Accord sur la diversité et l’inclusion

au sein du Groupe APICIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupe APICIL, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 CALUIRE-ET-CUIRE, représenté par …, Directeur Général de la SGAPS APICIL et dûment mandaté

D’une part,

ET :

Pour les Organisations Syndicales :

Les organisations syndicales CFDT des différentes branches professionnelles, représentées par … dûment mandatées ;

Les organisations syndicales CFE-CGC des différentes branches professionnelles, représentées par …, dûment mandatés ;

L’organisation syndicale UNSA, représentée par …, dûment mandaté,

D’autre part,

Ci-après dénommées « Les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’ADN du Groupe APICIL repose sur des ambitions sociales et sociétales fortes. Sa structure paritaire et mutualiste est animée par le respect des intérêts de chacun.

Le Groupe APICIL a pour mission de « Protéger et Servir » toutes les personnes, quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle, grâce à des solutions adaptées en santé, prévoyance, épargne, services financiers et retraite complémentaire.

Pour cela, ses collaboratrices et collaborateurs doivent refléter la diversité de ses clients et être encouragé·e·s à partager une large variété de points de vue et de connaissances.

En tant qu’acteur économique socialement responsable et conscient que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’innovation et de performance sociale pour l’entreprise, le Groupe APICIL entend défendre les valeurs et principes de la Diversité et créer les conditions d’un environnement toujours plus inclusif, pour permettre à toutes les parties prenantes de se sentir intégrées dans l’organisation, libres d’être elles-mêmes au quotidien et de se reconnaitre dans les valeurs du Groupe : Partage, Engagement, Excellence.

Depuis de nombreuses années, le Groupe APICIL est engagé de manière continue en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la Diversité et de l’Inclusion.

Outre la mise en place de plusieurs accords et plans d’actions au sein des différentes entités du Groupe (Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Handicap, Contrat de génération, GPEC, …), le Groupe APICIL est signataire depuis le 6 novembre 2012 de Charte de la Diversité en Entreprise et, depuis le 14 mai 2019, de la Charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle. Celles-ci figurent aux annexes n°1 et n°2 du présent accord.

Au-delà de ces engagements, le Groupe APICIL mène depuis de nombreuses années une politique interne active en faveur de la Diversité, notamment en matière de recrutement et de sensibilisation des salarié·e·s au handicap.

En 2019, le Groupe APICIL a souhaité donner une nouvelle dimension à son action par le déploiement d’une démarche Diversité & Inclusion, illustrée par une campagne de communication différenciante et l’organisation d’événements réguliers, ayant pour objectif de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices aux enjeux de la diversité, de promouvoir l'égalité de traitement et de soutenir la lutte contre toutes les formes de discrimination. C’est également en 2019 qu’ont été désignés les « Référents Diversité » au sein de chaque entité du Groupe.

Dans le prolongement de cette démarche, les membres du Comité Exécutif du Groupe APICIL ont signé le 7 septembre 2020, une politique « Diversité & Inclusion » (cf. Annexe n°3), formalisant leurs engagements et actions pour la défense d’un environnement professionnel respectueux de chacun, avec ses différences et ses spécificités propres, comme un atout de performance sociale et sociétale.

Ainsi, par ces actions menées tant en interne qu’en externe, le Groupe APICIL a l’ambition de contribuer et d’influencer les évolutions de la société française vers davantage de cohésion sociale.

Dans cette perspective, et conscient de sa responsabilité, le Groupe APICIL décline sa politique Diversité & Inclusion au cœur de ses démarches RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et Ressources Humaines et souhaite aujourd’hui s’engager dans la certification de ses engagements et actions, en visant l’obtention des labels « Diversité » et « Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes ».

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations syndicales représentatives au sein du Groupe se sont rencontrées afin de définir, au sein du présent accord, les modalités de mise en œuvre opérationnelles de cette politique.

Par ailleurs, les parties signataires sont conscientes que l’évolution des mentalités s’inscrit nécessairement dans la durée. Elles souhaitent donc mettre en place des mesures permettant de promouvoir la Diversité et l’Inclusion sur le long terme et de mesurer régulièrement les progrès qui seront obtenus dans ce domaine.

Les soussignés sont en conséquence convenus des dispositions ci-après :

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

TITRE 1 – PRINCIPES DIRECTEURS 6

Article 1 : Enjeux et périmètre d’application de l’accord 6

1.1 Enjeux 6

1.2 Périmètre d’application de l’accord 6

1.3 Application de l’accord et articulation des niveaux de négociation 6

Article 2 : Mobilisation de tous les acteurs 7

2.1 Un engagement de la Direction Générale 7

2.2 Une implication forte de la fonction RH 7

2.3 Un réseau de « Référents Diversité » 7

2.4 Un rôle actif des représentants du personnel et des organisations syndicales 8

2.5 L'exemplarité des managers 8

2.6 Un développement du « vivre-ensemble » reposant sur chaque collaborateur·trice 9

Article 3 : Modalités de gouvernance 9

3.1 Comité de pilotage Diversité & Inclusion 9

3.2 Comité filière RH 9

3.3 Comité opérationnel Diversité & Inclusion 10

Article 4 : Voies de recours et accompagnement 10

Article 5 : Communication, sensibilisation et formation 10

5.1 Communication interne et externe 11

5.2 Sensibilisation de l’ensemble du personnel 11

5.3 Formation des acteurs de la Diversité et de l’Inclusion 11

Article 6 : Recrutement et gestion des talents 12

TITRE 2 – THEMES D’INTERVENTION PRIORITAIRES 13

Article 7 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 14

7.1 Constat 14

7.2 Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi 15

7.2.1 Domaine de l’embauche 15

7.2.2 Domaine de la promotion professionnelle 16

7.2.3 Domaine de la classification 18

7.2.4 Domaine de la rémunération effective 19

Article 8 : Handicap et état de santé 21

8.1 Constat 21

8.2 Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi 21

Article 9 : Âge et générations 22

9.1 Constat 22

9.2 Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi 23

9.2.1 Emploi des salarié·e·s jeunes et âgé·e·s 23

9.2.2 Transmission des savoirs et des compétences 24

9.2.3 Maintien dans l’emploi et transition entre activité professionnelle et retraite 26

Article 10 : Origines 28

10.1 Constat 28

10.2 Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi 29

Article 11 : Expression des convictions religieuses 30

11.1 Constat 30

11.2 Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi 30

Article 12 : Orientation sexuelle et identité de genre 31

12.1 Constat 31

12.2 Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi 32

Article 13 : Liberté syndicale 33

13.1 Constat 33

13.2 Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi 34

Article 14 : Apparence physique 35

14.1 Constat 35

14.2 Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi 35

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 37

Article 15 : Durée et date d’application 37

Article 16 : Révision 37

Article 17 : Modalités de suivi 37

Article 18 : Dépôt et publicité 37

Annexe n°1 : Charte de la Diversité en Entreprise 39

Annexe n°2 : Charte d’Engagement LGBT+ 40

Annexe n°3 : Politique Diversité & Inclusion du Groupe APICIL 41

Annexe n°4 : Liste des entités juridiques concernées par le présent accord 42

Annexe n°5 : Synthèse du plan d’action 43

Annexe n°6 : Identification des classes de « Top Management » par entité 47

TITRE 1 – PRINCIPES DIRECTEURS

Article 1 : Enjeux et périmètre d’application de l’accord

Enjeux

Le présent accord a pour objet de définir une approche globale et de mettre en place un ensemble cohérent de mesures pour créer les conditions d’un environnement plus inclusif et promouvoir la Diversité sous toutes ses formes.

Pour y parvenir, les parties ont entendu engager une discussion constructive pour améliorer, compléter et renforcer les actions déjà réalisées et améliorer l’articulation des différentes démarches proposées aux collaborateur·trice·s, par la conclusion d’un accord signé au niveau du Groupe.

Le présent accord poursuit ainsi plusieurs objectifs :

• Structurer et rythmer, sur la durée d’application du présent accord, la mise en œuvre de la politique Diversité & Inclusion du Groupe APICIL ;

• Valoriser les actions existantes visant à assurer le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement et les élargir en prenant de nouveaux engagements sur 8 thèmes d’intervention prioritaires :

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; Handicap et état de santé ; Âge et générations ; Origines ; Expression des convictions religieuses ; Orientation sexuelle et identité de genre ; Liberté syndicale ; Apparence physique.

• Fixer des objectifs clairs à atteindre et détailler les moyens d’actions concrets pour y parvenir ;

• Assurer un suivi de l’application des mesures et des engagements auprès de l’ensemble des parties prenantes.

  2. Périmètre d’application de l’accord

Cet accord relatif à la Diversité et à l’Inclusion s'applique à l’ensemble des entités mentionnée à l’annexe n°4.

Toute autre entité du Groupe APICIL, actuelle ou future, a la possibilité d’adhérer au présent accord. L’adhésion fera l’objet d’un avenant d’adhésion entre, d’une part, les parties signataires du présent accord et, d’autre part, l’employeur et les organisations syndicales représentatives au sein de cette entité.

Application de l’accord et articulation des niveaux de négociation

Le présent accord s’applique de plein droit à chaque entité relevant de son périmètre d’application. Il pourra néanmoins être complété par accord d’entreprise sans qu’il soit toutefois possible d’y déroger dans un sens moins favorable.

Article 2 : Mobilisation de tous les acteurs

La lutte contre les discriminations et la promotion de la Diversité et de l’Inclusion résulte d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’entreprise.

1. 4. Un engagement de la Direction Générale

L’engagement et le soutien des dirigeants sont des éléments fondamentaux de la réussite et du déploiement efficace d’une politique de Diversité et d’Inclusion. En effet, c’est grâce à leur implication et à leur détermination que l’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’entreprise.

Par la signature de la politique Diversité & Inclusion du 7 septembre 2020, les membres du Comité Exécutif du Groupe APICIL ont formulé les engagements suivants :

• Être une entreprise attractive et exemplaire

• Accueillir des collaboratrices et collaborateurs reflétant la société dans toutes ses diversités

• Développer le bien-être au travail et la fierté d’appartenance de toutes les collaboratrices et collaborateurs

• Garantir l’égalité et le développement des performances de chacun

• Anticiper les risques en prévenant toute forme de discrimination

• Se doter d’une gouvernance dédiée

• Favoriser le dialogue social et la coopération à tous les niveaux

• Mesurer et analyser les résultats des actions menées

  5. Une implication forte de la fonction RH

La fonction RH est garante de la mise en œuvre de la Politique Diversité & Inclusion.

Les acteurs des Ressources Humaines déclinent au niveau du Groupe et/ou de leur entité les engagements pris dans le cadre du présent accord. Ils s’assurent du respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans les différents process RH et dans toutes les composantes de la vie professionnelle des salarié·e·s, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

La Direction des Ressources Humaines est également responsable de l’analyse et du traitement de toute situation de salarié·e s’estimant discriminé·e dans sa situation professionnelle.

