ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A DECONNEXION

Entre :

La société JTEKT Automotive DIJON SAINT-ETIENNE SAS désignée ci-après comme l’Entreprise, représentée par

D’une part

et

les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux, dûment mandatés :

CFE-CGC représentée par

CFTC représentée par

CGT représentée par

FO représentée par

D’autre part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.

PREAMBULE

L'article L. 2242-1 du Code du Travail institue une négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu d’allonger cette négociation à 3 ans via un accord d’adaptation du calendrier et de la périodicité des NAO signé le 29 janvier 2019 prenant fin le 28 janvier 2022.

Lors des négociations en 2017 portant sur la Qualité de Vie au Travail et le droit à déconnexion, la Direction et les Organisations Syndicales avaient convenu d’ajuster la fin de l’accord à la même date que l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin de regrouper l’ensemble de ces sujets dans le cadre d’une nouvelle négociation.

Ces deux accords ont pris fin le 30/06/2019.

De plus, La Direction s’engage chaque année, à travers sa politique QSE, à améliorer les conditions dans lesquelles s’effectue le travail de ses collaborateurs. Le programme annuel de prévention des risques professionnels est complété par l’intégration d’actions spécifiques liées aux facteurs de pénibilité décrites dans ce présent accord.

Suite au diagnostic 2018, 24% du personnel est exposé à des facteurs de pénibilité. L’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des risques professionnels n’est pas applicable à JADS au vu des résultats du diagnostic. Toutefois, les parties conviennent d’intégrer les actions mises en place dans cet accord.

Le présent accord a donc pour objectifs de:

• Répondre aux enjeux sociétaux, de santé au travail et enjeux du marché,

• Poursuivre l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et favoriser la mixité,

• Diminuer le nombre de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels concourant à des situations de pénibilité, par des actions d’amélioration qui auront pour effet de supprimer le risque ou de diminuer la fréquence ou l’intensité de l’exposition à ce dernier,

• Continuer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Confirmer la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales signataires d’améliorer la Qualité de Vie au Travail et le droit à déconnexion au sein de l’entreprise,

• Définir les modalités des actions mises en place dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la qualité de vie au travail et du droit à déconnexion.

De plus, les parties soulignent la contribution de l’entreprise, à travers plusieurs actions relatives à la préservation de l’environnement.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent l’importance et la richesse de la mixité professionnelle dans l’entreprise. Les parties affirment leur volonté de favoriser la reconnaissance des collaborateurs par la mise en œuvre de nouvelles actions portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion. La compétitivité de l’entreprise repose sur le capital humain et notamment la cohésion sociale, la communication et la bienveillance entre les collaborateurs.

En complément de l’ANI du 19 juin 2013, de la loi pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014 et de la loi relative au dialogue social et l’emploi du 17 août 2015, le plan Santé au travail 2016-2020 (PST3) place la Qualité de Vie au Travail au cœur des orientations stratégiques de l’entreprise et du dialogue social. En plus, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel apporte de nouvelles obligations à travers le chapitre IV « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail » de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Depuis plusieurs années, la Direction de JADS et les Organisations Syndicales ont mis en œuvre diverses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que diverses actions pour améliorer les conditions et travail et plus largement la Qualité de Vie au Travail et le droit à déconnexion.

A ce titre, différents dispositifs ont été mis en place via des accords successifs portant sur :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La Qualité de Vie au Travail et le droit à déconnexion,

• La prévention des risques professionnels avec une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail,

• La gestion des risques psychosociaux (RPS),

• La gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des emplois, contrat de génération (GEPP),

• L’exercice du droit syndical et au fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel,

• L’organisation du temps de travail du personnel en équipe adaptée selon les lignes de production,

• Le télétravail via un accord groupe.

Les Organisations Syndicales et la Direction de JADS se sont réunies les 8 et 18 juillet puis le 25 août, ainsi que les 2, 11 et 19 décembre 2019 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sur ces sujets. La commission SSCT a été associée par le biais de certains de ces membres.

