ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société EIFFAGE CONSTRUCTION PICARDIE, SAS au capital de 675 000 euros, dont le siège social est au 2 Quater Chemin d’Armancourt, 60200 COMPIÈGNE, immatriculée sous le numéro 407 682 020 au RCS de Compiègne

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur SAS,

D'une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par Monsieur

• CGT, représentée par Monsieur

D'autre part.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit dans l’article 3 du Préambule de la Constitution qui dispose : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, et des dispositions de l’ordonnance N° 2017-1385.

Pour Eiffage Construction, l’égalité professionnelle femmes- hommes doit être une priorité commune à l’ensemble des filiales, et s’attache à respecter les principes suivants :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales,

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Le taux d’emploi des femmes en 2016 dans la profession était de 12% (Source FFB). Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (46,2%) et surtout parmi les cadres (18,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers ressort à 1,5%.

Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2019 est de 12,6 %, et de 12 % au sein du périmètre France de la branche Eiffage Construction (source Sextant Pilotage).

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2019. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

L’accord s’inspire également en partie des objectifs de la loi n° 2018-771 du septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, relative à la mise en place de l’index Egalité professionnelle.

• Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2019

L’effectif de la Société Eiffage Construction Picardie est réparti comme suit au 31/12/2019 (hors alternants) :

CSP	Femmes	Hommes	Total général	%
CADRES	6	65	71	8,45
EMPLOYES (Niveau de A à D)	5	4	9	55,55
TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (Niveau de E à H)	13	33	46	28,26
OUVRIERS	0	202	202	0
Total général	24	304	328

Part des femmes sous contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) au 31/12/2019 : 3 soit 0,91 %.

• Analyse selon l’âge :

Ci-dessous la répartition par CSP et par sexe de l’âge moyen des effectifs de la société.

CSP	Femmes	Hommes	Moyenne générale
CADRES	39,9 ans	42,8 ans	41,35 ans
ETAM	47,9 ans	41,2 ans	44,55 ans
Moyenne générale	43,9 ans	42 ans	42,95 ans

• Analyse des arrivées :

En 2019, 6 femmes ont rejoint la Société représentant 24 % de la part des entrées. Ci-dessous la répartition par CSP et par sexe, des salariés ayant rejoint la société EC PICARDIE au cours de l’année 2019.

CSP	Femmes	Hommes	Total général
CADRES	1	12	13
ETAM	5	7	12
Total général	6	19	25

• Analyse de l’ancienneté :

Au 31/12/2019, l’ancienneté moyenne de la société était de 14.58 années. Ci-dessous la répartition par CSP et par sexe, des salariés présents au sein de la société EC IDF au 31 décembre 2018.

CSP	Femmes	Hommes
CADRES	13,84 ans	15,90 ans
ETAM	15,23 ans	12,92 ans
Total général	14,76 ans	14,41 ans

La part des embauches de femmes en 2019 au sein de la Société a été de24 % au lieu de 7,14% en 2018.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes si 300 salariés ou + d’améliorations suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La formation professionnelle ;

• La promotion professionnelle

• L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

1. L’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

   1. L’Embauche : mixité femmes – hommes dans tous les métiers

   1. Féminisation des recrutements dans les fonctions opérationnelles

Constat

En 2019, le taux de féminisation des effectifs de l’entreprise par métier se répartit comme suit :

• 0% dans la direction de centres de profit ;

• 90% dans les fonctions support ;

• 12,5% dans les études de prix ;

• 3,77% dans l’encadrement de travaux ;

• 33,33% dans les fonctions en immobilier ;

• 0% dans les fonctions de production (compagnons et chefs d’équipe)

• 0% dans la maîtrise de chantier

Globalement, les femmes sont sous-représentées dans les métiers techniques, et les fonctions opérationnelles (études, encadrement de travaux et immobilier), même si cette proportion est en constante évolution depuis plusieurs années, grâce aux actions de communications menées.

Une grande majorité d’entre-elles est présente dans les fonctions support (90%).

Objectif et indicateurs :

L’objectif est de poursuivre les efforts en faveur de la mixité des recrutements menés depuis plusieurs années, et porter à 5 % le nombre de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles.

