Accord d'entreprise "AMENAGEMENT ET DUREE DU TRAVAIL" chez EIFFAGE CONSTRUCTION PICARDIE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TRAVAIL

EIFFAGE CONSTRUCTION PICARDIE

Entre la Société Eiffage Construction PICARDIE dont le siège social est situé au 2 Quater Chemin d’Armancourt 60201 COMPIEGNE Cedex, représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de directeur,

Immatriculée au RCS de Compiègne, sous le numéro de siren 407 682 020

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés CFDT et CGT représentées respectivement par leur délégué syndical :

CFDT, représentée par Monsieur xxxx

CGT, représentée par Monsieur xxxx

PREAMBULE

La négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail est le fruit de la volonté des parties d’harmoniser des pratiques différentes entre établissements, et de mettre à jour les dispositions issues d’anciens accords collectifs portant sur le même sujet.

Ainsi les dispositions du présent accord collectif se substituent aux dispositions des accords suivants :

• Accord collectif du 29 Juin 1999 pour l’établissement SUPAE Picardie

• Accord collectif du 15 Juin 1999 et ses avenants pour l’établissement SNRD

Les parties s’accordent à s’entendre sur la notion centrale de temps de travail effectif comme étant comme toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. 3121-1 du Code du travail).

Le présent accord a pour objectif de fixer les règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société Eiffage Construction Picardie, comportant les établissements suivants :

• COMPIEGNE -AMIENS

• BOHAIN EN VERMANDOIS – SOISSONS

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise Eiffage Construction Picardie et des établissements qui y sont rattachés, employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, en contrat à durée de chantier, à temps plein ou à temps partiel. Pour ces derniers, des dispositions spécifiques s’appliquent au prorata de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Les salariés intérimaires ou ceux qui, selon l'usage de la profession, sont accueillis dans le cadre d’un prêt de main d'œuvre, pratiqueront les horaires appliqués dans l'entreprise d’accueil au moment de l'exécution de leur mission, sauf organisation particulière.

2. DISPOSITIONS POUR LES COMPAGNONS

Les compagnons sont désignés comme étant les ouvriers relevant de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 08 octobre 1990.

La détermination de la durée du temps de travail effectif est déterminée en application des articles L. 3121-1, 2, 3 et 4 du Code du travail, ainsi que de la convention collective des ouvriers du bâtiment excluant les temps d’habillage, de déshabillage, de casse-croûte, et de trajet.

Les dispositions d’aménagement du temps de travail sont définies en application de l’article L. 3122-2 et suivants du Code du travail.

La modulation du temps de travail telle que définie ci-après s’applique de plein droit aux compagnons déjà présents dans l’effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord, et aux futurs compagnons qui rejoindront l’entreprise ultérieurement.

Les modalités d’annualisation et de modulation du temps de travail définies dans le présent accord ne s’appliqueront pas aux salariés intérimaires et salariés extérieurs à l’entreprise.

De même, lorsqu’un salarié sous contrat à durée déterminée ne permet pas de faire bénéficier de la compensation entre la période haute et la période basse qui s’effectue dans l’année, un contrat de droit commun sur la base de 35 heures non annualisée pourra être conclu. Il en sera de même pour les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, qui répondent à des règles spécifiques en matière de durée du travail.

1. Motivations économiques et sociales

Afin de répondre aux variations saisonnières de l’activité de travaux, tout en maintenant le niveau de rémunération lissée sur l’année, le principe de la modulation du temps de travail sur l'année est acquis pour l’ensemble des compagnons. La modulation du temps de travail permet d'adapter le temps de travail des salariés en fonction de l’activité, de réduire le recours à l’activité partielle et aux travailleurs extérieurs, selon les modalités définies ci-après.

2. Modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail comprend un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui correspond à une durée de 1607 heures annualisées comprenant 7 heures au titre de la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626.

L'horaire hebdomadaire peut varier, à l'intérieur de la période de référence, les heures effectuées en période de forte activité se compensant avec celles effectuées en période de basse activité.

La période de référence débute chaque année le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

La première période complète de modulation entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.