Après avoir défini les principales thématiques, expliqué le diagnostic et précisé les acteurs ainsi que leur rôle, le présent accord s’articulera autour de trois grandes thématiques :

1. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

2. Mesures en faveur de la prévention des risques professionnels,

3. Mesures en faveur de la Qualité de Vie au Travail et droit à déconnexion.

Les parties conviennent que cet accord traite des sujets prioritaires convenus entre eux et n’est pas exhaustif de toutes les actions menées sur les trois thématiques citées ci-dessus ou sur d’autres.

Par ailleurs, la Direction s’engage à rediscuter des autres sujets abordés par les partenaires sociaux dans les cadre d’autres accords.

Le CSE sera informé de la mise en œuvre de cet accord.

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de JTEKT Automotive Dijon Saint-Etienne (JADS), quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 2 – Définition des thématiques

1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

C’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération.

Ceci nous amène à définir des thèmes annexes : la parité, la mixité et la diversité.

Parité : C’est avoir le même nombre de femmes et d’hommes dans une entreprise ou une instance de consultation ou de décision. La parité n’implique pas la mixité.

Mixité professionnelle : C’est la possibilité pour les hommes et les femmes au sein d’une même entreprise d’avoir accès à tous les postes et fonctions. On parle alors de répartition égale de l’emploi.

Diversité : C’est la présence et la valorisation des populations différentes de par leur sexe, âge, origine, handicap, orientation sexuelle… dans l’entreprise.

2. Prévention de la pénibilité

La pénibilité est l’exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà de certains seuils, après application des mesures de protection collective et individuelle tel que défini dans l’article L4161-1 du code du travail. Les seuils pris en compte pour déterminer la pénibilité sont les seuils définis à l’article D4161-2 du code du travail :

3. Qualité de Vie au Travail et droit à déconnexion

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) définit comme suit la Qualité de Vie au Travail : c’est « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle: relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. »

Dans un même cadre de travail, des personnes différentes auront des perceptions différentes de leur QVT.

L’ANI du 19 juin 2013 décrit la Qualité de Vie au Travail : « Conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la Qualité de Vie au Travail ».

L’ANI du 19 juin 2013 précise les éléments descriptifs de la Qualité de Vie au Travail. Celle-ci « résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

• la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;

• la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;

• la qualité des relations de travail ;

• la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

• la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

• la qualité du contenu du travail ;

• la qualité de l’environnement physique ;

• la possibilité de réalisation et de développement personnel ;

• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• le respect de l’égalité professionnelle ».

Le droit à déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale (selon loi El Khomri août 2016) via des mesures de sensibilisation et de responsabilisation et via des mesures de prévention.

Article 3 – Rôle des acteurs

La mise en œuvre des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la prévention des risques professionnels ainsi que le développement de la Qualité de Vie au Travail et du droit à déconnexion reposent sur la mobilisation quotidienne de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondée notamment sur le partage de leurs connaissances/ compétences et du travail en équipe :

Article 4 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Un bilan des objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés a été réalisé et partagé lors de la réunion de la commission du lundi 25 novembre 2019.

Suite à l’analyse du rapport de situation comparée et des résultats des indicateurs de l’accord d’entreprise précédent, les parties signataires ont identifié que l’effectif de la société JADS reste majoritairement masculin même si le taux de représentativité des femmes a progressé ces dernières années au sein de JADS.