Un réseau de « Référents Diversité »

En 2019, le Groupe APICIL a saisi l’opportunité de la création, par la loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, des référents en matière lutte contre que harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pour étendre le périmètre d’intervention de ces référents à l’ensemble des critères légaux de discrimination.

Ils sont les « Référents Diversité ».

Ainsi, ont été désignés au sein de chaque entité employeur du Groupe APICIL :

• Un Référent Diversité RH : il s’agit du Directeur des Ressources Humaines, du Responsable Ressources Humaines ou, le cas échéant, des membres du « Dispositif Accompagnement et Prévention » pour les entités ayant déployé ce dispositif.

• Un (ou plusieurs) Référent(s) Diversité du CSE : ces référents sont désignés par le CSE parmi les élus titulaires et suppléants.

Chaque Référent Diversité est acteur de la prévention et de la sensibilisation au plus proche du terrain au sein de son entité.

Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et toute forme de discrimination.

Il participe à la mise en œuvre des procédures internes favorisant la prévention et le traitement des situations.

Par ailleurs, il assure en local un relais et un soutien des actions de sensibilisation auprès des salarié·e·s.

Un rôle actif des représentants du personnel et des organisations syndicales

Les parties au présent accord reconnaissent l’importance d’impliquer les représentants du personnel ainsi que les organisations syndicales dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique Diversité & Inclusion.

Elles rappellent ainsi qu’un séminaire Diversité & Inclusion, organisé le 23 juin 2020, a été l’occasion de réunir les représentants de la fonction RH, les Coordinateurs syndicaux du Groupe et les Référents Diversité des CSE afin d’initier les travaux de co-construction du plan d’action en faveur de la Diversité et de l’Inclusion, formalisé dans le présent accord.

Les Organisations syndicales et les Représentants du personnel seront également associés au suivi de sa mise en œuvre, selon les modalités prévues à l’article 17 du présent accord.

L’implication, dans cette mobilisation, des Organisations syndicales et des Instances représentatives du personnel constitue un facteur de réussite, compte tenu de leur connaissance des diverses composantes humaines et sociales des entités du Groupe APICIL.

L’exemplarité des managers

L’appropriation par l’ensemble des managers des enjeux de la politique Diversité & Inclusion est essentielle.

Les parties signataires rappellent que les compétences managériales prévues par le référentiel « 7 à nous » impliquent notamment :

• D’ « Être ressource » par l’écoute active, la disponibilité et la facilitation ;

• D’ « Articuler exigence et bienveillance », par un traitement équitable et respectueux des collaborateur·trice·s ;

• De « Développer les compétences d’aujourd’hui et de demain », par la reconnaissance du potentiel des collaborateur·trice·s, l’accélération et le soutien de leur développement au sein du Groupe.

À cet égard, les managers doivent encourager la Diversité et l’Inclusion au quotidien par leurs décisions et la pratique d’un management bienveillant favorisant l’engagement, la reconnaissance et le bien-être au travail, la lutte contre les stéréotypes et la prévention des comportements inappropriés.

Un développement du « vivre-ensemble » reposant sur chaque collaborateur·trice

L’engagement des salarié·e·s est un élément clé pour porter une politique Diversité & Inclusion. Chaque collaborateur·trice contribue à travers son engagement à créer un environnement de travail propice à la diversité et à l’inclusion.

Aussi, il appartient à chaque collaborateur·trice de porter les principes et valeurs du Groupe au quotidien.

Chaque collaborateur·trice contribue et participe au développement du « vivre-ensemble » par le respect de la singularité de chacun. Ce respect passe par une posture inclusive vis-à-vis de l’ensemble de ses collègues et managers avec qui il·elle interagit.

Article 3 : Modalités de gouvernance

Afin d’assurer le pilotage et le suivi des actions prévues dans le présent accord, les parties signataires définissent un mode de gouvernance structuré autour de trois organes : le Comité de pilotage Diversité & Inclusion, le Comité filière RH et le Comité opérationnel Diversité & Inclusion.

2. 10. Comité de pilotage Diversité & Inclusion

Le Comité de pilotage Diversité & Inclusion a pour mission de :

• Fixer les objectifs et orientations ;

• Évaluer les résultats ;

• Décider et arbitrer si nécessaire ;

• Suivre l’application du présent accord.

Il se réunit une fois par an.

Sa composition, qui pourra être amenée à évoluer sur la durée d’application du présent accord, est la suivante :

• Le Directeur Général (le cas échéant, le Directeur Général Délégué ou Adjoint) et/ou le DRH (ou le cas échéant le RRH), de chaque entité comprise dans le périmètre d’application du présent accord ;

• Les représentants des fonctions support Groupe : Responsable du Développement du Capital Humain ; Responsable SIRH, Emploi, Carrière et Inclusion ; Responsable Affaires Sociales et Rémunérations ; Responsable Culture Groupe et Communication Interne ; Directeur de la Communication Externe ; Responsable Achats ; Directeur Relation Client ; Coordinateur RSE.

• Un référent Diversité CSE ou un représentant d’une organisation syndicale signataire pour chaque entité comprise dans le périmètre d’application du présent accord.

  11. Comité filière RH

Le Comité Filière RH a pour mission de :

• Valider les actions à mener ;

• Piloter et suivre les actions ;

• Suivre la performance ;

• Arbitrer si nécessaire.

Il se réunit tous les deux mois.

Il se compose du Directeur de Ressources Humaines Groupe, des managers RH et des Responsables Ressources Humaines.

Comité opérationnel Diversité & Inclusion

Un Comité opérationnel Diversité & Inclusion est constitué au niveau de chaque entité. Il a pour mission de :

• Décliner les orientations Groupe ;

• Identifier les actions à mener au niveau Groupe/entité ;

• Mettre en œuvre les actions au niveau de l’entité ;

• Suivre les actions au niveau de l’entité.

Il se réunit au moins une fois par trimestre.

Sa composition est définie librement au niveau de chaque entité. Les parties au présent accord préconisent qu’il réunisse a minima la fonction Ressources Humaines, la fonction Communication interne et le(s) référent(s) Diversité CSE désigné(s) au niveau de l’entité.

Article 4 : Voies de recours et accompagnement

Tout·e collaborateur·trice s’estimant victime de discrimination dans son environnement professionnel, ou ayant connaissance d’une situation réelle ou supposée de discrimination au sein du Groupe, dispose de plusieurs canaux d’alerte :

• Son manager ;

• Le Directeur des Ressources Humaines ou le Responsable des Ressources Humaines de son entité ;

• L’un des membres du « Dispositif d’Accompagnement et de Prévention » (DAP), lorsque ce dispositif a été mis en place au sein de son entité ;

• Le Référent Diversité ;

• Les Représentants du personnel et les Délégués Syndicaux ;

• Le Service de Santé au Travail.

Les parties rappellent également l’existence du dispositif d’alerte interne mis en place au sein de chaque entité du Groupe conformément à la loi Sapin II. Ce service donne la possibilité de signaler tout manquement aux règles internes de l’entreprise, toute violation grave et manifeste d'un engagement international, d'une loi ou d'un règlement ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, d’un délit ou d’un crime dont le·la collaborateur·trice a personnellement connaissance. Le canal d’alerte est géré par un partenaire externe (Whistleblowing Center) permettant d’assurer le respect de la confidentialité à toutes les étapes du traitement.

Par ailleurs, le Groupe APICIL met à disposition de tout·e collaborateur·trice éprouvant des difficultés (d’ordre professionnel ou personnel) un service de soutien psychologique assuré par un cabinet externe (REHALTO). Il·elle bénéficie alors d’un accompagnement individualisé et confidentiel réalisé par téléphone ou en face à face par un intervenant spécialisé.

Article 5 : Communication, sensibilisation et formation

La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la Diversité et de l’Inclusion suppose tout d’abord de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la démarche et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements du présent accord.

Dans cette optique, et afin de lutter contre toutes les formes de discrimination, les parties au présent accord conviennent de la mise en œuvre des actions définies ci-après, en matière de communication interne et externe, de sensibilisation et de formation.

4. 13. Communication interne et externe

Chaque entité du Groupe s’engage à communiquer à l’ensemble de ses salarié·e·s, le contenu de la Politique Diversité signée le 7 septembre 2020, ainsi que le présent accord par tout moyen et via tous les outils de communication existants tant au niveau du Groupe que dans les entreprises (notes d’information, intranets, panneaux d’affichages, …).

Par ailleurs, le Groupe APICIL s’engage à promouvoir et valoriser la démarche Diversité & Inclusion, tant en interne qu’en externe, notamment par la mise en œuvre des actions suivantes :

• Réaliser une ou plusieurs vidéos de présentation de la Politique Diversité & Inclusion ;

• Proposer une seconde campagne d’affichages sur les différentes thématiques de Diversité, incarnée par les collaborateur·trice·s du Groupe ;

• Poursuivre le déploiement de la rubrique Diversité & Inclusion dans l’intranet Groupe et promouvoir notre politique sur le site internet APICIL.com ;

• Standardiser nos offres d’emploi pour valoriser notre politique Diversité & Inclusion

• Créer une signature de mail ;

• Veiller à la valorisation de la Politique Diversité & Inclusion dans les actions de communication du nouveau Plan stratégique et tout au long de l’année dans les différents supports de communication Groupe.

  14. Sensibilisation de l’ensemble du personnel

La sensibilisation de l’ensemble du personnel est un élément clé de l’instauration d’un environnement inclusif au sein de l’entreprise et de la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de toute nature. Dans cette optique, le Groupe APICIL s’engage à :

• Poursuivre les « Rendez-vous de la Diversité et de l’Inclusion », sous forme de conférences, d’ateliers, de forums, ou de toute autre forme jugée pertinente, en lien avec les différentes journées mondiales portant sur des thématiques de discrimination ;

• Poursuivre les actions de sensibilisation au risque de harcèlements et agissements sexistes ;

• Présenter la Politique Diversité & Inclusion lors des sessions internes d’accueil et de présentation du Groupe et l’intégrer dans le livret d’accueil remis aux nouveaux arrivants ;

• Créer des guides pratiques accessibles à tou·te·s.

  15. Formation des acteurs de la Diversité et de l’Inclusion

Les parties au présent accord reconnaissent l’importance de mener des actions spécifiques de formation auprès de l’ensemble des acteurs de la Diversité et de l’Inclusion, afin de favoriser une meilleure appropriation des thématiques du présent accord.

À cet égard, le Groupe APICIL prend l’engagement de :

• Mettre en place un module de formation des managers pour leur permettre d’identifier les différents types de discrimination et de développer les bonnes pratiques au plus près du terrain ;

• S’assurer que 100% des acteurs de la gouvernance et partenaires sociaux sont formés : Comité de pilotage Diversité & Inclusion, Comité filière RH, Comités opérationnels Diversité & Inclusion, ainsi que l’ensemble des Référents Diversité et Coordinateurs syndicaux du Groupe ;

• S’assurer de l’actualisation des formations suivies par les collaborateur·trice·s RH en charge du recrutement.

