CHUGAI PHARMA FRANCE

Accord sur l’ÉgalitÉ professionnelle, la qualitÉ de vie et des conditions de travail

Entre les soussignées :

CHUGAI PHARMA FRANCE SAS, société anonyme simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 435 074 422, au capital de 1.000.000 d’euros et dont le siège social est situé Tour Franklin, Arche Sud, 100/101 Quartier Boieldieu, 92042 Paris La Défense Cedex.

Représentée par xxxx, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « CHUGAI PHARMA FRANCE »

d’une part ;

Et :

L’organisation syndicale UNSA représentative dans l'entreprise, représentée par xxx, délégué syndical

d’autre part,

PRÉAMBULE

Le Code du Travail dans son article L. 2242-1, 2°, prévoit la négociation au moins une fois tous les 4 ans sur les thèmes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’article L. 2242-17 du Code du Travail (depuis la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « d'orientation des mobilités »), prévoit que les thèmes de la négociation sont :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de complémentaire santé,

• L’exercice du droit d’expression des salariés.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail habituel.

La Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 dite « pour renforcer la prévention en santé au travail » entrée en vigueur à partir du 31 mars 2022 introduit un nouveau thème : les conditions de travail. Elle vise notamment à ce que les partenaires intègrent les dynamiques de santé, sécurité au travail et la prévention des risques professionnels dans leurs échanges.

Pour tenir compte de la proximité de l’entrée en vigueur de la version modifiée de l’article L. 2242-17 du code du travail, les Parties ont souhaité négocier globalement sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et les conditions de travail.

Les Parties sont convenues que l’accord aurait une durée d’application de 4 ans, étant précisé qu’il s’appliquera à tous les salariés de CHUGAI PHARMA FRANCE, quelle que soit la nature de leur contrat, leur ancienneté ou leur qualification, sous réserve de dispositifs soumis à certaines conditions, tels que déterminés ci-après.

Des documents comprenant notamment les éléments de diagnostic et d’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, établis en application des articles L. 2312-36, R. 2312-7 et R. 2312-8 du code du travail, ont été préalablement versés dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementale (BDESE).

Les Parties se sont rencontrées plusieurs fois entre le 26 octobre 2021 et le 19 Avril 2022.

Sur la base de ce diagnostic (ainsi que d’autres éléments statistiques additionnels fournis et commentés lors de la négociation, dont les éléments sur les rémunérations effectives fournies dans l’index égalité professionnelle), elles sont convenues que dans le contexte de l’entreprise, il était pertinent de mettre en œuvre les mesures, objectifs de progression, et indicateurs suivants :

ARTICLE 1 : L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIÉS.

L’équilibre des temps de vie est un enjeu majeur dans une société où l’hyper-connectivité et le digital réduisent de plus en plus la frontière entre temps personnel et temps professionnel.

Conscientes de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs, les Parties entendent favoriser une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun par :

• la sensibilisation et la formation des managers sur ce thème. 

• la mise à jour et communication des bonnes pratiques professionnelles.

• la mise en place de chèque CESU préfinancés pour les parents de jeunes enfants.

• la sensibilisation de tous aux dispositifs aidants.

• le déploiement d’un temps partiel à 90% organisé autour des vacances scolaires.

• la neutralisation de l’impact du congé paternité sur la participation versée chaque année. 

Ce thème fera aussi l’objet d’un suivi via le questionnaire d’appréciation annuelle.

1-1 : Sensibilisation et formation des managers par différents moyens.

Objectifs :

Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les collaborateurs.

La société CHUGAI PHARMA FRANCE prend l’engagement d’améliorer la qualité du management de proximité et de continuer d’accompagner ses managers pour perfectionner leurs comportements managériaux.

A chaque niveau de l’organisation, le manager doit s’assurer que tous les membres de son équipe, indépendamment de leur sexe, disposent des moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.

Pour cela, la société CHUGAI PHARMA FRANCE prend l’engagement de sensibiliser et former ses managers afin qu’ils véhiculent les bons messages concernant l’articulation vie personnelle/vie professionnelle auprès de leurs équipes.

Mesure(s) :

Permettre aux managers d’être en mesure de véhiculer les messages en la matière et les attentes de CPF dans tous leurs actes de management.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre de sessions d’information, de sensibilisation, de coaching des managers sur la durée de l’accord.

• Suivi de l’évaluation de l’équilibre vie privée/vie professionnelle des hommes et des femmes via le questionnaire d’appréciation annuelle et en assurer si nécessaire son amélioration.

1-2 : Mettre à jour, développer et communiquer les guides existants.

Objectifs :

La surcharge d’informations liée à la messagerie professionnelle, les réunions de travail fixées en début ou fin de journée et les déplacements fréquents sont des entraves au bien-être des salariés au travail. C’est pourquoi les Parties ont souhaité revoir les deux guides existants :

- guide sur les bonnes pratiques en matière de réunions et de déplacement ;

- guide sur les bonnes pratiques en matière de communication électronique.

Les Parties conviennent de réaliser une mise à jour régulière et un développement de ces guides. Ces actions seront suivies d’une communication générale afin de rappeler les règles et les bonnes pratiques à respecter.

Mesure(s) :

Mettre à jour et diffuser les bonnes pratiques.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Guides mis à jour annuellement.

• Nombre de guides diffusés aux salariés entrants.

• Nombre de guides diffusés annuellement à l’ensemble des collaborateurs.

