Accord d'entreprise "Procès verbal de désaccord Négociation Annuelle Obligatoire 2021" chez CRYOPAL (Siège)

PROCÈS VERBAL DE DÉSACCORD

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

La Société CRYOPAL, dont le Siège Social est à Parc Gustave Eiffel – 8, avenue Gutenberg – Bussy Saint Georges.

Représentée par ………………………………..., Directeur Général.

D’une part,

Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par :

……………………………. membre du personnel de Cryopal

D’autre part

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2021 a débuté le 25 janvier 2021 puis s’est poursuivie au cours des réunions qui se sont tenues les 3 février, 16 février et 3 mars 2021.

A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l’objet de réponses et de nombreux débats avec la Direction.

Considérant l’environnement économique incertain ainsi que le contexte de marché dans lequel s’inscrit CRYOPAL en France,

Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,

Il est établi le procès-verbal de désaccord suivant, conformément aux dispositions de l’article L.2242-4 du code du travail.

CHAPITRE 1

Dernier état des propositions présentées par les organisations syndicales

_______________________

Lors de la réunion du 3 mars 2021, la CGT a communiqué ses dernières revendications :

Pour les salaires annuels inférieurs à 30 000 € : augmentation collective de 0,5% et enveloppe d’augmentation individuelle de 0,8%

Pour les salaires annuels supérieurs à 30 000 € : enveloppe d’augmentations individuelles de 1,3%

Revalorisation de la prime de vacances à 850 euros pour les adultes et 75 euros pour les enfants pour signer l’accord

Evolution des coefficients

Evolution de carrière avec passage O/E -> AMT -> Cadre

CHAPITRE 2

Dernier état des propositions formulées par la Direction et reprises dans le projet d’accord

_______________________

1. Le Plan d’Augmentations

Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,3% de la masse salariale au 31 décembre 2020.

2. Application du plan d’augmentations

• 2.1. Modalités d’application:

Le plan d’augmentations 2021 se traduira par des augmentations de salaires individuelles avec une mesure spécifique d’augmentation collective pour les salaires les moins élevés si et seulement si un accord est conclu.

A défaut d’accord, le plan d’augmentations se traduira par des augmentations exclusivement individuelles dans la limite de l’enveloppe susmentionnée au paragraphe 1 en tenant compte de l’évolution de la prime d’ancienneté.

La Direction a accepté le principe d’une augmentation collective pour une partie du personnel définie ci-après, de manière exceptionnelle, et pour encourager l’implication face aux nouveaux challenges qui se présentent si un accord est conclu:

• Pour les salaires annuels inférieurs ou égaux à 30 000 € calculés comme suit:

(salaire de base x 13) + (prime d’ancienneté x 12), une augmentation collective correspondant à 0.5% du salaire de base sera appliquée.

Celle-ci pourrait être complétée par une mesure individuelle dans la limite de l’enveloppe susmentionnée au paragraphe 1 en tenant compte de l’évolution de la prime d’ancienneté ainsi que de l’augmentation collective susmentionnée.

• Pour les salaires annuels supérieurs à 30 000 € calculés comme suit:

(salaire de base x 13) + (prime d’ancienneté x 12), une augmentation individuelle pourra être appliquée dans la limite de l’enveloppe susmentionnée au paragraphe 1 en tenant compte de l’évolution de la prime d’ancienneté.

• 2.2. Modalités de versement:

Le plan sera appliqué sur la paie de juin 2021.

3. Entretien annuel 

Pour accompagner la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.

Cet entretien annuel de performances constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, ses objectifs de développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié.

Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son DRH pour échanger à ce sujet.

Les entretiens devront se dérouler avant le 31/05/2021. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.

4. Prime Vacances

La prime vacances, qui est octroyée en juin aux salariés présents depuis le 1er janvier de l’année, est de 775 €.

Ce montant est majoré par enfant à charge (au sens fiscal) d’âge inférieur ou égal à 20 ans ou 25 ans pour les enfants poursuivant des études.

La prime par enfant est de 70 €.

5. T.C.L.

2. En 2021, nous poursuivrons le programme TCL en portant la reconnaissance sur des TCL expert. La reconnaissance TCL permet ainsi de valoriser la volonté et la capacité des compagnons à partager leurs connaissances.

   6. Restauration

La participation de l’employeur aux repas pris au sein du restaurant d’entreprise est de 1.5 € par repas. Seuls les salariés de la société peuvent en bénéficier.