Le bilan de notre précédent accord est le suivant :

• La part des effectifs féminins CDI progresse à JADS depuis 2015. Le taux de représentativité des femmes au sein de JADS est proche de 15% en 2018

• C’est sur la catégorie ETAM que la mixité est la moins forte. Ceci peut s’expliquer par

  • Un déficit de candidatures féminines sur ces postes

  • Les cas de passage de la catégorie ouvrière à ETAM qui concernent majoritairement les hommes

• En ce qui concerne la rémunération Femmes/ Hommes, on constate que

  • Il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les 2 sexes

  • Les différences de positionnement s’expliquent par

    • Une ancienneté pour les hommes supérieure

    • Un positionnement des femmes essentiellement sur les emplois d’opérateur donc sur les premiers niveaux

    • Un positionnement des hommes sur des métiers et niveaux permettant plus d’évolution (qualification en rapport avec les métiers de la métallurgie)

• On peut cependant souligner que depuis 2015, la proportion de femmes sur le coefficient 215 (coefficient charnière) progresse

Par ailleurs, la loi de septembre 2018 sur la construction de l’avenir professionnel ainsi que le décret de janvier 2019 ont défini des obligations relatives au calcul et à la publication d’un index portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet index attribue une note sur 100 points à l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Lorsque le score est inférieur à 75, des mesures correctives doivent impérativement être mises en œuvre afin de combler les écarts dans un délai de 3 ans.

Les 100 points sont répartis sur les 5 indicateurs suivants .

1. Ecart de rémunération (40 points)

2. Ecart de répartition des augmentations individuelles (20 points)

3. Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (15 points)

4. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité avant la fin de l’année de référence (15 points)

5. Nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Pour 2018, le score obtenu à JADS est de 89/100. Ce résultat met en évidence l’absence d’écart significatif et ne nous impose pas de définir de plan d’actions correctif.

Afin de confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle, dans le cadre de l’article R2242-2 du code du travail et sur la base du diagnostic étudié par la commission égalité professionnelle, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité, déterminer des objectifs de progression sur les quatres domaines d’action suivants :

Embauche,

Formation,

Promotion professionnelle,

Rémunération effective.

Domaine d’action n° 1 : Embauche

JTEKT Automotive Dijon Saint-Etienne convient d’appliquer un processus de recrutement qui se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes. Les critères de recrutement des salariés, stagiaires et alternants sont identiques et s’appuient sur des critères objectifs relatifs aux compétences du candidat.

A JADS comme dans d’autres industries automobiles, on constate une mixité plus faible sur la catégorie TAM. Les parties conviennent que ce constat n’est pas lié à la politique de recrutement de l’entreprise mais d’avantage au manque de femmes présentes dans les filières de formation pour les métiers techniques de l’industrie.

Par ses actions dans ce domaine, les parties souhaitent continuer d’encourager les jeunes et en particulier les femmes à mieux connaitre l’industrie pour favoriser leur orientation sur ces métiers.

Objectif de progression 

• Favoriser la mixité au sein de JADS sur les métiers techniques

Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Associer les femmes de l’entreprise aux actions de communication pour les écoles ou public en recherche d’emploi afin de favoriser l’orientation des jeunes et en particulier des femmes sur les métiers de l’industrie et au sein de JADS :

• Associer les femmes de JADS aux événements de promotion de nos métiers au sein des écoles, universités ou forum

• Associer les femmes de JADS aux visites de notre entreprise par les écoles afin de favoriser les échanges et témoignages avec les jeunes

• Maintenir les échanges avec les stagiaires et alternants au-delà de la période JTEKT afin maintenir leur intérêt pour l’industrie et créer un vivier de compétences pour JADS

Indicateur

• Nombre d’actions de communication en lien avec les écoles ou public en recherche d’emploi réalisé avec les femmes de l’entreprise

Objectif

• 18 actions de communication sur la durée de l’accord

Domaine d’action n° 2 : Formation

Les parties conviennent que les hommes et femmes de JADS ont un égal accès aux formations qui leur permettent de s’adapter au poste de travail, de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière, ou d’évoluer vers un nouveau métier et de se reconvertir

Au-delà de ce constat en matière d’égalité professionnelle, il apparait nécessaire d’accompagner et de sensibiliser les managers de l’entreprise sur cette thématique afin qu’ils déploient la politique de l’entreprise sur ce sujet.