1-3 : Mettre en place des CESU (Chèque Emploi Service Universel) au bénéfice des parents d’enfants de moins de 6 ans révolus (pour l’année N).

Objectifs :

Souhaitant apporter une aide aux parents d’enfants de moins de 6 ans révolus dans la prise en charge de certains frais spécifiques, les Parties sont convenues de faire bénéficier aux collaborateurs ayant une ancienneté de 6 mois minimum et percevant une rémunération au titre d’un contrat de travail, des Chèques Emploi Service Universel préfinancés (CESU).

Les CESU préfinancés sont un moyen de paiement pouvant être utilisés pour rémunérer tout ou partie des frais de garde engagés par les parents, quel que soit le mode de garde (crèche, assistant(e) maternel(le) agréé(e), garderie périscolaire, baby-sitting...), dans les conditions prévues par la réglementation générale du CESU.

CHUGAI PHARMA FRANCE assurant intégralement le préfinancement des CESU au bénéfice des collaborateurs répondant aux conditions d’octroi, les Parties ont choisi d'en réserver l'utilisation à la garde d'enfants ou à l’aide aux devoirs.

Les collaborateurs devront remettre une attestation sur l’honneur de l’engagement concernant l’utilisation exclusive des CESU pour la garde d’enfants et/ou aide aux devoirs.

Le bénéfice du « CESU - préfinancé » est soumis à condition d’âge. L’aide est de 200€ par enfant de moins de 6 ans révolus au 1^er janvier de l’année N. L’aide est versée chaque année en une seule fois (selon les modalités définies en annexe 1).

Mesure(s) :

Permettre aux parents de prendre en charge certains frais spécifiques à leurs enfants (garde, aide aux devoirs) en leur mettant à disposition des CESU sur la base de 200 € par an et par enfant de moins de 6 ans.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre annuel de demandes de salariés

• Nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif

1-4 : Sensibiliser sur les dispositifs « aidants » une fois par an.

Objectifs :

Les Parties ont souhaité s’engager pour les aidants familiaux en communiquant à l’ensemble des collaborateurs, sur les aides et dispositifs dont ils peuvent ou pourront bénéficier et cela dans le but d’améliorer la prise en charge de leurs proches porteurs de handicap ou faisant face à une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Mesure(s) :

Faciliter pour les salariés la prise en charge de proches porteurs de handicap ou faisant face à une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre de sessions d’informations effectuées sur la période de l’accord.

• Nombre de participants à ces sessions.

1-5 : Proposer un temps partiel à 90% organisé autour des vacances scolaires pour les salariés parents ou grands-parents d’enfants ayant moins de 16 ans révolus.

Objectifs :

Pour les collaborateurs, parents ou grands-parents d’enfants ayant moins de 16 ans révolus, les Parties ont souhaité proposer un nouvel aménagement du temps de travail afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L’entreprise entend donner la possibilité, pour les collaborateurs qui le souhaiteraient, de bénéficier d’un temps partiel à 90%, pour une durée déterminée, organisé autour des vacances scolaires de leurs enfants ou petits-enfants.

Mesure(s) :

Permettre aux salariés de travailler au quotidien à temps complet tout en bénéficiant de jours de repos supplémentaires à prendre pendant les vacances scolaires, selon les modalités définies à l’annexe 2.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre annuel de demandes de salariés et d'accords de l'employeur.

• Nombre et moyens de communication sur ce nouveau dispositif sur la période de l’accord.

  1-6 : Neutraliser l’impact du congé paternité sur la participation.

Objectifs :

Les Parties ayant souhaité soutenir l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle en encourageant les salariés à prendre leur congé paternité et d'accueil de l'enfant, elles conviennent d’une neutralisation de l’absence durant ce congé paternité sur le calcul de la réserve spéciale de la participation.

Mesure(s) :

Dans la mesure où la législation a augmenté la durée du congé paternité, le 1^er juillet 2021, pour le passer à 25 jours calendaires, l’impact sur la participation serait plus important pour les salariés concernés. De de fait, ces jours d’absences seront neutralisés dans le calcul de la réserve spéciale de la participation selon les mêmes modalités que le congé maternité. Le salarié concerné devra fournir, au service RH, en amont de la prise de son congé paternité, le document justificatif : acte de naissance ou copie du livret de famille.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre annuel de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

ARTICLE 2 : L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les collaborateurs : cette obligation interdit toute différenciation fondée sur un motif discriminatoire.

Les Parties ont souhaité aller plus loin sur ce sujet en :

- sensibilisant les managers afin que les messages d’égalité et de lutte contre les discriminations soient véhiculés par tous au sein de l’entreprise ;

- facilitant l’accès aux formations pour tous.

2-1 : Sensibilisation des managers sur ce thème.

Objectifs :

La société CHUGAI PHARMA FRANCE rappelle qu’elle prend l’engagement d’améliorer la qualité du management de proximité et de continuer d’accompagner ses managers pour perfectionner leurs comportements managériaux.

Pour cela, la société CHUGAI PHARMA FRANCE s’engage à sensibiliser ses managers afin qu’ils véhiculent les bons messages et prennent leurs décisions uniquement sur des critères objectifs exempts de toute discrimination, concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Mesure(s) :

Permettre aux managers d’être en mesure de véhiculer les messages en la matière et les attentes de CHUGAI PHARMA FRANCE dans tous leurs actes de management.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre de sessions d’information, sensibilisation, coaching des managers sur la durée de l’accord.

• Proportion des managers sensibilisés sur la durée de l’accord.

