Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES POUR L'EXERCICE 2018" chez SIGNIFY FRANCE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD PHILIPS FRANCE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES POUR L’EXERCICE 2018

Entre les soussignés :

PHILIPS France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par la Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes.

(Ci-après dénommée la « Société »)

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

- C.F.T.C. en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;

- C.F.D.T. en sa qualité de délégué syndical central ;

- C.F.E. – C.G.C. en sa qualité de délégué syndical central ;

- C.G.T. en sa qualité de délégué syndical central ;

- F.O. en sa qualité de délégué syndical central ;

(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)

D’autre part,

(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »).

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont rencontrées à quatre reprises, les 16 et 31 mai 2018, 20 juin 2018 et 5 juillet 2018, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, portant au niveau central, en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs de l’entreprise.

Au cours de ces réunions de négociation, les propositions des organisations syndicales ont été examinées par la Direction de l’entreprise. Les parties, après discussions, se sont accordées sur un certain nombre de points.

Ont été abordés dans le cadre de la négociation les thèmes suivants :

• Information sur la problématique des NMC (« Non Manufacturing Costs ») trop élevés – définition et benchmark par rapport à d'autres entreprises du secteur

• Information sur les engagements pris vis-à-vis des actionnaires, la stratégie partagée, les objectifs

• Bilan et retour d’expérience sur la subrogation – nombre de personnes concernées et réalisation

• Intégration des collaborateurs dans un dispositif de retraite par capitalisation (GAN)

• Abondement dans le PEE

• Achat d’actions Signify à prix préférentiel

• Uniformisation des coefficients et grades pour les cadres et collaborateurs sur la base des pratiques pour les salariés Signify en Europe

• Priorité à donner aux enfants de salariés pour les travaux d’été par rapport aux intérimaires

• Allocation d’un Jour de congé payé supplémentaire pour motif de déménagement

• Prise en charge de la Journée de solidarité par la Direction

• Prise en charge des Congés de paternité à 100% par la Direction

• Allocation d’une Prime de vacances de 500€ net

• Allocation de Chèques Emplois services

• Augmentation du budget des Œuvres Sociales du CE de Suresnes de 0,25%

• Révision des plafonds actuels de remboursement des notes de frais

• Paiement des heures supplémentaires pour les collaborateurs et ouvriers

• Information sur les fourchettes d’augmentation par Market Zone et par PPM Rating

• Bénéfice d’une augmentation générale de 5% pour 2018, dont une partie allouée à l’égalité homme/femme, avec un talon de 100€

• Allocation d’une prime de transport pour utilisation du véhicule personnel

• Compensation de l’arrêt des coffrets AVENT lors des naissances

• Etude sur le système de paiement et le contenu de la gratification pour les populations non cadres

Les dispositions du présent accord sont divisibles, pouvant être mises en œuvre de manière fractionnée.

TITRE I – Les dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire concernant les salaires, la durée, et l’organisation du travail

Demandes communes à tous les syndicats

1. Information sur la problématique des NMC (« Non Manufacturing Costs ») trop élevés – définition et benchmark par rapport à d'autres entreprises du secteur

Les organisations syndicales ont souhaité avoir plus d’informations sur la définition des « Non Manufacturing Costs » et le positionnement de Signify par rapport à d’autres entreprise du même secteur.

La Direction leur a présenté les différentes informations demandées via un support de communication qui avait été partagé avec les managers lors de la « réunion des managers intermédiaires » qui a eu lieu le 23 Mai 2018.

2. Information sur les engagements pris vis-à-vis des actionnaires, la stratégie partagée, les objectifs

La Direction a rappelé aux organisations syndicales que ce type d’information était disponible et accessible à tous sur internet et sur l’intranet Signify.

Néanmoins, la Direction leur a remis un document au format papier relatif aux résultats du dernier trimestre 2017, communiqué aux salariés le 2 Février 2018.

3. Bilan et retour d’expérience sur la subrogation

Pour rappel, la subrogation a été mise en place à compter du 1^er janvier 2018. La direction a présenté un état des lieux et répondu aux questions relatives à la subrogation.