Article 6 : Recrutement et gestion des talents

Le Groupe APICIL s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la carrière professionnelle.

L’ensemble des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, sont rédigées selon le principe de non-discrimination de manière à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine, à la situation familiale ou tout autre motif de discrimination permettant ainsi à tout public de postuler.

De même, le Groupe APICIL garantit une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du·de la candidat·e. Aussi, les informations demandées pendant l’entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.

Ces principes s’appliquent à tout type de contrat à l’embauche (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contre d’apprentissage, contrat de professionnalisation et stage) ainsi qu’à toutes les étapes de la carrière professionnelle (mobilités professionnelles, missions temporaires, mises à disposition inter-entités, …).

Le Groupe APICIL garantit également contractuellement l’application de ces principes par les prestataires de recrutement auxquels il a recours (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire).

Enfin, l'évaluation et l'appréciation des collaborateur·trice·s effectuées dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation et développement professionnel, des entretiens professionnels et des revues de personnel, s’appuient sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateur·trice·s et ne doivent en aucun cas laisser place aux préjugés et aux stéréotypes. Les outils et procédures destinés à accompagner l'évolution des carrières des collaborateur·trice·s sont élaborés ou examinés au regard des principes d'égalité des chances et de non-discrimination.

Pour renforcer ses pratiques en la matière et assurer l’application des principes susvisés, le Groupe APICIL s’engage, dans le cadre du présent accord, à :

• Créer un guide pour tous les acteurs du recrutement (chartes, questions interdites…) ;

• Harmoniser les grilles d’évaluation des candidatures ;

• Mettre en place un dispositif de réclamation, indépendant du service recrutement ;

• Mettre en place un outil de gestion des candidatures garantissant les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

TITRE 2 – THEMES D’INTERVENTION PRIORITAIRES

La notion de discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L.1132-1 du Code du travail qui énumère les 25 critères de discrimination suivants :

• L’origine ;

• Le sexe ;

• Les mœurs ;

• L’orientation sexuelle ;

• L’identité de genre ;

• L’âge ;

• La situation de famille ;

• La grossesse ;

• Les caractéristiques génétiques ;

• La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;

• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ;

• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation ;

• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race ;

• Les opinions politiques ;

• Les activités syndicales ou mutualistes ;

• L’exercice d'un mandat électif ;

• Les convictions religieuses ;

• L’apparence physique ;

• Le nom de famille ;

• Le lieu de résidence ;

• La domiciliation bancaire ;

• L’état de santé ;

• La perte d'autonomie ;

• Le handicap ;

• La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les parties au présent accord rappellent qu’il n’existe pas de hiérarchie entre les différents critères de discrimination. Elles s’engagent à veiller à ce que l’ensemble de ces motifs soient pris en considération et ne puissent constituer aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente, dans toutes composantes de la vie professionnelle.

Afin d’assurer une effectivité des engagements pris dans le cadre du présent accord et dans le prolongement des actions de sensibilisation menées au sein du Groupe APICIL en 2019, les parties conviennent de définir 8 thèmes d’intervention prioritaires sur lesquels elles décident de fixer des objectifs de progression.

Ces thèmes, pouvant recouvrir, selon les cas, un ou plusieurs critères légaux de discrimination, sont les suivants :

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Handicap et état de santé

Âge et générations

Origines

Expression des convictions religieuses

Orientation sexuelle et identité de genre

Liberté syndicale

Apparence physique

Pour chaque thème d’intervention, les objectifs de progression sont assortis d’actions concrètes permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Une synthèse du plan d’action figure à l’annexe n°5 du présent accord.

Article 7 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

6. 16. Constat

Les parties rappellent que ce principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Elles soulignent que le thème de l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes a fait l’objet de plusieurs accords d’entreprise au sein des entités du Groupe APICIL. Elles rappellent également que le Groupe APICIL s’est engagé depuis le début d’année 2019 dans la prévention des agissements sexistes et que des actions de sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et moral sont progressivement dispensées à l’ensemble des salarié·e·s du Groupe.

Ceci étant, constatant que la mixité des équipes favorise la créativité, l’innovation et l’efficacité par la mobilisation d’approches différentes et complémentaires, les parties ont souhaité poursuivre et intensifier les actions mises en œuvre au sein du Groupe APICIL pour promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité au sein de l’entreprise.

Dans la perspective de la négociation du présent accord, les parties ont partagé un diagnostic établi pour chaque entité du Groupe.

Elles constatent une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein de la majorité des entités du Groupe et relèvent toutefois que le taux de féminisation atteint 71% au niveau de l’Unité Economique et Sociale APICIL.

Plus généralement, elles constatent au sein de toutes les entités du groupe une surreprésentation des femmes sur les emplois relevant des classes non-cadres. A l’inverse, sur les emplois des classes cadres, le taux de féminisation diminue progressivement au profit d’une surreprésentation masculine sur les postes à plus hautes responsabilités de l’entreprise.

Partant de l’analyse de ces différents diagnostics, et conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code travail, les parties sont convenues de retenir pour la durée d’application du présent accord, 4 domaines d’action, dont celui de la rémunération effective, parmi les 11 domaines d’action prévus par la règlementation.

Ces 4 domaines sont les suivants :

• l’embauche ;

• la promotion professionnelle ;

• la classification ;

• la rémunération effective.

Les parties fixent, pour chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi.

Il est précisé que le présent accord de groupe est conclu dans le cadre des dispositions des article L2232-16 et L2232-33 du Code du travail prévoyant que l’accord de groupe emporte les mêmes effets que l’accord d’entreprise. Par le présent accord, les parties conviennent que le thème de négociation obligatoire relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est négocié au niveau du Groupe selon une périodicité de 4 ans. Par conséquent, le présent accord dispense les entreprises entrant dans son champ d’application d’engager de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties rappellent toutefois que la négociation de groupe n’a pas vocation à se substituer à la responsabilité des entreprises en la matière. Aussi, chaque entité du Groupe APICIL entrant dans le champ d’application du présent accord s’engage à décliner de manière opérationnelle les actions prévues à l’article 7.2 du présent accord et à les intégrer au rapport unique ou au rapport de situation comparée.

Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi

7.2.1 Domaine de l’embauche

Objectif : Faire progresser de 5 points, sur la durée du plan, la proportion des femmes sur les emplois occupés à 80% et plus par des hommes, et celle des hommes sur les emplois occupés à 80% et plus par des femmes.

Cet objectif concerne les emplois occupés par au moins 5 collaborateur·trice·s sur la durée du plan.

Lorsqu’au niveau de l’entreprise, l’analyse à la maille emploi n’est pas pertinente compte tenu d’un trop faible effectif, elle est effectuée par classes d’emploi.

Il est précisé que cet objectif vise les emplois, ou le cas échéant, les classes, sur lesquels il est prévu une création de poste ou un remplacement.

Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :

• Participer à des forums emplois

Le Groupe APICIL s’engage à participer à des forums emplois afin de promouvoir son engagement en faveur de la mixité et favoriser la candidature de personnes appartenant au sexe sous-représenté sur les emplois/classes visé(e)s.

• Développer des partenariats avec les écoles, centres de formation et universités pour lutter contre les stéréotypes dès les choix d'orientation

Afin de renforcer son action et de promouvoir nos métiers tout en luttant contre les stéréotypes, le Groupe APICIL s’engage à maintenir et développer la mise en place de partenariats avec des écoles, centres de formation ou universités.

Les parties rappellent également l’importance de lutter contre les stéréotypes dès les choix d'orientation. En effet, dès l’orientation de la fin de la classe de 3e, plusieurs études ont souligné la disparité dans les proportions de filles et de garçons selon les filières. À tous les paliers d’orientation, la ligne de partage est notable entre d’une part, les filières tertiaires, sociales, littéraires où les filles sont très majoritaires et, d’autre part, les filières techniques et scientifiques où les garçons sont les plus nombreux. Cette division sexuée dès l’orientation scolaire n’assure pas la promotion de l’égalité des chances entre les filles et les garçons au moment de l’insertion. Pour lutter contre ces idées reçues selon lesquelles il existerait d’une part, des « métiers d’hommes » et, d’autre part, des « métiers de femmes », le Groupe APICIL s’engage à poursuivre ses actions en la matière, notamment grâce au programme « Déployons Nos Elles » auquel APICIL participe depuis plusieurs années.

• Mettre en place des « journées découverte métiers »

Le Groupe APICIL s’engage à organiser des « journées découvertes métiers » durant lesquelles les emplois visés seront présentés aux autres collaborateur·trice·s (technicité, tâches quotidiennes, formation demandée, …) et dont l’objectif est de lutter contre les stéréotypes sur les métiers visés.

Indicateurs de suivi annuels :

• Nombre d’embauches ou mobilités internes sur les emplois ou classes visé(e)s, par genre

• Proportion de femmes/hommes sur les emplois ou classes visé(e)s

• Nombre de participation à des forums emplois

• Nombre de partenariats avec écoles, centres de formations ou universités

• Nombre de « journées découvertes métiers »

7.2.2 Domaine de la promotion professionnelle

Objectif : Faire progresser, sur la durée du plan, la proportion de femmes bénéficiant d’une promotion sur la catégorie cadre.

Le Groupe APICIL a la volonté d’offrir à tou·te·s les collaborateur·trice·s, sans distinction de genre, les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle, y compris sur les postes à responsabilités les plus élevées. À cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.

Par le présent accord, le Groupe APICIL s’engage à faire progresser, sur la durée de plan, la proportion de femmes bénéficiant d’une promotion sur la catégorie cadre. Cet objectif tient compte à la fois de la proportion de femmes accédant à la catégorie cadre que celles bénéficiant d’une promotion vers une classe supérieure au sein de la catégorie cadre.

Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :

• Identifier les potentiels féminins pour des évolutions internes lors de revues de personnel

Lors des revues de personnel effectuées annuellement entre la Direction des Ressources Humaines et les managers, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Les parties au présent accord rappellent également que les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié·e·s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.

• Mettre en place un suivi des actions de développement pour les potentiels féminins

Afin de favoriser l’évolution de carrière des potentiels féminins et leur accès à des postes à responsabilités plus importantes, le Groupe APICIL s’engage à poursuivre la mise en œuvre d’action de développement en leur faveur, telles des formations, des missions temporaires (ex : dans un autre service ou sur un projet) et des bilans perspectives.

• Prioriser l’accès des femmes au programme de développement « Potentiel·le »

Depuis 2019, le programme « Potentiel·le », proposé par l’Université APICIL, a pour vocation d’accompagner les femmes ayant des aspirations à prendre de nouvelles ou de plus grandes responsabilités.

Le parcours, élaboré en plusieurs ateliers d’échanges, permet d’aborder les thèmes suivants :

• Le leadership personnel pour se connaître et se dépasser

• Le leadership relationnel pour s’affirmer et développer son charisme

• Le marketing de soi pour travailler son image et sa communication

• La stratégie de carrière pour apprendre à développer son réseau et se rendre visible

Les deux premières promotions du programme « Potentiel·le » ont été ouvertes exclusivement aux femmes managers aspirant à de nouveaux challenges de carrière ainsi qu’aux collaboratrices souhaitant devenir manager à moyen terme. A compter de 2021, il sera également ouvert aux collaborateurs et managers masculins.

Toutefois, les parties conviennent que pour développer l’encadrement féminin et atténuer le plafond de verre pour les collaboratrices de l’entreprise, une attention particulière doit être portée à ce que les femmes puissent continuer de bénéficier prioritairement de ce programme.

Ainsi, le Groupe APICIL s’engage à ce que la proportion de femmes participant au programme « Potentiel·le » soit au moins deux fois supérieure à celle des hommes.

Par ailleurs, il est rappelé que l’Université APICIL met également à la disposition de l’ensemble des managers, une offre de formation pour les accompagner dans le développement de leurs pratiques et postures managériales (Formation Be.come a manager APICIL, Level’UP, Ateliers d’échanges de pratiques, coaching individuel, …)

Ces dispositifs sont ouverts à tous les managers, sans distinction de genre.

• Organiser des évènements ou des actions consacré(e)s à la promotion de femmes inspirantes

Cette action vise à mettre en valeur des « Rôles modèles féminins », c’est-à-dire des femmes qui, incarnent un certain modèle de réussite par leur parcours de vie, leur carrière professionnelle ou leur œuvre.

Ces femmes ont su briser le plafond de verre et atteindre des niveaux hiérarchiques longtemps préemptés par les hommes.

A travers leurs parcours remarquables, elles ont le pouvoir d’inspirer, de susciter l’enthousiasme, de mobiliser les énergies, d’emmener d’autres femmes à oser lever leurs propres freins.

Conscient que la promotion de ces femmes auprès du plus grand nombre peut susciter des émules, en particulier auprès d’autres femmes, le Groupe APICIL s’engage à organiser de façon régulière des évènements ou des actions de mise en valeur de ces femmes inspirantes.

Indicateurs de suivi annuels :

• Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion sur la catégorie cadre (accès à la catégorie ou changement vers une classe supérieure au sein de la catégorie cadre)

• Nombre de potentiels repérés sur l’effectif total de l’entreprise, par genre

• Nombre d’actions de développement suivies par des potentiels féminins

• Nombre de participant·e·s au programme « Potentiel·le »

• Nombre d’évènements ou actions consacré(e)s à la promotion des femmes inspirantes

7.2.3 Domaine de la classification

Objectif : Réduire l’écart de proportion entre hommes et femmes sur les classes « top management ».

Le Groupe APICIL s’engage à agir en faveur d’un rééquilibrage de la proportion d’hommes et de femmes au sein des classes dites de « top management » des différentes entités du Groupe.

A titre informatif, les classes visées sont définies, par entité, à l’annexe n°6 du présent accord.

Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener les actions suivantes :

• S’engager sur la mixité des candidatures proposées en short-list

Pour tout recrutement opéré sur un emploi relevant d’une classe « top management », le service en charge du recrutement proposera au manager une short-list présentant a minima une candidature homme et une candidature femme, sous réserve des candidatures reçues et de compétences adaptées au poste à pourvoir.

Cet engagement concerne aussi bien les recrutements réalisés dans le cadre de la mobilité interne que les recrutements externes.

• Poursuivre la mise à œuvre du coaching individuel

Le coaching individuel a pour objectifs de :

• Développer et/ou optimiser son potentiel et ses savoirs faire

• Faire grandir son savoir être.

Il concerne en éventail très large de situations : prise de poste, repositionnement professionnel, leardership, affirmation de soi, …

Par le présent accord, le Groupe APICIL s’engage à ce que les managers femmes qui en expriment le besoin, puissent bénéficier, dans les mêmes conditions que leurs pairs masculins, d’un coaching individuel pour les accompagner dans leur projet professionnel d’accéder à un poste à hautes responsabilités.

Indicateurs de suivi annuels :

• Proportion de femmes et d’hommes sur les emplois des classes « top management »

• Nombre de recrutements internes/externes pourvus sur les emplois des classes « top management », par genre

• Nombre d’actions de coaching, par genre

7.2.4 Domaine de la rémunération effective

Objectif : Réduire au sein de chaque entité du Groupe, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes placés dans une situation de travail identique.

Le Groupe APICIL réaffirme le principe légal de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes d’une même entreprise, pour un travail de valeur égale et le principe selon lequel les femmes doivent bénéficier d’une rémunération équivalente à celle perçue par des hommes présentant un niveau d’expérience professionnelle, de formation, en lien avec les fonctions occupées, de compétences et de responsabilités similaires.

Parce que l’égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque entité du Groupe APICIL garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord elles s’engagent à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance, de l’expérience et des qualités professionnelles sans distinction de genre.

Les entités du Groupe APICIL s’engagent donc, par le présent accord, à suivre et corriger les écarts salariaux éventuels non justifiés. Pour parvenir à cet objectif, elles prévoient de mener les actions suivantes :

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre

Cette étude sera menée au niveau de chaque entité du Groupe, par classe d’emploi et par genre.

Par exception, pour les entités appartenant à l’Unité Economique et Sociale APICIL, cette étude sera réalisée au niveau de l’UES. Aussi, afin de pouvoir étudier le plus grand nombre de situations, et au regard du nombre important d’emplois existants au sein de l’UES, l’étude sera réalisée par secteur d’activité (regroupement d’emplois similaires), classe, niveau de maitrise de l’emploi et par genre.

Ainsi, dès lors que la comparaison portera sur au moins 2 hommes et 2 femmes (au sein d’une même classe ou, pour l’étude réalisée au sein de l’UES, au sein d’un même secteur d’activité, classe et niveau de maitrise de l’emploi), les parties conviennent d’étudier les écarts de plus de 5% entre le salaire de base annuel médian de chaque sexe, hors ancienneté.

• Mettre en œuvre les actions correctrices après étude individuelle des situations présentant des écarts non justifiés

Chaque entité du Groupe APICIL s’engage à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, non justifiés par des critères objectifs, au moyen d’actions correctrices.

• Pour les entités dont le score de l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, négocier la mise en place d’une enveloppe spécifique de rattrapage salarial

Chaque année, les entreprises (ou le cas échéant, les entreprises constituant une Unité Economique et Sociale) dont l’effectif atteint au moins 50 salariés doivent publier leur index de l’égalité femmes-hommes.

En cas de score inférieur à 75 points, les parties au présent accord conviennent que les entités concernées devront mettre en place les mesures de correction et négocier à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la mise en place d’une enveloppe spécifique dédiée au rattrapage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi annuels :

• Nombre de situations présentant un écart supérieur à 5% entre hommes et femmes, sur le salaire médian annuel théorique, hors ancienneté, non justifié par des critères objectifs

• Score de l’index de l’égalité Femmes-Hommes, par entité

• Montant de l’enveloppe annuelle utilisé pour les actions correctrices

Article 8 : Handicap et état de santé

Le Groupe APICIL consacre depuis de nombreuses années une part importante de ses fonds sociaux à l’amélioration des conditions de vie des personnes en situation de handicap, en soutenant les associations spécialisées et diverses initiatives visant à favoriser l’intégration professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.

Le Groupe APICIL a également mis en place de nombreux partenariats avec des handisportifs de haut niveau, en particulier avec le skipper Damien SEGUIN, pour porter les valeurs de l’inclusion, de l’excellence, du partage et de l’engagement, et faire changer le regard sur le handicap au travers de la réalisation de défis sportifs.

Dans le cadre de la démarche de labellisation initiée par le Groupe et de la construction de son nouveau plan stratégique, le Groupe APICIL entend mener un politique handicap volontariste auprès de l’ensemble de ses filiales afin de poursuivre et de renforcer son engagement en faveur des personnes en situation de handicap.

Pour ce faire, un diagnostic a été établi au premier semestre 2020 auprès de chaque entité du Groupe afin de mesurer de manière qualitative et quantitative les actions déjà menées au sein du Groupe et d’anticiper les évolutions de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, impactée par la réforme introduite par la Loi Pénicaud ainsi que par les mouvements d’effectifs intervenus en 2019 lors des opérations de structuration du Groupe APICIL.

7. 18. Constat

Selon les projections effectuées pour la période 2021-2025, seules les entités APICIL AGIRC ARRCO et ACTIL SAS atteindraient le seuil d’emploi direct de 6% de travailleurs en situation en handicap. Ce constat s’explique par la diminution du nombre d’unités bénéficiaires, au regard des prévisions de départs de salariés porteurs de handicap majoritairement âgés de plus de 50 ans et des nouvelles modalités de prise en compte des travailleurs handicapés occupés à temps partiel et/ou bénéficiant de réductions d’horaires.

Fort de ce diagnostic, le Groupe APICIL s’est rapproché de l’AGEFIPH afin d’envisager la signature d’une convention de partenariat applicable à compter de l’année 2021 pour une durée maximale de trois ans. L’objet de cette convention est de constituer une feuille de route de la politique handicap, en formalisant des objectifs de progression et en s’engageant dans la mise en œuvre d’actions et de moyens associés. Cette convention de partenariat permettrait à ce titre de bénéficier d’un co-financement de l’AGEFIPH.

Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi

Objectif : Faire progresser le taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein des entités du Groupe APICIL.

Pour parvenir à cet objectif, la convention a pour objet de définir les modalités de partenariat entre le Groupe APICIL et l’AGEFIPH dans le cadre d’une politique globale concourant à développer l’emploi des personnes handicapées. Elle représente une première étape dans la formalisation d’une politique dynamique en faveur de l’insertion, la formation et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, qui se poursuivra au-delà de la période d’application triennale de la convention.

Pour mener à bien cette formalisation, 4 domaines prioritaires d’actions ont été définis :

• Recrutement – intégration - mobilité

• Maintien dans l’emploi et accompagnement des parcours

• Communication sensibilisation formation

• Sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé

A titre informatif, la convention de partenariat, en cours d’élaboration à la date de signature du présent accord, définit les actions et moyens associés pour atteindre les objectifs suivants :

Objectifs du domaine « Recrutement – intégration – mobilité » :

• Optimiser le sourcing et le suivi des candidatures des travailleurs handicapés

• Sécuriser l’intégration des salariés travailleurs handicapés recrutés

Objectifs du domaine « Maintien dans l’emploi et accompagnement des parcours » :

• Capitaliser sur l’expérience interne de gestion du maintien dans l’emploi

• Accompagner les managers et les RH opérationnels dans la gestion du maintien dans l’emploi

Objectifs du domaine « Communication sensibilisation formation » :

• Orienter les actions de sensibilisation et de communication vers l’emploi des personnes en situation de handicap

• Accompagner les acteurs en interne : rôle, posture, connaissances.

Objectif du domaine « Sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé » :

• Optimiser le recours à la sous-traitance au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe

Indicateurs de suivi annuels :

• Taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap, avant et après majorations éventuelles, par entité

• Montant annuel de la contribution AGEFIPH par entité

Article 9 : Âge et générations

8. 20. Constat

Depuis les ordonnances Macron du 24 septembre 2017, le dispositif du contrat de génération a été supprimé.

Les dispositions applicables en la matière au sein du Groupe APICIL étaient celles issues des plans d’action relatifs au contrat de génération mis en place au niveau des différentes entités, lesquels sont arrivés à leur terme.

Si le dispositif en lui-même a disparu, les parties au présent accord conviennent toutefois de l’importance de maintenir des objectifs dans les domaines suivants :

- l’embauche des salarié·e·s jeunes et âgé·e·s ;

- la transmission des savoirs et des compétences entre les générations ;

- le maintien dans l’emploi des salarié·e·s âgé·e·s et la transition entre activité professionnelle et retraite.

Au-delà de ces objectifs, le Groupe APICIL s’engage à lutter contre les stéréotypes liés à l’âge et à fournir à ses collaborateur·trice·s un parcours professionnel exempt de toute discrimination tout au long de leur vie professionnelle.

Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi

Au sens du présent accord, les parties précisent que le terme « jeunes » désigne les salarié·e·s de moins de 30 ans et que le termes « âgés » désigne les salarié·e·s de 55 ans et plus.

9.2.1 Emploi des salarié·e·s jeunes et âgé·e·s

Objectif : Favoriser l’embauche des salarié·e·s jeunes et âgé·e·s.

L’âge ne doit pas être un facteur discriminant dans les processus de recrutement. Ainsi, le Groupe APICIL réaffirme que les critères retenus pour le recrutement sont basés sur les compétences et notamment la formation initiale et continue ainsi que l’expérience professionnelle acquises par les candidats.

Depuis plusieurs années, le Groupe APICIL s’est engagé dans une politique active en faveur de l’embauche des jeunes, en particulier par le biais de l’alternance. En effet, l’alternance facilite l’insertion professionnelle des jeunes en les formant à un métier tout en leur permettant de mettre en œuvre leurs connaissances dans un contexte professionnel.

Par ailleurs, le Groupe APICIL considère que l’embauche de salarié·e·s âgé·e·s est une opportunité pour l’entreprise de bénéficier de leur expérience, de leurs compétences métiers et savoirs faire, et de favoriser la transmission intergénérationnelle.

C’est pourquoi le Groupe APICIL s’engage à favoriser l’embauche de salarié·e·s jeunes et âgé·e·s, considérant qu’ils.elles sont une richesse pour l’entreprise.

Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :

• Développer les partenariats avec les écoles, centres de formation et universités

L’alternance constitue souvent un premier pas dans l’entreprise avant une embauche en CDD ou CDI. En ce sens, les partenariats que développe le Groupe APICIL auprès d’écoles, centres de formation et universités permettent d’attirer de nouveaux talents et de favoriser le renouvellement générationnel.

• Participer à des forums emplois spécifiques séniors/alternants

Le Groupe APICIL s’engage à participer à des forums emplois afin de promouvoir son engagement en faveur de l’emploi de salarié·e·s jeunes et âgé·e·s.

Indicateurs de suivi annuels :

• Taux d’alternants

• Nombre de titularisations d’alternant·e·s vers un CDD ou un CDI

• Proportion de salarié·e·s embauché·e·s CDD/CDI, hors alternants, ayant moins de 30 ans et 55 ans et plus

9.2.2 Transmission des savoirs et des compétences

Objectif : Encourager la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.

La transmission de savoirs et de compétences est un vecteur d’enrichissement mutuel et de performance sociale de l’entreprise. Ainsi, les parties au présent accord entendent encourager la coopération intergénérationnelle, en ayant une vigilance particulière sur la préservation des compétences clés.

Pour parvenir à cet objectif, les parties prévoient de mener les actions définies ci-après. Celles-ci permettent principalement la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Cette transmission pourra également s’opérer dans une logique ascendante : le jeune embauché enrichit et actualise les savoirs et compétences acquises de ses collègues.

• Promouvoir le tutorat des jeunes par des salariés de 55 ans et plus

Le Groupe APICIL considère que la transmission des compétences acquises par les salarié·e·s âgé·e·s, tout au long de leur vie professionnelle, constitue un axe à privilégier, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire, et de leur connaissance de l’entreprise.

Les fonctions de tuteurs et de maîtres d’apprentissage contribuent à la transmission des savoirs et des compétences et sont, de surcroît, de nature à faciliter la coopération entre les générations.

Ainsi, le Groupe APICIL souhaite prioriser l’exercice de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage par des salarié·e·s âgé·e·s se portant volontaires et possédant les compétences nécessaires au regard de la qualification visée par le dispositif de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi que les qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien leur mission.

Il est rappelé que l’organisation du travail du tuteur ou du maître d’apprentissage doit être adaptée afin de lui permettre d’organiser efficacement cette fonction. De plus, l’exercice de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage constitue un élément à prendre en compte dans le cadre de l’entretien d’évaluation et de développement professionnel pour l’évaluation et la fixation des objectifs annuels.

• Promouvoir le rôle de formateur et d’expert pédagogique auprès des salarié·e·s de 55 ans et plus

De nombreux métiers exercés au sein du Groupe APICIL reposent sur une expertise. Afin d’en assurer la préservation, les parties au présent accord reconnaissent l’importance de promouvoir et de professionnaliser la transmission des savoirs et des compétences au sein du Groupe.

Elles rappellent que l’Université APICIL a initié, au mois d’octobre 2020, la création d’une communauté de formateurs internes visant à favoriser les interactions, les synergies et la transversalité entre l’ensemble des formateurs. La finalité de ce dispositif est de professionnaliser et de pérenniser le rôle de formateur, ainsi que de valoriser les expertises détenues par les collaborateur·trice·s du Groupe.

Ainsi, les collaborateur·trice·s ayant une appétence à former, à transmettre leurs savoir et leurs compétences bénéficient d’un parcours de formation « socle » puis d’un parcours de formation d’« expert pédagogique » permettant la délivrance d’une certification reconnue par l’Etat.

Les rôles de formateur et d’expert pédagogique contribuent à la transmission des savoirs et des compétences au sein du Groupe et favorisent la coopération intergénérationnelle.

Aussi, le Groupe APICIL souhaite promouvoir l’exercice des rôles de formateur et d’expert pédagogique par des salarié·e·s âgé·e·s et permettre ainsi une diffusion plus large de leurs savoirs et de leurs compétences.

• Anticiper la transmission des compétences clés

Le maintien et l’amélioration de la performance sociale de l’entreprise suppose qu’elle puisse identifier et analyser les compétences clés dans le cadre d’une démarche prévisionnelle, afin d’organiser, d’une part, la préservation de ces compétences, et, d’autre part, les conditions de leur transmission.

La notion de compétence-clé regroupe les savoirs-faire et compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise.

Il s’agit des compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l’entreprise.

Les parties au présent accord réaffirment l’importance d’organiser, au niveau de chaque entité du Groupe, l’indentification des compétences-clés et la détermination d’un plan d’action et de dispositifs gradués au regard des niveaux de criticité, d’urgence et d’importance des compétences et / ou du volume de matière à transférer.

Parmi les dispositifs mobilisables, peuvent notamment être cités :

• la mise en place d’une action d’aide à la transmission des compétences et la formation du salarié détenteur de la compétence clé au processus de transmission (formation à la transmission en « one to one » sur poste de travail) ;

• l’apprentissage à la réception de compétences (apprendre à apprendre) ;

• l’établissement d’un plan de progression pédagogique ;

• l’aide à la formalisation de compétences et à la construction de support de transmission ;

• un dispositif externalisé dès lors que le niveau de criticité, et de complexité et /ou de volume des compétences à transmettre est trop lourd.

Les savoirs et compétences clés étant pour partie détenus par des collaborateur·trice·s seniors amenés à faire valoir leurs droits à la retraite à court ou moyen terme, le Groupe APICIL entend mettre en place prioritairement le processus susvisé pour les salariés âgés de 59 ans et plus.

Indicateurs de suivi annuels :

• Proportion de tuteur·trice·s/ maitres d’apprentissage ayant 55 ans ou plus

• Proportion de formateur·trice·s et d’expert·e·s pédagogiques ayant 55 ans ou plus

9.2.3 Maintien dans l’emploi et transition entre activité professionnelle et retraite

Objectif : Améliorer le maintien dans l’emploi des salarié·e·s âgé·e·s et faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite.

Améliorer le maintien dans l’emploi des salarié·e·s âgé·e·s implique qu’une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salarié·e·s et notamment qu’ils·elles puissent avoir un accès facilité à des aménagements de fin de carrière ainsi qu’à des bilans de santé. Par ailleurs, l’approche de la retraite peut être source de questionnements et d’incertitudes. Le Groupe APICIL réaffirme par le présent accord son souhait d’accompagner au mieux ses collaborateur·trice·s dans cette phase de transition entre activité professionnelle et retraite.

Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :

• Etendre à toutes les entités le temps partiel de droit dans le cadre d’un accompagnement de fin de carrière et ouvrir la possibilité de cotiser aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire reconstitué à temps plein

Par le présent accord, les parties instituent un dispositif conventionnel de droit au temps partiel dans le cadre d’un accompagnement de fin de carrière.

Ce dispositif est ouvert aux salarié·e·s qui peuvent prétendre à un départ à la retraite dans les 3 ans de leur demande passage à temps partiel et qui justifient d’une ancienneté minimale de 5 années au sein de leur entité ou du Groupe APICIL.

La demande de passage à temps partiel doit être formulée au service Ressources Humaines de l’entité employeur, moyennant un délai de préavis de 4 mois minimum. Cette demande précisera la formule de temps partiel et l’aménagement de travail souhaité ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire et sa durée. Le service Ressources Humaines s’engage à y répondre dans les 3 mois suivant la réception de la demande écrite. Il est précisé que l’aménagement du temps de travail est convenu d’un commun accord.

Par ailleurs, en complément de ce dispositif, les salarié·e·s ont la possibilité, dans le cadre de leur temps partiel de fin de carrière, de bénéficier du calcul de leurs cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur leur salaire reconstitué sur la base d’un temps plein. Cette possibilité est ouverte, durant les trois années précédant le départ effectif à la retraite, aux salarié·e·s dont le temps partiel de fin de carrière est au moins égal à 60% d’un temps plein. Dans ce cadre, l’employeur prendra en charge, pour la part employeur, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur le salaire reconstitué sur la base d’un temps plein.

Pour en bénéficier, le·la salarié·e devra formuler la demande par écrit au service Ressources Humaines de son entité employeur.

Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article 1.3 du présent accord, les entités pourront compléter ces dispositifs par voie d’accord d’entreprise, sans toutefois aller dans un sens moins favorable.

A ce titre, il est rappelé qu’au sein des entités appartenant à l’UES APICIL, des dispositifs complémentaires sont institués par l’accord collectif d’entreprise du 12 novembre 2007 relatif au travail à temps partiel.

• Proposer des bilans de santé aux salarié·e·s âgé·e·s

Le Fonds retraite de l’Action Sociale du Groupe APICIL offre la possibilité aux collaborateur·trice·s, dès l’âge de 50 ans, de bénéficier d’un bilan de santé, comprenant notamment un bilan médical (traitements suivis, état des vaccinations, éventuels facteurs de risques...) et un bilan social pour identifier les éventuelles sources d’inconfort liées au vieillissement (sommeil, stress, nutrition, aidants, gestion des chutes, baisse auditive et/ou visuelle, …). Sur la base de ce bilan, un ensemble de conseils personnalisés sont délivrés, assortis d’un parcours de prévention (conférences sur les bons comportements à adopter, ateliers de mise en pratique sur des thèmes comme l’alimentation, le sommeil, l’activité physique, la mémoire, …)

Par ailleurs, les parties rappellent que le Fonds Prévoyance et Mutuelle finance, pour ses assuré·e·s, des bilans de santé approfondis (bilans sanguins, cardiovasculaires, pneumologiques, ...) aux âges de 44, 49 et 54 ans.

Le Groupe APICIL s’engage à communiquer plus largement sur l’existence de ces bilans de santé auprès des collaborateur·trice·s remplissant la condition d’âge pour en bénéficier, afin de les inciter à les réaliser.

• Promouvoir les stages de préparation au départ à la retraite

Les parties au présent accord souhaitent souligner l’importance d’une bonne communication auprès des collaborateur·trice·s seniors des informations qui leur permettront de préparer dans les meilleurs conditions possibles la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite.

Pour cela, il est rappelé que le stage de préparation au départ à la retraite, proposé par l’Action Sociale du Groupe APICIL, a pour objectif d’aider les salarié·e·s à appréhender avec sérénité l’articulation entre la cessation de leur activité professionnelle et leur avenir hors de l’entreprise.

Pour atteindre cet objectif, le stage se compose d’une approche pratique (informations sur les conditions du départ, les modalités de calcul des pensions de retraite, les démarches administratives, la vigilance sur la gestion et la transmission de patrimoine, …) et d’une approche humaine (quelles sont les clés du bien vieillir ? ; Comment envisager le départ comme une étape de développement, identifier des axes d’intérêts, construire un projet de vie en retraite porteur de sens, …).

Afin de promouvoir ce stage, le programme de la formation et les modalités pour y participer seront diffusés sur l’intranet et mis à la disposition de la Médecine du travail.

Indicateurs de suivi annuels :

• Nombre de passages à temps partiel dans le cadre d'un accompagnement de fin de carrière

• Nombre de salarié·e·s ayant bénéficié d’un bilan de santé

• Nombre de salarié·e·s ayant bénéficié d’un stage de préparation au départ à la retraite

Article 10 : Origines

Les parties au présent accord entendent viser, dans les dispositions définies ci-après, le terme « origines » dans son acception la plus large : il s’agit de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race, mais également, l’origine sociale, culturelle et académique (niveau de diplômes), le lieu de résidence, le nom patronymique, la vulnérabilité résultant de sa situation économique et la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Les parties conviennent également de viser au présent article la lutte contre la « glottophobie » et toute forme de discrimination fondée sur l’accent.

9. 22. Constat

Selon le rapport du Défenseur des Droits, publié le 22 juin 2020, les personnes d’origine étrangère ou perçues comme telles sont davantage exposées au chômage, à la précarité sociale, à de mauvaises conditions de logement et leur état de santé est plus dégradé.

En France métropolitaine, l’origine réelle ou supposée constitue le deuxième critère de discrimination après le sexe : 11% des individus déclarent avoir vécu une ou des discrimination(s) en raison de l’origine ou de la couleur de peau au cours des cinq dernières années.

Le Groupe APICIL a noué, depuis de nombreuses années, plusieurs partenariats avec des associations agissant en faveur de la Diversité d’origines et de la lutte contre la précarité, notamment « Les entreprises pour la Cité » « Sport dans la ville », « La Cité de entreprises pour l’emploi » et « La maison Lyon pour l'emploi ». En soutenant ces associations, par un partenariat financier et/ou l’implication de ses collaborateur·trice·s, le Groupe APICIL participe à la lutte contre toute forme de discrimination fondée sur l’origine et contribue à l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ou issues de milieux modestes ou de quartiers défavorisés.

Dans le cadre de ses processus de recrutement, le Groupe APICIL garantit un traitement équitable et sans discrimination des candidatures.

Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi

Objectif : Maintenir la diversité des profils recrutés et favoriser l’insertion de personnes en situation de précarité.

Par le présent accord, le Groupe APICIL réaffirme son engagement en matière de lutte contre les discriminations fondées sur l’origine. Il s’engage à garantir l’égalité des chances pour tou·te·s, quelle que soit leur origine réelle ou supposée, tant à l’embauche qu’en termes d’évolution de carrière au sein de l’entreprise.

Le Groupe APICIL entend également développer et renforcer ses partenariats avec les associations spécialisées sur ce thème afin de maintenir la diversité des profils recrutés et favoriser l’insertion de personnes en situation de précarité.

En complément et pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :

• Participer au moins à 2 évènements par an de type « Job-dating » auprès de partenaires engagés sur ce thème

Les événements de job dating peuvent être organisés par différents partenaires, tels que Pôle Emploi, les sites spécialisés ou des cabinets de recrutement. A cette occasion, les recruteurs sont amenés à rencontrer un grand nombre de candidats lors d’entretien très courts (généralement 10 minutes maximum). L’intérêt de cette méthode de recrutement est que la présélection se fait directement sur entretien (le CV et la lettre de motivation n’étant consultés que dans un second temps). Elle permet donc de se focaliser sur les compétences et les qualités humaines du candidat, avant ses diplômes ou son expérience professionnelle.

• Expérimenter le recrutement sans CV sur certains emplois

Le recrutement sans CV constitue une méthode alternative pour sourcer un vivier de candidats exclus du processus de recrutement classique.

En effet, le recrutement par le CV écarte bien souvent ceux qui n'ont ni diplôme ni expérience dans un métier. L’intérêt du recrutement sans CV est donc de recentrer le processus sur les compétences du candidat et sa motivation. 

Cette méthode de recrutement permet ainsi de diversifier les profils de candidature et d’apporter la souplesse nécessaire pour atteindre des candidats « invisibles », c’est-à-dire ceux qui se seraient exclus d’eux-mêmes par avance, sachant qu’ils n’ont pas les diplômes ou l’expérience communément attendue.

Les carrières étant de moins en moins linéaires, le Groupe APICIL considère que ces profils atypiques offrent une richesse intéressante pour l’entreprise.

Pour lutter contre cette discrimination d’origine « académique » et toute autre forme de discrimination pouvant résulter des mentions présentes sur le CV, le Groupe APICIL s’engage à expérimenter, sur les emplois qui le permettent, le recrutement sans CV.

• Participer à des actions de coaching / ateliers CV auprès des publics cibles

En lien avec les associations dont il est partenaire, le Groupe APICIL s’engage à poursuivre son implication dans les différents dispositifs d’accompagnement des personnes éloignées de l’emploi afin de favoriser leur (ré)insertion professionnelle (participation à des actions de coaching/ateliers pour élaborer son projet professionnel, préparer à l’entretien d’embauche, mettre à jour son CV et sa lettre de motivation, …).

Indicateur de suivi annuel :

• Nombre de participation à des évènements ou actions portant sur ce thème (job dating, coaching, atelier CV ou autres)

Article 11 : Expression des convictions religieuses

10. 24. Constat

La gestion du fait religieux dans l’entreprise désigne la prise en compte des convictions religieuses des salarié·e·s et leur compatibilité avec le cadre du travail.

Le diagnostic réalisé au sein du Groupe APICIL en 2019 révèle que les managers sont régulièrement amenés à répondre à des sollicitations liées à l’expression des convictions religieuses (demandes de congés lors de fêtes religieuses, contraintes alimentaires, tenue vestimentaire...). Toutefois, le nombre de situations identifiées comme sources de tensions et/ou de conflits est faible, le dialogue permettant de solutionner la majorité des cas.

Il est à noter que depuis 2014, la plupart des entités du Groupe ont progressivement défini, au sein de leur règlement intérieur, le cadre de l’expression des opinions et convictions personnelles, conformément à la législation applicable en la matière et aux recommandations du Défenseur des Droits.

Les parties au présent accord reconnaissent l’importance que ces règles claires puissent être connues de tou·te·s, afin de garantir une homogénéité des pratiques d’une équipe à une autre et d’éviter le développement de sentiments d’injustice ou de discrimination.

Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi

Objectif : Assurer l’égalité de traitement entre tou·te·s les salarié·e·s quelles que soient leurs convictions personnelles et lutter contre les stéréotypes liés à l’exercice de la liberté religieuse en entreprise.

Le Groupe APICIL réaffirme, par le présent accord, son attachement au respect des libertés individuelles de conscience et de conviction et le droit de les exprimer au sein de l’entreprise. Chaque salarié·e est libre d’avoir ses propres opinions et convictions.

Seuls des motifs tenant à la protection des individus et/ou à la bonne marche de l’entreprise permettent d’apporter une restriction à la liberté d’expression de conviction. Il est également rappelé que toute restriction doit être systématiquement proportionnée au but recherché.

Les parties au présent accord considèrent que la diversité des convictions religieuses doit être traitée et gérée comme toute autre forme de diversité : c’est à dire en privilégiant le « vivre ensemble » en créant un cadre inclusif qui permette à la fois à l’entreprise d’atteindre ses objectifs et d’être performante et à ses salarié·e·s de s’épanouir. Elles incitent donc à privilégier le dialogue avant toute décision de restriction à la liberté d’expression des convictions religieuses afin de concilier au mieux les intérêts et la performance de l’entreprise avec le respect des convictions des salarié·e·s.

Par le présent accord, le Groupe APICIL s’engage à assurer l’égalité de traitement entre tou·te·s les salarié·e·s quelles que soient leurs convictions personnelles et combattre les stéréotypes liés à l’exercice de la liberté religieuse en entreprise.

Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :

• Sensibiliser, former, et organiser des temps d’échanges pour et entre les managers à la gestion du fait religieux au sein de l’entreprise

L’objet des actions de sensibilisation / formation sur le thème de la gestion du fait religieux est, en premier lieu, de clarifier auprès de managers les règles applicables au sein de l’entreprise et, en second lieu, d’apporter des réponses à des cas concrets tout en suggérant les attitudes permettant de favoriser la recherche de solutions consensuelles. Des temps d’échanges complémentaires entre managers (tables rondes, ateliers) pourront également être organisés afin de partager les bonnes pratiques.

• Créer un guide pratique rappelant les principes applicables en entreprise et le mettre à disposition sous l’intranet pour l’ensemble du personnel

Ce guide diffusé à l’ensemble du personnel a vocation à rappeler les principes applicables au sein de l’entreprise et les limites pouvant être apportées au regard de la protection des individus et la bonne marche l’entreprise.

Indicateur de suivi annuel :

• Nombre de managers formés/sensibilisés

Article 12 : Orientation sexuelle et identité de genre

11. 26. Constat

Le Groupe APICIL est signataire, depuis le 14 mai 2019, de la charte d’engagement LGBT+¹ de L’Autre Cercle².

Cette signature constitue un engagement fort du Groupe APICIL en faveur de l’inclusion et du refus de toutes les discriminations. Il matérialise ainsi la conviction que la performance de l’entreprise passe par l’inclusion de tou·te·s les collaborateur·trice·s du Groupe, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre.

Dans le prolongement de cette signature, le Groupe APICIL a participé, en novembre 2019, à la 2^ème édition du baromètre LGBT+ l’autre cercle-Ifop. L’objet de ce baromètre est de mesurer l’inclusion des personnes LGBT+ dans le milieu professionnel.

Au niveau du Groupe APICIL, il ressort de cette enquête que 88% des répondant·e·s sont satisfait·e·s de l’action du Groupe en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité et que près de 9 répondant·e·s LGBT+ sur 10 se sont rendu·e·s « visibles » d’au moins un membre de leur entourage professionnel.

Il subsiste toutefois que 30% des répondant·e·s ont déjà été témoin d’expressions LGBTphobes³ au sein de leur entreprise.

Ces résultats confortent la conviction du Groupe APICIL de renforcer davantage sa promesse d’inclusion des personnes LGBT+, mais également garantir son déploiement.

Dans cette perspective, le Groupe APICIL encourage la prise de parole des rôles modèles et allié·e·s en interne pour que chacune et chacun puisse se sentir libre d’être visible, quelle que soit son orientation sexuelle et son identité de genre. Cet engagement s’est concrétisé par la nomination du binôme DG/DRH du Groupe à la cérémonie des Rôles modèles 2020 et Allié·e·s⁴.

Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi

Objectif : Maintenir un environnement inclusif pour l’ensemble des collaborateur·trice·s, quelle que soit l’orientation sexuelle et l’identité de genre.

Par le présent accord, le Groupe APICIL prend l’engagement de maintenir un environnement inclusif pour l’ensemble des collaborateur·trice·s, quelle que soit l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.

Le Groupe APICIL entend donc veiller à une égalité de droit et de traitement entre tou·te·s les collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle ou identité de genre. Il s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre et à soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires.

Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :

• Impliquer les collaborateur·trice·s dans des évènements de soutien aux associations de défense et de protection des personnes LGBT+

Le Groupe APICIL entend contribuer, par son action, à changer les mentalités et à ce que toute personne LGBT+ puisse s’intégrer ouvertement dans le milieu professionnel, sans craindre d’assumer ni de vivre pleinement son orientation sexuelle ou son identité de genre.

Pour rendre visible cet engagement et qu’il trouve une résonnance forte en interne comme en externe, le Groupe APICIL proposera à ses collaborateur·trice·s de s’impliquer dans des évènements de soutien aux associations de défense et de protection des personnes LGBT+. Il pourra s’agir, par exemple, de participer à des évènements sportifs organisés par des associations LGBT+ pour porter les valeurs du Groupe APICIL de Partage, d’Engagement et d’Excellence.

• Mettre en place des actions de sensibilisation auprès des collaborateur·trice·s

Le Groupe APICIL s’engage à poursuivre la réalisation d’actions de sensibilisation auprès des collaborateur·trice·s sur le thème de la diversité liée à l’orientation sexuelle et identité de genre.

Ces actions pourront notamment être organisées durant la semaine de la journée internationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie (17 mai). Le Groupe APICIL soutiendra également le développement, tout au long de l’année, d’initiatives internes favorisant l’inclusion et la visibilité des LGBT+ et la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et l’identité de genre.

Indicateurs de suivi annuels :

• Nombre de participations du Groupe APICIL à des évènements associatifs

• Nombre d’actions de sensibilisation

Article 13 : Liberté syndicale

12. 28. Constat

Les parties au présent accord réaffirment que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salarié·e·s.

Elles rappellent qu’en sus des règles de non-discrimination et d’égalité de traitement prévues par le code du travail, les conventions collectives et éventuels accords collectifs applicables au sein des entités du Groupe prévoient des dispositifs et garanties complémentaires visant à assurer l’effectivité de ces principes, en termes d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

Ces conventions et/ou accords collectifs complètement également les règles définies par le législateur en matière de fonctionnement du dialogue social au sein de l’entreprise et de moyens attribués aux organisations syndicales et aux représentants du personnel pour leur permettre d’exercer efficacement leurs prérogatives.

Elles ont pour objet de favoriser et faciliter le bon fonctionnement du dialogue social, tout en veillant à la bonne marche de l’entreprise et au bon déroulement des activités.

Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi

Objectif : S’assurer de l’égalité de traitement des salarié·e·s détenant un mandat de représentant du personnel ou syndical et mettre en œuvre les conditions et moyens nécessaires à un dialogue social de qualité, concourant à la performance sociale des entités du Groupe.

Les parties au présent accord considèrent la qualité du dialogue social comme facteur de performance sociale de l’entreprise et entendent définir le dialogue social de qualité comme la prise en considération des différents points de vue des acteurs du dialogue social dans le processus de décision de l’employeur.

La pratique d’un dialogue social de qualité suppose le respect d’un certain nombre de règles et implique pour chaque acteur du dialogue social des droits et des devoirs.

Aussi, la Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment l’importance qu’elles accordent à la mise en place de règles de fonctionnement claires, applicables, définies en concertation au sein de chaque entité. Elles se fixent comme objectif dans le cadre du présent accord de veiller au strict respect des règles légales, conventionnelles et règlementaires en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination des salarié·e·s détenant un mandat de représentant du personnel ou syndical. Elles veilleront à ce que l’engagement dans un mandat ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, en termes d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation

Pour parvenir à cet objectif, elles prévoient de mener l’action suivante :

• Assurer un suivi régulier des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité de traitement des représentants du personnel ou syndicaux

Ce suivi sera effectué au sein de chaque entité, selon les modalités prévues par la loi, la convention collective et/ou les accords collectifs applicables (informations communiquées dans les bilans sociaux, données présentées en NAO, …)

Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties déterminent les indicateurs ci-dessous.

Indicateurs de suivi annuels :

• Ecart entre le taux d’accès à la formation des représentants du personnel ou syndicaux et le taux d’accès à la formation dans l’entreprise

• Proportion de représentants du personnel ou syndicaux ayant bénéficié d’une revalorisation salariale par rapport à la proportion de salarié·e·s ayant bénéficié d’une revalorisation salariale

Article 14 : Apparence physique

13. 30. Constat

L’apparence physique est définie par le Défenseur des Droits comme « l’ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne, qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle (morphologie, taille, poids, traits du visage, phénotype, stigmate, etc.) que d’éléments liés à l’expression de sa personnalité (tenues et accessoires vestimentaires, coiffure, barbe, piercings, tatouages, maquillage, etc.) »⁵.

Le Défenseur des droits constate que « dans notre société pétrie d’images, le poids des apparences est devenu considérable dans le domaine de l’emploi alors même qu’avoir un physique particulier est rarement essentiel, pertinent ou déterminant pour exercer une activité professionnelle donnée ».

Par ailleurs, il ressort de diverses études et sondages que l’apparence physique est devenue l’un des critères les plus fréquents de discrimination depuis ces deux dernières décennies.

En ce qu’elle constitue une déclinaison de la dignité humaine et du droit à une vie privée, l’apparence physique est protégée par le droit international, droit européen et droit de l’Union européenne, ainsi que par le droit français.

Ainsi, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, l’employeur ne saurait écarter une personne d’un processus de recrutement, infliger une sanction ou prendre une décision à l’encontre d’un salarié en raison de son apparence physique. De même, est prohibé tout agissement lié à l’apparence physique subi par une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008).

Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi

Objectif : Lutter contre les stéréotypes pour permettre de considérer les compétences au-delà d’une première impression ou d’un ressenti fondé sur l’apparence physique.

La prise en compte de l’apparence physique est un sujet complexe à appréhender dans la mesure où il renvoie aux biais cognitifs les plus inconscients. La lutte contre les stéréotypes liés à l’apparence physique passe donc par une prise de conscience de ses propres préjugés.

Le Groupe APICIL s’engage à agir pour déconstruire ces stéréotypes, à veiller à prévenir toute discrimination ou tout fait de harcèlement discriminatoire fondé sur l’apparence physique du travailleur et à sanctionner de manière effective et dissuasive tout agissement relevant de cette qualification. 

Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :

• Sensibiliser les collaborateur·trice·s aux stéréotypes liés à l’apparence physique

Dans le prolongement de la campagne d’affichage « Diversité & Inclusion » déployée tout au long de l’année 2019 au sein du Groupe APICIL, mettant en scène des personnes photographiées de dos, et de la conférence organisée en décembre 2019 sur le thème de l’apparence physique, le Groupe APICIL s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation sur ce thème auprès des collaborateur·trice·s (ateliers d’échanges/tables rondes, webinaires, quizz, ...).

• Nouer des partenariats avec des associations engagées sur le thème de l’apparence physique

A titre d’exemple, l’Association « La Cravate solidaire » collecte et met à disposition des tenues professionnelles à ses bénéficiaires pour favoriser leur insertion dans l’emploi. Au-delà de la simple question de l’apparence, qui peut être un frein pour de nombreux recruteurs, l’Association propose un accompagnement individuel pour la préparation à l’entretien d’embauche.

Indicateurs de suivi annuels :

• Nombre d’actions de sensibilisation

• Nombre de partenariats avec des associations

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 15 : Durée et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années. Il prendra fin le 31 Décembre 2024. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni être transformé en accord à durée indéterminée.

Article 16 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Il appartient alors à la partie la plus diligente d’adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra éventuellement être accompagnée d’un projet de texte.

De même, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle importante, ayant un impact sur les dispositions du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront pour apprécier les mesures à prendre et l’opportunité d’une adaptation éventuelle des articles concernés.

Article 17 : Modalités de suivi

L’application du présent accord et la mise en œuvre du plan d’action feront l’objet d’un suivi annuel auprès du Comité de Pilotage Diversité & Inclusion, tel que prévu à l’article 3.1 de présent accord.

Article 18 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel et/ou sur l’intranet.

Fait à Caluire, le 14 janvier 2021.

Pour le Groupe APICIL :

Pour les Organisations Syndicales :

Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale UNSA

Annexe n°1 : Charte de la Diversité en Entreprise

Annexe n°2 : Charte d’Engagement LGBT+

Annexe n°3 : Politique Diversité & Inclusion du Groupe APICIL

Annexe n°4 : Liste des entités juridiques concernées par le présent accord

Le présent accord s’applique aux entités suivantes :

• APICIL AGIRC ARRCO, Institution de retraite complémentaire obligatoire, immatriculée sous le numéro SIREN 302 927 439, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

• A2VIP, Institution de Prévoyance régie par le Code de la Sécurité Sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 803 795 038, dont le siège social est situé 185 rue de Bercy, 75012 PARIS ;

• APICIL Epargne, Société Anonyme à Directoire et conseil de Surveillance, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 440 839 942, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

• ACTIL, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 879 213 809, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

• GRESHAM, Société Anonyme, immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 338 746 464, dont le siège social est situé 20 rue de la Baume, 75008 PARIS ;

• GRESHAM Banque, Société Anonyme, immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 341 911 576, dont le siège social est situé 20 rue de la Baume, 75008 PARIS ;

• Mutuelle Intégrance, Mutuelle immatriculée au registre national des mutuelles sous le numéro 340 359 900, dont le siège social est situé 89 rue Damrémont 75882 PARIS CEDEX 18 ;

• APICIL Santé Prévoyance, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 850 214 289, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

• APICIL Transverse, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 417 591 971, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

Annexe n°5 : Synthèse du plan d’action

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi annuels
Thème 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Domaine de l’embauche : Faire progresser de 5 points, sur la durée du plan, la proportion des femmes sur les emplois occupés à 80% et plus par des hommes, et celle des hommes sur les emplois occupés à 80% et plus par des femmes	Participer à des forums emplois Développer des partenariats avec les écoles, centres de formation et universités et lutter contre les stéréotypes dès les choix d'orientation Mettre en place des « journées découverte métiers »	Nombre d’embauches ou mobilités internes sur les emplois ou classes visé(e)s, par genre Proportion de femmes/hommes sur les emplois ou classes visé(e)s Nombre de participation à des forums emplois Nombre de partenariats avec écoles, centres de formations ou universités Nombre de « journées découvertes métiers »
Domaine de la promotion professionnelle : Faire progresser, sur la durée du plan, la proportion de femmes bénéficiant d’une promotion sur la catégorie cadre	Identifier les potentiels féminins pour des évolutions internes lors de revues de personnel Mettre en place un suivi des actions de développement pour les potentiels féminins Prioriser l’accès des femmes au programme de développement « Potentiel·le » Organiser des évènements ou des actions consacré(e)s à la promotion de femmes inspirantes	Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion sur la catégorie cadre (accès à la catégorie ou changement vers une classe supérieure au sein de la catégorie cadre) Nombre de potentiels repérés sur l’effectif total de l’entreprise, par genre Nombre d’actions de développement suivies par des potentiels féminins Nombre de participant·e·s au programme « Potentiel·le » Nombre d’évènements ou actions consacré(e)s à la promotion des femmes inspirantes
Domaine de la classification : Réduire l’écart de proportion entre hommes et femmes sur les classes « top management »	S’engager sur la mixité des candidatures proposées en short-list Poursuivre la mise à œuvre du coaching individuel	Proportion de femmes et d’hommes sur les emplois des classes « top management » Nombre de recrutements internes/externes pourvus sur les emplois des classes « top management », par genre Nombre d’actions de coaching dans l’année, par genre
Domaine de la rémunération effective : Réduire au sein de chaque entité du Groupe, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes	Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre Mettre en œuvre les actions correctrices après étude individuelle des situations présentant des écarts non justifiés Pour les entités dont le score de l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, négocier la mise en place d’une enveloppe spécifique de rattrapage salarial	Nombre de situations présentant un écart supérieur à 5% entre hommes et femmes, sur le salaire médian annuel théorique, hors ancienneté, non justifié par des critères objectifs Score de l’index de l’égalité Femmes-Hommes, par entité Montant de l’enveloppe annuelle utilisé pour les actions correctrices
Thème 2 : Handicap et état de santé
Faire progresser le taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein des entités du Groupe APICIL	Mettre en œuvre les actions prévues dans la cadre de la convention de partenariat avec l’AGEFIPH et les poursuivre au-delà de la période d’application triennale de la convention. Les 4 axes prioritaires sont les suivants : Recrutement – intégration - mobilité Maintien dans l’emploi et accompagnement des parcours Communication sensibilisation formation Sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé	Taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap, avant et après majorations éventuelles, par entité Montant annuel de la contribution AGEFIPH par entité
Thème 3 : Âge et générations
Favoriser l’embauche des salarié·e·s jeunes (< 30 ans) et âgé·e·s (55 ans et +)	Développer les partenariats avec les écoles, centres de formation et universités Participer à des forums emplois spécifiques séniors/alternants	Taux d’alternants Nombre de titularisations d’alternant·e·s vers un CDD ou un CDI Proportion de salarié·e·s embauché·e·s CDD/CDI, hors alternants, ayant moins de 30 ans et 55 ans et plus
Encourager la transmission des savoirs et compétences entre les générations	Promouvoir le tutorat des jeunes par des salariés de 55 ans et plus Promouvoir le rôle de formateur et d’expert pédagogique auprès des salarié·e·s de 55 ans et plus Anticiper la transmission des compétence clés	Proportion de tuteur·trice·s/ maitres d’apprentissage ayant 55 ans ou plus Proportion de formateur·trice·s et d’expert·e·s pédagogiques ayant 55 ans ou plus
Améliorer le maintien dans l’emploi des salarié·e·s âgé·e·s et faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite	Etendre à toutes les entités le temps partiel de droit dans le cadre d’un accompagnement de fin de carrière et ouvrir la possibilité de cotiser aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire reconstitué à temps plein Proposer des bilans de santé aux salarié·e·s âgé·e.s Promouvoir les stages de préparation au départ à la retraite	Nombre de passages à temps partiel dans le cadre d'un accompagnement de fin de carrière Nombre de salarié·e·s ayant bénéficié d’un bilan de santé Nombre de salarié·e·s ayant bénéficié d’un stage de préparation au départ à la retraite
Thème 4 : Origines
Maintenir la diversité des profils recrutés et favoriser l’insertion de personnes en situation de précarité	Participer au moins à 2 évènements par an de type « Job-dating » auprès de partenaires engagés sur ce thème Expérimenter le recrutement sans CV sur certains emplois Participer à des actions de coaching / ateliers CV auprès des publics cibles	Nombre de participation à des évènements ou actions portant sur ce thème (job dating, coaching, atelier CV ou autres)
Thème 5 : Expression des convictions religieuses
Assurer l’égalité de traitement entre tou·te·s les salarié·e·s quelles que soient leurs convictions personnelles et lutter contre les stéréotypes liés à l’exercice de la liberté religieuse en entreprise	Sensibiliser, former, et organiser des temps d’échanges pour et entre les managers à la gestion du fait religieux au sein de l’entreprise Créer un guide pratique rappelant les principes applicables en entreprise et le mettre à disposition sous l’intranet pour l’ensemble du personnel	Nombre de managers formés/sensibilisés
Thème 6 : Orientation sexuelle et identité de genre
Maintenir un environnement inclusif pour l’ensemble des collaborateur·trice·s, quelle que soit l’orientation sexuelle et l’identité de genre	Impliquer les collaborateur·trice·s dans des évènements de soutien aux associations de défense et de protection des personnes LGBT+ Mettre en place des actions de sensibilisation auprès des collaborateur·trice·s	Nombre de participations du Groupe APICIL à des évènements associatifs Nombre d’actions de sensibilisation
Thème 7 : Liberté syndicale
S’assurer de l’égalité de traitement des salarié·e·s détenant un mandat de représentant du personnel ou syndical et mettre en œuvre les conditions et moyens nécessaires à un dialogue social de qualité, concourant à la performance sociale des entités du Groupe	Assurer un suivi régulier des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité de traitement des représentants du personnel ou syndicaux	Ecart entre le taux d’accès à la formation des représentants du personnel ou syndicaux et le taux d’accès à la formation dans l’entreprise Proportion de représentants du personnel ou syndicaux ayant bénéficié d’une revalorisation salariale par rapport à la proportion de salarié·e·s ayant bénéficié d’une revalorisation salariale
Thème 8 : Apparence physique
Lutter contre les stéréotypes pour permettre de considérer les compétences au-delà d’une première impression ou d’un ressenti fondé sur l’apparence physique	Sensibiliser les collaborateur·trice·s aux stéréotypes liés à l’apparence physique Nouer des partenariats avec des associations engagées sur le thème de l’apparence physique	Nombre d’actions de sensibilisation Nombre de partenariats avec des associations

Annexe n°6 : Identification des classes de « Top Management » par entité

Entités	Classes de « Top management »
APICIL Transverse APICIL Santé Prévoyance APICIL AGIRC ARRCO ACTIL SAS	Emplois relevant de la classe 8 de la CCN du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993 et emplois « Hors Classe »
APICIL Epargne Gresham SA	Emplois relevant de la classe 7 de la CCN des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et emplois relavant de l’accord du 3 mars 1993 relatif au cadres de direction des sociétés d'assurances
Gresham Banque	Emplois relevant de la classe K de la CCN de la banque du 10 janvier 2000
Mutuelle Intégrance	Emplois relevant des classes C3, C4 et D de la CCN de la mutualité du 31 janvier 2000

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1. Le sigle LGBT+ désigne les personnes Lesbiennes, Gay, Bisexuelles, Transsexuelles, Queer, Intersexuées, Asexuelles/Agenres/Aromantiques, Pansexuelles↩

2. L’Autre cercle est une association française qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde professionnel↩

3. Quatre expressions LGBT-phobes étaient spécifiquement visées par le questionnaire : « enculé », « pédé », « ce n’est pas un boulot de pédé », « gouine ».↩

4. Lors de la cérémonie que s’est tenue le 13 octobre 2020, Frédéric Faye, Directeur des Ressources Humaines du Groupe et Philippe Barret, Directeur Général du Groupe Apicil, ont été reconnus parmi les 24 Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s dans la catégorie Dirigeant·e·s. Cette catégorie distingue des dirigeants du secteur public ou privé, dont le succès professionnel et le parcours de vie sont considérés comme un modèle à suivre et qui contribuent, par leur engagement et leur visibilité, à une représentation positive des LGBT+.↩

5. Extrait de la Décision-cadre du Défenseur des droits n°2019-205 du 2 octobre 2019 sur les discriminations en raison de l'apparence physique dans l'emploi.↩