  2-2 : Faciliter l’accès aux formations pour tous.

Objectifs :

La formation permet aux salariés, quel que soit leur genre, d’adapter leurs compétences aux exigences de leur fonction et à son évolution, voire de les développer pour progresser vers d’autres positions. Par cet accord, les Parties réaffirment leur volonté de permettre aux salariés de bénéficier d’une égalité de traitement dans l’accès à la formation, pour favoriser l’évolution de leur parcours professionnel, en facilitant l’accès aux formations pour tous via la proposition de formation à distance et le développement d’un catalogue de formation en e-learning.

La mise à disposition de ces deux types de formation permet également de limiter les déplacements professionnels et ainsi favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

Mesure(s) :

Favoriser l’égalité professionnelle par la possibilité pour tout collaborateur de bénéficier d’actions de formation.

Limiter l’impact des formations sur l’organisation de la vie personnelle en continuant à proposer des formations à distance et en développant un catalogue de formation en e-learning.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Mise en place d’un catalogue e-learning pendant la durée de l’accord.

• Nombre d'actions de formation en e-learning sur la durée de l’accord.

• Pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations.

ARTICLE 3 : RÉMUNÈRATION EFFECTIVE

3-1 : Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Objectifs :

Le respect du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels : niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, compétences mises en œuvre…

Depuis 2019, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et de publier leur index de l’égalité professionnelle. Cet index est calculé sur la base de 4 indicateurs (suppression des écarts de salaire, égalité des chances d’avoir une augmentation, augmentation des femmes de retour d’un congé maternité, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) et donne lieu à une note sur 100. En 2021, Chugai Pharma France a obtenu la note de 89/100.

Le résultat de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de CHUGAI PHARMA FRANCE montre chaque année que les écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes au sein de notre entreprise sont faibles.

Afin de poursuivre les efforts menés pour réduire les écarts constatés, il est rappelé les engagements suivants :

- lors du processus du recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne la rémunération proposée est identique pour un travail égal, un même diplôme et une expérience égale.

- lors du processus de révision des salaires, l’attribution d’une augmentation repose sur des normes de performance identiques pour les femmes et les hommes.

- En cas d’absence pour maternité en cours d’année, les salariées bénéficieront au minimum de la moyenne des augmentations de leur catégorie.

- lors des promotions, les candidatures des salariés femmes et hommes seront traitées de la même manière.

Mesure(s) :

L’objectif est de poursuivre l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en réduisant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un poste équivalent.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Calcul annuel de l’index

• Evolution de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Evolution de l’écart du taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.

• Evolution du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

• Evolution du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

ARTICLE 4 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS.

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon système d’accompagnement des salariés afin de les sensibiliser sur le handicap et le maintien dans l’emploi.

Par le présent accord, la Société souhaite favoriser la sensibilisation des collaborateurs et les accompagner dans les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), en offrant notamment un droit à congé régulier et spécifique pour les salariés concernés par ce sujet.

4-1 : Sensibiliser les salariés sur ce thème.

Objectifs :

Les Parties s’accordent à dire que tous les salariés de l’entreprise doivent être partie prenante de l’amélioration de l’accompagnement du handicap, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi.

La RQTH a pour objectif de permettre l'accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, en permettant notamment de bénéficier de dispositifs dédiés à l'insertion professionnelle et d'aménagement de poste de travail.

Les Parties conviennent que les salariés doivent bénéficier d’actions de sensibilisation sur ce thème. Cette sensibilisation permettra à tous de mieux comprendre le fonctionnement de la RQTH et d’accompagner les salariés dans leurs démarches à accomplir pour en obtenir le bénéfice ou le renouvellement.

Mesure(s) :

Permettre aux salariés de connaitre les dispositifs d’aide et d’accompagnement existants.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Proportion annuelle de salariés sensibilisés.

• Nombre annuel de sessions d’information.

  4-2 : Droit à congés régulier et spécifique pour les salariés effectuant une démarche en vue d’une reconnaissance RQTH ou ayant une reconnaissance RQTH ainsi que les salariés aidant familial d’une personne en situation de handicap au sens de la MDPH.

Objectifs :

Pour les collaborateurs effectuant une démarche en vue d’une reconnaissance RQTH ou ayant une reconnaissance RQTH ainsi que les salariés aidant familial d’une personne en situation de handicap (au sens de la MDPH), les Parties ont souhaité proposer un nouveau droit à congé régulier et spécifique.

L’entreprise entend offrir la possibilité, à tout collaborateur ayant introduit une demande RQTH auprès de la MDPH ou ayant déjà obtenu cette reconnaissance, sans condition d’ancienneté, de pouvoir bénéficier d’un jour de congé supplémentaire par semestre pour leurs démarches administratives ou leurs rendez-vous de santé spécifiques, via une absence justifiée autorisée.

Ce jour de congé supplémentaire par semestre, sera aussi proposé aux salariés aidant familial d’une personne en situation de handicap au sens de la MDPH. L'aidant familial est "la personne non professionnelle qui vient en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes".

Selon l’article R245-7 du code de l’action sociale et des familles, l’aidant familial peut être le conjoint, le concubin, le partenaire pacsé, l’ascendant (parents, grands-parents…), le descendant (enfants, petits-enfants…), le collatéral jusqu’au 4ème degré (frères, sœurs, neveux…), toute personne qui entretient des liens étroits et stables avec l’aidé.