Pour cela, l’entreprise s’engage s’attacher dans ses recrutements à positionner en short list au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

Les offres d’emplois sont ouvertes indifféremment aux femmes et hommes et devront porter la mention ‘F/H’, et les critères de sélections devront garantir un choix fondé sur les compétences.

Les équipes en charge du recrutement devront suivre une formation sur les principes de non-discrimination.

L’entreprise contribue, à travers des actions de communication sur des supports internes et externes, à promouvoir la mixité femmes-hommes dans les métiers techniques du BTP. Sur la base d’expériences collaborateurs (témoignages), l’entreprise publiera des informations sur son intranet, les réseaux sociaux, ou encore le journal interne.

L’entreprise poursuit ses actions de communication lors de partenariats avec les écoles, ou encore à l’occasion de rencontres avec les jeunes dans les écoles.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles (encadrement de travaux, immobilier, et études) par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.

1.2. Recrutement en jeunes en alternance

Constat

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

Au 31/12/2019, la société emploie 3 femmes en alternance, soit 27,27% des alternants.

Pour faciliter et faire promouvoir les métiers du BTP aux jeunes femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 35 % de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en alternance.

Rémunération effective

2.1. Résorber les écarts de rémunération

Constat

Les données ci-dessous s’entendent comme la moyenne des rémunérations annuelles de brutes reconstituées en équivalent temps plein au 31/12, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 31/12, hors contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation, selon les dispositions de l’article L. 3221-3 du code du travail.

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	tranche d'âge	Ecart de rémunération moyen
ouvriers	moins de 30 ans
	30 à 39 ans
	40 à 49 ans
	50 ans et plus
employés	moins de 30 ans
	30 à 39 ans
	40 à 49 ans	27,5 %
	50 ans et plus	16,6 %
techniciens et agents de maîtrise	moins de 30 ans
	30 à 39 ans	11,2 %
	40 à 49 ans	19,4 %
	50 ans et plus	6,9 %
ingénieurs et cadres	moins de 30 ans	-9,6 %
	30 à 39 ans	11,8 %
	40 à 49 ans	19,6 %
	50 ans et plus	42,6 %
Ensemble des salariés	-1,3 %

Ces données s’entendent en brutes avant l’application d’un seuil de pertinence de 5%.

Les écarts constatés sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, des situations professionnelles non comparables.

L’entreprise fera en sorte d’atteindre l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à situation comparable d’ici la fin du présent accord, et de manière durable, à garantir l’égalité salariale pour les nouvelles embauches à qualification, niveau de formation et expérience équivalents, garantir une évolution de la rémunération des salariés à temps partiel comparable à celle des salariés à temps plein.

Objectif et indicateur :

Lorsque l’écart global de rémunération constaté entre les femmes et les hommes est supérieur à 5% (positivement ou négativement), l’objectif est de réduire cet écart pour atteindre un écart inférieur ou égal à 5%, au plus tard à l’échéance du présent accord.

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures d’adaptation suivantes :

• Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,

• Aucune discrimination à la promotion,

• Aucune discrimination liée à la durée de travail lorsqu’elle est inférieure à la durée légale

• Ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires,

• Ajustements autorisés en dehors de campagnes de salaire lorsque la situation apparaît nécessaire

2.2. Retour de congé maternité/adoption.

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. L’entreprise s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur

L’objectif est d’accorder une augmentation à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption à l’ensemble des salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption conformément aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du code du travail. Cette règle s’appliquera également lors que le congé maternité est suivi d’un congé parental.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation par rapport au nombre de femmes après pris un congé de maternité/adoption.

Les équipes RH veilleront à ce que chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption puisse bénéficier de cette mesure.

Promotion / Evolution professionnelle

Constat

En 2019,

• Aucune femme ne fait partie du comité de direction de l’entreprise.

• Aucune femme n’occupe une fonction de responsabilité d’un centre de profit.

• Aucune femme n’est en situation de management d’équipe.

Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par :

• un changement de coefficient ou de CSP au cours de l’année considérée ;

• l’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée.

L’entreprise souhaite encourager indifféremment les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.

Objectif et indicateur

L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes. L’objectif est de faire progresser la mixité au sein des postes à responsabilité.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Analyser les situations des salariés à fonction égale pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes ;

• Veiller à analyser la durée moyenne entre deux promotions lors des campagnes de revues de salaires ;

• Proposer un accompagnement aux femmes qui souhaitent accéder à des postes à responsabilité (ex. mentoring)

L’indicateur suivi chaque année sera le pourcentage d’augmentation des femmes promues par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes promus.