Objectifs de progression 

Développer les connaissances des managers en matière d’égalité professionnelle afin qu’ils s’approprient les objectifs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle

Mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Sensibiliser les managers sur leur rôle en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Sensibiliser les managers sur le sexisme, le harcèlement, les violences morales

• Expliquer le RSC et les plans d’actions égalité professionnelle aux managers

Indicateur :

• % de managers sensibilisés

Objectifs :

• 100% des managers sensibilisés

Domaine d’action n° 3 : Promotion professionnelle

Nous constatons que l’industrie souffre d’un manque d’attractivité de ses métiers qui s’accroit à l’égard des femmes en raison de l’image traditionnellement masculine des métiers.

JADS n’échappe pas à ce constat et souhaite encourager les évolutions en déployant des actions de promotion de ses métiers auprès de ses collaborateurs

Les parties conviennent que le processus de promotion se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes et que le choix repose sur la recherche de la meilleure adéquation entre le profil du salarié et le poste.

Les parties ré affirment leur volonté de suivre au mieux la période d’intégration au nouveau poste qui reste clé pour garantir le succès de la promotion professionnelle aussi bien pour l’entreprise que pour le nouveau.

Objectifs de progression 

• Améliorer le suivi et l’accompagnement des collaborateurs dont l’emploi et les compétences évoluent

Mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Permettre aux salariés qui ont évolué de devenir référent(e) d’un(e) salarié retenu (e) pour une mobilité interne.

• L’ensemble des évolutions de compétences nécessitant une période d’adaptation fera l’objet d’un suivi individualisé par les managers, tuteurs et RH. Au moins un entretien de suivi devra être réalisé avant le terme de la période d’adaptation définie lors du premier entretien sans toutefois excéder un an. Le document utilisé pour les recrutements et mobilités sera utilisé et remis au salarié et à la direction des ressources humaines.

• L’ensemble des personnes ayant bénéficié d’une mobilité seront reçues par la direction dans l’année afin d’échanger et de communiquer sur les moments forts de leur mobilités.

Indicateurs :

• % de demandes d’accompagnement par des référents

• % d’entretiens de suivi réalisés par sexe.

• Nombre de réception mobilité

Objectifs :

• 100% des demandes satisfaites

• 100% des entretiens de suivi à réaliser par sexe.

• 3 réceptions mobilité sur la durée de l’accord

Domaine d’action n° 4 : Rémunération effective

Il est reconnu que l’entreprise applique des barèmes d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à profil et compétences équivalents. L’entreprise affirme à cette occasion sa politique d’évolution de carrière et de rémunération basée sur des critères objectifs de compétences, performance, nature des fonctions tenues quel que soit le sexe de l’individu concerné.

Il ressort de l’analyse du diagnostic égalité professionnelle que les salaires moyens par sexe et catégorie sont équivalents mais l’éventail de rémunération des femmes est moins important que celui des hommes. En effet, les femmes ayant toujours moins accès aux métiers techniques qualifiés, leur rémunération évolue moins que celle des hommes. JADS souhaite donc par ses actions favoriser la mobilité des femmes sur des métiers leur permettant une évolution professionnelle.

Objectif de progression 

• Continuer de favoriser la mobilité professionnelle des femmes sur des métiers permettant une évolution professionnelle.

Mesure permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Aider les femmes de la catégorie ouvrière à formaliser leur projet professionnel via un entretien professionnel mené par RH.

Indicateur

• Nombre d’entretiens réalisés.

• Index égalité professionnelle

Il est convenu qu’une analyse des entretiens sera présentée chaque année à la commission égalité professionnelle.