L’aidant familial apporte son aide de manière non-professionnelle et occupe le statut d’aidant familial et a effectué une déclaration auprès de la MDPH de la personne aidée, afin que sa situation soit clairement établie auprès des organismes sociaux et fiscaux (voir annexe 4).

Mesure(s) :

Faciliter les démarches administratives et les rendez-vous de santé spécifiques des salariés concernés en leur faisant bénéficier d’un jour de congé supplémentaire par semestre. Pour bénéficier de cette mesure, le collaborateur devra effectuer sa demande via le logiciel RH et envoyer ses pièces justificatives (justificatif de reconnaissance RQTH ou justificatif de la demande de RQTH ou justificatif de la reconnaissance d’aidant au sens de la MDPH – voir annexe 4) au service RH.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre annuel de collaborateurs bénéficiant du dispositif.

ARTICLE 5 : PRÉVOYANCE ET COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

La Santé et la Prévoyance sont des sujets importants pour le bien-être, la santé et la sécurité des collaborateurs.

5-1 : Mettre en concurrence nos prestataires mutuelle et prévoyance durant la période de l’accord qui est de 4 ans.

Objectifs :

Les Parties au présent accord, désireuses de renforcer la protection sociale des salariés, sont convenues de la mise en concurrence des régimes collectifs de mutuelle « Maladie, Chirurgie Maternité » et ainsi que celui de la prévoyance « Incapacité, Invalidité et Décès » à adhésion obligatoire.

Les Parties conviennent d’une mise en concurrence des prestataires mutuelle et prévoyance tous les 4 ans, afin d’obtenir de meilleures garanties et prestations pour un tarif comparable.

Mesure(s) :

Améliorer les prestations accordées aux salariés pour un tarif comparable ou moins élevé en mettant en concurrence nos prestataires tous les 4 ans.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Mise en concurrence au moins une fois durant la durée de l’accord.

• Analyse des prestations par type de risque effectuée.

ARTICLE 6 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

La communication au sein de l’entreprise est un facteur favorisant la qualité de vie au travail.

Les Parties souhaitent, par conséquent, maintenir des échanges fréquents au sein de la Société. Elles soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des collaborateurs au travail.

Pour cela, les Parties ont décidé de formaliser l’expression directe des salariés via :

- au moins un évènement d’expression directe par semestre

- une enquête interne d’opinion annuelle.

6-1 : Organiser l’expression directe des salariés.

Objectifs :

La direction s’engage à développer au sein de la société des réunions afin que les salariés puissent communiquer directement avec le Président de Chugai Pharma France ou le General Manager de Chugai Pharma Europe au moins une fois par semestre.

Ces réunions constitueront un moment privilégié permettant aux collaborateurs d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, avec la direction, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur les projets, le fonctionnement de l’entreprise et la qualité du travail.

Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.

Mesure(s) :

Permettre à chacun de pouvoir s’adresser au niveau de management le plus haut soit en posant des questions directement soit en les adressant en amont de l’évènement, au moins une fois par semestre avec le Président de Chugai Pharma France ou le General Manager Europe.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre annuel d’évènements organisés.

  6-2 : Enquête interne d’opinion ou de satisfaction.

Objectifs :

Afin de mesurer le climat social au sein de l’organisation, les Parties conviennent d’une mise en place d’une enquête interne d’opinion ou de satisfaction anonyme annuelle.

Cette enquête permettra de voir l’évolution de ce climat au sein de l’organisation et de définir ensuite un plan d’actions en adéquation avec les résultats.

Mesure(s) :

Permettre à chaque salarié de s’exprimer par la mise en œuvre d’au moins une enquête interne anonyme par an.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Taux de répondants à l’enquête interne annuelle.

ARTICLE 7 : DROIT A LA DÉCONNEXION

Conscientes que les nouveaux modes d’organisation du travail dont le télétravail et les Nouvelles Technologies de l’Information de la Communication (NTIC) ont bouleversé les environnements de travail rendant les « frontières » entre le monde du travail et la vie privée très poreuses, les Parties ont souhaité prendre des mesures sur le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, notamment au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.

Pour limiter les conséquences sur la santé, la vie personnelle et familiale du salarié, les Parties sont convenues de deux mesures : une information collective sur le droit à la déconnexion afin de rappeler à tous l’importance de respecter les horaires de travail ainsi que la revue et la diffusion du guide.

7-1 : Information sur le droit à la déconnexion

Objectifs :

Les Parties reconnaissent que les NTIC (messagerie électronique, ordinateurs portables et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, par cet accord, les Parties trouvent nécessaire d’organiser une information collective afin de rappeler leur bon usage.

Mesure(s) :

Permettre à chaque salarié de connaitre les principes du droit à la déconnexion et réaffirmer la position de l’entreprise sur ce sujet.

Dresser un bilan annuel sur le droit à la déconnexion, dans le respect des règles internes en matière de RGPD.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre d’informations collectives annuelles sur les principes du droit à la déconnexion.

• Bilan annuel sur le droit à la déconnexion

  7-2 : Guide sur le droit à la déconnexion.

Objectifs :

Les Parties conviennent d’une mise à jour du guide sur le droit à la déconnexion. Ce dernier rappelle les bonnes pratiques comme le fait de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Une communication sur ce guide à l’attention des salariés et des managers rappellera les mesures de précaution vis-à-vis de l’hyper-connexion au travail et le droit donné au salarié de se soustraire aux sollicitations de travail en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Mesure(s) :

Formaliser et diffuser les bonnes pratiques sous forme d’un guide spécifique.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Diffusion du guide et de chaque mise à jour à tous les collaborateurs pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 8 : SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL

L’entreprise CHUGAI PHARMA FRANCE s'est toujours attachée à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et a sans cesse favorisé la mise en œuvre d'actions de prévention dans ces domaines.