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Informer les collaborateurs des possibilités d’évolutions via la cartographie des emplois-types ;

• Mettre en place des revues RH dans chaque entité afin d’identifier et suivre les collaborateurs présentant une capacité à évoluer

  4. Formation professionnelle

4.1. Taux d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

En 2019, le taux d’accès à la formation des femmes était de 55,59 % pour les femmes et de 41,42 % pour les hommes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes :

• Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;

• Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.

Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise rappelle son attachement à respecter les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :

• La charte Eiffage des systèmes d’information du 20/03/2017 (article 7.7 droit à la déconnexion) ;

• L’accord du groupe Eiffage relatif à la prévention des RPS du 6/12/2017.

• L’accord du groupe Eiffage sur le travail à distance du 12/09/2019

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques issues de ces textes afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales.

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues des usages pratiqués dans le groupe.

Les réunions de travail

Constat

Les réunions peuvent être sources de stress notamment pour les salariés qui ont des obligations familiales ou pris un engagement personnel, notamment lorsque les horaires sont incompatibles avec la vie privée.

Objectif et engagement

Afin de permettre le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’organisateur d’une réunion devant se tenir en début de journée ou proche de la fin de journée devra prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et au plus tard à 17 heures, leur organisation permet de respecter les horaires habituels de travail, en tenant compte des temps de déplacement des collaborateurs, et les jours de travail des collaborateurs à temps partiel.

Il est rappelé qu’un collaborateur en congé ou en repos ne peut être sollicité par son responsable hiérarchique, ni répondre à une sollicitation de ce dernier pour participer à une réunion. Aucune sanction ne peut être mise en œuvre dans ce cas.

Parentalité

1. Mesures dans l’attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement de travail pouvant prendre la forme d’une activité à distance, ou à domicile, à la mise en place d’horaires aménagés, d’une réduction concertée du temps de travail, ou toute autre solution satisfaisante permettant à la fois d’assurer le bon fonctionnement du service et répondre aux contraintes liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail, sur avis du médecin, est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de mesurer les demandes d’aménagement d’horaires.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement acceptées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

2. Congé de présence parentale

La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours à 5 jours pour rester au chevet d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61).

Les parties signataires prévoient de porter la durée de ce congé à 7 jours pour un enfant âgé de moins de 20 ans.

Pour faciliter la prise de ces jours, ces jours peuvent être imputés en une seule fois, dans la limite d’un nombre de jours à définir, sur les droits acquis ou à prendre dans l’exercice au titre des jours de « RTT » pour les ETAM/Cadres, ou de jours de modulation pour les compagnons, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

La demande devra être effectuée préalablement auprès du responsable hiérarchie et assortie de tout document justifiant sa situation, tout en préservant son droit à la vie privée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 100% des salariés ayant fait la demande d’un congé pour enfant malade.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes accordées dans le cadre de ces dispositions par rapport au nombre total de demandes.

3. Congé de paternité

Chaque père peut bénéficier d’un congé de paternité d’une durée de 11 jours (18 en cas de naissance multiple), cumulable avec le congé de naissance conventionnel de 3 jours. Il est convenu que le salaire est maintenu pendant la durée de ce congé.

4. Entretien de congé ‘vie familiale’

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), bénéficie d’un entretien systématique entre la/le salarié (e) et son responsable hiérarchique, si possible avant le départ en congé, et dans tous les cas, au retour de ce congé. Cet entretien permettra d’évaluer les actions à mettre en œuvre pour faciliter le retour.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficié de ce type de congé.

L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés dans l’année.

5. Dons de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Matthys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

La direction s’engage à permettre le don de jours de repos par tout salarié qui choisit de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction des ressources humaines organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation : périmètre, nombre de jours, durée, dates, ….

Objectif et indicateur :

L’objectif est de faciliter l’accès aux demandes de don de jours de repos.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 24 Juin 2024.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait Compiègne, le 24 Juin 2020 en 5 exemplaires.

Pour l'entreprise Eiffage Construction Picardie, représentée par Monsieur

CFDT, représentée par Monsieur

CGT, représentée par