Objectif

• 100% des entretiens réalisés

Article 5 – Mesures en faveur de la prévention des risques professionnels de la Qualité de Vie au Travail et le droit à déconnexion

Les parties ont convenu de mettre en œuvre des actions réparties selon quatre thèmes :

• Prévention des risques professionnels et environnement de travail (intégrant l’amélioration des conditions de travail),

• Insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Communication,

• Bien vivre ensemble,

• Conciliation vie professionnelle et personnelle

Le droit à la déconnexion sera abordé dans chaque thème en fonction des actions mises en œuvre.

1. Prévention des risques professionnels et environnement de travail (intégrant l’amélioration des conditions de travail),

Le diagnostic pour l’année 2018, présenté aux Organisations Syndicales, a été constitué sur la base de l’analyse de l’exposition du personnel JADS aux facteurs de risques professionnels applicables au 1^er janvier 2019 concourant à des situations de pénibilité.

La synthèse de ces résultats est reprise ci-dessous :

Le taux de sinistralité est de 0.10 pour la période entre 2016 et 2018.

L’obligation de négocier un accord portant sur la prévention des risques professionnels est applicable si le % de personnel exposé aux facteurs de risques professionnels applicables est supérieur à 25% et que notre taux de sinistralité est supérieur à 0.25.

Si le taux de sinistralité est supérieur à 0.25, alors la CARSAT notifie l’obligation de négocier un accord de prévention des risques professionnels.

Nous n’avons donc pas l’obligation de négocier un accord toutefois, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de définir des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :

5.1.2 Adaptation et aménagement du poste de travail

• Modification des postes de travail et approvisionnement par l’équipe kaizen

  • Objectif : 100% des demandes pertinentes prises en compte

  • Pilote : JPS

  • Délai : 31/12/2020 (campagne à renouveler sur la durée de l’accord)

• Animation d’un groupe de travail sur l’ergonomie sur la ligne 9 puis sur la ligne 7 (équipe pluridisciplinaire incluant des membres du CSSCT)

  • Objectif : Ligne 9 et ligne 7

  • Pilote : HSE

  • Délai : 31/12/2020

5.1.3 Réduction des poly-expositions

• Optimisation de la rotation du personnel en production

  • Objectif : 100% des lignes organisées pour permettre la rotation du personnel

  • Pilote : Production

  • Délai : 31/12/2020 (campagne à renouveler sur la durée de l’accord)

• Animation d’un groupe de travail pour optimiser de la rotation du personnel en production

  • Objectif : 100% des lignes organisées pour permettre la rotation du personnel

  • Pilote : Production

  • Délai : 31/12/2020 (campagne à renouveler sur la durée de l’accord)

5.1.4 Amélioration des conditions de travail

• Espaces de repos

  • Objectif :

    • Phase 2: Adaptation et réaménagement des sanitaires et d’une aire de repos comme la phase 1

    • Demander et permettre aux salariés de s’exprimer pour un retour d’expérience de la phase 1 via l’animation d’un groupe de travail

  • Pilote : ST

  • Délai : 30/04/2020

  • Objectif :

    • Phase 1 : Couverture de la terrasse devant le self

  • Pilote : ST

  • Délai : 31/03/2021

  • Objectif :

    • Phase 2 : Etude d’une solution pour atténuer le bruit des groupes froid à l’aire de repos

  • Pilote : ST

  • Délai : 31/03/2020

• Adaptation et réaménagement des espaces de travail : open space phase 2

  • Objectifs :

    • Création d’une nouvelle salle de réunion et de deux nouveaux espaces de confidentialité open space

    • Réaménagement des deux espaces de confidentialité existants

    • Organisation d’une « quiet room » dans une salle de réunion

    • Organisation d’un test de solution d’aménagement acoustique sur un petit secteur

  • Pilote : ST/ RH

  • Délai : 31/03/2021

  • Objectif :

    • Sensibiliser les personnes travaillant dans un open space aux bonnes pratiques et à l’utilisation d’une « quiet room » (exemple : charte JEU open space) via 2 communication

