Entre les soussignés :

SIGNIFY France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par la Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes.

(Ci-après dénommée la « Société »)

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

• C.F.T.C. représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;

• C.F.D.T. représentée par en sa qualité de délégué syndical central ;

• C.F.E. - C.G.C. représentée par en sa qualité de délégué syndical central ;

• C.G.T. non représentée ;

• F.O. non représentée ;

(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)

D’autre part,

(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »).

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont rencontrées à quatre reprises, les 26 octobre 2021, 17 novembre 2021, 1^er décembre 2021 et 9 décembre 2021, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, portant au niveau central, en présence des syndicats représentatifs de l’entreprise, à l’exception de F.O. et CGT.

Au cours de ces réunions de négociation, les propositions des organisations syndicales ont été examinées par la direction de l’entreprise. Les parties, après discussions, se sont accordées sur un certain nombre de points.

Ont été abordés dans le cadre de la négociation les thèmes suivants :

• Information sur le nombre de personnes des collèges I, II et III ayant changé de coefficient ;

• Information sur la grille des salaires mensuels au 1er octobre 2021 : mini, maxi et moyenne des salaires par grade Hay, par coefficient de la CCN, par CSP (catégorie socio-professionnelle) et par famille d’emploi ;

• Information sur le nombre de salariés, par grade, ayant bénéficié des 0,2% de rattrapage au titre de l’Egalité Homme/Femme et de rééquilibrage marché ;

• Classification des cadres positions I et II quand les critères sont atteints : gestion automatique ;

• Information sur les pourcentages d’éléments variables par grade Hay ;

• Information sur le positionnement des cadres (en %) sur la grille d’évaluation PPM ;

• Liste des accords à renégocier :

  • Accord de méthode relatif à l’organisation des négociations obligatoires (point sur les négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) et ajustement sur l’occurrence annuelle de négociation actuelle des NAO (octobre au lieu de septembre) ;

  • Accord Mutuelle-Prévoyance (nouvel accord synthétisant les différents avenants) ;

  • Accord de méthode sur les licenciements économiques de 10 salariés et plus (nouvel accord synthétisant les différents avenants) ;

  • Accord relatif au télétravail : 3^ème jour possible, indemnisation des repas, revalorisation des indemnités au titre du télétravail ;

  • Accord sur les médailles du travail : réouverture des négociations. Si renégociation de l’accord, ajout d’une prime représentant un demi mois de salaire pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté.

• Revalorisation du forfait mobilité durable à hauteur de 500 € ;

• Prime de mobilité pour les salariés ne pouvant pas utiliser les transports en commun ou ayant un temps de trajet en voiture inférieur au temps de trajet en transports en commun (pas de montant) ;

• Prime d’achat d’un vélo ou VAE (véhicule à assistance électrique) de 250 € à 500 € ;

• Prime exceptionnelle de 3000 € pour compenser le non-versement des primes commerciales et la baisse du bonus, pour faire barrage aux démissions, et pour compenser le non-versement des bonus au titre de 2020 et 2021 ;

• Augmentations individuelles de 5% + 0.5% de rattrapage Homme-Femme avec plancher pour tous les salariés au niveau de l’inflation à 2.1% (inflation arrêtée à Septembre 2021 sur 12 mois glissants) ;

• Revalorisation du montant du remboursement annuel au titre de l’utilisation d’un téléphone mobile personnel à usage professionnel à hauteur 150 € ;

• Ouverture des négociations sur un accord de Plan de départ en pré-retraite, selon le principe 1 départ pour 1 embauche ;

• Extension des primes d’ancienneté à 1% par an jusqu’à 20 ans d’ancienneté (pour les ETAM) ;

• Mise en place d’un 4^ème jour de congé payé d’ancienneté pour les salariés âgés de 40 ans et plus (avec 5 ans d’ancienneté) ;

• Alignement des congés payés d’ancienneté pour les collaborateurs sur le régime cadre ;

• Attribution d’un jour de congé payé pour la rentrée scolaire lorsque le salarié a un enfant scolarisé entre la maternelle et la 6^ème inclus ;

• Augmentation à 65% de la participation patronale à la Mutuelle Santé, notamment pour ne pas impacter les ETAM ;

• Compensation à 100% du salaire durant le congé paternité ;

• Paiement à 100% de la journée de solidarité ;

• Prime obsèques de 1000 € prise en charge par la Direction (en sus des prises en charge déjà prévues par la Prévoyance) en cas de décès de parents, beaux-parents, conjoints ;

• Revalorisation de l’indemnité quotidienne pour les itinérants à 70 € pour les repas et 120 € pour les hôtels ;

• Un jour de congé offert en cas de déménagement forcé (fin de bail, séparation, …) ;

• Un jour de congé offert jour le jour anniversaire du salarié (comme aux Pays-Bas) ;

• Pour tous les congés évènement familiaux, considérer les ascendants-descendants du conjoint (sans engagement marital), ainsi que les enfants vivant sous le même toit (sans lien de sang) ;

• En cas de décès d’un fœtus (fausse couche), accord de 3 jours de congés payés pour le salarié conjoint.