7. Temps de travail

Il est convenu qu’une négociation est initiée en parallèle sur les sujets relatifs au temps de travail.

8. Egalité professionnelle

Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties rappellent qu’une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a conduit à la signature d’un accord le 15 Avril 2015.

Une nouvelle négociation est ouverte sur ce sujet et tiendra compte des dispositions des nouvelles réglementations sur le sujet.

9. Rappel sur la politique de rémunération de Cryopal

La politique de rémunération de la société Cryopal est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.

 

Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe, par catégorie professionnelle et par tranche de salaire de base.

Il en résulte que la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.

10. Représentants élus et mandatés 

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.

Concernant notamment les éléments variables de rémunération, le salarié mandaté devra percevoir prorata temporis du temps consacré à l’exercice de ses mandats le montant moyen versé pour un temps équivalent aux autres salariés éligibles au même type d’éléments variables de rémunération.

Cette disposition sera applicable au titre des versements devant intervenir au cours de l’année 2021 même s’ils correspondent à des objectifs au titre de l’année 2020.

11. Egalité de traitement 

Les managers et le DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

CHAPITRE 3

Mesures unilatérales de la Direction qui seront appliquées en 2021

_______________________

Au regard des chapitres qui précédent et à défaut d’accord des Organisations Syndicales sur les propositions formulées (montant de la prime vacances), la Direction mettra en œuvre les mesures suivantes :

1. Le Plan d’Augmentations

Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,3% de la masse salariale au 31 décembre 2020.

2. Application du plan d’augmentations

• 2.1. Modalités d’application:

le plan d’augmentations se traduira par des augmentations exclusivement individuelles dans la limite de l’enveloppe susmentionnée au paragraphe 1 en tenant compte de l’évolution de la prime d’ancienneté ainsi que du positionnement marché.

• 2.2. Modalités de versement:

Le plan sera appliqué sur la paie de juin 2021.

3. Entretien annuel 

Pour accompagner la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.

Cet entretien annuel de performances constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, ses objectifs de développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié.

Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son DRH pour échanger à ce sujet.

Les entretiens devront se dérouler avant le 31/05/2021. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez vous.

4. Prime Vacances

La prime vacances, qui est octroyée en juin aux salariés présents depuis le 1er janvier de l’année, est de 775 €.

Ce montant est majoré par enfant à charge (au sens fiscal) d’âge inférieur ou égal à 20 ans ou 25 ans pour les enfants poursuivant des études.

La prime par enfant est de 70 €.

5. T.C.L.

7. En 2021, nous poursuivrons le programme TCL en portant la reconnaissance sur des TCL expert. La reconnaissance TCL permet ainsi de valoriser la volonté et la capacité des compagnons à partager leurs connaissances.

   6. Restauration

La participation de l’employeur aux repas pris au sein du restaurant d’entreprise est de 1.5 € par repas. Seuls les salariés de la société peuvent en bénéficier.

7. Temps de travail

Il est convenu qu’une négociation est initiée en parallèle sur les sujets relatifs au temps de travail.

8. Egalité professionnelle

Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties rappellent qu’une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a conduit à la signature d’un accord le 15 Avril 2015.

Une nouvelle négociation est ouverte sur ce sujet et tiendra compte des dispositions des nouvelles réglementations sur le sujet.

9. Rappel sur la politique de rémunération de Cryopal

La politique de rémunération de la société Cryopal est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.

 

Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe, par catégorie professionnelle et par tranche de salaire de base.

Il en résulte que la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.

10. Représentants élus et mandatés 

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.

Concernant notamment les éléments variables de rémunération, le salarié mandaté devra percevoir prorata temporis du temps consacré à l’exercice de ses mandats le montant moyen versé pour un temps équivalent aux autres salariés éligibles au même type d’éléments variables de rémunération.

Cette disposition sera applicable au titre des versements devant intervenir au cours de l’année 2021 même s’ils correspondent à des objectifs au titre de l’année 2020.

11. Egalité de traitement 

Les managers et le DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

12. Formalités de dépôt

Le présent procès verbal sera déposé à la DIRECCTE et au greffe du conseil de Prud’hommes de Meaux dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail.

Fait à Bussy Saint Georges, le 31 mars 2021

POUR CRYOPAL

……………………. ……………………………...

Directeur Général DRH

Pour la CGT …………………..