  • Pilote : RH

  • Délai : 31/03/2020

• Aménagement des espaces de travail :

  • Objectifs :

    • Réaménagement des bureaux en phase 2 rez de chaussée (management production)

    • Déploiement de vidéoprojecteurs à d’autres salles de réunion

  • Pilote : ST/ RH

  • Délai : 31/03/2020

• Système de manipulateur

  • Objectif :

    • Mise en place d’un système de manipulateur en ligne 9

  • Pilote : ST

  • Délai : 31/03/2020

    • Mise en place d’un accompagnement pour l’utilisation des manipulateurs

  • Pilote : ST

  • Délai : 31/12/2022

  2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

     1. Premier objectif de progression

Favoriser et maintenir l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Poursuivre l’analyse de l’état des lieux trimestriel et mettre en place un plan d’actions

• Indicateur

Réaliser un état des lieux trimestriel et définir un plan d’actions si nécessaire

Objectif :

1 état des lieux et un plan d’actions selon les résultats

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

  2. Deuxième objectif de progression

Aménager le poste des travailleurs handicapés en ayant besoin afin de compenser leur handicap

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Poursuivre les aménagements de poste, en apportant une attention particulière à l’environnement de travail du travailleur handicapé

• Indicateur et objectif :

Aménager les postes selon les besoins

Objectif : 100 %des demandes traitées

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

  3. Troisième objectif de progression

Sensibiliser les collaborateurs en communiquant sur le thème du handicap afin de lutter contre les stéréotypes associés à ce sujet

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Déployer des actions de sensibilisation

Communiquer sur le référent handicap et son rôle

• Indicateur et objectif :

Nombre d’actions de sensibilisation déployées (sur l’année calendaire).

Objectif : une par an

Nombre d’actions de communication sur le référent handicap et son rôle.

Objectif : une par an

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

3. Communication

   4. Premier objectif de progression

Développer et accompagner l’information du personnel et permettre à l’ensemble des salariés de s’exprimer.

Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Déployer annuellement les orientations stratégiques de l’entreprise auprès de l’encadrement par la direction.

Lors des réunions d’information (mensuelles, …) interventions ponctuelles de la Direction en fonction de l’actualité.

• Indicateur

Organiser une réunion d’encadrement pour déployer les orientations stratégiques.

Objectif : 1 réunion par an

Intervenir lors de réunions d’information.

Objectif : 1 intervention par secteur par an

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

  5. Second objectif de progression

Organiser un événement interne pour réunir l’ensemble des salariés et faire connaitre l’entreprise auprès des familles du personnel.

• Mesure permettant d’atteindre l’objectif de progression

Organiser une journée porte ouverte en impliquant l’ensemble des salariés

• Indicateur

Réaliser une journée porte ouverte sur la durée de l’accord.

Objectif : 1

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

  6. Troisième objectif de progression

Communiquer auprès des salariés sur les activités du CSE et de l’ACS et notamment auprès des nouveaux embauchés

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Diffuser annuellement une communication écrite (flash info ou article autrement dit) ou organiser une animation (stand dans le hall) axée sur les activités du CSE et de l’ACS pour l’ensemble des salariés.

Associer le secrétaire du CSE ou le secrétaire de l’ACS lors des petits déjeuners nouveaux embauchés et nouveaux alternants pour échanger sur les activités proposées.

• Indicateurs

Nombre de flash info / autrement dit réalisés.

Objectif : 1 par an

Nombre de participations du secrétaire du CSE ou du secrétaire de l’ACS par rapport au nombre de petits déjeuner organisés.

Objectif : 100%

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

  7. Quatrième objectif de progression

Permettre à chacun de s’exprimer et de contribuer aux outils de communication de l’entreprise.

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Intégration d’un salarié au comité de rédaction et de relecture

du journal interne « autrement dit »

• Indicateurs

Nombre de participations d’un salarié au comité de rédaction du journal interne « autrement dit » en tant qu’ambassadeur par rapport au nombre diffusé.

Objectif : 80%

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

  8. Cinquième objectif de progression

Déployer la QVT au sein de l’entreprise et sensibiliser le personnel sur divers sujets et leur permettre de s’approprier ces sujets.

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Organisation d’événements et d’animations (par exemple dans le hall) et diffusion de communications lors de la semaine annuelle de la QVT en s’associant au réseau ANACT/ ARACT.

• Indicateurs

Nombre d’événements

Objectif : 1 par an

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

  9. Sixième objectif de progression

Promouvoir l’image de JTEKT et garantir la tenue vestimentaire JTEKT

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Mise à disposition jusqu’à 2 polos JTEKT par personne (ETAM/ cadres) sur le budget du service

• Indicateurs

Nombre de polos commandés pour l’ensemble des services

Objectif : Mettre en œuvre d’un approvisionnement pour les polos

• Pilote : RH

• Délai : 31/03/2020

4. Bien vivre ensemble

   10. Premier objectif de progression

Rappeler aux managers et aux personnes concernées les bonnes pratiques et la règlementation relatives à divers sujets (exemple : réunions sur l’astreinte, …) et donner du sens.

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Organiser une ou plusieurs réunions d’information auprès des managers et des personnes concernées selon les thématiques et les besoins.

• Indicateur

Organisation et réalisation d’une ou plusieurs réunions d’information.

Objectif : Au moins 2 réunions sur la durée de l’accord

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

  11. Deuxième objectif de progression

Echanger et rappeler les bonnes pratiques de management et de « bien vivre ensemble » via le JTEKT WAY.

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Organiser des ateliers d’échanges de bonnes pratiques de management et de « bien vivre ensemble » via le JTEKT WAY (exemples : comportement à adopter au sein d’une équipe, expliquer et donner du sens lors de modifications de lignes, permettre aux salariés de s’exprimer, comment communiquer à ses collaborateurs sur les points positifs et les pistes d’amélioration, …) entre managers et entre collaborateurs de différents services.

Créer un livre blanc, lors des ateliers, sur les bonnes pratiques de management et de « bien vivre ensemble » recueillies.

• Indicateurs

Réaliser un atelier semestriel

Diffuser les bonnes pratiques à l’issue de l’atelier via le livre blanc (bonnes pratiques)

Objectifs : 6 ateliers et 6 fiches bonnes pratiques intégrées via le livre blanc (bonnes pratiques)

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

  12. Troisième objectif de progression

« Donner du sens au travail »

Permettre à chacun de se familiariser avec l’informatique.

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Réaliser une analyse et organiser un groupe de réflexion portant sur « donner du sens au travail »

Organiser des ateliers « clic »

• Indicateurs et objectifs

Analyse et proposition d’actions pour « donner du sens au travail »

Réaliser un atelier semestriel

Nombre d’ateliers « clic » organisés : 1 par semestre soit 6

Nombre de personnes ayant participé aux ateliers « clic »

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

5. Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

5.4.1 Premier objectif de progression

Faciliter l’accès des salariés et promouvoir la santé et le bien-être au travail.

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Organiser des campagnes de prévention en interne et via des organismes extérieurs (exemple : mutuelle) : alcool, sécurité routière, diabète, obésité, …

Mettre à disposition une recette de cuisine au self préparée par le chef cuisinier

• Indicateurs

Réaliser une campagne semestrielle

Diffuser des recettes de cuisine et des conseils sur produits de saison

Objectifs :

Réaliser 6 campagnes de prévention

Diffusion mensuelle d’une recette et des conseils sur produits de saison par le chef cuisinier

• Pilote : RH

• Délai : 31/12/2022

5.4.2 Deuxième objectif de progression

Favoriser le « bien-être au travail » pour la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Organiser les réunions le plus possible pendant les horaires dits « de journée » et limiter celles de fin de journée

Déployer l’accord groupe sur le télétravail

Organiser des entretiens de suivi régulier abordant le thème de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle via notamment, l’entretien annuel de performance, l’entretien professionnel tous les 2 ans et l’entretien RH à la discrétion de chaque salarié.

