Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux Négociations annuelles obligatoires 2022" chez CRYOPAL (Siège)

Accord d’entreprise relatif

aux Négociations Annuelles Obligatoires 2022

La Société CRYOPAL, dont le Siège Social est à Parc Gustave Eiffel – 8, avenue Gutenberg – Bussy Saint Georges.

Représentée par ……………………………, Directeur Général Délégué et ……………………………., Directrice des Ressources humaines

D’une part,

Le syndicat suivant affilié aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par :

…………………………….. membre du personnel de CRYOPAL

D’autre part.

Préambule

La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022 a débuté le 12/01/2022 et s’est poursuivie les 20/01/2022, 27/01/2022 et 03/02/2022.

Lors de la première réunion, il a notamment été validé les participants, les documents mis à disposition et le calendrier des réunions.

A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l’objet de réponses et de débats avec la Direction.

Les deux parties ont convenu de négocier, au cours des réunions, les thèmes de négociation respectivement prévus aux articles :

• L2242-5 et suivants du code du travail relatifs à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• L2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Considérant l’environnement économique et politique en France et dans le monde,

Considérant les progrès réalisés par CRYOPAL au cours des 2 dernières années, le travail mené pour retrouver un résultat opérationnel positif, les perspectives de ventes nécessitant l’adhésion et l’implication de tous,

Considérant la nécessité de nous adapter à des évolutions des commandes,

Considérant la nécessité de revoir nos modes de travail et d’organisation, tout en respectant l’organisation de la vie personnelle des salariés,

Considérant la volonté de donner un signe positif aux salariés du fait de ses résultats plus qu'encourageant à maintenir tout en restant réalistes par rapport aux difficultés rencontrées,

Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,

Il est convenu ce qui suit :

I- Rémunération

Rappel sur la politique de rémunération de Cryopal

La politique de rémunération de la société Cryopal est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.

 

Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération et notamment, entre les hommes et les femmes.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés.

Il en résulte que la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

Article 1. Le Plan d’Augmentations appelé “plan de promotion”

Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 3% du salaire de référence au 31/12/2021 ( brut nominal + ancienneté) au bénéfice du personnel présent au 30 juin 2022 avec au moins 1 an d’ancienneté et sans promotion intervenue sur l’année qui précède (sauf dérogation contractuelle).

Article 1.1. Modalités d’application du plan d’augmentations

Le plan d’augmentations 2022 se traduira par :

• des augmentations de salaires individuelles pouvant inclure une prime de polyvalence pour les collaborateurs du département production,

• l’évolution conventionnelle de la prime d’ancienneté pour les salariés non cadre,

• des évolutions de poste

• des évolutions du marché

La Direction a accepté le principe d’une augmentation minimale de 400 euros bruts annuelle pour les collaborateurs bénéficiant d’une augmentation individuelle.

Article 1.2. Modalités d’application du plan d’augmentations

Le plan sera appliqué sur la paie de juin 2022.

Article 1.3. Entretien annuel Individuel

Pour accompagner la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.

Cet entretien annuel de performances constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, ses objectifs de développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié.

Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son DRH pour échanger à ce sujet.

Les entretiens devront se dérouler, de préférence, avant le 31/03/2022. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.

Article 1.4 Représentants élus et mandatés 

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.

Concernant notamment les éléments variables de rémunération, le salarié mandaté devra percevoir prorata temporis du temps consacré à l’exercice de ses mandats le montant moyen versé pour un temps équivalent aux autres salariés éligibles au même type d’éléments variables de rémunération.

Cette disposition sera applicable au titre des versements devant intervenir au cours de l’année 2022 même s’ils correspondent à des objectifs au titre de l’année 2021.

Article 1.5 Egalité de traitement 

Les managers et le DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

Article 1.6. T.C.L

En 2022, nous poursuivrons le programme TCL en portant la reconnaissance sur des TCL expert. La reconnaissance TCL permet ainsi de valoriser la volonté et la capacité des compagnons à partager leurs connaissances.

Article 2. Prime Vacances

La prime vacances, qui est octroyée en juin aux salariés présents depuis le 1er janvier de l’année, est portée à 800 € bruts.

Ce montant est majoré par enfant à charge (au sens fiscal) d’âge inférieur ou égal à 20 ans ou 25 ans pour les enfants poursuivant des études.

La prime par enfant est de 70 € euros bruts.

