie professionnelle / vie privée, de la rémunération  et de l’accès et du retour à l’emploi, de l’accès à la formation et de la promotion professionnelle.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a aucun écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes ni différence dans le déroulement de leurs carrières à postes, responsabilités, qualifications et expériences identiques.

Des négociations sont engagées afin de parvenir à un nouvel accord.

DEUXIEME PARTIE :

EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Articulation vie privée/ vie professionnelle et objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité femmes/hommes

Afin de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est fait également application de l’accord collectif sur l’égalité femmes/hommes signé par les partenaires sociaux le 23 février 2016.

Tout en veillant à assurer la continuité du fonctionnement des services (notamment le service aux locataires) et afin d’aider les salariés rencontrant des difficultés temporaires à concilier leur vie professionnelle et leur vie privée (notamment quand ils ont des enfants en bas âge), les mesures suivantes sont prises :

• Aménagement du temps de travail afin de permettre aux salariés qui rencontrent momentanément des difficultés de garde ou de soins (en particulier les salariés élevant seul(e)s leur(s) enfant(s)

• Aménagement du temps de travail pour permettre aux salariés d’assister à la rentrée scolaire de leur enfant

• La durée totale du congé parental est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté

• Temps partiel : le temps partiel est reconnu comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous les types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d’organisation de service.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel individuel, une rubrique est laissée à la libre expression du salarié sur le sujet.

Ce même accord prévoie les objectifs et mesures permettant d’atteindre –ou plutôt de veiller à ce que l’égalité femmes/hommes soit toujours atteinte.

2. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe, de nationalité, de religion, d’appartenance politique, de situation familiale ne sera prise en compte pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat du travail ou celle du poste à pourvoir.

Il en est de même pour l’accès à la formation.

Un entretien professionnel est réalisé tous les deux ans et proposé à tous les salariés reprenant une activité après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, …)

Lors de cet entretien, le salarié sera informé des évolutions de l’entreprise pendant son absence. Ce sera également l’occasion de faire le point sur les éventuels besoins en formation. Ces besoins seront considérés comme prioritaires.

3. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’OMh du Grand Nancy s’engage à poursuivre sa politique d’égal traitement envers les séniors et les travailleurs handicapés.

Les partenaires sociaux notent que pour l’année 2017, l’office a versé une contribution à l’Agefiph.

Cela est du au fait que certains collaborateurs, reconnus travailleurs handicapés, pour certains, sont partis en retraite ces dernières années ou pour d’autres, n’ont pas renouvelé leur demande de reconnaissance.

En effet, les reconnaissances de travailleurs handicapés ont une durée limitée.

Pour « tordre le cou aux idées reçues », dans 85 % des cas, le handicap survient au cours de la vie.

Tout le monde est concerné ou peut l’être un jour ou l’autre.

Dans 80 % des cas le handicap ne se remarque pas et dans 15 % des cas ne nécessite pas d’aménagement particulier de poste.

La Direction s’engage à mettre tout en œuvre pour respecter cette obligation d’emploi et notamment étudier les candidatures de travailleurs handicapés à des recrutements avec une égale bienveillance par rapport aux autres candidatures.

La Direction s’engage à favoriser l’accompagnement des salariés qui voudraient engager une demande de reconnaissance de travailleur handicapé, notamment par le biais de l’accompagnement que peut réaliser l’assistant social de l’IES.

Par ailleurs, l’office s’engage à accueillir des stagiaires en reconversion, suite à un handicap, afin de les aider à définir leur nouveau parcours professionnel.

4. Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé

• Frais de santé

Il est fait application de l’accord collectif d’entreprise sur les garanties complémentaires de frais de santé signé et distribué à l’ensemble du personnel en novembre 2018.

Cet accord et le marché public le concernant sont valables pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022

Le prestataire retenu est Harmonie Mutuelle.

La cotisation mensuelle totale (=cotisation salariale + cotisation patronale) s’élève à 129 € pour 2019.

Elle n’est plus exprimée en pourcentage du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale) comme les années passées mais en somme. Cela doit permettre de limiter les augmentations de notre cotisation (hors évolutions législatives).

Le fait d’avoir relancé le marché public relatif à nos frais de santé a permis de faire baisser notre cotisation pour 2019 par rapport à celle de 2018, quand bien même nos comptes de résultat soient déficitaires.

• Prévoyance (incapacité temporaire ou définitive, invalidité, décès)

Il est fait application de l’accord collectif d’entreprise sur les garanties complémentaires de prévoyance (Invalidité, incapacité et décès) signé et distribué à l’ensemble du personnel en novembre 2018.

Cet accord et le marché public le concernant sont valables pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022

Le prestataire retenu est Collecteam (comme pour le marché précédent).

Notre taux de cotisation global (=cotisation salariale + cotisation patronale) pour 2019 est identique à 2018, à savoir 1, 42 % de la rémunération jusqu’à la tranche A de la sécurité sociale et 1, 42 % de la rémunération jusqu’à la tranche B de la sécurité sociale.

5. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail.

Ce droit est direct dans le sens où il s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Il est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

Ce droit ne doit pas amener le collaborateur à tenir des propos qui portent atteinte à la réputation de l’entreprise ou l’amener à rompre le secret professionnel ou une obligation de discrétion envers les informations dont il peut être dépositaire de par son poste ou sa mission.

Il est fait application à l’office de la CCN des offices Publics de l’Habitat.

La Direction rappelle par ailleurs son attachement à une libre communication de tous, celle-ci permettant de faire progresser nos méthodes et procédures de travail et ainsi améliorer la qualité du service rendu à nos locataires.

Par ailleurs, les partenaires sociaux soulignent la qualité des échanges et la possibilité qu’à chacun de s’exprimer à l’office.

6. Droit à la déconnexion

La loi travail du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés.

Cependant cette notion n’est pas définie par la loi et cette dernière renvoie à une obligation de négociation en entreprise sur le sujet.

Si les cadres au forfait jours (système non présent à l’office) sont les premiers visés par ce droit, il concerne cependant tous les salariés.

Les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Le téléphone portable, véritable outil de communication indispensable de nos métiers où l’urgence d’une situation peut mettre en danger les biens et les personnes, ne doit pas entraver le respect des personnes dans leur vie privée et ne doit pas amener le salarié, par une utilisation continue et une consultation permanente de sa messagerie, à confondre temps de travail et temps de repos.

Nous parlons bien entendu ici des téléphones portables permettant la réception de mails et non des appels d’urgence, notamment dans le cadre des astreintes, par exemple.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication –et de non consultation de ces e-mails.

Les partenaires affirment ici leur attachement au respect des temps de repos (11 heures quotidiennes) et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera distribué à l’ensemble du personnel, par voie électronique et, pour le personnel ne disposant pas de poste informatique, par courrier interne.

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 à D.2231-8 et R.2231-9 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, Télé Accords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de l’accord est transmis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chacune des Parties Signataires et au Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Nancy, le 28/12/2018

Pour le syndicat C.F.D.T. Le Directeur Général

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