• Indicateurs et objectifs

Indicateur : Communication sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Objectif : 1 communication sur la durée de l’accord

Indicateur : Communication sur l’accord groupe télétravail

Objectif : 1 communication sur la durée de l’accord

Indicateur : Suivi de l’indicateur de réalisation des entretiens 

Objectif : 100%

5.4.3 Troisième objectif de progression

Faciliter la déconnexion des managers et des personnes utilisant l’informatique et le téléphone dans leur mission au quotidien.

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Privilégier certaines formations management intra hors du site de Chevigny pour permettre aux personnes de se concentrer sur la formation (au sein de l’organisme externe/ à la plateforme logistique de Gevrey)

Sensibiliser les personnes utilisant l’informatique et le téléphone dans leur mission au quotidien en communiquant sur les bonnes pratiques (exemples : charte JEU email, bonnes pratiques droit à la déconnexion)

• Indicateurs

Nombre de formations management hors du site de Chevigny Saint Sauveur

Objectif : 10% des formations management

Nombre de communications pour sensibiliser les personnes

Objectif : 4

De plus, les parties souhaitent travailler sur un domaine environnemental en lien avec la Qualité de Vie au Travail en inscrivant l’objectif suivant :

Etudier la possibilité de mise en place de bornes pour voitures électriques, de vélos électriques et de panneaux photovoltaïques.

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Réaliser une étude sur la possibilité de mise en place de bornes pour voitures électriques, de vélos électriques et de panneaux photovoltaïques auprès de différents prestataires

• Indicateurs

Objectif : 1 étude réalisée

Pilote : ST

Délai : 31/03/2021

Enfin, les parties intègrent une action portant sur l’enquête climat social organisée en juin 2019 ouverte via le cabinet People Vox.

Etudier les résultats de l’enquête et déployer un plan d’actions

• Mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Etudier les résultats de l’enquête et déployer un plan d’actions en fonction des thématiques sur lesquelles nous devons surveiller ou agir via des groupes de travail.

• Indicateur

% d’actions déployées du plan

• Objectif :

100% des actions du plan déployées

Pilote : RH

Délai : 31/03/2021

Article 6 – Autres dispositions

6.1 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le 1^er janvier 2020 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 du code du travail.

6.2 : Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez vous

Les parties signataires conviennent de réaliser un suivi annuel de cet accord soit 3 suivis sur la durée de l’accord et de faire évoluer les modalités si nécessaire. La direction s’engage à organiser le suivi annuel en invitant les membres de la commission formation, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et QVT l’ensemble des Organisations Syndicales signataires dans laquelle chaque Organisation Syndicale est représentée et/ou en commission SSCT. D’autres acteurs ayant participés directement aux actions d’améliorations seront également invités si nécessaire.

6.3 : Communication de l’accord 

La Direction s’engage à faire connaître cet accord à l’ensemble du personnel et en particulier auprès des managers via des réunions d’information.

Un flash relations sociales sera également diffusé pour information en précisant que l’accord sera déposé sur les disques réseau prévus à cet effet.

La Direction s’engage également à transmettre cet accord à chaque Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société JTEKT Automotive Dijon Saint-Etienne SAS lors de la notification de l’accord.

6.4 : Dépôt

JTEKT Automotive Dijon Saint-Etienne SAS procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail.

Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un autre exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat- greffe du Conseil des prud’hommes de DIJON.

Fait à Chevigny Saint Sauveur, le 20 décembre 2019

Pour la Direction de JTEKT Automotive Dijon Saint-Etienne SAS

Le Président,

Pour les Organisations Syndicales

CFE-CGC

CFTC

FO