Par conséquent, à titre transitoire, le cycle ayant démarré le 01/09/2019 se terminera le 31/12/2020.

Avec un 1^er paiement de période de modulation au 31/08/2020, pour l’établissement de COMPIEGNE et AMIENS et un second paiement au 31/12/2020 pour la période du 01/09/2020 au 31/12/2020.

3. Modalités de mise en œuvre de la modulation

Au cours d’une période de référence, s’alterneront des périodes dites de haute modulation avec les périodes dites de basse modulation.

Au cours des périodes de haute modulation, la durée du travail pourra être supérieure à 35 heures par semaine dans les limites prévues fixées par le présent accord. Ces périodes pourront varier d’une année sur l’autre en fonction des besoins spécifiques liés au carnet de commandes.

A l’inverse, les périodes de basse modulation permettront de diminuer la durée hebdomadaire en dessous des 35 heures par semaine, notamment en hiver ou lorsque l’activité de l’entreprise est insuffisante au regard des possibilités d’occupation du personnel.

4. Programmation indicative

Chaque année, la modulation est programmée après consultation du CSE dans les 15 jours qui précèdent le début de la période de référence, selon une programmation indicative communiquée à l'ensemble des salariés, alternant des périodes hautes et des périodes basses d’activité. La direction de l’entreprise pourra décider de jours de modulation à zéro en fonction des ponts pris collectivement ou en raison de l’activité. Par défaut, la modulation est définie sur la base de 35 heures par semaine réparties à raison de 7 heures du lundi au vendredi.

La programmation annuelle pourra être modifiée en cours de période sous réserve que les salariés soient prévenus du changement d'horaire dans un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Le CSE est consulté à cette occasion.

5. Délais de prévenance et horaires de travail

L’horaire de chantier / atelier est défini par chantier ou secteur pour la durée des travaux prévus. L'horaire est exprimé par jour travaillé (heure début / heure de fin) et par semaine. Il pourra être unique pour l'ensemble du chantier, ou défini par zone de travaux.

Par défaut, l’horaire est de 35 heures par semaine à raison de 7 heures par jour, du lundi au vendredi.

Les horaires du chantier pourront être modifiés et affichés sous réserve de respecter le délai de prévenance de 7 jours pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés.

Chaque chantier procèdera à l’affichage sur les lieux de travail des horaires qui lui sont propres afin d’en informer l’ensemble des salariés.

Le CSE est informé régulièrement des horaires de chaque chantier et des éventuelles modifications.

6. Limites de la durée du travail

La modulation ne peut avoir pour effet de déroger aux limites suivantes :

• 10 heures de travail effectif par jour,

• 48 heures de travail effectif par semaine,

• 46 heures de travail effectif par semaine sur 12 semaines consécutives,

• 44 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur un semestre.

Pour répondre à des situations exceptionnelles, engager des travaux urgents ou encore des travaux de maintenance, entraînant tout dépassement de ces limites, la direction de l’établissement devra effectuer une demande à l’inspection du travail après consultation du CSE.

En tout état de cause, s’agissant des salariés âgés de moins de 18 ans, la durée du travail ne peut excéder 7 heures de temps de travail effectif par jour et 35 heures par semaine.

Il sera possible d'organiser la semaine de travail sur 3, 4, 5 ou 6 jours par semaine civile, lorsque les conditions d'exécution du travail le nécessitent, avec possibilité de recours au travail par équipes successives, chevauchantes et prise de travail décalées en 2 ou 3 équipes.

De même, il pourrait être envisagé, en cas de problème d’activité ou de circonstances exceptionnelles de définir des journées à zéro heure, en dehors de la programmation indicative (plafond bas de modulation.

7. Heures supplémentaires

Le plafond de modulation permet de moduler l’activité d’une semaine à l’autre, tout en maintenant le même niveau de rémunération mensuelle. La limite basse du plafond de modulation étant fixée à zéro heure, la limite haute est fixée à 37 heures par semaine.

Les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de modulation ne sont pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en est de même lorsque les heures supplémentaires sont accomplies dans le cadre de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail.

Compte tenu de la modulation, sont considérées comme des heures supplémentaires :

- les heures effectuées par semaine à compter de la 38^e heure, payées et majorées sur le mois considéré ;

- les heures travaillées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, payées et majorées en fin de période de modulation.