Article 3. Prime Transports

Une prime transports de 27 euros bruts par mois est versée aux collaborateurs effectuant leur trajet avec leur véhicule personnel ou ne bénéficiant pas de la prise en charge obligatoire de l’employeur au titre de la réalisation de ses trajets domicile / lieu de travail en transports publics.

Article 4. 13ème mois

Une prime de 13ème mois est versée de façon mensualisée depuis la mise en place de l’impôt prélevé à la source afin de minimiser l’impact sur le pouvoir d’achat des collaborateurs.

Article 5. Restauration collective

La société contribue à la prise en charge des frais d’adhésion pour chaque salarié souhaitant bénéficier du restaurant d’entreprise. Cette prise en charge est partagée avec le CSE de façon à ce que le reste à charge salarié sur ces frais soit de 1,20 euros par repas au lieu de 4,8 euros à ce jour.

Article 6. Prime d'habillage-déshabillage et Prime de salissure

Les salariés dans l’obligation de porter une tenue de travail visant à les protéger de risques éventuels bénéficient :

• d’une prime habillage-déshabillage correspondant à ¼ du taux horaire brut de travail par jour travaillé et versée une fois par mois destinée à compenser le temps passé à s’habiller et à se déshabiller chaque jour en dehors du temps de travail

• d’une prime de salissure de 14 euros bruts par mois destinée à compenser l’entretien de cette tenue.

Par ces mesures, les parties entendent continuer à proposer une politique salariale attractive et encourager le personnel dans son engagement pour assurer le développement de la société.

II- Durée effective et organisation du temps de travail

Article 7. Durée effective du travail

Il n’est pas prévu de modifier la durée effective du temps de travail soit :

• 35h00 hebdomadaires en moyenne sur le cycle de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

• un forfait de 213 jours de travail sur l’année pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours.

Les dispositions de l’accord collectif du 21/12/2011 relatif au temps de travail au sein de la société CryopAL trouve toujours à s’appliquer tout comme les accords cadres visés conclus respectivement les 03/03/2000 et 23/06/2000.

Article 8. Organisation du travail: temps partiel

L’ensemble des contrats conclus à temps partiels au sein de l’entreprise sont choisis et/ou à l’initiative des salariés. De ce fait, les parties estiment qu’il n’est pas nécessaire de prévoir des modalités spécifiques d’organisation ou de recours au temps partiel par voie d’accord collectif.

Article 9. Organisation du travail: télétravail

En application des dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail conclu le 02/08/2021, la mise en place du télétravail est effective depuis le mois de février 2022.

Dans ce cadre, un élargissement des modalités de prise en charge partielle des matériels a été concédé pendant la mise en œuvre du télétravail dans le cadre du déploiement du plan de continuité d’activité lié à la crise sanitaire covid-19.

III- Partage de la valeur ajoutée: Epargne salariale et retraite supplémentaire

Article 10. Réserve spéciale de participation

L’accord de participation conclu le 19/07/2011 au niveau du périmètre commun reste en vigueur.

Article 11. Intéressement

Un avenant à l’accord d'intéressement de CryopAL conclu le 02/06/2020 sera négocié sur 2022.

Article 12. Plan d’épargne entreprise et abondement

L’accord portant règlement du plan d’épargne france conclu le 24/02/2015 au niveau du périmètre commun reste en vigueur.

Un accord à durée déterminée relatif à l'abondement 2022 sur la participation a été conclu le 01/04/2022 au niveau du périmètre commun.

Article 13. Plan d’épargne retraite obligatoire

L’avenant n°4 du 30/06/2020 à l’accord d'entreprise “retraites à cotisations définies” du 11/07/1996 visant à l’évolution du régime de retraite supplémentaire vers un plan d’épargne obligatoire et conclu au niveau du périmètre commun reste en vigueur.

IV- Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La diversité des collaborateurs est l'un des piliers de la politique Ressources Humaines de la société. Elle s'exprime dans différents domaines tels les nationalités, l'âge, la mixité et le handicap. Créatrice de valeurs, elle favorise l'échange des points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires souhaitent confirmer leur volonté d'agir en faveur de la diversité et de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein de la société CRYOPAL et de veiller au respect du principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

CRYOPAL affirme que le principe d'égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendant de tout critère lié au sexe des salariés.

Les parties conviennent que le succès des mesures contenues dans le présent accord est conditionné à l'implication et l'engagement de tous dans ce domaine qui relève pour partie d'un phénomène culturel dépassant le cadre du milieu professionnel. A ce titre, au-delà des actions de communications spécifiques qui peuvent être prévues par certaines dispositions du présent accord, la Direction s'engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation interne afin d'assurer la mise en œuvre concrète des dispositions retenues.