De surcroit, les Parties signataires renouvellent leur conviction selon laquelle l’amélioration des conditions de travail est un des principaux facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction générée.

Dans cette perspective, les Parties ont souhaité, afin de renforcer la préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés, prendre cinq mesures autour de la conduite et la santé physique et psychique des collaborateurs.

8-1 : Sensibilisation des collaborateurs ayant un véhicule de fonction sur le thème de la conduite.

Objectifs :

D’après le Document Unique d’Etablissement des Risques Professionnels de l’entreprise, le risque routier est le principal risque identifié pour les collaborateurs. Par conséquent, l’entreprise souhaite limiter ce risque en sensibilisant ses collaborateurs ayant un véhicule de fonction sur le thème de la conduite via des formations pratiques et/ou théoriques.

Mesure(s) :

Sensibiliser les collaborateurs sur le risque routier via des formations pratiques et/ou théoriques.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre de sessions d’information, sensibilisation, coaching sur la durée de l’accord.

  8-2 : Bilan de santé pour les salariés de plus de 55 ans.

Objectifs :

L'examen de prévention en santé (EPS) est une offre proposée aux assurés sociaux du régime général. L’EPS s’appuie sur les recommandations médicales les plus récentes en matière de prévention et s'inscrit en complémentarité de l’action du médecin traitant.

Durant cet examen, de nombreuses thématiques peuvent être abordées en fonction de l’âge et des facteurs de risque de l’assuré ainsi que de ses préoccupations. La prévention des troubles cardiovasculaires, la prévention des risques de chutes et la participation aux dépistages organisés du cancer font notamment partie des thématiques de l’EPS sénior. Certains thèmes enfin, sont communs à tous comme le tabac et le dépistage du surpoids et de l’obésité par exemple. Dans tous les cas, l’EPS est l’occasion de faire un point sur sa santé, de poser des questions à une équipe médicale en toute confidentialité, d’être informé et orienté, en lien avec le médecin traitant, vers les structures de prises en charge.

Les Parties ont souhaité octroyer une demi-journée d’absence rémunérée pour les salariés de plus de 55 ans afin qu’ils effectuent ce bilan de santé EPS.

Mesure(s) :

Permettre aux salariés de plus de 55 ans un suivi régulier de leur santé en leur donnant les moyens d’effectuer un bilan de santé EPS (« Examen de Prevention en Santé ») par l’octroi d’une demi-journée d’absence rémunérée dédiée à cet examen. Ce bilan peut être effectué une fois tous les cinq ans et sera organisé à l’initiative du salarié. Pour bénéficier de cette mesure, le collaborateur devra effectuer sa demande d’absence via le logiciel RH et envoyer sa pièce justificative pour des raisons juridiques (justificatif de présence à l’examen) au service RH.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Proportion annuelle de propositions / Nombre de salariés de plus de 55 ans concernés.

• Nombre de salariés bénéficiant du dispositif sur la durée de l’accord.

8-3 : Information sur le dispositif de soutien psychologique individuel.

Objectifs :

Les Parties réaffirment que le bien-être des salariés est un levier de performance individuelle et professionnelle. Dans ce contexte, une attention particulière sera portée au suivi des individus qui rencontrent des difficultés importantes d’ordre personnel ou professionnel avec la mise en place d’une ligne d’écoute.

De plus, les Parties conviennent de la nécessité de disposer d’un dispositif de soutien psychologique individuel et/ ou collectif en cas de survenance d’événements particuliers au potentiel traumatique important avec la mise en place d’un accompagnement.

Mesure(s) :

Donner aux salariés un accès à une écoute psychologique professionnelle, avec des psychologues diplômés, disponibles 24H/24H et 7j/7, en toute confidentialité, en cas de besoin individuel toute l’année, pour tous les types d’évènements.

A la date de signature de l’accord, la ligne psychologique actuelle est PREVIA joignable au 01-84-78-27-02.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre de communications sur le dispositif.

• Nombre de salariés bénéficiant du dispositif chaque année.

  8-4 : Sensibiliser aux risques cardiaques et aux gestes qui sauvent

Objectifs :

CHUGAI PHARMA FRANCE s’engage à sensibiliser et former les collaborateurs aux premiers secours, en application du décret n° 2021-469 du 19 avril 2021, par exemple via une application.

Les collaborateurs seront par exemple initiés aux gestes de base de premiers secours, à la prise en charge de l’urgence cardiaque et de l’accident vasculaire cérébral et à l’utilisation des défibrillateurs…

Mesure(s) :

Permettre aux salariés de se former aux techniques de secourisme pour avoir les bons réflexes, afin d’augmenter le niveau de sécurité individuel et collectif.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre de collaborateurs formés pendant la durée de l’accord.

  8-5 : Mobilier de bureau pour le télétravail.

Objectifs :

Les Parties réaffirment que la politique sociale de la santé, la sécurité et les conditions de travail comprend également le télétravail. Les Parties souhaitent renforcer et améliorer l’installation et le confort au domicile du salarié et réduire les risques de sédentarité.

