Accord d'entreprise "Accord Qualité de Vie au Travail et Egalité professionnelle Homme Femme" chez AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS FRANCE

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de Air Liquide Global E&C France

Entre les soussignés :

La société Air Liquide Global E&C Solutions France, société anonyme, dont le siège social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay,

Représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les syndicats représentatifs dans l’entreprise suivants :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

Monsieur XXXXXX, en tant que Délégué Syndical

La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

Monsieur XXXXXX, en tant que Délégué Syndical

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :

Monsieur XXXXXX, en tant que Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule :

La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du Groupe Air Liquide. La diversité en termes de nationalité, d’âge, de mixité, de formation, de handicap, etc. est facteur de créativité et de progrès tant sur le plan social qu’économique.

Les parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui se font dans la durée, par des politiques nécessitant l’implication et l’engagement de tous les acteurs. Les parties soulignent que dans ce cadre l’égalité professionnelle doit être un objectif constant.

Cet accord confirme la volonté des parties signataires d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme un enjeu de la politique Ressources Humaines.

S’agissant d’un second accord, les parties signataires ont souhaité poursuivre un certain nombre d’actions initiées afin de réaffirmer et maintenir leur engagement dans une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus généralement continuer de travailler sur l’amélioration de la qualité de vie au travail. Les parties sont convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation de la performance économique et de la performance sociale dont fait partie la qualité de vie au travail des salariés.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Air Liquide Global E&C Solutions France.

Article 2  : Actualisation du diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Des indicateurs de suivi relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes au sein de La société Air Liquide Global E&C Solutions France sont mis à disposition du CSE dans la BDES, notamment à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont étudié ces indicateurs ainsi que les données statistiques afin de dresser un bilan de la situation.

Il a été constaté que l’effectif féminin de la société Air Liquide Global E&C Solutions France, suivant une baisse globale de l’effectif, a diminué moins vite que celui-ci sur les trois dernières années.

La proposition de femmes à l’effectif passe de 32,7% en 2019 (179 femmes à l’effectif) à 31,54% en 2020 (soit 165 femmes) pour atteindre 31,45% en 2022 (162 femmes à l’effectif).

. Par ailleurs, la répartition des femmes et des hommes selon les métiers et les catégories n’est pas homogène. La proportion de femmes ingénieurs et cadres continue d’augmenter, pour atteindre près de 31,4 % à fin 2021, tandis que seulement 14,7 % des employés/ouvriers sont des femmes.

Dans ce contexte, les parties ont décidé de :

• Développer nos actions répondant aux objectifs d’égalité professionnelle en prolongeant certaines déjà mises en oeuvre et en ciblant de nouvelles au plus près des attentes de notre activités et de nos besoins (Titre I),

• Réaffirmer nos engagements en matière de qualité de vie au travail et étendre certains dispositifs pour répondre au mieux aux attentes de nos salariés (Titre II),

• Pérenniser le plan d’action construit par le groupe de travail dont l’objectif est de prévenir et de détecter les risques psychosociaux (Titre III),

TITRE I : ACTIONS MISES EN OEUVRE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des domaines d’actions qui s’inscrivent dans des politiques de long terme et nécessitent une attention permanente, permettant une progression continue et une prise en compte constante des attentes des salariés.

Les parties constatent que des actions entreprises dans le cadre du précédent accord et plus généralement de sa politique de Ressources Humaines ont produit des résultats satisfaisants pour tous. Les parties conviennent donc dans le cadre du présent accord de pérenniser certaines d’entre elles afin de maintenir la progression.

Article 1 : L’EMBAUCHE

Conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne doivent s'inscrire dans la durée, les parties constatent la nécessité de poursuivre certaines initiatives déjà mises en œuvre.

Objectif de progression: assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers

La proportion de femmes Ingénieurs et cadres présente à l’effectif a augmenté régulièrement ces dernières années (27% fin 2020 pour atteindre près de 28 % fin 2021). Cette proportion de femmes Ingénieurs et cadres doit continuer d’augmenter afin d’atteindre, à terme, une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de cette catégorie. La proportion de femmes reste concentrée dans les métiers dits “supports et administratifs”, notamment dans la population Agents de maîtrise et Techniciens qui comprend 51,2 % de femmes à fin 2021 (49,2 % de femmes en 2019).