En fin de période de modulation, un bilan des heures travaillées est effectué sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, récapitulant les heures effectives excédentaires, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées et majorées en cours de période. Ce paiement sera effectué en fin de mois de la période de référence auquel les heures excédentaires se rapportent.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre d’heures correspondantes est déduit des heures effectives pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires.

Une distinction sera faite entre les heures entrant dans le calcul des heures supplémentaires majorées c’est-à-dire assimilées à du temps de travail effectif (heures travaillées, heures de délégation, heures de formation professionnelle continue, congé conventionnel, congé pour événements familiaux, repos compensateur de remplacement) et les heures non majorées non assimilées à du temps de travail effectif (absence pour maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, maternité, adoption, intempéries, absences non payées, congés sans solde/sabbatique, activité partielle, formation hors temps de travail, CPF de transition, congé de présence parentale, grève).

En l’état actuel de la législation, la majoration des heures supplémentaires est calculée à la semaine, et que toute heure supplémentaire effectuée entre 36 et 43 heures en moyenne par semaine donne droit à une majoration de 25%. Les heures accomplies au-delà de 44 heures par semaine en moyenne sont majorées de 50 %.

En cas d’absence, les heures supplémentaires résultant de la différence entre le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et la durée annuelle de référence de 1607 heures donnent lieu aux contreparties en majoration en fin d’année.

L’entreprise appliquera le régime fiscal et social en vigueur à la date de versement des heures supplémentaires.

8. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de répondre à une potentielle charge de travail importante dans notre métier, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 265 heures par année civile et par salarié.

Afin de limiter tout risque de dépassement, un suivi régulier de la charge individuelle est effectuée par les équipes travaux et ressources humaines.

Ces heures supplémentaires exceptionnelles ouvrent droit aux majorations aux taux légaux ainsi qu’à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale au nombre d’heures supplémentaires exceptionnelles effectuées dès lors que sa durée atteint 7 heures. Ce temps de repos intégralement indemnisé sera pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle il aura été acquis. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour le droit à congés payés et les droits liés à l’ancienneté.

En cas de recours à ces heures supplémentaires excédentaires, le CSE est consulté préalablement en indiquant le motif du recours, la période pendant laquelle ces heures vont être effectuées, la durée hebdomadaire de travail ainsi que les services et l'effectif concernés.

9. Activité partielle, travail temporaire

Le présent accord collectif a pour but d'éviter, dans la mesure du possible, le recours à l’activité partielle.

Toutefois, si au cours de la période de modulation, des difficultés économiques rendant indispensables le recours à l’activité partielle, il sera procédé avant toute mise en activité partielle, après consultation du CSE, au placement d’une période de modulation à zéro, dans la limite des heures excédentaires qui auront pu être réalisées durant la période de modulation.

La demande d’indemnisation des heures d’activité partielle sera faite sur la base de 7 heures par jour dans les limites fixées par la Loi.

Les absences pour activité partielle n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires annualisées.

10. Rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la modulation est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, de façon à leur assurer une rémunération régulière pendant la totalité de la période de modulation et indépendamment de l'horaire réellement effectué, exception faite du paiement des éventuelles heures supplémentaires prévues dans le présent accord.

Pendant la période de référence, les heures manquantes font l’objet d’une retenue sur la rémunération mensuelle lissée.

11. Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de modulation, sa durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

A titre d’exemple, un salarié arrivé le 1^er septembre, aura une première période d’annualisation de 4 /12 x 1607 heures soit 535,66 heures.

Dans le cas où ce temps réel de travail serait inférieur aux 35 heures hebdomadaires, il ne sera opéré aucune retenue, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

En cas de départ, le calcul de toute indemnité de rupture du contrat de travail se fera sur la base de la rémunération annuelle incluant les heures supplémentaires payées.

12. Traitement des absences

Si un salarié est absent pour maladie professionnelle ou non, ou suite à un accident de travail en cours de période haute ou basse, la rémunération lissée sert de base de l’indemnisation sur la base de l’horaire moyen, soit 35 heures.

En fin de période, toute absence est valorisée sur la base de l’horaire réel de telle sorte que le salarié ne récupère pas les heures non travaillées.

Les absences non payées ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et peuvent être récupérées, donc déduites de la durée travaillée par le salarié les mois au cours desquels elles interviennent.

Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui fera l'objet d'un lissage sur la base de 151,67 heures par mois pour les ouvriers à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

3. DISPOSITIONS POUR LES SALARIES ETAM et CADRES

Les ETAM, au sens de l’accord en vigueur correspond aux salariés relevant de la convention collective des ETAM du bâtiment du 28 juin 2007.

Les Cadres, au sens de l’accord en vigueur correspond aux salariés relevant de la convention collective des Cadres du bâtiment du 1^er juin 2004.

Il est toutefois convenu que l’application d’une nouvelle convention collective ne serait pas de nature à remettre en question les dispositions du présent accord.

1. Salariés ETAM et Cadres soumis à l’horaire collectif

   1. Salariés concernés

Sont soumis à l’horaire collectif les salariés ETAM et Cadres qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Il peut s’agir de collaborateurs occupant des fonctions sédentaires au sein d’un établissement, ou au sein d’un service.

2. Durée du travail

La durée du travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Toutefois, l’horaire étant fixé à 37 heures, l'entreprise attribue 11 jours de "Réduction du Temps de Travail", donnant droit à absence rémunérée, dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité, aux salariés présents au cours de la totalité de la période de référence de 12 mois consécutifs du 1^er janvier au 31 décembre. Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction, après consultation du CSE, et appliqués à l'ensemble du personnel concerné.

Par conséquent, et compte tenu de ce qui précède, la durée moyenne du travail est de 151,67 heures mensuelles (soit 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année).

L’horaire est affiché sur les lieux de travail aux emplacements prévus à cet effet. Un horaire collectif peut être déterminé par service, ou établissement, selon les usages en respectant les limites légales. En cas de changement à l’initiative de l’entreprise, les heures non effectuées, ou effectuées en plus de l’horaire habituel sont récupérées dans le mois en cours, de telle sorte que ce changement n’entraîne aucun déclenchement d’heure supplémentaire.

Si toutefois, les heures ne peuvent être récupérées, celles-ci sont considérées comme des heures supplémentaires, réglées dans le mois, et majorées au taux légaux. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée à 37 heures.

Il est rappelé que seules les heures supplémentaires demandées explicitement et préalablement par la hiérarchie sont majorées et qu’il n’est possible de déroger durablement à l’horaire collectif qu’au moyen d’un avenant au contrat de travail, à l’initiative de l’une des parties. A défaut, le salarié est tenu de respecter l’horaire collectif et tout dépassement ne donnera pas lieu à aucune rémunération complémentaire.

3. Organisation du travail

Le travail s’organise en général sur 5 jours avec 2 jours de repos hebdomadaires : le dimanche et le samedi.

L'horaire collectif est déterminé selon les spécificités suivantes :

• Du lundi au jeudi : 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h30,

• Le vendredi de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00,

• Soit 37 heures effectives.

Il est affiché sur le lieu de travail.

L’horaire collectif prévu ci-dessus pourra être modifié sous réserve que les salariés soient prévenus du changement d'horaire dans un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.

Le comité social et économique est consulté sur tous changements d'horaire et les raisons qui les ont justifiés.

Ce délai de 7 jours calendaires est également applicable en cas de changement d’horaires ou de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel. Les nouveaux horaires seront communiqués par écrit aux salariés à temps partiel.

4. Suivi

Les périodes de travail et de repos sont répertoriées sur un outil de suivi informatisé.

En cas d’individualisation du temps de travail, notamment en cas d’exécution d’heures supplémentaires ou complémentaires, un décompte individualisé est mis en place afin de suivre le temps de travail journalier et hebdomadaire des salariés.

Rémunération

Le bulletin de paie mentionnera les périodes de travail, et la durée mensuelle de 151,67 heures.

L’application des minimums conventionnels correspondra à ceux définis par la convention collective, sur la base de 151,67 heures.

5. Traitement des absences

Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui fera l'objet d'un lissage sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.

Les périodes d'absences non indemnisées (non justifiées ou non autorisées) sont déduites de la rémunération mensuelle.

2. Catégories de salariés éligibles au forfait heures

Selon les dispositions de l’article L. 3131-26 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en heures les salariés ‘non cadres’ qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

1. 6. Catégories de salariés éligibles à une convention de forfait heures

Plus précisément, il s’agit des Technicien et Agent de Maîtrise de chantier ou administratifs, exerçant des fonctions supports, relevant des positions E, F, G, et H de la convention collective des ETAM du bâtiment.

D’une manière générale, ces salariés disposent, pour assurer leurs responsabilités, d’une réelle autonomie de fonctionnement et de gestion de leur emploi du temps pour répondre à la diversité des tâches dont ils ont la charge au quotidien et faire face à de multiples situations de travail.

7. Durée du travail

La durée du travail est fixée sur la base d'un forfait annuel de 1690 heures.

La période d’annualisation du temps de travail début le 1^er janvier au 31 décembre.

L’horaire collectif est fixé sur la base de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 169 heures par mois.

En tout état de cause, l'organisation des chantiers tiendra compte des limites conventionnelles et/ou règlementaires en matière de temps de travail (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, et durée du repos) et notamment de l'accolement du jour de repos hebdomadaire au dimanche sauf circonstances particulières.

8. Situation des salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence

En cas d’année incomplète ou de droit à congés payés insuffisant, il convient de recalculer le forfait annuel sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de présence, déduction faite du nombre réel de jours de repos hebdomadaire, des congés payés susceptibles d’être pris par l’intéressé et des jours fériés chômés dont il bénéficiera au cours de l’année considérée.

9. Absences

Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui fera l'objet d'un lissage sur la base de 160,33 heures par mois pour les salariés à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.

Les périodes d'absences non indemnisées (non justifiées ou non autorisées) sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

10. Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en heures sur l’année

L’application d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année requiert l’accord écrit des salariés concernés. La convention de forfait fera donc l'objet d'une clause dans le contrat de travail.

Elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cette clause, qui fera référence au présent accord, indiquera notamment :

• Les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions (Fiche métier remise en annexe du contrat de travail) ;

• Le nombre d’heures sur la base duquel est défini le forfait ;

• La rémunération correspondante, incluant une majoration forfaitaire d’heures supplémentaires le cas échéant ;

  11. Organisation du temps de travail

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La répartition du temps de travail est laissée sous la responsabilité du salarié, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours travaillés sont répartis du lundi au vendredi, sous réserve du travail éventuel le samedi en cas de circonstances exceptionnelles.

12. Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le suivi des jours travaillés, des droits à congés et à « RTT » se fait via l’outil de gestion des temps fourni par l’entreprise.

Il permet également au salarié de suivre, déclarer et faire viser à sa hiérarchie ses périodes de repos.

Le supérieur hiérarchique doit veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

13. Rémunération

Le salaire mensuel "forfaitisé" de l'intéressé sera dans tous les cas égal ou supérieur à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmenté des majorations pour heures supplémentaires (soit 8.33 heures majorées par mois).

3. Catégories des salariés éligibles au forfait annuel en jours

Selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2. 14. Salariés éligibles à une convention de forfait jour

Selon la convention collective des ETAM du bâtiment, sont éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours, les ETAM à partir de la position « F ».

Il s’agit également des salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L’ensemble des positions cadres sont éligibles au forfait annuel en jours.

Ces salariés ont à gérer des relations internes et externes multiples, et des missions à responsabilité. Ils ont la faculté, de ce fait, pour mener à bien leurs missions, d'organiser leur temps de travail de manière totalement autonome en tenant compte de la finalité de leur emploi et de leurs interlocuteurs.

15. Durée du travail des salariés au forfait jour

La durée du travail est fixée sur la base d’un forfait dans la limite de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité issue de la loi numéro 2004-626 du 30 juin 2004, et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés légaux et conventionnels, et des jours de RTT accordés annuellement.

La période d’annualisation du temps de travail débute le 1^er janvier au 31 décembre.

Les modalités d’organisation de la durée du travail devront respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du plafond mentionné ci-dessus.