4. Intégration des collaborateurs dans un dispositif de retraite par capitalisation (GAN)

La Direction souhaite attendre d’avoir plus de visibilité sur les dispositifs de retraite qui vont évoluer dans le cadre de la Loi PACTE. La revue des prestations pour les salariés relevant de l’Article 83 n’aura pas lieu avant l’an prochain.

Par ailleurs, une réflexion globale est en cours sur les différents dispositifs d’épargne à disposition des collaborateurs, et notamment sur la refonte et la redynamisation des fonds proposés, la fermeture du fonds Royal Philips qui n’a plus lieu d’être depuis la scission de Royal Philips entre Philips France Commercial et Philips France Lighting, et la mise en place d’un PERCO avec une sortie des fonds en rente et en capital, et la possibilité de placer des jours de CET dans le PERCO en vue de constituer une épargne pour la retraite.

Une proposition dans ce sens a été faite aux membres du Comité Central d’Entreprise lors de la réunion du 26 Juin 2018, animée par BNP Paribas. Les membres du CCE doivent former un groupe de travail pour étudier les différents choix qui leur ont été soumis et soumettre leurs recommandations à la Direction pour une mise en œuvre sur fin d’année 2018.

5. Abondement dans le PEE

Ce sujet est traité en point 4 du présent accord.

6. Achat d’actions Signify à prix préférentiel

Une proposition a été soumise aux membres du Comité Central d’Entreprise lors de la réunion du 26 Juin 2018 à travers la possible mise en place d’un Employee Share Purchase Plan (« ESPP »), qui est un plan d’actionnariat salarié volontaire, bénéficiant d’un abondement employeur.

La mise en place est prévue pour Septembre 2018.

7. Uniformisation des coefficients et grades pour les cadres et collaborateurs sur la base des pratiques pour les salariés Signify en Europe

La Direction rappelle que ce sujet était à l’ordre du jour des Négociations Annuelles Collectives qui se sont clôturées le 5 Octobre 2017, et a déjà fait l’objet de discussions à cette occasion.

La comparaison avait été réalisée par familles de métier sur la partie Market Lighting uniquement, afin de rechercher un décalage possible entre les grades français et européens évoqué par les organisations syndicales, et la Direction avait effectivement constaté un décalage de niveau de grade concernant la population des assistants commerciaux français.

Une étude plus approfondie sur cette population a été demandée auprès des services Rewards, avec une répartition précise par site (Suresnes, Villeneuve-Saint-Georges et Miribel).

L’étude des résultats est en cours sur l’année 2018 pour définir si des actions seront à entreprendre sur 2019.

8. Priorité à donner aux enfants de salariés pour les travaux d’été par rapport aux intérimaires

La Direction n’y voit pas d’inconvénient si les enfants de salariés disposent du niveau de compétences et d’expérience requis pour les postes proposés sous contrat d’intérim.

Les enfants de salariés doivent au préalable enregistrer leur dossier de candidature auprès des agences d’intérim habituellement mobilisés par l’Entreprise sur les recrutements externes en intérim.

9. Allocation d’un Jour de congé payé supplémentaire pour motif de déménagement

La Direction n’y est pas favorable.

10. Prise en charge de la Journée de solidarité par la Direction

La Direction rappelle que ce sujet était à l’ordre du jour des Négociations Annuelles Collectives qui se sont clôturées le 5 Octobre 2017, et a déjà fait l’objet de discussions à cette occasion.

La Direction rappelle que Conformément à l'objectif visé par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, et en cohérence avec le champ d'application de la contribution financière à laquelle sont assujettis tous les employeurs privés et publics, la journée de solidarité s'applique à l'ensemble des salariés, quelle que soit leur situation particulière (Circ. DRT no 2004/10, 16 déc. 2004).

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), non rémunérée pour les salariés, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.

Cet accord peut prévoir :

• Soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;

• Soit le travail d’un jour de de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail (accord visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année - accord d’entreprise ou d’établissement - ou à trois ans - accord de branche).

• Soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

La contribution solidarité autonomie (CSA) est une contribution de 0,3 % à la charge de l'employeur, affectée à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA), afin de financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle est due dans le cadre de la journée de solidarité, journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, même si son versement n'est pas subordonné à la mise en œuvre de la journée de solidarité dans l'entreprise.

Sont assujettis à la CSA :

• Tous les employeurs (secteurs privé et public), redevables de la cotisation patronale d'assurance maladie (y compris quand un salarié a plusieurs employeurs : chacun doit verser la CSA) ;

• Les employeurs étrangers affilié à un régime français de Sécurité sociale ;

• Les particuliers employeurs.

La Direction participe à la journée de solidarité en s’acquittant de la CSA, en contrepartie, chaque salarié doit travailler une journée supplémentaire chaque année. Le prise en charge la participation salariale par l’employeur serait contraire à l’esprit de la loi.

11. Prise en charge des Congés de paternité à 100% par la Direction

Au sein de Philips France, l’indemnisation du congé de paternité se fait uniquement par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ; il n’y a pas de complément employeur.

La Direction a présenté aux organisations syndicales un bilan du nombre de demandes de congés paternités reçues en 2017, ainsi que le budget potentiel que représenterait la prise en charge par l’Entreprise.

Les organisations syndicales ont exprimé le souhait d’une prise en charge totale du complément employeur pour les congés de paternité.

La Direction et les organisations syndicales se sont entendues pour que la prise en charge du complément employeur soit totale pour les congés de paternité pris à compter du 1^er Janvier 2019.

12. Allocation d’une Prime de vacances de 500€ net

Dans le cadre de son budget Œuvres Sociales, le CE de Suresnes peut décider d’allouer des primes de vacances.

La Direction n’est pas favorable à une prise en charge sur le budget de l’Entreprise.

13. Allocation de Chèques Emplois services

Compte-tenu des montants associés, et de la politique actuelle de réduction des « Non Manufacturing Costs », la Direction n’est pas favorable à la prise en charge des coûts de mise à disposition de Chèques Emplois Services pour les salariés.

14. Augmentation du budget des Œuvres Sociales du CE de Suresnes de 0,25%

La Direction ne souhaite pas prendre de mesure sur ce sujet pour le moment et considère d’autres mesures comme prioritaires, notamment, la mise en place de la subrogation en cas d’arrêt maladie.

Le point de la répartition des budgets du CE pourra faire l’objet de discussions dans le cadre des négociations sur Comité Social et Economique qui auront lieu fin 2018/début 2019.

15. Révision des plafonds actuels de remboursement des notes de frais

Pour les populations Commerciales, la Direction a revu les barèmes de remboursement dans le cadre de déplacements professionnels selon les modalités suivantes :

• Remboursement de la nuitée à hauteur de 100 Euros maximum, contre 85 Euros précédemment sur les hôtels hors Concur ;

• Remboursement des repas journaliers à hauteur de 60 Euros maximum au total par jour (déjeuner et dîner), contre 17,40 Euros pour le déjeuner et 23 Euros pour le dîner précédemment.

Ces mesures seront effectives à compter du 1^er Septembre 2018 sur la base des justificatifs fournis par le collaborateur.

16. Paiement des heures supplémentaires pour les collaborateurs et ouvriers

Ce point doit être traité localement, en fonction de chaque cas.

Aucune mesure ne sera prise collectivement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2018.

17. Information sur les fourchettes d’augmentation par Market Zone et par PPM Rating

La Direction a présenté aux organisations syndicales le système de fourchettes d’augmentation par Market Zone et par PPM Rating.

18. Bénéfice d’une augmentation générale de 5% pour 2018, dont une partie allouée à l’égalité homme/femme, avec un talon de 100€

Suite aux discussions lors des différentes réunions de négociation, les organisations syndicales se sont mises d’accord pour demander une enveloppe d’augmentation générale de 2% dont 0,1% d’augmentation allouée à l’égalité Homme/Femme.

En sus de l’augmentation générale, les organisations syndicales CFTC et CGT ont demandé l’octroi d’une prime de vacances, et l’organisation syndicale CFE-CGC a quant à elle demandé un talon minimum d’augmentation de 30 Euros.