Les dispositions du présent accord sont divisibles, pouvant être mises en œuvre de manière fractionnée.

TITRE I – Les dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire concernant les salaires, la durée, et l’organisation du travail

Information sur le nombre de personnes des collèges I, II et III ayant changé de coefficient

Une présentation de ces éléments a été réalisée lors de la troisième réunion de négociation annuelle obligatoire du 01/12/2021.

Information sur la grille des salaires mensuels au 1er octobre 2021 : mini, maxi et moyenne des salaires par grade Hay, par coefficient de la CCN, par CSP (catégorie socio- professionnelle) et par famille d’emploi

Une présentation de ces éléments a été réalisée lors de la deuxième réunion de négociation annuelle obligatoire du 17/11/2021 et de la troisième le 01/12/2021.

Information sur le nombre de salariés, par grade, ayant bénéficié des 0,2% de rattrapage au titre de l’Egalité Homme/Femme et de rééquilibrage marché

La Direction a indiqué que ce budget complémentaire alloué au titre du rééquilibrage des salaires et de l’égalité Homme-Femme a bien été appliqué et dépensé lors des arbitrages ACR (Annual Compensation Review) 2021. Le suivi correspondant a été porté à la connaissance des délégations syndicales.

Classification des cadres positions I à II quand les critères sont atteints : gestion automatique

La Direction a confirmé qu’il n’existe pas actuellement dans l’entreprise de système d’automatisation sur le changement de classification des cadres. La Direction, par le biais de l’équipe HRBP, réalise des études annuelles pour veiller au respect et au suivi des dispositions conventionnelles.

L’analyse concerne les positionnements des salariés cadres, dans le but de revoir leurs classifications, d’appliquer les critères de la convention collective et, par conséquent, de rectifier leurs coefficients et positions le cas échéant. Cela n’implique pas nécessairement de révision de salaires.

Cette analyse permet également d’étudier des potentiels écarts de rémunération en assurant le respect des minimas conventionnels de l’UIMM (10 salariés se sont vus verser des régularisations).

Il a été présenté aux organisations syndicales lors des réunions de négociation annuelle obligatoire le nombre de changements de coefficients (cf. point 1).

Information sur les pourcentages d’éléments variables par grade Hay

Cet élément a été adressé aux organisations syndicales à l’issue des réunions de négociation.

Information sur le positionnement des cadres (en %) sur la grille d’évaluation PPM

Une présentation de ces éléments a été réalisée lors de la première réunion de négociation annuelle obligatoire du 26 octobre 2021.

7. Liste des accords à renégocier

   • Accord de méthode relatif à l’organisation des négociations obligatoires (point sur les négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) et ajustement sur l’occurrence annuelle de négociation actuelle des NAO (octobre au lieu de septembre)

Un calendrier sera proposé pour le début d’année 2022. A noter que la Direction avait adressé courant 2021 un avenant incluant la mise à jour de l’occurrence annuelle de négociation pour les NAO (octobre au lieu de septembre) qui n’avait pas donné lieu à signature.

• Accord Mutuelle-Prévoyance (synthèse des différents avenants)

La Direction confirme qu’elle est favorable à la réunion des différents avenants dans un nouvel accord dans une logique de centralisation des informations sur ce thème, et ce sans renégociation.

Un document sera proposé aux organisations syndicales en début d’année 2022.

• Accord de méthode de licenciements économiques de 10 salariés et plus (nouvel accord synthétisant les différents avenants)

La Direction fait part de sa validation s’agissant de synthétiser les différents avenants en la matière, dans un objectif de cohérence et d’ajouts de précisions si nécessaire.

Les organisations syndicales sont invitées à transmettre à la Direction leurs remarques. La revue d’un accord révisé sera effectuée courant 2022.

• Accord relatif au télétravail : 3ème jour possible, indemnisation des repas, revalorisation des indemnités télétravail

Cet accord ayant été négocié et signé en avril 2021, la Direction ne souhaite pas réouvrir les discussions sur ce thème. Les dispositions de l’accord en vigueur sont applicables dans les termes de l’accord.

• Accord de médailles du travail : réouverture des négociations. Si renégociation de l’accord, ajout d’une prime représentant un demi mois de salaire pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté.