Pour adapter leurs locaux personnels, les salariés peuvent être amenés, en complément des investissements en matériel informatique réalisés par l’employeur à effectuer eux-mêmes des investissements visant à prévenir les risques professionnels (bureau ergonomique, chaise ergonomique, poste assis/debout uniquement).

Les Parties ont souhaité mettre en place un process interne prévoyant, pour tous les salariés, qu’ils soient en télétravail ou en activité nomade, le remboursement via note de frais d’une partie d’un ou plusieurs équipements.

Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié pourra acquérir directement le mobilier (bureau, fauteuil ergonomique, poste assis/debout uniquement) nécessaire au télétravail. Dans ce cas, ce mobilier restant la propriété du salarié, cette participation sera versée sur la base du ou des justificatifs d’achat du mobilier. La prise en charge de l’entreprise se fera sur la base de 50% du coût d’achat TTC d’un ou plusieurs équipements dans la limite d’un plafond maximum global de 200€ tous les 2 ans. Le prix du matériel acheté par le collaborateur peut être supérieur à 400€ mais le remboursement de l’entreprise sera limité à 200€ maximum selon les modalités définies, annexe 3.

Cette mesure entrera en application à partir du 1er Mai 2022.

Mesure(s) :

Permettre aux salariés de travailler dans les meilleures conditions de santé et de confort pendant le télétravail ou pour les collaborateurs exerçant une activité dite nomade par le financement de mobilier de bureau. Cette prise en charge par l’employeur dans la limite de 50%, plafonné à 200€ tous les 2 ans, est ouverte aux salariés ayant au minimum 6 mois d’ancienneté et sous réserve qu’ils ne soient pas en préavis de départ.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre annuel d'aménagements financés / aménagements demandés.

• Coût pour l’employeur.

ARTICLE 9 : VIE PROFESSIONNELLE ET CITOYENNETÉ

Chaque salarié peut, à tout moment, au cours de sa carrière, être sélectionné pour assister à des audiences en tant que juré d’assise. Les Parties ont souhaité prendre une mesure dans ce cas de figure, afin que le salarié concerné puisse exercer pleinement et sereinement son rôle citoyen. Pour cela, elles ont décidé de maintenir la rémunération du juré d’assise dans la limite de 10 jours ouvrés par an.

9-1 : Maintien de la rémunération en cas de salarié jury d’assise.

Objectifs :

Un salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice de la fonction de juré d’assises. Ainsi, le salarié appelé à siéger en tant que juré verra son salaire maintenu durant 10 jours ouvrés sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice, sans condition d’ancienneté.

Mesure(s) :

Permettre à chacun d’exercer pleinement et sereinement son rôle citoyen sans impact sur son salaire et sa qualité de vie en maintenant la rémunération des personnes concernées par différence avec les indemnités compensatrices obtenues dans ce cadre, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. Le salarié concerné devra envoyer ses convocations aux différentes sessions, les justificatifs de sélections et le montant des indemnités de sessions perçu au service RH.

Indicateur(s) retenu(s) :

• Nombre de maintiens accordés sur la durée de l’accord.

ARTICLE 10 : PÉRIODICITÉ DE RENÉGOCIATION ET DURÉE DE L’ACCORD

En application de l’article L. 2242-12 du code du travail, les Parties ont convenu qu’une nouvelle négociation de cet accord interviendra au terme d’un délai de 4 ans.

Par conséquent, le présent accord entrera en vigueur le 1^er Mai 2022 et est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 11 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction éventuelle d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 12 : ADHÉSION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y accéder ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires. La déclaration d’adhésion sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

ARTICLE 13 : RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trois (3) semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux (2) mois suivant la première réunion.

ARTICLE 14 : DISPOSITIONS FINALES PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de CHUGAI PHARMA FRANCE en deux (2) exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à la DRIEETS dont relève le siège CHUGAI PHARMA FRANCE et un exemplaire au conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et par version électronique à l’ensemble des collaborateurs.

Fait à Paris la Défense, le 16 Mai 2022

Pour CHUGAI PHARMA FRANCE

xxx

Président

Pour l’organisation syndicale UNSA

xxx

Déléguée Syndicale

Annexe 1 – Mise en place des chèques CESU

Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) est issu de la loi du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale.

Le CESU est un moyen de paiement permettant notamment :

· de payer une association ou une entreprise de services aux personnes agréée,

· de rémunérer un employé en emploi direct.

Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne, actuellement au nombre de 21, sont définies par la réglementation. La liste de ces activités est susceptible d'être actualisée tous les ans par l'Agence Nationale des Services à la Personne.

Les dispositions du présent accord concernent le CESU préfinancé avec cofinancement par l'entreprise.

TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent bénéfice est soumis à condition d’âge de l’enfant et d’ancienneté du salarié au 1^er Janvier de l’année N.

Il est applicable pour les collaborateurs percevant une rémunération au titre d’un contrat de travail qui, au 1er janvier de l’année N :

• Sont parents d’enfant(s) de moins de 6 ans révolus,

• Et qui ont une ancienneté de 6 mois minimum au sein de la Société CHUGAI PHARMA FRANCE.

L’obtention des chèques CESU est conditionné à la demande préalable du salarié effectuée par email avant le 31 Janvier de l’année N et adressé à la Direction des Ressources Humaines.