Ainsi, les parties conviennent de poursuivre les deux actions suivantes :

Action 1 : Augmenter la proportion d’embauches de femmes Ingénieurs et cadres

• Qui : fonction RH et managers

• Quoi : objectif 50 % de femmes Ingénieurs et cadres embauchées

• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateurs 1 :

• Répartition F/H des embauches en CDI Ingénieurs et cadres par familles d’emplois

• Répartition F/H des effectifs en CDI Ingénieurs et cadres par familles d’emplois

Action 2 : développer la mixité de tous nos métiers - favoriser la mixité des candidatures

• Qui : Équipes RH et managers

• Quoi : Actions de sensibilisation et de communication dans les écoles, les universités et les centres de formation diplômants

• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateur 2 :

• Nombre d’actions de communication effectuées sous forme d’interventions au sein d’écoles ou de centres de formation à destination des étudiants et des étudiantes.

Action 3 : communiquer sur tous nos métiers - favoriser la mixité des candidatures

• Qui : Équipes RH et managers

• Quoi : Participation une fois par an à des manifestations sportives “féminines” organisés par les écoles, universités ou centres de formations diplômants

• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateur 3 :

• Nombre d’actions de effectuées sous forme de sponsoring au sein d’écoles ou de centres de formation à destination des étudiants et des étudiantes -

Il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction des descriptifs) doit permettre la candidature de toute personne intéressée qu’elle soit une femme ou un homme. L’accès aux entretiens de recrutement aux hommes postulant, à compétence équivalente, dans les familles d’emplois dites “féminines” et aux femmes postulant dans les familles d’emplois dites “masculines” doit être favorisé.

Il est rappelé que les salariés peuvent être régulièrement sollicités pour intervenir dans les écoles pour présenter leur activité et leur entreprise. Ces interventions favorisent la connaissance de nos métiers auprès des plus jeunes. Un support de présentation à adapter sera mis à disposition des salariés concernés.

Article 2 : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression : offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines d’Air Liquide Global E&C Solutions France. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme.

Il est rappelé qu’Air Liquide Global E&C France tient à ce que sa première source de recrutement reste la mobilité interne. L’équipe Ressources Humaines accompagne au quotidien ses salariés et managers en ce sens. Le site de la mobilité France propose à tous les salariés du Groupe en France des informations pour réfléchir et anticiper à leur évolution professionnelle (métiers et activités du Groupe en France, engagements et bonnes pratiques en matière de mobilité etc. ).

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l’entreprise.

La mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. L’analyse du diagnostic E&C à fin 2021 montre que la proportion des femmes reste inférieure à celle des hommes dans les coefficients les plus élevés.

Ainsi, les parties conviennent de poursuivre l’action suivante :

Action 4 : Encourager et accompagner les femmes vers des postes à plus grande responsabilité

• Qui : fonction RH et managers

• Quoi : Promouvoir l’évolution professionnelle des femmes : accompagner les femmes dans leur projet d’évolution de carrière

• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateur 4 :

• Proportion de femmes dans le parcours de cadrabilité

• Nombre de promotion par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmis les 10 plus hautes rémunérations

ll est rappelé l’importance des entretiens professionnels (article L.6315-1 du Code du travail) qui sont l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Il est également rappelé que ces entretiens doivent être systématiquement proposés au retour des congés maternité, parentaux, comme à l’issue des autres congés de longue durée (sabbatique, création d’entreprise), et ce afin de faciliter le retour, en prenant en compte les souhaits du ou de la salarié(e) et les nécessités de l’entreprise.

Action 5 : Favoriser l’accès des femmes aux postes les plus qualifiés

• Qui : Équipe RH et managers

• Quoi : augmenter la proportion de femmes dans les coefficients les plus élevés

• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateur 5 :

• Répartition de la proportion de femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle par coefficient

• Proportion de femmes TCL

Article 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que la politique salariale au sein de la société Air Liquide Global E&C Solutions France repose sur le poste occupé, la performance et le marché, soit des critères indépendants du genre.