La Direction et les organisations syndicales se sont finalement entendues sur une enveloppe d’augmentation individuelle au mérite égale à :

• 1,4% de la masse salariale brute annuelle, dont 0.1% allouée au titre de l’égalité Homme/Femme.

La Direction a d’autre part acté le fait de stopper toute augmentation générale à compter de l’année 2018, et de privilégier les augmentations individuelles au mérite à partir de l’année 2019 et pour les années futures.

19. Allocation d’une prime de transport pour utilisation du véhicule personnel

La Direction rappelle que ce sujet était à l’ordre du jour des Négociations Annuelles Collectives qui se sont clôturées le 5 Octobre 2017, et a déjà fait l’objet de discussions à cette occasion.

La Direction rappelle que selon la loi, l’employeur a la possibilité, depuis le 1^er janvier 2009, de prendre en charge, dans la limite d’exonération de 200 € par an, les frais de carburants ou les frais d’alimentation de véhicules électriques, si la résidence du salarié ou son lieu de travail est situé en dehors de la région parisienne et d’un périmètre de transports urbains ou si l’intéressé ne peut pas emprunter les transports en commun en raison de ses horaires de travail.

Conformément à l’article L. 3261-3 du code du Travail, cette mesure ne peut s’appliquer qu’aux salariés suivants :

• Ceux dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d’Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains tel que défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ;

• Ceux qui ne peuvent utiliser les transports en commun en raison de leurs horaires de travail particuliers.

L’article R. 3261-11 du code du Travail, tel qu’il résulte du décret du 30 décembre 2008, prévoit que, lorsque l’employeur décide de prendre en charge les frais de carburant de ses salariés, il est tenu d’appliquer cette mesure pour l’ensemble des salariés qui en remplissent les conditions.

Ces mesures ne concernant à l’origine que les salariés des sites de province, la Direction ne souhaite pas alourdir les charges des sites, dans la logique actuelle de réduction des « Non Manufacturing Costs ».

Les taxes payées par l’entreprise au titre des transports sont déjà élevées et représentent une part non marginale dans la masse salariale, la Direction ne souhaite donc pas mettre en place de prime de transport à ce titre.

20. Compensation de l’arrêt des coffrets AVENT lors des naissances

Suite à la scission de Royal Philips entre Philips France Commercial et Philips France Lighting, les coffrets AVENT offerts aux salariés en cas de naissances d’enfants ont été arrêtés.

La Direction ne souhaite pas mettre en place de compensation sur ce point.

21. Etude sur le système de paiement et le contenu de la gratification pour les populations non cadres

La Direction a souhaité partager avec les organisations syndicales sa volonté de revoir le système de paiement et de calcul de la gratification pour les populations non cadres.

En effet, le projet porterait sur deux axes :

• Revoir l’occurrence de paiement, initialement à hauteur de 50% du montant de la prime en juin et le versement du complément en décembre, et la porter à une occurrence unique, au même titre que le paiement des bonus pour la population cadre, à savoir en mars de l’année suivante de façon à harmoniser les pratiques entre catégorie socio-professionnelle sur tous les sites ;

• Revoir le système de calcul de la gratification, d’un montant variant entre 0% et 130% ou 80% et 130% du salaire de référence, qui fluctue en fonction des différents sites sur des critères non homogènes, et proposer un mécanisme de réintégration de la gratification dans le salaire de base sur la base de négociations menées avec les partenaires sociaux représentatifs de chaque site.

La Direction et les organisations syndicales se sont entendues sur une ouverture des négociations par site à partir de Septembre 2018 afin de :

• Définir le cadre de la négociation qui portera, sur tous les sites, sur le système de gratification et le mode d’organisation et de décompte du temps de travail.

• S’accorder sur le principe de la disparition du système de gratification actuel à horizon 2019, avec un alignement des paiements sur celui pratiqué pour la population cadre (mars année N+1)

TITRE 2 – La présentation du rapport de situation comparé relatif à l’Egalité entre les Hommes et les Femmes, et d’une communication sur la Qualité de Vie au Travail

La Direction a présenté aux organisations syndicales le rapport de situation comparée Hommes/Femmes lors des réunions des 31 mai et 20 Juin 2018, ainsi que les différentes mesures en matière de Qualité de Vie au Travail lors de la réunion du 20 Juin 2018.