La Direction ne souhaite pas réviser cet accord, n’en faisant pas une priorité pour l’année à venir.

Augmentation du forfait mobilité durable à 500 €

La Direction, souhaitant encourager les pratiques en faveur de moyens de transport plus écologiques et de « mobilité douce », est favorable à l’augmentation du forfait mobilité durable mis en place en 2021 à hauteur de 400 €. La prise en charge sera donc plafonnée à 400 € par an et par salarié à partir du 1^er janvier 2022. Le forfait mobilité durable ne pourra se cumuler avec le remboursement transport déjà en vigueur dans l’entreprise que dans la limite des 400 €.

Prime de mobilité pour les salariés ne pouvant pas utiliser les transports en commun ou ayant un temps de trajet en voiture inférieur au temps de trajet en transports en commun (pas de montant)

La Direction ne souhaite pas répondre favorablement à cette demande, différents dispositifs étant déjà mis en place dans l’entreprise afin de prendre en charge les frais de trajet des salariés.

Prime achat d’un vélo ou VAE (véhicule à assistance électrique) de 250 € à 500 €

Des financements pour un tel achat sont possibles via des dispositifs municipaux, départementaux ou régionaux. La Direction ne souhaite pas mettre en place une telle prime concernant un projet finançable par ailleurs.

Prime exceptionnelle de 3000 € pour compenser le non-versement des primes de commerciaux et la baisse du bonus, pour faire barrage aux démissions, et pour compenser le non-versement des bonus au titre de 2020 et 2021

La Direction ne peut donner une suite favorable à cette demande, une telle prime n’aurait pas pour vocation à se substituer au système de variable existant dans l'entreprise.

Augmentations individuelles de 5% + 0.5% de rattrapage Homme-Femme avec plancher pour tous les salariés au niveau de l’inflation à 2.1% (inflation arrêtée à Septembre 2021 sur 12 mois glissants)

À la suite des discussions lors des différentes réunions de négociation, les organisations syndicales et la Direction ont proposé différentes enveloppes d’augmentation, individuelle ou générale, ainsi qu’une d’augmentation allouée à l’égalité Homme/Femme et au rééquilibrage marché.

La Direction et les organisations syndicales se sont finalement entendues sur une enveloppe d’augmentation individuelle au mérite égale à 1,8% de la masse salariale brute annuelle, à laquelle s’ajoute 0,2% allouée au titre du rééquilibrage des salaires et de l’égalité Homme/Femme.

Revalorisation du montant du remboursement annuel au titre de l’utilisation d’un téléphone mobile personnel à usage professionnel à hauteur 150 €

La Direction n’y est pas favorable, une revalorisation de l’indemnité téléphone portable « BYOD » à hauteur de 120 € par an et par salarié ayant déjà été accordée en 2021.

Ouverture des négociations sur un accord de Plan de départ en pré-retraite, selon le principe 1 départ pour 1 embauche

La Direction n’est pas favorable à ouvrir des négociations sur ce thème pour le moment.

Extension des primes d’ancienneté à 1% par an jusqu’à 20 ans d’ancienneté (pour les ETAM)

La Direction n’y est pas favorable et ne souhaite pas aller au-delà des dispositions conventionnelles.

Prolongation du 4ème jour de congé payé d’ancienneté pour les plus de 40 ans (avec 5 ans d’ancienneté)

La Direction n’y est pas favorable et ne souhaite pas aller au-delà des dispositions conventionnelles.

Alignement des congés payés d’ancienneté pour les collaborateurs sur le régime cadre

La Direction n’y est pas favorable et ne souhaite pas aller au-delà des dispositions conventionnelles.

Attribution d’un jour de congé payé pour la rentrée scolaire lorsque le salarié a un enfant scolarisé entre la maternelle et la 6ème inclus

Un usage est d’ores et déjà en vigueur dans l’entreprise, prévoyant 2 heures d’absence autorisée payée, en accord avec le manager. Au-delà de cette absence autorisée, un accord sur l’aménagement du temps de travail de cette journée de rentrée peut être discutée avec le manager. Il est rappelé qu’une demande d’absence (congé payé, RTT, etc.) peut être demandée par le salarié si nécessaire.

Augmentation à 65% de la participation patronale à la Mutuelle santé, notamment pour ne pas impacter les ETAM

La Direction ne souhaite pas modifier la répartition des participations patronales et salariales actuellement en vigueur.

Compensation à 100% du salaire durant le congé paternité

Cette compensation est d’ores et déjà en vigueur dans l’entreprise.