Pour leur part, les organisations syndicales s'engagent à continuer de promouvoir au sein des instances représentatives du personnel une proportion équilibrée d'hommes et de femmes.

Par le présent accord, les parties entendent développer et promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par la mise en place d'actions concrètes dans les quatre domaines suivants tels que définis par la loi :

• L'embauche

• L'articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités familiales

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Pour chacun de ces domaines d'actions, les parties ont déterminé :

-des objectifs de progression,

-des actions permettant d'atteindre ces objectifs,

Les dispositions du présent accord se substituent à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de CRYOPAL datant du 15/04/2015.

Article 14. Embauche

Afin d'assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l'effectif de l'entreprise à l'occasion du recrutement, il est convenu de mettre en oeuvre les actions suivantes :

-Engagement sur taux de progression de l'effectif Hommes/Femmes pour l'ensemble de l'entreprise

-Faciliter les candidatures de femmes par des actions de sensibilisation auprès des acteurs de recrutement (cabinet, société d'intérim...)

CryopAL

-100% des intitulés et formulation des descriptifs des offres d'emploi permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes.

Article 15. Articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités familiales

Action 1: Action en faveur de la parentalité

La parentalité est une démarche importante au sein de CRYOPAL. Les parties conviennent donc de reconduire les actions relatives à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités parentales, en poursuivant également l'objectif de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l'image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

La Direction veille à limiter chaque fois que possible l'amplitude horaire de travail pour permettre aux salariés de travailler tout en respectant les contraintes de la vie familiale et personnelle des salariés. A ce titre et dans toute la mesure du possible, elle veille à ce que les conférences téléphoniques, visioconférences ou réunions se tiennent entre 9h et 18h.

Il est également rappelé que la rémunération du salarié pendant le congé paternité et d'accueil de l'enfant est maintenue.

Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux (obligatoires) au maximum.

Dans le but de continuer à favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familial, et d'améliorer les conditions de reprise après une absence liées à un congé maternité(ou pathologique)/adoption/parental, il est convenu de mettre en place des entretiens de parentalité avant et après un congé maternité/adoption/parental.

Action 2: Financement de berceaux dans les crèches interentreprises

Enfin, dans le but de faciliter le maintien en activité des jeunes parents et l'accès à une solution de garde d'enfants en collectivité, la Direction s'engage à financer 1 berceau par an dans les crèches interentreprises.

Les modalités d'attribution de ces places en crèche se feront sur la base de critères de priorité (condition initiale : les deux parents travaillant ou situation de parents isolé sur justification). Les salariés bénéficiaires d'une place en crèche ne bénéficieront pas du maintien de la CESU.

Article 16. La promotion professionnelle

La promotion interne constitue un élément important de la politique Ressources Humaines de CRYOPAL. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme.

Dans ce cadre, la mixité dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise.

Aussi, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d'évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires. La mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques.

Dans ce domaine, les trois actions suivantes sont proposées :

Action 1: Mise en place des entretiens professionnels

Conformément à la loi du 5 mars 2014, l'entretien professionnel, prévu à l'article L 6315-1 du Code du travail est mis en place. Cet entretien sera l'occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et permettra un échange sur les perspectives d'évolution professionnelle et les conditions associées.

Action 2 : Neutraliser l'impact des différents congés maternité, paternité, adoption, parental, sabbatique, de création d'entreprise ou de longue maladie (au sens du contrat de prévoyance) sur l'évolution professionnelle avec pour objectif de recevoir 100% de ces salariés en entretien.

Un entretien RH est organisé entre le ou la salarié(e), son manager et son DRH avant le départ (sauf si le départ est soudain, en cas de maladie ou de maternité par exemple). Lors de ces entretiens seront abordées les principales questions relatives au départ et, le cas échéant, aux conditions de retour. Le ou la salarié(e) se verra proposer un entretien professionnel au retour de ces différents congés, à l'occasion de la reprise de son activité (congé maternité, paternité, congé d'adoption, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, suspension du contrat de travail à la suite d'une longue maladie au sens de la prévoyance...). Lors de cet entretien, seront abordées les principales questions relatives aux conditions de retour, en prenant en compte la demande du ou de la salariée et les nécessités de l'entreprise.

Action 3: Favoriser l'accès des femmes aux postes les plus qualifiés

Considérant que la présence de femme au niveau ingénieurs et cadres revêt une importance particulière pour entrainer des changements durables et culturels, une attention particulière va être portée à l'indicateur de féminisation pendant la durée du présent accord.