Les données présentées dans le rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes concernaient :

• L’évolution des prix

• L’évolution des effectifs et conditions

• L’évolution des rémunérations

• L’analyse des promotions

• L’accès à la formation

• Le recrutement

Les différentes mesures en matière de Qualité de Vie au Travail présentées aux organisations syndicales étaient relatives aux sujets suivants :

• L’Accord sur le Télétravail

• L’Accord sur le Home Office

• La subrogation en cas de maladie

• Le don de jours de congés entre les salariés pour enfants gravement malades

• Les jours de congés exceptionnels

• L’indemnité kilométrique vélo

• L’Accord sur le droit à la déconnexion

• La « Fête des Voisins Signify »

• Le point sur les négociations passées et en cours

• Les sujets en cours de réflexion

Lors de la réunion de négociation du 20 Juin 2018, la Direction a notamment rappelé aux organisations l’implication et l’engagement de celle-ci dans la promotion d’une meilleure Qualité de Vie au Travail et dans le respect de l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

A ce propos, plusieurs communications ont eu lieu courant Juin 2018, et des « Corners RH » se sont tenus sur les sites de Suresnes et de Miribel en Juin et Juillet 2018, animés par les membres de l’équipe RH, et le dernier se tiendra sur le site de Villeneuve-Saint-Georges courant Septembre 2018, afin de répondre aux questions des salariés sur les différentes thématiques susmentionnées.

Dans cet esprit, un livret sur le Droit à la Déconnexion, conformément à l’« Article 4 – Communication interne sur le Droit à la Déconnexion » présent dans l’Accord sur le Droit à la Déconnexion signé conjointement avec les partenaires sociaux le 5 Octobre 2017, a été diffusé à tous les salariés et publiés sur l’intranet de la société le 15 Juin 2018.

TITRE 3 – Modalités du présent accord

22. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, au sens de l’article L.2222-4 du Code du travail.

23. Entrée en vigueur

Le présent accord est d’application immédiate.

24. Formalités de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ainsi qu’auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et de la Cohésion Sociale du ressort du siège.

Conclusion :

A l’issue des Négociations annuelles obligatoires, les mesures suivantes ont été adoptées par la Direction et les représentants des organisations syndicale :

• Mise en place d’un système de PERCO, refonte des fonds disponibles dans le cadre du PEE, et mise en place d’un plan d’actionnariat salarié volontaire Signify d’ici fin 2018 ;

• Uniformisation des coefficients et grades sur la base des pratiques pour les salariés Signify en Europe à la suite d’une étude approfondie sur la population des assistants commerciaux français – étude en cours de réalisation ;

• Priorité à donner aux enfants des salariés – information donnée pour permettre les candidatures en fonction des besoins requis ;

• Congé paternité : prise en charge des jours d’absence demandés pour congé paternité en versant un complément employeur à compter du 1^er janvier 2019 ;

• Enveloppe d’augmentation individuelle au mérite 2018 égale à 1.4% dont 0.1% allouée au titre de l’égalité Homme/Femme ;

• Révision des plafonds actuels de notes de frais pour les populations commerciales à compter du 1^er Septembre 2018 sur la base des justificatifs fournis à hauteur de 100 Euros maximum par nuitée dans les hôtels hors Concur, et de 60 Euros maximum au total par jour pour les déjeuners et dîners quotidiens ;

• Etude sur le système de paiement et le contenu de la gratification pour les populations non cadres – ouverture des négociations par site à partir de Septembre 2018 afin de définir le cadre de la négociation qui portera, sur tous les sites, sur le système de gratification et le mode d’organisation et de décompte du temps de travail, et de s’accorder sur le principe de la disparition du système de gratification actuel à horizon 2019, avec un alignement des paiements sur celui pratiqué pour la population cadre (mars année N+1).

Fait à Suresnes, le 10 Juillet 2018, en 8 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Pour la Direction

DRH

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC Pour la CGT

Pour la FO