TITRE 2 – OBJET

L'objet est de permettre aux salariés visés au titre 1 du champ d’application de bénéficier d'une aide financière au travers de CESU préfinancés permettant notamment de régler :

- un salarié employé à son domicile pour notamment la garde d’enfant ou l’aide aux devoirs;

- la garde d'enfants hors du domicile, assurée par un assistant maternel agréé, une structure d'accueil telle que halte-garderie, crèche, jardin d'enfants, ou une garderie périscolaire ou centre de loisirs ou centre aéré pendant les vacances scolaires ou les temps de loisirs.

La liste de ces emplois et services est susceptible d'être modifiée chaque année, notamment par l'Agence Nationale des Services à la Personne.

Les collaborateurs devront remettre une attestation sur l’honneur de l’engagement concernant l’utilisation exclusive des CESU pour la garde d’enfants et/ou aide aux devoirs.

TITRE 3 - DESTINATAIRES DU CESU

Les organismes prestataires ou mandataires doivent être titulaires d'un agrément si leur activité porte sur les gardes d'enfants. La liste des organismes agréés de services à la personne est tenue par l'Agence nationale des Services à la Personne.

TITRE 4 – MONTANT ANNUEL

Les Parties signataires conviennent que les salariés de CHUGAI PHARMA FRANCE visés au titre 1 pourront bénéficier de Chèques Emploi Service Universel préfinancés entièrement par la Société, d'une valeur de 200€ par an et par enfant de moins de 6 ans.

Les commandes des chèques CESU s’effectueront une fois par an, après une communication collective.

TITRE 5 - CONDITIONS :

Le salarié devra fournir au service RH lors de sa demande un justificatif de sa situation familiale (par exemple : la déclaration de naissance de l’enfant ou la copie du livret de famille ou un justificatif de rattachement de l’enfant au foyer fiscal) ainsi que son attestation sur l’honneur concernant l’engagement au bon usage des chèques CESU.

Annexe 2 – Organisation du temps de travail

4.1 Le temps partiel à 90 % sur l’année aménagé en fonction des vacances scolaires

Les Parties souhaitent la mise en place d’une nouvelle modalité d’organisation du temps de travail : le temps partiel à 90 % sur l’année, aménagé en fonction des vacances scolaires pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée.

4.1.1 Bénéficiaires

Ce dispositif s’adresse aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée suivants :

• Collaborateurs sédentaires non autonomes, tels que mentionnés à l’article 5 de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 15 novembre 2012,

• Et qui sont parents ou grands-parents d’un enfant scolarisé de moins de 16 ans révolus.

4.1.2 : Modalités de travail à temps partiel sur l’année 

Pour rappel, un salarié à plein temps dans l’entreprise travaille 1607 heures par an, correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année.

En contrepartie d’un horaire collectif de 38 heures hebdomadaires du lundi au vendredi, le collaborateur se voit octroyer 18 Jours de Repos Spécifiques (JRS) par an pour une présence complète dans l’année à temps plein, de façon à réduire son temps de travail moyen à 35 heures hebdomadaires.

Les Parties conviennent que la durée de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel à 90 % sur l’année organisé autour des vacances scolaires sera calculée en fonction de la durée du travail hebdomadaire de référence telle que définie dans l’accord d’organisation et d’aménagement du temps de travail du 15 novembre 2012, soit 38 heures par semaine.

Le temps de référence annuel pour les salariés à temps partiel à 90% d’un temps complet sera de 1446 heures travaillées.

Le salarié qui choisira le temps partiel sur l’année à 90% sur l’année organisé autour des vacances scolaires travaillera habituellement 38 heures par semaine et bénéficiera de 15 Jours de Repos Supplémentaires (JRS), au prorata de la durée du temps de travail pour aboutir à un total de 1.446 heures sur l’année.

Afin de réduire effectivement son temps de travail à 90% d’un travail à temps complet, le salarié bénéficiera de 23 jours d’absence, outre ses JRS et ses droits à congés payés légaux (au nombre de 25 jours ouvrés sur la base d’un congé intégral). Ces 23 jours d’absence seront répartis sur le calendrier des vacances scolaires fixées par le Ministère de l’Education nationale de la manière suivante, après validation du manager :

• Vacances d’hiver : 5 jours consécutifs ;

• Vacances de printemps : 5 jours consécutifs ;

• Vacances de la Toussaint : 5 jours consécutifs ;

• Vacances de Noël : 5 jours consécutifs.

Les 3 jours restants devront être positionnés (d’affilé ou non) par le salarié sur les vacances scolaires de son choix y compris les congés d’été, après validation du manager.

Compte tenu de cette organisation, le salarié prend également 4 semaines de congés payés durant les vacances scolaires estivales.

La rémunération du salarié sera proratisée en fonction du temps du travail du collaborateur soit à 90%.

4.2 Le forfait jours réduit à 90 % aménagé en fonction des vacances scolaires

Les Parties souhaitent la mise en place d’une nouvelle modalité d’organisation du temps de travail : le forfait jours réduit à 90 % organisé autour des vacances scolaires pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée.

4.2.1 : Bénéficiaires

Ce dispositif s’adresse aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée :

• Collaborateurs encadrants, collaborateurs de mission et collaborateurs sédentaires autonomes, tels que mentionnés à l’article 6 de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 15 novembre 2012,

• Et qui sont parents ou grands-parents d’un enfant scolarisé de moins de 16 ans révolus.

4.2.2 : Modalités de fonctionnement

Un salarié en forfait jour à temps plein travaille 212 jours par an et bénéficie de 18 Jours de Repos Supplémentaires (JRS) selon les conditions de l’accord d’organisation et aménagement du temps de travail du 15 novembre 2012 et son avenant.