Article 17. La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle. Il est rappelé que la politique salariale au sein de CRYOPAL repose sur le poste occupé, la performance et le marché, indépendamment du sexe. Lors de la mise en œuvre des plans de promotions, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Afin de s'assurer du respect de ce principe d'égalité, la Direction s'engage à poursuivre les actions suivantes :

Action 1 : Restitution par sexe de l'application du plan de promotion

Chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, la première réunion est notamment consacrée à la restitution et à la mise en œuvre de l'application du plan de promotion de l'année précédente. Elle permet de contrôler que le respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est effectif. Il est notamment vérifié que, ramenées à leur poids relatif, la proportion d'hommes et de femme augmentés est comparable (nombre de personnes augmentées par sexe), et que les enveloppes d'augmentations par catégorie et par sexe sont du même ordre.

Action 2: Neutralisation de l'impact de la maternité ou de l'adoption

Conformément aux engagements pris lors des précédentes négociations annuelles obligatoires et aux dispositions en vigueur, les salariés en congé maternité ou d'adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l'année considérée en tenant compte soit de l'analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit à défaut des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégories professionnelle.

V- Qualité de vie au travail

Article 18. Qualité de vie au travail

La Direction s’engage en 2022 à maintenir le “Comité qualité de vie au travail (QVT)”qui a engagé ses premiers travaux sur 2021. Le Comité continuera de bénéficier d’un budget annuel de 5000 euros utilisable pour diverses actions destinées à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Article 19. Engagement sur l’emploi

La Direction s’engage à remplacer les départs en retraite par des embauches pérennes et ce, dans un souci de préservation et de renforcement des compétences clefs au sein de CryopAL.

Article 20. Insertion et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La Direction s’engage à poursuivre ses efforts pour intégrer, au sein de ses équipes, des collaborateurs en situation de handicap et adapter, dès que cela est possible, les postes de travail permettant leur maintien dans l’emploi, en coordination avec la médecine du travail et les autres services supports.

L’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap conclu le 04/12/2019 au niveau du périmètre commun reste en vigueur.

Article 21. Prévoyance décès invalidité incapacité

La Direction maintient son engagement de prendre à sa charge entière les cotisations versées au titre du régime de prévoyance décès invalidité incapacité.

Article 22. Prévoyance frais de santé (Mutuelle)

L’avenant n°1 du 16/12/2015 à L’accord relatif aux frais de santé conclu le 25/02/2005 au niveau du périmètre commun reste en vigueur.

Article 23. Exercice du droit d’expression

La Direction poursuit ses actions visant à favoriser l’expression des salariés, notamment par l’organisation, chaque année, d’une campagne “My Voice” permettant à chacun de répondre, de façon anonyme, à un questionnaire de satisfaction et d’expression salarié.

Article 24. Mesures en faveur de la mobilité des salariés

La Direction s’engage à verser un forfait mobilités durable de 200 euros annuel pour les salariés se déplaçant, tout ou partie, en vélo pour se rendre sur leur lieu de travail. Le cumul avec une éventuelle autre prise en charge exonérée de charges sociales sera limité aux plafonds URSSAF.

Article 25. Droit à la déconnexion

3. Lors des échanges entre les parties, il n’est pas constaté de problématique particulière sur le sujet.

   L’activité des salariés est suivie régulièrement par les managers en lien avec le service Ressources Humaines.

La Direction rappelle qu’elle porte une attention particulière aux demandes d'aménagements temporaires en accord avec les règles de fonctionnement établies dès lors qu’elles sont compatibles avec les impératifs de l’activité et permettent une continuité de service.

Article 26. Assistance sociale

La Direction poursuit son action en faveur de salariés pouvant se trouver en en difficultés dans la gestion de leur vie personnelle en mettant en place des permanences d’un (e) assistant (e) social (e) afin de les accompagner.

VI- Dispositions finales

Article 27. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an correspondant à l’exercice social de la société, soit du 01/01/2022 au 31/12/2022. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 28. Suivi et interprétation

Pour tous les litiges qui pourraient intervenir à propos de l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.

Article 29. Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé par la direction de l'entreprise selon les dispositions des articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail.

Une copie de l’accord sera communiquée aux membres du CSE par mail et mise à disposition de l’ensemble des salariés.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Bussy Saint Georges, le 10/05/2022

POUR CRYOPAL

Pour la CGT