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, la Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :

Action 6 : Restitution par genre de la mise en oeuvre du plan de promotion

• Qui : La Direction

• Quand : au moment des NAO et de la restitution du plan de promotion

• Quoi : vérifier que, ramenées à leur poids relatif respectif, la proportion d’hommes et de femmes augmentés est équilibrée

Indicateur 6 :

• Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion lors de la 1ère réunion des NAO

Les articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 5 septembre 2018, prévoient que l’employeur :

• publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon une méthodologie définie par le décret du 8 janvier 2019,

• est tenu de mettre en œuvre des mesures correctives si les résultats obtenus se situent en deçà du niveau défini par décret. La mise en conformité doit être effective dans les 3 ans, à défaut une pénalité financière sera appliquée.

En conséquence, la société Air Liquide Global E&C Solutions France a mis en œuvre, pour la première fois, en 2019, la méthodologie définie et a procédé à la détermination des différents indicateurs prévus par la nouvelle réglementation.

Les résultats des indicateurs pour l’année 2021, publiés en mars 2022 sont :

• Ecart de rémunération femmes-hommes (40 points): 38

• Ecart de de taux d’augmentation (20 points) : 20

• Ecart de taux de promotions (15 points) : 15

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé maternité (15 points) : 15

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) : 0

Ces résultats reflètent la mise en œuvre de la politique de rémunération de la société la société Air Liquide Global E&C Solutions France, définie indépendamment du genre et fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé.

Chaque année, les résultats des indicateurs sont présentés au Comité social et économique de la société Air Liquide Global E&C Solutions France, à l’occasion de la réunion organisée au 1er trimestre dans le cadre la préparation de la consultation annuelle sur la politique sociale. Le comité social et économique analyse les résultats et préconise d’éventuelles mesures sur ces sujets.

Action 7 : Présentation de l’index de l’égalité professionnelle au CSE E&C France

• Qui : La Direction

• Quoi : présentation des résultats au CSE au premier trimestre de chaque année

• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateurs 7 :

• Ecart de rémunération femmes-hommes (40 points)

• Ecart de taux d’augmentation (20 points)

• Ecart de taux de promotion (15 points)

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé maternité (15 points)

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

TITRE II : ACTIONS MISES EN OEUVRE EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 : DROIT A LA DECONNEXION

Objectif de progression : Encourager et supporter le droit à la déconnexion.

Les parties, conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre en œuvre un dispositif de régulation des usages digitaux permettant de garantir pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la déconnexion.

Les parties sont convaincues qu’il est important de promouvoir des pratiques respectueuses de chacun et estiment approprié de privilégier la responsabilisation des managers et des collaborateurs.

La société Air Liquide Global E&C France a communiqué un ensemble de bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels. Ces bonnes pratiques ont été diffusées sous forme de communication et/ou de proposition de formation.

Actions 8 : Communication auprès des salariés sur le droit à la déconnexion et sur les “bonnes pratiques Air Liquide” en matière d’utilisation des outils professionnels.

• Qui : La Direction

• Quoi : une communication et/ou sensibilisation des salariés a minima une fois par an

• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateur 8 :

• Nombre d’actions de communication et/ou de sensibilisation

Article 2 : ACTIONS LOCALES RELATIVES À L'ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Les parties constatent que les actions en matière de qualité de vie au travail peuvent revêtir un champ très large de mesures qui doivent être décidées au plus proche des besoins des collaborateurs.

Dans ce cadre, les parties relèvent qu’un certain nombre d’actions relatives à l’environnement de au travail ont déjà été proposées, et sont en cours de discussion ou pourraient être proposées au niveau local entre la Direction et les Représentants du personnel.

Ainsi, les parties souhaitent de soutenir ses initiatives en décidant de mettre en oeuvre l’action suivante :

Actions 9 : Mise en oeuvre et déploiement d’actions locales d’aménagement de l’environnement de travail au plus près des priorités et des attentes des collaborateurs

• Qui : La Direction et les Représentants du Personnel

• Quoi : Etude et mise en oeuvre d’au moins une action par an

• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateur 9 :

• Nombre d’actions locale déployées par site

Article 3 : FAVORISER L'ÉQUILIBRE ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA LA VIE PERSONNELLE

Objectif de progression : faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un point d’attention important pour les salariés en termes d’engagement et de motivation. Il est également établi que des actions en cette matière contribuent à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’accompagnement sur ce sujet favorise l’évolution professionnelle. A ce titre, plusieurs initiatives ont été mises en place tout au long de ces dernières années au sein de la société Air Liquide Global E&C France et doivent être pérennisées.