Paiement à 100% de la journée solidarité

La Direction n’est pas favorable à cette demande et rappelle les éléments partagés sur ce point lors des négociations annuelles obligatoires en 2019 et 2020, s’inscrivant dans un esprit de contribution mutuelle employeur-salarié. Elle réaffirme sa position cette année encore.

Les Organisations Syndicales Centrales ont rappelé que la Direction payait une taxe de 0,3%, soit pour 215 jours travaillés (au maximum) l’équivalent de 0,645 jours, alors qu’elle déduisait 1 journée entière aux salariés de leur compteur de RTT. La contribution de l’entreprise 1 année sur 3 reviendrait pour la Direction à un équilibre budgétaire, alors qu’actuellement la Direction fait participer les salariés via l’imposition d’un RTT tous les ans sans reversement à l’Etat.

Prime obsèques de 1000 € prise en charge par la Direction (en sus des prises en charge déjà prévues par la Prévoyance) en cas de décès de parents, beaux-parents, conjoints

Des garanties sont déjà existantes dans le contrat prévoyance pour les conjoints et les enfants à charge. La Direction ne souhaite pas mettre en place une telle prime. Par ailleurs, il est rappelé que les régimes de prévoyance prévoient très rarement une telle garantie de frais d’obsèques sur les ascendants.

Revalorisation de l’indemnité quotidienne pour les itinérants à 70 Euros pour les repas et 120 euros pour les hôtels

Il est fait droit à cette demande pour revaloriser, en région parisienne uniquement, l’indemnité quotidienne à hauteur de 70 Euros pour les repas et de 120 Euros pour une nuit d’hôtel. Les indemnités actuelles, à savoir par jour 60 Euros au titre des repas (incluant le prix du petit-déjeuner si non compris dans la nuitée d’hôtel) et 100 Euros pour une nuit d’hôtel, continuent à s’appliquer en dehors de la région parisienne.

Un jour de congé offert en cas de déménagement forcé (fin de bail, séparation, …)

La Direction ne souhaite pas allouer un jour de congé dans ce cadre. Un jour d’absence (congé payé, RTT…) peut être demandé. Une discussion peut également être initiée avec le manager pour aménager des horaires sur la journée si possible.

Un jour de congé offert jour le jour anniversaire du salarié (comme aux Pays-Bas)

La Direction ne souhaite pas accéder à cette demande.

Pour tous les congés évènement familiaux, considérer les ascendants-descendants du conjoint (sans engagement marital), ainsi que les enfants vivant sous le même toit (sans lien de sang)

La Direction ne fait pas droit à cette demande.

En cas de décès d’un fœtus (fausse couche), accord de 3 jours de congés payés pour le salarié conjoint

La Direction ne souhaite pas attribuer de jour de congé spécifique à cette situation.

Conclusion :

A l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires, les mesures suivantes ont été adoptées par la direction et les représentants des organisations syndicales :

• Enveloppe d’augmentation individuelle au mérite égale à 1,8% de la masse salariale brute annuelle, à laquelle s’ajoute 0,2% allouée au titre du rééquilibrage des salaires et de l’égalité Homme/Femme ;

• Augmentation du forfait mobilité durable avec une prise en charge à hauteur de 400 € par an par salarié ;

• Revalorisation de l’indemnité quotidienne, pour la région parisienne, à hauteur 70 Euros pour les repas et 120 euros pour les hôtels.

TITRE 2 – La présentation du rapport de situation comparé relatif à l’Egalité entre les Hommes et les Femmes, et d’une communication sur la Qualité de Vie au Travail

La direction a renvoyé les organisations syndicales au procès-verbal de la réunion du CSEC du 22 Juin 2021 pendant lequel le rapport de situation comparée Hommes/Femmes et les différentes mesures en matière de Qualité de Vie au Travail ont été présentés et ont fait l’objet de discussions.

A titre de rappel, les données présentées dans le rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes concernaient :

• L’évolution des prix ;

• L’évolution des effectifs et conditions ;

• L’évolution des rémunérations ;

• L’analyse des promotions ;

• L’accès à la formation ;

• Le recrutement.

Les différentes mesures en matière de Qualité de Vie au Travail étaient relatives aux sujets suivants :

• Le programme d’intégration « We Are Signify » ;

• L’égalité professionnelle via le programme « Women 4 More France » ;

• Les journées RSE ;

• Les actions entreprises dans le cadre du Comité Diversité et Inclusion ;

• La qualité de l’environnement physique.

TITRE 3 – Modalités du présent accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, au sens de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Entrée en vigueur

Le présent accord prend application au 1^er janvier 2022.

Formalités de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ainsi qu’auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) du ressort du siège.

Fait à Suresnes, en plusieurs exemplaires le 13 Décembre 2021.

Pour la Direction

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC