Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

La Démarche de GPEC au sein d’APICIL Gestion

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Pour la Direction

L’Association APICIL Gestion, dont le siège social est situé 38, rue François Peissel, 69300 Caluire et Cuire, représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau d’APICIL Gestion

L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en qualité de délégué syndical central de l’Association APICIL Gestion ;

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par , en qualité de déléguée syndicale centrale de l’Association APICIL Gestion ;

L’organisation syndicale CGT, représentée par , en qualité de déléguée syndicale centrale de l’Association APICIL Gestion ;

L’organisation syndicale UNSA, représentée par , en qualité de délégué syndical central de l’Association APICIL Gestion.

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 4

PARTIE 1 – Volet Collectif : Vision collective sur les emplois et les compétences 6

1.1. Etat des lieux des ressources 6

1.1.1. Référentiels et Nomenclature Emploi 6

1.1.2. Etat des lieux et pilotage quantitatif 7

1.2. Prospective sur les emplois et compétences 8

1.2.1. Comités prospective 8

1.2.2. Identification des emplois sensibles 9

1.2.3. Observatoire interne des métiers de l’entreprise 9

PARTIE 2 – Volet collectif : Politiques et processus RH d'adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise 11

2.1. Recrutement/Mobilité/Intégration 11

2.1.1. Affichages de postes 12

2.1.2. Processus de recrutement 12

2.1.3. Dispositif d’intégration au poste 12

2.1.4. Rôles et Responsabilités 13

2.1.5. Incitation financière à la mobilité professionnelle 13

2.1.6. Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité géographique 13

2.2. Développement des compétences 14

2.2.1. Politique Formation et accompagnement des collaborateurs - Orientations 2017-2020 15

2.2.2. Dispositifs de formation continue 15

2.3. Accompagnement RH des projets 19

2.4 Accompagnement des salariés sur un emploi sensible 19

PARTIE 3 : Volet individuel – les dispositifs d’accompagnement des salariés 21

3.1. Entretien annuel EEDP 21

3.2. Entretien Professionnel 21

3.3. Revue de Personnel 21

PARTIE 4 : L’accompagnement du projet professionnel 23

4.1. Bilan/Perspectives 23

4.2. Bilan de compétences 23

4.3. Accompagnement en mobilité interne 24

4.3.1. L’enquête métier 24

4.3.2. La demi-journée d’immersion dans un service 24

4.3.3. La mission temporaire 24

4.3.4. Conseil en évolution professionnelle 25

4.4. Accompagnement à la mobilité externe 26

4.4.1. Gestion Territoriale des Emplois et Compétences – ALLIANCE ET TERRITOIRE 26

4.4.2. La mobilité externe sécurisée 26

Partie 5- Information des sous-traitants 27

Partie 6- Commission de suivi de l’accord 28

Partie 7- Clause de sauvegarde 28

Partie 8- Durée de l’accord, révision, dépôt 28

8.1. Durée et entrée en vigueur 28

8.2. Révision 28

8.3 Dépôt 29

PREAMBULE

Au cœur d’un secteur en profonde mutation, le Groupe APICIL, groupe de protection sociale, doit faire face à de nouveaux défis tels que la mutation de la société et de l’emploi, la pression sur les marges liées aux contraintes réglementaires qui pèsent sur les métiers de l’assurance, la digitalisation et la « seniorisation » de la Société, les tensions sur notre système de sécurité sociale et l’environnement économique et financier incertain.

Cette mutation est portée et accompagnée depuis plusieurs années avec deux plans stratégiques majeurs :

Le Plan Convergences 2016 (2012-2016), construit avec pour ambition de concilier la performance économique et la performance sociale, la performance d’APICIL passant obligatoirement par l’amélioration de la performance sociale, dans un environnement où l’activité principale est le « service au client » et où notre valeur ajoutée repose principalement sur les compétences et l’engagement de nos collaborateurs.

Les objectifs du Plan stratégique Convergences 2016 ont été structurés autour de 4 axes majeurs :

• La Performance économique

• Le Client

• L’Excellence Opérationnelle

• Le développement Humain et Social 

Pendant toute la durée du plan stratégique Convergences 2016, la DRH a mis en place une politique destinée à améliorer notre performance sociale et notamment l’engagement de nos collaborateurs, avec 4 thèmes structurants :

• Faire évoluer les postures managériales

• Développer les pratiques de reconnaissance

• Définir et mettre en place une politique de GPEC

• Fédérer les collaborateurs autour d’une marque forte en développant la marque employeur.

Le plan stratégique DEFIS 2020 du Groupe APICIL, lancé fin 2016, fonde sa stratégie sur le développement et le renforcement de notre intimité client. L’objectif du Groupe est d’être reconnu pour nos savoir-faire sur l’ensemble des métiers et des services aux entreprises et de nous démarquer sur le marché par notre capacité à connaître et servir nos clients.

Dans ce contexte, APICIL Gestion, association de moyens du Groupe APICIL et employant 1350 salariés soit près des 2/3 des salariés du Groupe, place la gestion des emplois et des parcours professionnels au cœur de ses préoccupations afin d’anticiper et accompagner la transformation des métiers pour faire face aux évolutions technologiques, économiques et règlementaires et porter les ambitions stratégiques du Groupe.

Sur la période concernée par le présent accord, le contexte sera marqué par les enjeux suivants :

• Réaffirmer nos ambitions sur nos domaines d’activités stratégiques en assurances de personnes

• Confirmer et renforcer notre positionnement régional et indépendant en matière de retraite complémentaire et notre position de 4^ème GPS sur le plan national

• Rester agiles tout en poursuivant notre développement, et en gardant nos caractéristiques

• Continuer à mettre le client au centre de nos réflexions (signature relationnelle), intimité avec nos clients qui implique proximité, fidélité et confiance.

Consciente de ce que ces enjeux représentent pour les collaborateurs, la Direction s’est engagée depuis 2013 dans une démarche de GPEC, en proposant et construisant un certain nombre d’outils et dispositifs GPEC clés dans le cadre du projet PEPS « Prospective Entreprise, Perspectives Salariés »

C’est dans cet esprit, au-delà du strict cadre légal, que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité travailler à la définition d’une politique structurée et volontariste en matière de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

Pour les parties au présent accord, cette démarche doit permettre notamment :

• d’avoir une meilleure visibilité et d’anticiper l’évolution de nos métiers/emplois et compétences, au regard des enjeux à venir.

• de mettre en œuvre les conditions permettant l'adaptation des salariés à ces besoins, en développant leur employabilité interne et externe

• de donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle, de les accompagner dans leurs projets

• de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels en accompagnant le salarié dans la réflexion sur son parcours et ses projets professionnels.

La GPEC implique une responsabilité partagée entre tous les acteurs de l’entreprise : Direction, DRH, Managers, Collaborateurs, Instances Représentatives du Personnel :

• La Direction oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de l’environnement et leurs impacts sur la stratégie et les Emplois. (Orientations stratégiques et impacts sur les emplois = Copie PEPS)

• Les managers anticipent les besoins de leur organisation en termes d’emplois, de compétences et accompagnent le développement des collaborateurs. (Prospective Copie PEPS, EEDP, EP, Plan de formation)

• Les collaborateurs sont acteurs de leur évolution professionnelle. Leur proactivité est essentielle pour renforcer leur employabilité et gérer leur parcours professionnel. (EEDP, EP, Bilan perspective, démarche mobilité)

• Les représentants du personnel contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GPEC. (Info/consultation sur les dispositifs et la prospective copie PEPS)

• La DRH pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel. (Garante de la mise en œuvre des dispositifs, pilotage avec indicateurs)

Une large communication de cet accord participera à la mobilisation de tous les acteurs et favorisera l’extension du bénéfice des différents dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels existants dans l’entreprise.

Il est précisé que tous les thèmes prévus par les dispositions légales ont été abordés dans le cadre de cette négociation, à l’exception de celui relatif au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions, traité dans l’entreprise dans le cadre de la négociation sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical.

PARTIE 1 – Volet Collectif : Vision collective sur les emplois et les compétences

1. Etat des lieux des ressources

   1. Référentiels et Nomenclature Emploi

APICIL Gestion dispose à ce jour d’une nomenclature des Emplois, basée sur le référentiel de la convention collective des Institutions de Retraites complémentaires.

En interne, notre nomenclature des Emplois est structurée en Familles Professionnelles / Métiers / Emplois, selon les définitions suivantes :

Famille professionnelle : ensemble des métiers répondant à une finalité commune.

On compte 6 familles professionnelles :

Comptabilité - Finance

Développement - Accueil

Gestion

Pilotage - Management

Support

Système d’information

Métier : regroupement d’emplois à partir de critères de proximité des finalités et activités.

La notion de métier est utilisée lors de l’élaboration des référentiels de compétences.

Chaque métier est rattaché à une famille professionnelle.

Emploi : regroupement de postes de travail similaires par les missions confiées, présentant une technicité commune, nécessitant une mobilisation de compétences proches ou identiques.

Chaque emploi est rattaché à un métier.

La notion de poste complète ces définitions : Un poste est unitaire dans l’organisation, il correspond à la situation de travail d’un salarié.

Les emplois sont décrits dans une « Fiche Emploi », notamment à travers leurs finalités et leurs activités principales.

Un comité Emploi se réunit régulièrement pour envisager les révisions, créations ou suppressions rendues nécessaires par les évolutions d’activités. Il est garant de la cohérence de cette nomenclature et des évolutions nécessaires dans le cadre d’une GPEC.

Pour permettre une approche GPEC plus ciblée sur les compétences et leurs évolutions, l’Entreprise a besoin de se doter d’un référentiel de compétences au niveau des Métiers d’APICIL Gestion.

Le référentiel de compétences permet de faire l’inventaire de l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice des métiers identifiés au sein de l’entreprise et de pouvoir ainsi disposer d’une plus grande visibilité sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Il permet

de définir les compétences en amont pour recruter au mieux en interne comme en externe et donc favoriser la mobilité.

d’évaluer de manière plus objective les compétences déployées par le collaborateur dans son emploi

de développer les compétences clés en mettant le collaborateur en situation apprenante et en construisant des parcours de formation adaptés

• En s’appuyant sur les travaux de la branche professionnelle et son dictionnaire des compétences clés, deux projets seront mis en œuvre sur 2017/2018 :

  Référentiel de compétences managériales et comportementales APICIL Gestion

  Référentiel de compétences « Métiers »

Il est précisé que la Nomenclature des Emplois APICIL GESTION se trouve à disposition  sous  apisphère : Ressources Humaines / classification des emplois/ nomenclature des emplois.

Afin de compléter cette vision des emplois dans l’entreprise, des travaux seront menés au sein de l’observatoire des métiers pour la mise en place d’une cartographie des métiers mieux adaptée pour une communication efficace au sein de l’entreprise.

2. Etat des lieux et pilotage quantitatif 

L’état des lieux quantitatif s’effectue par le suivi des effectifs selon les indicateurs suivants :

A - Vision collective des effectifs

• A1 - Effectifs par Pôle / Direction

• A2 - Effectifs par Pôle / Famille professionnelle

• A3 - Effectifs par Famille professionnelle / Métier

• A4 - Effectifs par Métier /Emploi

• A5 - abc - Pyramide des âges par Pôle - Métier – Emploi

Situation annuelle de l'emploi dans l'entreprise :

L’article L.2242-13 4° du code du travail prévoit la communication des « perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ».

Dans ce cadre, la situation de l’Emploi fait l’objet d’une analyse et d’un rapport annuel présentés à la Direction et aux élus du CCE.

Cette situation annuelle présente les effectifs de l’année, ventilés par type de contrats; elle vise à apprécier les recours aux formes de contrats, les projections d’effectifs et de création d’Emploi à 5 ans, ainsi que les prévisions de départ en retraite.

L’entreprise réaffirme que le contrat CDI est la norme pour pourvoir les demandes de ressources.

Le recours aux CDD et aux contrats d’intérim est privilégié pour faire face aux besoins ponctuels et temporaires de surcroit d’activité, liés aux activités propres de certains services de gestion opérationnelle ou au développement de « projets » nécessitant des ressources complémentaires.

Le recours aux « prestations externes » est réservé à des compétences spécifiques ou rares, dont l’entreprise ne peut pas disposer en interne.

Le recours aux alternants et stagiaires est développé et favorisé depuis plusieurs années, dans une logique d’engagement sociétal, pour soutenir les personnes en formation ou en réorientation professionnelle.

Dans ce cadre, APICIL Gestion s’est engagé en faveur du recours aux contrats en alternance en se fixant un objectif à 5 % à échéance 2019 – ( Cf Contrat de Génération).

Cette situation annuelle de l’Emploi permet ainsi d’avoir une visibilité prospective sur les créations d’Emplois/Postes (Projection par Pôle et par Emploi) et de « mettre sous contrôle » le recours aux contrats précaires.

2. Prospective sur les emplois et compétences

Une veille permanente sur les Métiers et Emplois de l’entreprise est assurée. Elle intervient à différents niveaux, avec pour objectif de donner une vue large des évolutions des métiers dans l’entreprise et dans chaque Direction (en lien avec les opérationnels concernés) et de définir des plans d’action permettant d’accompagner ces évolutions.

3. Comités prospective

APICIL Gestion entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des emplois tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.

Une approche prospective visant à anticiper le moyen terme a été mise en place depuis 2013. Cette démarche nécessite d’identifier les différents facteurs susceptibles d’impacter les emplois de l’entreprise et de mesurer l’écart entre les ressources disponibles et les ressources cibles sur un plan quantitatif et qualitatif.

Les facteurs d’évolution susceptibles d’impacter les emplois peuvent être classés en 4 catégories/ Typologies :

• les facteurs stratégiques et économiques (plan stratégique de l’entreprise)

• les facteurs politico réglementaires (cadre légal, exigences de nos organes de tutelle, etc.)

• les facteurs technologiques (outils informatiques, dématérialisation, etc.)

• les facteurs sociétaux (modes de communication, attentes des clients, etc.)

Afin d’identifier les facteurs d’évolution susceptibles d’impacter les emplois de l’entreprise et d’évaluer leurs incidences quantitatives et qualitatives sur l’emploi, des « Comités Prospective » sont organisés dans le cycle annuel des processus RH.

Les données issues de l’Observatoire des métiers et des qualifications de la Branche Retraite complémentaire et Prévoyance, sont des éléments de référence dont les tendances sont intégrées dans les réflexions menées en comités prospective.

Ces comités prospective sont composés de managers (responsables de département) et/ou de directeurs, et sont animés par la DRH (RRH / Développement RH).

Ce processus est mené chaque année au cours du 2^ème trimestre (Cf schéma en annexe) et donne lieu à l’élaboration d’un livrable (appelé Copie PEPS) présenté au cours du 3^ème trimestre au CCE, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.

4. Identification des emplois sensibles

Dans le cadre d’une démarche de GPEC, un des enjeux est l’identification des emplois sensibles.

Chaque année, suite à la prospective, les métiers/emplois / populations/secteurs sensibles seront mis en évidence. Ces derniers retiendront une attention particulière en termes d’accompagnement GPEC (formation, recrutement, mobilité).

On entend par emploi sensible, un emploi qui est amené à évoluer de façon importante dans l’avenir, sur l’une des dimensions suivantes :

• Un emploi dont le contenu, et donc les compétences mises en œuvre par les salariés, sont amenés à évoluer de façon importante,

• Un emploi dont les besoins en effectif sont appelés à évoluer à la hausse ou à la baisse, de manière significative,

• Un emploi dit en tension en raison des difficultés de recrutement et ayant trait aux activités « cœur de métier » de l’entreprise

• Un emploi concerné par un renouvellement important des effectifs et par la nécessité de transfert de compétences (lien pyramides des âges)

Est également prise en compte, la notion de délai de survenance des éléments impactant pour prioriser les actions.

5. Observatoire interne des métiers de l’entreprise 

• Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction propose la mise en place d’un observatoire interne des métiers de l’entreprise. Il s’inscrit dans une démarche d’anticipation qui vise à identifier les évolutions à venir sur nos Emplois.

Cet Observatoire, instance de dialogue et d’échanges, permettra le développement d’une vision prospective et indicative sur l’évolution des métiers de l’entreprise en établissant des diagnostics partagés sur :

• La liste des métiers/emplois qualifiés de sensibles (les métiers en développement, les métiers émergents, les métiers exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques…)

• Leur degré de sensibilité, les raisons qui permettent de conclure au caractère sensible des emplois identifiées,

• La priorisation éventuelle dans le traitement de ces métiers/emplois sensibles,

• Les actions d’anticipation nécessaires, les actions engagées

Structure et Fonctionnement de l’Observatoire

Cet observatoire interne paritaire se compose de 5 représentants du personnel ou syndical désignés par les organisations syndicales représentatives et de 5 membres de la Direction.

Il se réunira deux fois par an, à l’initiative de la Direction.

Ponctuellement, l’observatoire des métiers pourra décider la mise en place d’une commission métier chargée d’analyser plus précisément un métier/emploi identifié comme « sensible ».

Cette commission sera chargée d’analyser l’évolution du ou des emplois à moyen terme (quantitatif/qualitatif) et d’identifier les compétences à adapter et développer. Seront également discutées les actions envisageables pour assurer l’adaptation et le développement nécessaires des compétences, les priorités d’actions et les moyens afférents.

NB : Une telle démarche est menée à partir des éléments d’information et de projection connus, relatifs aux Emplois concernés. Ces éléments proviennent notamment d’analyses menées en interne avec les managers concernés et, en externe, au niveau de la branche.

La Commission métier sera constituée de managers concernés par le ou les emplois à analyser, de représentants du personnels ou syndicaux désignés par les membres RP de l’observatoire des métiers (maximum 4), ainsi que de représentants de la DRH.

Le suivi des travaux relatifs à la prospective sur les emplois et les compétences s’effectue sur la base des indicateurs suivants :

B - Vision prospective sur l’évolution des Métiers / Emplois / Compétences

• B1 - Synthèse des analyses prospectives PEPS

• B2 - Liste des projets majeurs impactant les Emplois/Compétences avec les actions d’accompagnement mises en œuvre

• B3 – Liste des Métiers analysés dans l’observatoire interne des métiers et plans d’actions actés et en cours

PARTIE 2 – Volet collectif : Politiques et processus RH d'adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise

APICIL Gestion veut donner à ses salariés les moyens de développer leur employabilité, nécessaire à l’accompagnement des évolutions des métiers et des mobilités internes, et les accompagner dans le développement de leurs compétences et leur évolution professionnelle.

Pour cela, APICIL Gestion entend agir sur différents leviers et s’engage à :

• Promouvoir les différents dispositifs et moyens existants au service du développement des compétences et développer les prises d’initiatives individuelles vers la formation afin de placer le collaborateur au cœur de la construction de son parcours professionnel.

• Développer une dynamique managériale et poursuivre sa politique d’accompagnement des managers dans leur rôle RH au quotidien par la mise en œuvre d’actions spécifiques (Charte managériale et guide du manager).

• Développer et professionnaliser les dispositifs assurant la transmission des savoirs pour optimiser le transfert des savoirs professionnels et d’expérience entre ses salariés et préserver les compétences clés de l’entreprise.

• Mener une politique volontariste en matière de contrats en alternance.

• Veiller au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances. En particulier, APICIL Gestion, veille à intégrer et maintenir dans l’emploi des profils variés en termes d’origine, de sexe, d’âge et situation vis-à-vis du handicap.

• Garantir le traitement équitable des salariés sur l’ensemble des dispositifs RH.

2.1. Recrutement/Mobilité/Intégration

L’entreprise entend favoriser les compétences internes de ses collaborateurs et réserver les recrutements externes au recours à des compétences sensibles et ciblées non détenues en interne.

L’entreprise souhaite développer l’employabilité de ses collaborateurs :

• en leur permettant de postuler sur les postes à pourvoir

• en les accompagnant dans une période d’intégration au nouveau poste

• et en identifiant les passerelles possibles pour les salariés occupant des emplois sensibles, et les plans d’accompagnement en termes de formation notamment

L’anticipation des besoins de postes est organisée lors des exercices de prospective et portée à la connaissance du service Recrutement. Il s’agit des créations de postes et des postes vacants.

En cas de départ à la retraite nécessitant un remplacement, l’entreprise s’engage à lancer le recrutement au moins 5 mois avant le départ.

Le guide de la mobilité disponible sur Apisphère prévoit les règles de gestion et les mesures spécifiques liées à la mobilité et à l’intégration.

2.1.1. Affichages de postes

Afin que chaque collaborateur soit acteur de son parcours professionnel, l’entreprise s’engage à rendre visibles les opportunités de postes à pourvoir. Ainsi chaque besoin de ressources qu’il soit définitif ou temporaire est proposé à l’ensemble des collaborateurs avant de recourir à des ressources externes.

Par exception, en cas de sureffectif constaté dans un secteur (emploi sensible), ou en cas de réorganisation interne, l’entreprise peut identifier un public dit « prioritaire » pour l’accessibilité au poste à pourvoir au sein d’APICIL Gestion.

Il est précisé que par extension, ce sont toutes les opportunités d’emploi au sein des différentes entités du Groupe qui font l’objet, pour information, d’une diffusion aux collaborateurs sur des supports distincts.

2.1.2. Processus de recrutement

L’entreprise a développé des outils dématérialisés pour faciliter les demandes de postes et la gestion des candidatures. Ces outils permettent de répondre aux objectifs suivants :

• Obtenir une bonne définition du besoin de ressources, la description en matière d’emploi et de compétences exprimées par le manager

• Obtenir les validations par un circuit de décision intégrant les directions opérationnelles, le contrôle de gestion et la DRH

• Permettre le suivi des candidatures au quotidien et la réalisation de bilans (bilan annuel de mobilité)

Les modalités relatives aux candidatures et au déroulement du processus de recrutement sont expliquées et portées à la connaissance des managers et des collaborateurs dans le Guide de la Mobilité mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Il est précisé que la DRH peut être amenée à contacter directement des collaborateurs qui auraient préalablement exprimés (lors d’un EEDP, l’EP, d’un entretien de mobilité…) un souhait de mobilité professionnelle correspondant aux postes ouverts ou qui présenteraient un profil et des compétences en adéquation avec les postes ouverts afin de leur proposer de postuler.

Quelle qu’en soit l’issue, les salariés sont tenus informés de la suite donnée à leur candidature par la DRH et le manager. S’ils ne sont pas retenus, ils peuvent solliciter un entretien avec le recruteur RH en charge du poste à pourvoir pour en approfondir les raisons et orienter leur projet professionnel.

Par ailleurs, il est précisé que le service conserve la confidentialité des candidatures. Dès lors que le salarié est retenu en short-list, il lui est demandé d’en informer sa hiérarchie.

2.1.3. Dispositif d’intégration au poste

L’intégration du collaborateur dans son nouveau poste est fondamentale pour assurer la réussite de la mobilité.

La période d’intégration est la période au cours de laquelle le collaborateur s’approprie le périmètre de son emploi et celui du service qu’il intègre, avec comme principaux objectifs :

• Acquérir les principales compétences nécessaires à la tenue de son emploi

• S’intégrer dans l’équipe et être reconnu(e) par elle

Cette période permet également au manager d’apprécier les compétences du collaborateur et de mettre en œuvre des actions correctives, si nécessaire

Au terme de la période d'intégration, le salarié concerné par la mobilité professionnelle et le RRH réalisent un entretien au cours duquel ils effectuent ensemble, le bilan du processus d’intégration.

2.1.4. Rôles et Responsabilités

Les rôles et responsabilités de chacun dans ce processus « recrutement/mobilité/intégration » sont réaffirmés dans nos politiques, charte et guides internes :

La DRH :

• A pour mission de fournir les ressources nécessaires, à partir de la demande exprimée par le manager, en sélectionnant les profils après examen des CV et motivations

• En cas de divergence entre le manager et le recrutement, le choix du candidat retenu est soumis à l’arbitrage du DRH

• Est garante du respect des dispositifs et des règles applicables en matière de mobilité et veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances notamment entre les hommes et les femmes tout au long du processus de recrutement interne

• Accompagne la mobilité des collaborateurs en étant un interlocuteur privilégié et en orientant le collaborateur vers les dispositifs appropriés

• Coordonne la mise en œuvre de la mobilité entre le service d’accueil et le service d’origine et garantit notamment le respect du processus d’intégration

Le manager :

- Doit exprimer son besoin de poste en veillant à la bonne description du profil et des compétences recherchées,

- Contribue à la sélection en pratiquant les entretiens proposés par le service recrutement dans les délais impartis

- Prend en charge et met en œuvre les conditions d’exercice de l’emploi (poste de travail, bureau, connections…)

- Construit, organise et suit la période d’intégration du nouveau collaborateur

- Encourage les candidatures de ses collaborateurs pour permettre l’évolution de leurs compétences et leur développement professionnel dans le respect des dispositifs existants

- S’engage sur les délais de libération et de mise à disposition des collaborateurs

Le collaborateur :

• S’investit dans son projet en activant les dispositifs qui favorisent la maturité de ce projet

• Informe son manager de son souhait d’évolution professionnelle, et de ses candidatures lorsqu’il répond à des postes à pourvoir lorsqu’il est retenu en short-list

  5. Incitation financière à la mobilité professionnelle

Renvoi aux dispositions financières de l’avenant n°4 au statut unique prévues dans le cadre d’une mobilité professionnelle.

6. Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité géographique

Afin d’accompagner la mobilité géographique, les parties sont convenues de la prise en charge de frais selon les modalités suivantes :

• Frais de reconnaissance des lieux : prise en charge pour le salarié et son conjoint, sur la base de justificatifs, d’un aller/retour en transport en commun pour la réalisation d’un voyage de reconnaissance

• Aide à la double résidence : versement d’une indemnité journalière destinée à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif.

Ce remboursement sera effectué sur note de frais conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, durant une période maximum de 9 mois pour permettre le regroupement familial en lien avec l’année scolaire.

• Déménagement : prise en charge des frais de déménagement, sur la base du devis le moins cher (présentation de 3 devis), dans la limite de 4 000€.

Cette prise en charge est limitée à une durée d’un an à compter du 1^er jour du changement de lieu de travail et ne vaut que pour le premier déménagement après le changement de lieu de travail.

• Frais d’installation : versement d’une allocation forfaitaire liée aux dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans son nouveau logement (montant fixé par l’URSSAF). Cette allocation vise à couvrir les frais réellement engagés par le salarié pour s’installer dans son nouveau logement (dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple : le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, la remise en état du logement, nettoyage, remplacement de revêtements de sols et de murs abîmés, réparation de plomberie).

Le salarié dispose d’un délai de 3 mois à compter de l’installation pour faire valoir cette prise en charge en justifiant des frais engagés.

Par ailleurs, la RH veillera à ce que toutes les démarches qui peuvent être faites soient accomplies pour aider à la résolution des problèmes d’emploi éventuels du conjoint et de scolarité des enfants.

Mesures spécifiques pour les emplois de production commerciale :

(A date : Responsable d’agence, commercial, conseiller commercial, attaché commercial, ingénieur commercial.)

Il est décidé le versement d’une prime correspondant à 4% de la rémunération annuelle minimale de la classe du salarié et du niveau B (RMMG CLASSE/ NIVEAU *13,5)

Cette prime est attribuée pour les mobilités à l’initiative du salarié (le salarié doit avoir fait acte de candidature via l’espace candidature).

Elle n’est pas due :

• si le salarié a perçu une prime à la mobilité professionnelle,

• si le salarié a perçu une revalorisation de sa rémunération liée à la prise de poste,

• ou en cas de retour sur un bassin d’emploi précédemment démarché, avant 3 ans.

  1. Développement des compétences

La réforme de 2014 sur la formation professionnelle oriente les entreprises à :

• Faire de la formation un réel investissement compétitif pour l’entreprise (renforcer le lien formation/GPEC)

• Rendre le collaborateur acteur de sa formation

• Renforcer la sécurisation des parcours professionnels

La politique formation est un pilier de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences pour accompagner l’évolution de nos emplois et des compétences nécessaires. Elle joue un rôle essentiel dans le maintien, l’adaptation et le développement des compétences des collaborateurs. Pour cela, il existe différents dispositifs pouvant être déclenchés à l’initiative de l’entreprise ou des salariés eux-mêmes.

Par ailleurs, pour renforcer l’efficacité de ces dispositifs, APICIL Gestion souhaite diversifier les modes de formation et les combiner, autant que possible, à des actions d’accompagnement de proximité.

2.2.1. Politique Formation et accompagnement des collaborateurs - Orientations 2017-2020

Notre politique formation, les priorités budgétaires et les outils de la Formation Professionnelle Continue doivent donc être orientés et présentés pour accompagner les évolutions des métiers et la mise en œuvre du Plan stratégique DEFIS2020.

Cette politique est triennale et est précisée dans le plan de formation chaque année.

L’objectif de cette politique est de faire de la formation un soutien de la stratégie de l’entreprise, un levier de performance et un moyen de garantir l’employabilité de tous les salariés.

De la stratégie et des enjeux qui en découlent, APICIL GESTION oriente prioritairement ses actions de formations, en 8 axes :

Les 8 axes stratégiques de formation

2.2.2. Dispositifs de formation continue

• Le Plan de formation

Le plan de formation porte les actions de formation retenues par l'employeur en fonction des besoins de l'entreprise, de son développement et des évolutions de nature technologique, économique, réglementaire ou sociétale auxquelles elle doit faire face.

Les actions inscrites au plan de formation annuel sont réparties selon deux catégories prévues par la législation en vigueur :

• CATEGORIE 1 : les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,

• CATEGORIE 2 : les actions de développement des compétences.

L’ensemble de ces deux catégories d’actions de formation se déroule généralement pendant le temps de travail. Lorsque l’action de formation se déroule, de manière exceptionnelle, hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation (équivalente à 50 % de la rémunération nette conformément à la législation en vigueur).

• Le CPF

Issu de la loi du 5 mars 2014, le CPF est un compteur d’heures qui peut être activé par toute personne d’au moins 16 ans, salariée, ou demandeur d’emploi, afin de suivre, à son initiative, une action de formation. Remplaçant le DIF, les formations éligibles au CPF sont celles permettant d'acquérir une qualification, un diplôme ou une certification, les connaissances de base, ou d'être accompagné pour la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

Articulation des heures de DIF et du CPF :

Les heures acquises par les salariés au titre du DIF pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014.

À compter du 1^er janvier 2015, ces heures sont reportées à l’initiative du collaborateur dans un compteur d’heures séparé et porté au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 1^er janvier 2021. En cas de demande de formation dans le cadre de CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité.

Modalités d’acquisition des heures de CPF 

- Pour les collaborateurs salariés à temps plein, le CPF est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures maximum sur 5 ans. Le CPF est ensuite alimenté de 12 heures par année de travail supplémentaire jusqu’à l’atteinte d’un quota maximum de 150 heures sur 8 ans.

- Lorsque le collaborateur est à temps partiel, il va acquérir un nombre d’heures calculé en proportion de la durée de son temps de travail.

- Pour connaître le nombre d’heures accumulées sur son Compte Personnel de Formation, le collaborateur doit se connecter au site internet dédié www.moncompteformation.gouv.fr.

NB : il est rappelé que des dispositions en matière d’abondement du CPF sont prévues dans la CCN.

Formations éligibles au CPF :

Qu’il s’agisse des collaborateurs salariés ou des demandeurs d’emploi, les formations CPF doivent figurer sur des listes élaborées soit au niveau national, soit par la branche professionnelle, soit par les Régions. Pour connaître les formations auxquelles il peut avoir accès, le collaborateur est également invité à se connecter à son Compte Personnel de Formation à l’adresse internet précitée.

Les collaborateurs d’APICIL envisageant de mobiliser leur CPF peuvent bénéficier d’informations auprès d’UNIFORMATION agissant en rôle de Conseil en Evolution Professionnelle.

• Le CIF

Le CIF (Congé Individuel de Formation) est un congé permettant au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par l'entreprise.

La formation suivie doit permettre au salarié d'accéder à une qualification de niveau supérieur, de changer d'emploi, de métier, d'exercer de nouvelles responsabilités dans la vie sociale ou de préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Les actions de formation du CIF peuvent s’accomplir pendant et/ou hors temps de travail. Le financement de la rémunération, du coût de la formation et des frais annexes est assuré par l’OPCA. Toutefois, en cas de CIF- VAE (cf article 3.1.2.3 du présent accord), APICIL Gestion s’engage, le cas échéant, à compléter la rémunération versée par l’OPCA.

Les conditions d’accès, les formalités liées à la demande d’autorisation d’absence et les modalités de prises en charge financière sont celles définies légalement. Ces informations sont accessibles sur l’intranet de l’entreprise.

• La période de professionnalisation

La période de professionnalisation est une période de formation en alternance, destinée à des salariés en contrat à durée indéterminée, associant enseignements généraux, professionnels et technologiques et acquisition d’un savoir-faire par l’exercice d’une activité professionnelle en entreprise. Elle a pour objet de favoriser les évolutions professionnelles.

Conformément à l’article 3.3.2. de l’ANNEXE II B de la CCN des Institutions de retraite complémentaire et de prévoyance, sont considérées comme prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation :

• les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l’évolution des métiers,

• les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou exercice d’un mandat syndical ou électif,

• les salariés d’au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière

• les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise

• les bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail (ex : travailleurs handicapés, invalides …)

La période de professionnalisation n’est pas un dispositif autonome d’accès à la formation. Elle doit s’inscrire dans l’un des dispositifs existants (plan de formation).

Les actions de formation des périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.

Les informations relatives aux conditions et modalités d’accès à ces différents dispositifs définis par le code du travail, sont mises à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

• Le « passeport formation »

Sur la base du modèle élaboré par notre branche professionnelle disponible sur l’intranet de l’entreprise, APICIL Gestion encourage chaque salarié à établir son « passeport formation ».

Il s’agit d’un document personnel. Le salarié en conserve la responsabilité d’utilisation et de mise à jour. En cas de besoin, le salarié peut solliciter l’aide de la DRH pour le renseigner.

Ce document permet au salarié d’identifier les connaissances et compétences professionnelles acquises en formation initiale, en formation continue ou du fait des expériences professionnelles.

APICIL Gestion met à disposition des salariés un accès à l’outil e-compétences permettant à tout moment de visualiser son historique de formation lui permettant de compléter plus aisément son passeport formation.

• La VAE

La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) est une voie d’accès à la qualification.

Elle permet de valider sous forme d’une certification reconnue (diplôme, titre à finalité professionnelle ou CQP) les acquis de l’expérience. Elle est ou non précédée d’un cursus de formation.

La validation peut être totale ou partielle. Le salarié peut valider la totalité du diplôme, titre ou certificat ou seulement une partie. En cas de validation partielle le salarié peut acquérir les connaissances et compétences manquantes soit par un complément de formation soit en complétant son expérience professionnelle.

Pour participer aux épreuves de validation et/ou pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation, le salarié dispose, en principe, au maximum de 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Cette action peut être réalisée dans le cadre du plan de formation, du CIF ou du CPF.

La DRH conseille et accompagne dans ses démarches le salarié qui en fait la demande.

APICIL Gestion souhaite encourager les collaborateurs désireux de faire reconnaître leurs compétences grâce à ce dispositif. Ainsi, dans le cas où un collaborateur se voit obtenir une prise en charge partielle de sa VAE (via un congé VAE ou le CPF), APICIL s’engage à la compléter financièrement.

Les certifications accessibles par la VAE

En complément des VAE permettant l’acquisition de diplômes de l’éducation nationale, APICIL Gestion souhaite développer, en liaison avec la Branche Professionnelle, l’accès aux certificats de qualifications professionnelles (CQP). A ce jour, deux CQP sont délivrés par la Branche : le CQP conseiller Retraite et le CQP Conseiller Protection Sociale.

APICIL Gestion souhaite également développer des partenariats avec des écoles dans le domaine de l’assurance et du management. Des parcours de formations dites « diplômantes » ou « certifiantes» valorisant des compétences professionnelles acquises, seront mis en place afin de délivrer des diplômes ou certifications en lien avec nos métiers.

Lorsqu’un salarié a suivi, en accord avec l’employeur, une formation conduisant à un diplôme délivré par l’éducation nationale ou à un CQP inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles, et a obtenu le diplôme ou le CQP, APICIL Gestion s’attache, lorsqu’un poste correspondant à la nouvelle qualification du salarié est disponible, à examiner prioritairement sa candidature. En tout état de cause, il perçoit dès l’obtention du diplôme ou du CQP une prime d’un montant au moins égal à 70% de la RMMG 1A.

• Le coaching

 Il s’agit d’un accompagnement individuel et personnalisé pouvant être proposé à un manager par son N+1, pour lui permettre d’atteindre des objectifs concernant sa vie professionnelle, qui doivent être concrets et mesurables.

Le coaching permet de réaliser un accompagnement professionnel. En coaching, l'accompagnant (« coach ») se situe aux côtés de la personne accompagnée (coaché) dans une position de parité. Il est principalement là pour aider le coaché à trouver lui-même les solutions les plus ajustées pour lui, dans son environnement. Le coach permet aussi le développement et l’optimisation du potentiel et savoir- faire du coaché.

Les domaines concernés par le coaching individuel peuvent être :

• La prise de poste

• Le repositionnement professionnel

• Le leadership

• le travail sur les compétences relationnelles

• L’organisation du travail

• La gestion du stress, du temps…

• L’affirmation de soi, la confiance en soi

• La gestion des conflits …

2.3. Accompagnement RH des projets

Depuis plusieurs années, le développement d’Apicil Gestion entraine la mise en œuvre de projets pour accompagner la transformation.

Dans ce contexte l’entreprise a mis en place une politique volontariste d’accompagnement du changement et a consacré des ressources et des compétences ciblées, avec une dimension RH.

Le mode de gouvernance des projets a été ajusté pour prendre en considération les impacts RH des transformations ; de nouveaux outils ont été développés pour apporter aux opérationnels méthode, clés d’analyse et soutien sur leurs projets.

L’objectif est d’impliquer les chefs de projet et les responsables métiers concernés par les projets dès la phase d’émergence à la démarche d’identification des impacts RH afin d’identifier les mesures d’accompagnement associées.

La dimension Accompagnement du changement est essentielle pour faire le lien avec les besoins de recrutement/mobilité, formation notamment.

L’intervention de la DRH se fait le plus tôt possible pour intégrer le plan de conduite du changement en phase de cadrage du projet.

La DRH s’appuie sur une méthode partagée avec les responsables métiers et les chefs de projet, intégrant un support d’aide à l’analyse des impacts RH dans les documents projet (Brief, Contrat Projet, Déploiement, Bilan projet, …)

Elle met à disposition une liste de questionnements facilitant l’identification des impacts sociaux.

2.4 Accompagnement des salariés sur un emploi sensible

Comme vu au paragraphe 1.2, les comités Prospective Annuels permettent d’identifier notamment les emplois sensibles pour lesquels une action spécifique doit être mise en œuvre, pour sécuriser l’emploi et le repositionnement éventuel des collaborateurs concernés.

Remonté en priorité dans les actions de la Copie PEPS, le processus est le suivant :

1. Validation des dispositifs d’accompagnement (mesures, moyens, délais) entre la Direction Métier et la DRH

2. Information des IRP

3. Information collective et/ou individuelle des IRP et populations concernées en présence du manager et du RRH

4. Analyse des possibilités de passerelles au regard des compétences des salariés concernés et des emplois ouverts dans l’entreprise

5. Accompagnement individuel avec les dispositifs prévus au volet 4 de cet accord en tenant compte des projets et aspirations de chacun.

NB : Même si cet accompagnement s’effectue dans un cadre collectif, la prise en compte des souhaits individuels reste le facteur essentiel de succès pour la dynamique professionnelle et la réussite de ce repositionnement.

PARTIE 3 : Volet individuel – les dispositifs d’accompagnement des salariés

 

1. Entretien annuel EEDP

Organisé annuellement par le responsable hiérarchique, l’EEDP (l’Entretien d’Evaluation et de Développement Professionnel) est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager pour faire le bilan de l’année écoulée et l’analyse des contributions. Orienté sur la Performance, les résultats et l’orientation « progrès » pour le collaborateur, il permet d’évaluer l’atteinte des objectifs et de l’année écoulée et de fixer les objectifs et priorités pour l’année à venir.

Il a également pour objet d’aborder les besoins éventuels de formation dans le poste occupé, soit pour renforcer la maîtrise du poste, soit pour accompagner les objectifs à atteindre.

Il est rappelé, qu’outre la formation, le manager et son collaborateur disposent des différents leviers pour accompagner le développement des compétences du collaborateur tels que l’accompagnement de proximité, la participation à un projet, la VAE, etc. (cf Titre / Partie 2)

NB : Cet entretien est dématérialisé et formalisé dans e-compétences et à ce titre visible et exploitable par la DRH

2. Entretien Professionnel

Dispositif légal mis en œuvre au sein d’APICIL depuis mars 2016, l’Entretien Professionnel est un outil clé pour renforcer la dynamique professionnelle et sécuriser le parcours professionnel.

Il s’agit pour le législateur de s’assurer que chaque collaborateur bénéficie, sur une période de 6 ans, d’une évolution salariale ou professionnelle et de formation/certification. Au-delà de ce cadre légal, c’est une opportunité pour l’entreprise de réaffirmer son rôle d’accompagnateur des parcours professionnels. Dans cet entretien, le manager « challenge » le collaborateur sur son parcours, ses souhaits d’évolution, de mobilité, de développement des compétences à plus long terme.

L’Entretien Professionnel (EP) est à ce titre un outil important dans la construction et la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

NB : Cet entretien est dématérialisé et formalisé dans e-compétences et à ce titre visible et exploitable par la DRH

3. Revue de Personnel

La revue de Personnel est un dispositif inscrit annuellement dans le cycle des dispositifs RH.

L’objectif est de partager, sous une forme collégiale (managers et ressources humaines), des éléments relatifs aux situations individuelles des salariés en termes d’emploi et de compétences (souhaits de mobilité, anticipation de départ à la retraite avec nécessité de transfert de compétences, difficultés à tenir le poste, …).

Ces éléments proviennent de l’exploitation des données recueillies lors des entretiens périodiques (EEDP, EP) d’une part et lors des analyses prospectives d’autre part. Ils sont mis en perspective avec les besoins de développement des activités de chaque métier.

Ce dispositif permet de prévoir les actions de développement individuel nécessaires (ajustement de compétences, formation, missions temporaires, projets, mobilité…) et aussi de détecter les salariés ayant un potentiel d’évolution vers d’autres fonctions, les fonctions de management notamment, de façon à constituer un vivier interne.

PARTIE 4 : L’accompagnement du projet professionnel

4.1. Bilan/Perspectives 

 

L’entreprise propose un dispositif dédié à l’évolution professionnelle de ses salariés : Le Bilan/Perspectives , qui a pour objectif d’accompagner les salariés, qui le souhaitent, dans la réflexion sur leur parcours professionnel.

Il s’agit d’un dispositif basé uniquement sur la base du volontariat.

Véritable outil d’aide à la réflexion sur le parcours professionnel, le Bilan/Perspectives  répond aux enjeux suivants :

• Permettre à chaque collaborateur qui le souhaite d’être véritablement acteur de son parcours,

• Renforcer la dynamique professionnelle

• Mieux connaître les compétences et souhaits de chacun pour proposer des opportunités d’évolution professionnelle et « dynamiser la mobilité interne »

• Développer l’employabilité de tous les salariés et sécuriser leur parcours

• Permettre ainsi à l’entreprise d’améliorer sa capacité à s’adapter aux changements imposés par l’environnement, tout en sécurisant les mobilités professionnelles.

Ouvert à tous les collaborateurs, le dispositif « Bilan/Perspectives » est proposé en priorité

• aux salariés en ayant fait la demande lors de l’EP (coche spécifique dans l’outil « e-compétences »

• aux salariés occupant un emploi dit sensible. 

A l’issue de la réflexion, certains souhaits et projets professionnels peuvent ne pas être réalisables à court terme dans l’entreprise. Dans le cas où ce souhait d’évolution n’est pas en phase avec la réalité de l’entreprise, d’autres pistes de réflexion pourront être envisagées (mission temporaire en interne, détachement, mobilité externe sécurisée, accompagnement sur un projet à l’extérieur….)

4.2. Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Il a pour but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

L'initiative du bilan de compétences relève :

• soit du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences, pris en charge par l’organisme collecteur Uniformation

• soit de l'employeur dans le cadre du plan de formation mais l’action requiert alors nécessairement le consentement du salarié.

Le bilan de compétences peut être réalisé en dehors ou pendant le temps de travail dans la limite de 24 heures.

Réalisé par un organisme extérieur agréé, le salarié est seul destinataire des résultats du bilan de compétences. Leur communication à l’employeur n’est possible qu’avec l’accord du salarié.

4.3. Accompagnement en mobilité interne

La DRH dispose de différents outils pour accompagner le salarié dans la validation de ses souhaits de mobilité professionnelle. L’organisation pendant le temps de travail de ces « temps de validation » est assurée par la DRH en lien avec l’intéressé, son manager et le manager du service « d’accueil ».

L’enquête métier, la demi-journée d’immersion dans un service et la mission temporaire sont activés par la DRH en fonction des besoins.

1. L’enquête métier

Il s’agit d’un entretien d’environ 1 heure avec le manager du service ou de l’équipe dans lequel la mobilité est souhaitée. Cet entretien permet à l’intéressé d’approfondir ses réflexions dans la construction de son projet professionnel.

2. La demi-journée d’immersion dans un service

Lors de cette demi-journée d’immersion le salarié a l’opportunité de « vivre » durant quelques heures l’activité d’un service pour mieux appréhender l’environnement et les activités opérationnelles d’un emploi.

3. La mission temporaire

Le développement des missions temporaires représente de nouvelles opportunités internes ; il répond à la fois à des besoins de l’organisation (plus de flexibilité) et au développement de l’employabilité des salariés (opportunités de postuler sur des missions « professionnalisantes » dans d’autres environnements).

Les missions permettent la validation par l’entreprise et le salarié du souhait et des capacités de ce dernier à évoluer vers un emploi différent.

Pour l’organisation, cela répond à différentes situations

• Le remplacement d’un salarié absent de son poste pour une durée prévisible longue

• Le lancement d’activités nouvelles dont la pérennité n’est pas encore certaine,

• Le recours à des compétences internes « en mode projet » (affectation temporaire, à temps plein ou partiel)

• Le repositionnement temporaire du salarié suite à une évolution de l’organisation dans l’attente d’un poste pérenne pour le collaborateur

• …

Priorité est donnée aux collaborateurs issus des secteurs sensibles, sous réserve qu’ils disposent d’un socle de compétences de base utile à la mission.

La mission temporaire est formalisée par un avenant au contrat de travail et une lettre de mission précisant les attendus et les étapes de suivi de mission intégrant les objectifs et les moyens pour y parvenir.

Toute mission temporaire prévoit une période probatoire, quelque soit la catégorie socio-professionnelle, de :

• 1 mois de travail effectif pour une mission inférieure ou égale à 6 mois

• 2 mois de travail effectif pour une mission supérieure à 6 mois

A l’issue de la mission, un bilan est effectué entre manager, salarié et RRH. S’il n’y a pas d’autres possibilités à court terme, le salarié reprend son poste, enrichi d’une autre expérience. Rassuré sur ses compétences, ses capacités d’adaptation, il peut faire acte de candidature sur une autre mission ou un autre poste en interne. Ce dispositif peut ainsi redonner confiance en soi et permettre de se remettre en dynamique professionnelle.

Afin de reconnaitre l’investissement des salariés volontaires pour une mission temporaire, l’entreprise octroie une prime versée à 50% au terme de la période probatoire et 50% au terme de la mission, suite à un bilan partagé, entre le collaborateur et le manager de la mission, sur les compétences acquises et les activités réalisées durant la mission. En cas de non versement de la prime, le manager argumente par écrit le refus.

Il est précisé qu’en cas de mobilité suivant la mission, la prime de mobilité potentiellement octroyée sera versée déduction faite de la prime de mission versée dans les 12 derniers mois.

Pour les missions inférieures ou égales à 12 mois la prime représente :

• 2% de la RMMG x 13,5 de la classe du salarié et du niveau B.

Pour les missions supérieures à 12 mois la prime représente :

• 3% de la RMMG x 13,5 de la classe du salarié et du niveau B.

Au terme de la mission temporaire, le manager d’accueil organise un entretien avec le collaborateur et la DRH pour faire le point sur les résultats du collaborateur dans l’emploi et les compétences acquises.

A l’issue de la période de mission temporaire, le salarié retrouve son emploi d’origine. Il pourra faire notamment valoir ses nouvelles compétences acquises dans le cadre d’un processus de recrutement interne.

Les résultats constatés dans l’emploi et les compétences acquises dans le cadre de la mission temporaire, tels que formalisés suite à l’entretien de fin de mission, sont pris en compte lors de l’entretien d’évaluation et de développement professionnel par le manager d’origine du collaborateur.

Missions internes au sein d’autres entités du Groupe

Pour offrir des opportunités de développement professionnel, au-delà des possibilités offertes au sein d’APICIL Gestion, l’entreprise favorisera la connaissance des opportunités offertes dans d’autres entités du groupe.

Afin de renforcer ces opportunités, les réseaux professionnels internes seront développés dans ce sens, en particulier par les équipes ressources humaines.

Les Managers et les équipes ressources humaines aideront notamment les salariés « porteurs d’un projet / d’un souhait de mission » à rechercher de telles missions au sein du groupe, le cas échéant.

Des détachements pourront être mis en œuvre

4. Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes.

Le CEP assure les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout actif du secteur public ou privé. La prestation du CEP (entretien, conseil et accompagnement) est gratuite.

Le CEP est assuré par des conseillers. Cinq organismes sont habilités à délivrer le CEP :

• Pôle emploi,

• l'Association pour l'emploi des cadres (Apec),

• les missions locales,

• les Opacif,

• le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Tout salarié peut, de sa propre initiative, hors temps de travail, et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'un Opacif dans les autres cas.

En application de la CCN de branche, dès-lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l’employeur, ou si le salarié occupe un emploi « menacé » (sensible, en décroissance), il sera mobilisé sur le temps de travail selon les modalités définies avec la RH et le manager.

4.4. Accompagnement à la mobilité externe

4.4.1. Gestion Territoriale des Emplois et Compétences – ALLIANCE ET TERRITOIRE

Pour offrir des opportunités de développement professionnel au-delà des missions en interne, une réflexion autour des détachements en externe avec des entreprises du bassin d’emploi a été menée.

APICIL Gestion a signé dans ce sens une convention régionale sur la mise en place de la GTEC (Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences) et a adhéré au réseau ALLIANCE ET TERRITOIRE

Ce dispositif de mobilité inter-entreprise, avec maintien du contrat de travail initial, est une opportunité pour le salarié de valoriser son expérience dans un autre environnement professionnel (mise en place d’une convention de détachement). Ceci lui permet, dans un cadre sécurisé, de développer ses compétences, son employabilité et de valoriser son expertise.

Le réseau Alliance et Territoire propose également d’autres actions d’ouverture et de développement de l’employabilité :

1. Accueil en stage d’observation dans le cadre d’un projet, ou dans le cadre d’une formation diplômante

2. intégration de communautés professionnelles en réseau

3. Entretiens métier

4. Construction de parcours de formation, mutualisés au sein de entreprises du réseau sur de thématiques clés pour elles

5. …

4.4.2. La mobilité externe sécurisée 

Dans le cadre de la sécurisation du parcours professionnel, du maintien dans l’emploi et de la dynamique professionnelle, certains salariés souhaitant se repositionner en externe, en statut de salarié ou de créateur d’entreprise, peuvent dans certains cas être accompagnés par l’entreprise.

Conditions de mise en œuvre :

• Cette ouverture sur la mobilité externe concerne les salariés ayant un projet professionnel réaliste et viable, mais ne pouvant être mis en œuvre au sein d’APICIL Gestion

• Ces repositionnements très spécifiques seront étudiés au cas par cas sur présentation d’un dossier soumis à l’aval de la Direction des Ressources Humaines

La loi n° 2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 prévoit un nouveau dispositif pour accompagner et sécuriser les choix de mobilité externe des salariés. Les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » (dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence).

Pendant cette période, l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce nouveau droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Dans ce sens, cela « sécurise » leur acceptation d’un poste à l’extérieur d’APICIL Gestion.

La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui remplissent une condition d’ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.

Partie 5- Information des sous-traitants

Les orientations et choix stratégiques de l’entreprise peuvent avoir des conséquences sur les métiers, les emplois et les compétences de certaines entreprises sous-traitantes.

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 complète la liste des thèmes à aborder dans le cadre de la négociation du présent accord, avec un thème spécifique pour préciser comment les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques d’APICIL Gestion.

Dans ce cadre, chaque année sera établie la liste des entreprises sous-traitantes intervenant pour le compte d’APICIL Gestion, en concertation avec le Service Achats, la Direction Administrative et Financière, ainsi que les Direction concernées par ces « emplois de salariés externes »

Cette liste mentionnera les entreprises réunissant les deux conditions suivantes :

• Les sous-traitants dont des salariés sont employés de façon régulière tout au long de l’année civile

• Les sous-traitants pour lesquels l’activité chez APICIL représente un montant conséquent supérieur ou égal à 20 % de leur chiffre d’affaire annuel

L’information sera donnée et partagée chaque année en CCE lors de l’information-consultation sur la stratégie de l’entreprise.

L’information de sous-traitants concernés se fera via la Direction des Achat/la Direction opérationnelle d’accueil des salariés sous-traitants dans les 2 mois suivants l’information-consultation du CCE sur la stratégie ; cette information portera notamment sur

• L’environnement de nos marchés (contexte économique, règlementaire, concurrentiel, évolutions technologiques, …)

• Les orientations stratégiques et la /les politiques d’emplois, dont le recours aux compétences externes au niveau d’APICIL Gestion.

Ces éléments seront fournis au sous-traitant pour le domaine / l’activité APICIL Gestion le concernant en termes d’impact potentiel.

Cette liste figurera dans la BDES.

Partie 6- Commission de suivi de l’accord

Une « Commission de suivi GPEC », instance paritaire chargée de suivre les contenus et modalités de cet accord, a été proposée et mise en place à la signature du présent accord.

La commission de suivi GPEC a également pour mission de préparer la consultation annuelle du comité central d’entreprise sur les orientations stratégiques et ses impacts sur l’emploi.

Cette commission est composée :

• De maximum 4 représentants du personnel désignés en CCE (issus de la commission formation ou de l’observatoire des métiers)

• D’1 représentant syndical par OSR

• De maximum 4 représentants de la direction

La commission se réunit au moins 2 fois par an :

• 1er SEMESTRE année N : bilan de l’année écoulée (N-1) sur les dispositifs liés à l’emploi (effectifs), le recrutement/la mobilité, la formation

• 2eme SEMESTRE année N : les perspectives et impacts de la stratégie sur les emplois (Copie PEPS), l’observatoire des métiers, la situation annuelle de l’emploi, les orientations et les budgets formation de l’année à venir

Partie 7 : CLAUSE DE SAUVEGARDE

Les dispositions figurant dans le présent accord ont un caractère limitatif. En conséquence, toute disposition non expressément inscrite dans cet accord est couverte par les règles légales ou conventionnelles.

Les dispositions contenues dans cet accord ne sauraient par ailleurs se cumuler avec des dispositions de même nature, résultant de décisions légales, réglementaires ou conventionnelles à venir.

Partie 8 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DEPOT 

8.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2021.

8.2. Révision

Chaque partie peut à tout moment demander la révision du présent accord en tout ou partie. Il appartient alors à la partie la plus diligente d’adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra éventuellement être accompagnée d’un projet de texte. La validité de l’avenant est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans les conditions légales en vigueur.

En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle importante, ayant un impact sur les dispositions du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour apprécier s’il y a lieu d’adapter certaines dispositions.

8.3 Dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes :

• 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l’Unité territoriale du Rhône de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi,

• 1 exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon,

• Affichage sur l’intranet.

Pour l’Association APICIL Gestion

Directeur des Ressources Humaines

Le 1^er décembre 2017

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Pour l’organisation syndicale CFDT,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale UNSA