Action 10 : Favoriser la parentalité

• Qui : Direction, RH, managers

• Quoi :

• Mise en place d’informations d’aide à la parentalité

• poursuivre le financement de berceaux dans des crèches interentreprises en fonction des besoins des salariés et des possibilités de l’entreprise

• poursuivre l’attribution de CESU dans les conditions définies

• le maintien de la rémunération des salariés pendant le congé paternité

• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateurs 10 :

• Nombre de berceaux financés dans une crèche interentreprises

• Nombre de salariés ayant pris un congé paternité

• Montant distribué en CESU

Il est rappelé que l’attribution des places en crèche est effectuée sur la base de critères de priorité définis (condition initiale : les deux parents travaillent ou situation de parent isolé sur justification). Les salariés bénéficiaires d’une place en crèche ne bénéficient pas du maintien des CESU.

Article 4 : PERMETTRE UN AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Objectif de progression : Supporter l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport aux choix de vie du salarié. Elle recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail et aux demandes présentées par les salariés. Les parties rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas avoir pour effet d’entraver le déroulement de carrière. Les parties rappellent que les objectifs quantitatifs (à la différence des objectifs qualitatifs) et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

Action 11 : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement

• Qui : Équipe RH et managers

• Quoi : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement

• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateur 11 :

• Nombre de salariés à temps partiel par genre et CSP

Article 5 : PÉRENNISATION ET EXTENSION DU DISPOSITIF DE DON DE JOURS

Afin de permettre de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale, les parties avaient décidé de mettre en œuvre un dispositif de don de jours de congés au bénéfice des salariés qui assument la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les parties constatent que la situation de dépendance liée à l’âge constitue un nouvel enjeu de société. De plus en plus de salariés sont confrontés à devoir gérer une situation de dépendance d’un conjoint ou d’un ascendant direct.

Actions 12 : Étendre le dispositif de dons de jours de congés aux salariés ayant leur conjoint ou un de leurs ascendants (père ou mère) en situation de dépendance

• Qui : La Direction

• Quoi : Mise en place d’une note étendant le dispositif de don de jours aux conjoints et ascendants précisant les conditions d’application et communiquer auprès des salariés

• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateurs 12 :

• mise en place du dispositif

• communication sur les modalités via une note interne

• nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif

ARTICLE 6 : FAVORISER L’ENGAGEMENT CITOYEN DES SALARIÉS

La société Air Liquide Global E&C France contribue par ses actions et engagements environnementaux et sociétaux à atteindre des objectifs de développement durable.

De la même manière, de nombreux salariés s'engagent à contribuer à leurs communautés et créer un impact collectif. En créant un environnement de travail plus collaboratif et inclusif et en fournissant le soutien adéquat, les parties veulent donner les moyens aux salariés de s'engager dans des initiatives collectives locales.

Actions 13 : Permettre aux salariés de s’investir dans une action collective locale

• Qui : La Direction

• Quoi : Déploiement du programme Air Liquide Citizen at Work - mise en place d'un congé de bénévolat rémunéré pour permettre aux salariés qui le souhaitent de consacrer leur temps et leurs talents à des organismes de bienfaisance, des causes ou des organismes sans but lucratif reconnus

• Quand : au cours de la première année de mise en oeuvre de l’accord

Indicateurs 13 :

• Communication sur l'existence du dispositif

• Nombre de salarié ayant adhéré au programme

ARTICLE 7 : MENTORAT

La société Air Liquide Global E&C France a toujours encouragé une culture qui favorise la transmission du savoir comme un moyen efficace de développer les individus de manière autonome. Riche de l’expertise de ses salariés, l’Entreprise souhaite encourager l’accompagnement par des pairs.

Action 14 : Favoriser le mentorat comme un moyen efficace de transmission du savoir, des compétences et de l’expertise

• Qui : La Direction

• Quoi : Proposer des supports et un accompagnement pour soutenir les mentors, les mentorés et les managers (support de présentation, information etc..) et valoriser leur investissement dans le dispositif

• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateurs 14 :

• Nombre de salariés mentorés

• Nombre de mentors

ARTICLE 8 : DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE

Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de la complexification des conditions d’accès à la retraite, les parties ont souhaité permettre aux salariés de préparer leur départ à la retraite, de mieux organiser la transition de l'activité professionnelle vers la retraite et d’aménager la fin de carrière.