En conséquence :

• Pour les salariés ETAM et Cadres ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626).

• Pour les salariés ETAM et Cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626).

Pour les salariés ETAM et Cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

16. Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le Cadre sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Cette mise en œuvre est, en outre, subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné. A ce titre, la convention de forfait fera l'objet d'une clause dans le contrat de travail.

Elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cette clause indiquera :

• Les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions (Fiche métier annexée au contrat) ;

• Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;

• La rémunération correspondante ;

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées ;

• Le nombre d’entretiens entre le salarié et l’employeur.

  17. Organisation et répartition du temps de travail.

Les Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La répartition du temps de travail est laissée sous la responsabilité du salarié, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours travaillés sont répartis du lundi au vendredi, sous réserve du travail éventuel le samedi en cas de circonstances exceptionnelles.

18. Durée minimale de repos et droit à la déconnexion.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait jour ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Ainsi, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle permette de respecter ces temps de repos minimum et de garantir une charge de travail raisonnable.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet effet, l’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter de ces outils.

En outre, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles devront, en tout état de cause, permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les salariés tiendront informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a également la possibilité d’émettre une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

19. Traitement des absences

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3122-27 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Le nombre de jours d’absences sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait dû normalement travailler dans le mois.

20. Modalités de suivi des salariés au forfait jours

L’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le suivi des jours travaillés, des droits à congés et à « RTT » se fait via un outil informatique de gestion des temps informatisé fourni par l’entreprise.

Il permet également au salarié de suivre, déclarer et faire valider à sa hiérarchie ses périodes de repos.

Le supérieur hiérarchique doit veiller à la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

21. Entretien individuel annuel de suivi

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien formalisé par écrit une fois par an avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera notamment sur :

• La charge de travail du salarié,

• L'organisation du travail dans l'entreprise,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Le salarié et son responsable examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au-delà de cet entretien annuel spécifique, les points mentionnés ci-dessus doivent être abordés de manière régulière par le salarié et son responsable hiérarchique au cours de leurs différents entretiens de travail.

Enfin, en cas de modification importante dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra également être organisé à sa demande.

L’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

22. Rémunération

Le salaire minimum conventionnel des cadres ayant conclu une convention de forfait jour est majorée de 10%. Le salaire minimum conventionnel des ETAM ayant conclu une convention de forfait heures est majorée de 15% pour les ETAM.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période annuelle.

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

4. Cadres dirigeants

1. Définition du personnel concerné

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont des salariés de l’entreprise qui disposent de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes. Ils participent à la direction de l’entreprise et perçoivent en conséquence une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise ou de l’établissement.

Sont éligibles au statut de cadre dirigeant, les fonctions les plus hautes dans la hiérarchie, notamment le directeur régional, et les directeurs de filiale.

2. Durée du travail

La durée du travail des cadres dirigeants ne peut être prédéterminée, elle n’est soumise à aucun horaire, ni à aucune durée maximum.

L’entreprise accorde, outre les congés légaux et conventionnels, un droit à absence rémunérée de 6 jours par période de référence du 1^er mai au 30 avril pour 12 mois de présence, dont 1 jour travaillé au titre de la journée de solidarité.

3. Modalités de mise en place

La durée du travail des cadres dirigeants fera l’objet d’une clause dans le contrat de travail et sera réputée acceptée lors de la signature du contrat de travail par le salarié concerné.

Elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cette clause indiquera notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions.

4. Organisation et répartition du temps de travail

L’organisation et la répartition du temps de travail des cadres dirigeants est laissée sous leur responsabilité, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Entretien individuel annuel

Conformément à la politique mise en place dans l’entreprise, un entretien annuel individuel sera organisé par le responsable hiérarchique du cadre dirigeant.

5. Rémunération

Les cadres dirigeant bénéficient d’une rémunération forfaitaire versée mensuellement.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

5. DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES ETAM ET CADRES HORS CADRES DIRIGEANTS

1. Gestion des jours de « RTT »

Les salariés Cadres et ETAM bénéficient de 10 jours de "RTT" rémunérés par an, acquis à raison de 0,83 jour par mois travaillé complet, du 1^er janvier au 31 décembre. En cas d’absence maladie, accident de travail, congé sans solde, ou toute autre absence non rémunérée, le nombre de jour de RTT acquis est calculé au prorata des jours effectifs de travail.