Considérant, l’arrivée à échéance des dispositifs d’aménagement de fin de carrière prévues par l’accord collectif du 17 décembre 2019 applicable jusqu’au 31 décembre 2022 reconduisant l’accord intergénérationnel Air Liquide Global Solutions France du 1er mars 2017, les parties ont décidé de prévoir la reconduction desdits dispositifs tels que décrits dans les circulaires qui précisent les conditions de mise en oeuvre et d’utilisation du dispositif.

Actions 15 : Poursuivre les dispositifs permettant aux salariés de mieux organiser la transition de l'activité professionnelle vers la retraite le dispositif d’aménagement de fin de carrière

• Qui : La Direction et les Organisations Syndicales

• Quoi : Reconduction des dispositifs de l’accord intergénérationnel Air Liquide Global E&C Solutions France) signé le 17 décembre 2019

• Quand : à la signature du présent accord

Indicateurs 15 :

• Nombre de salariés ayant un CET-R

• Nombre de jours épargnés dans les CET-R

• Nombre de salariés bénéficiant du dispositif de réduction d’activité fin de carrière

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien externe individualisé

TITRE II : ACTIONS MISES EN OEUVRE EN MATIÈRE DE DÉTECTION ET DE PRÉVENTION DES RPS

Les parties constatent qu’ assurer un bon niveau de la qualité de vie au travail permet de limiter l’apparition de risques psychosociaux dans l’entreprise.

Les parties souhaitent faire de la santé mentale un pilier de performance de l'organisation . L’objectif est d’agir en amont des situations à risques et/ou d’éventuelles souffrances, en travaillant sur la détection de signaux faibles et par le biais des formations/sensibilisations ciblées auprès de certaines équipes et des managers.

ARTICLE 1 : POURSUITE DES ACTIONS EN MATIÈRE DE DÉTECTION ET DE PRÉVENTION DES RPS

Actions 16 : Communiquer sur les sujets et les acteurs de la prévention

• Qui : La Direction

• Quoi : Mise en place d’une communication et sensibilisation régulière à la prévention des RPS

• Quand : Chaque année de manière régulière

Indicateurs 16 :

• Nombre d’action de communication

• Nombre de participant aux actions de sensibilisation

Conscient que le sujet de la santé mentale dépend de la mobilisation de chacun (managers, équipes RH, collaborateurs) de leur esprit d’initiative, de leur sens des responsabilités et de leur engagement sur le sujet, les parties rappellent que la qualité de vie au travail se conduit aussi au plus près des attentes des collaborateurs et elles décident ainsi de mettre en oeuvre l’action suivante :

Actions 17 : Communication et mise en oeuvre d’actions prévention des RPS au plus près des priorités et des attentes des collaborateurs

• Qui : Direction, représentants du personnel

• Quoi : Déploiement des actions définies en local

• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateur 17 :

• Nombre d’actions locales déployées

ARTICLE 2 : RENFORCEMENT DE NOTRE POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LES RPS

Afin d’accompagner au quotidien les initiatives des différents acteurs de la prévention des RPS dans leurs actions, les parties ont souhaité ancrer celles-ci dans la culture de l’entreprise en suscitant l'engagement et l'adhésion des collaborateurs et en leur offrant un parcours adapté à leurs besoins.

Actions 18 : Assurer aux salariés une politique de prise en charge de la santé mentale.

• Qui : La Direction

• Quoi : Accompagnement des salariés sur le thème de la santé mentale

• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateurs 18 :

• Rapport du médecin du travail

Titre III : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de la signature.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Article 2 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé suivant les thèmes abordés par le Comité social et Économique E&C France et par les Commission Locales Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Dans les 3 mois précédant le terme de l’accord, les parties intéressées se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non des dispositions du présent accord.

Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales ou réglementaires.

Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans délai de 3 mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

• auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,

• et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Champigny, le 28 Novembre 2022

M. Sylvain GRILLON

POUR LA CFDT	POUR LA CFE-CGC	POUR LA CGT
M. XXXXXX	M. XXXXXX	M. Philippe XXXXXX