L’ensemble des jours de RTT est à prendre avant la fin de la période annuelle. Aucun report d’une période à l’autre n’est possible. L’entreprise privilégiera le placement du solde des jours non pris dans le PERCO auquel l’entreprise a adhéré.

L’entreprise se réserve le droit de déterminer la pose de certains jours collectivement, notamment certains ponts avant ou après un jour férié, après consultation du comité social et économique et appliqués à l'ensemble du personnel. Cette consultation est effectuée au moins une fois par an, en même temps que la consultation annuelle sur l’ordre des départs en congés.

Les jours de "RTT" sont à prendre à l’initiative du salarié, en principe, à raison d’un jour par mois, sans transfert sur l’exercice suivant, dans la limite de 3 jours consécutifs par prise, en dehors des périodes de congés, indépendamment des jours posés collectivement par l’entreprise.

Compte tenu d’une acquisition au fil des mois, la prise des jours de RTT peut entraîner un solde négatif dans la limite de 3 jours maximum. Par exemple, 2 jours de RTT posés en janvier, auront un impact négatif sur le solde des RTT de 1,17 jours en janvier, et 0,34 jours en février.

La prise des jours de RTT en cumulé peut atteindre 7 jours, pour pouvoir rester au chevet d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dans le cadre du congé prévu à l’article L. 1225-61 du code du travail.

Chaque salarié pose ses jours de RTT préalablement la prise effective de son repos, au moyen de l’outil de pointage informatisé mis à disposition par l’entreprise, permettant de recueillir l’autorisation du responsable hiérarchique. Chaque salarié pourra être invité ponctuellement par son responsable hiérarchique, à prendre ses jours de RTT régulièrement, et à veiller au respect de son équilibre vie familiale - vie professionnelle. En cas de non-respect, le responsable hiérarchique pourra prendre l’initiative de demander à un salarié à se reposer en prenant ses jours de RTT, après en avoir informé le service ressources humaines.

En cas de refus ou demande de report par son responsable hiérarchique, le salarié est immédiatement informé et peut replacer son congé un autre jour.

Les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence bénéficient de jours RTT calculés au prorata de leur temps de présence. Le décompte des jours commence le premier jour, à raison de 0,83 jours par mois complet.

En cas de départ, le solde des jours de RTT non pris, non placés dans le PERCO, sont rémunérés avec le solde de tout compte dans la limite des jours acquis au prorata de la période.

6. BILAN ET ACTUALISATION DE L'ACCORD

Pour chaque catégorie de salariés, un bilan est réalisé chaque année. Le CSE sera informé et consulté annuellement à propos du recours aux heures supplémentaires, du nombre de conventions de forfaits jours et forfaits heures et des modalités de suivi de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait.

Le bilan sera complété par le nombre de salariés à temps partiel et des salariés ayant conclu une convention de forfait réduit.

Les signataires du présent accord négocieront si nécessaire avec la Direction les avenants et textes d'adaptation.

7. DUREE DE L'ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur à compter du 24/06/2020 pour une durée indéterminée.

Il est expressément convenu par les parties que le présent accord se substitue à tous les accords portant sur un sujet identique, conclus dans les établissements/agences entrant dans son champ d'application.

8. ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société Eiffage Construction Picardie, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

9. REVISION

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se réunir pour échanger sur l’opportunité d’ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication du décret ou de la loi.

10. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois, et dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

11. FORMALITES DE DEPOT ET DE COMMUNICATION

A l’issue de la procédure de signature, la direction notifie le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est ensuite déposé par la direction par voie électronique via la base de données nationale en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Il sera versé un exemplaire signé dans la BDES. Un exemplaire original sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Compiègne, le 24/06/2020 en 5 exemplaires.

Pour l'entreprise EIFFAGE CONSTRUCTION Picardie

Monsieur xxxx

Pour le Syndicat C.F.D.T.

Monsieur xxxx

Pour le Syndicat C.G.T.

Monsieur xxxx