Afin de réduire effectivement son temps de travail à 90% d’un forfait jours complet, un salarié qui choisira le forfait jours réduit à 90 % aménagé en fonction des vacances scolaires se verra appliquer les conditions suivantes :

• 191 jours travaillés par an (212 jours proratisés à 90 % arrondis au supérieur).

• 16,5 JRS (18 jours proratisés à 90 % arrondis au supérieur).

• 21 jours non travaillés.

• 25 jours de congés payés (sur la base d’un droit intégral).

Tout en demeurant autonome dans l’organisation de son temps de travail sur l’année, le salarié devra répartir les 21 jours non travaillés sur l’année au titre du temps partiel sur le calendrier des vacances scolaires fixées par le Ministère de l’Education nationale de la manière suivante :

• Vacances d’hiver : 5 jours consécutifs ;

• Vacances de printemps : 5 jours consécutifs ;

• Vacances de la Toussaint : 5 jours consécutifs ;

• Vacances de Noël : 5 jours consécutifs.

Le jour restant non travaillé devra être positionné par le salarié sur les vacances scolaires de son choix y compris les congés d’été, après validation du manager.

Compte-tenu de cette organisation, le salarié prend également 4 semaines de congés payés durant les vacances scolaires estivales.

La rémunération du salarié sera proratisée en fonction du temps du travail du collaborateur soit à 90%.

4.3 : Modalités de mise en place et durée des organisations du travail sous forme de temps partiel à 90 % sur l’année ou de forfait jours réduit à 90 %, aménagés en fonction des vacances scolaires

4.3.1 : Modalités de mise en place

Le collaborateur qui remplit les conditions décrites aux articles 4.1.1 ou 4.2.1 et qui souhaite bénéficier du temps partiel à 90 % sur l’année ou du forfait jours réduit à 90 % organisé autour des vacances scolaires, en fait la demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines avant le 30 Novembre précédant la mise en application de l’avenant contractuel, pour une application au 1er janvier de l’année suivante.

Au titre de l’année 2022, le collaborateur qui remplit les conditions décrites aux articles 4.1.1 ou 4.2.1 et souhaite bénéficier du temps partiel à 90% sur l’année ou du forfait jours réduit à 90% organisé autour des vacances scolaires, en fait la demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines avant le 15 Juin 2022, pour une application au 1^er Juillet de l’année 2022. Le nombre de jours non travaillés et de Jours de Repos Supplémentaires sera proratisé en conséquence.

Ces derniers étudieront la demande et l’accepterons sous réserve :

• D’une compatibilité́ avec un bon fonctionnement d’équipe et des contraintes particulières de services (par exemple la nécessité́ d’une continuité́ de service).

• Des conditions de priorités en cas de concurrence de candidatures (famille monoparentale ; handicap de l’enfant; nombre d'enfants scolarisés; ...)

En tout état de cause, la mise en œuvre de cette modalité ne devra pas faire obstacle au bon fonctionnement de l’équipe, compte tenu notamment des spécificités de fonctions (poste unique par exemple), des équipes de taille restreinte, ou de la conciliation avec le travail à distance. Elle ne devra pas avoir pour effet de déséquilibrer la charge de travail du reste de l’équipe ou avoir des effets collatéraux sur la charge de travail des personnes ayant des postes analogues dans le service ou département concerné.

En cas d’acceptation, les modifications à l’organisation du travail du salarié feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

4.3.2 : Durée

Ces dispositions seront mises en place par voie d’avenant pour une durée d’un an.

De manière dérogatoire, au titre de l’année 2022, l’avenant sera conclu du 1^er juillet au 31 décembre 2022.

Il pourra être renouvelé à la demande du salarié par voie d’avenant, dans les mêmes conditions que la demande initiale, jusqu’à la perte de la qualité de bénéficiaire.

En cas de départ acté pendant la période couverte par l’avenant, une régularisation sera réalisée lors de l’établissement du Solde de Tout Compte du salarié.

4.4 : Statut des salariés à temps partiel à 90 % sur l’année et des salariés en forfait jours réduit à 90 %, aménagés en fonction des vacances scolaires :

4.4.1 Principes d'égalité́ des droits

Les salariés à temps partiel à 90 % sur l’année ou en forfait jours réduit à 90 %, aménagés en fonction des vacances scolaires, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.

La Direction s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit aménagés en fonction des vacances scolaires, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

4.4.2 Rémunération

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés à temps partiel à 90 % sur l’année et des salariés en forfait jours réduit à 90 %, aménagés en fonction des vacances scolaires, est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise. Elle sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

4.4.3 Congés légaux

Les salariés à temps partiel à 90 % sur l’année ou en forfait jours réduit à 90 %, aménagés en fonction des vacances scolaires, ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salaries à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.

Le décompte des prises de congés est calculé en jours ouvrés de l'entreprise comme pour les salariés à temps complet. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés à temps partiel à 90 % sur l’année ou en forfait jours réduit à 90 % aménagés en fonction des vacances scolaires auraient dû travailler jusqu’à la veille de la reprise incluse.

Les salariés à temps partiel à 90 % sur l’année ou en forfait jours réduit à 90 %, autour des vacances scolaires, bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

4.4.4 Ancienneté

L'ancienneté est décomptée pour les salariés à temps partiel à 90 % sur l’année et les salariés en forfait jours réduit à 90 %, aménagés en fonction des vacances scolaires, comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du temps partiel ou du forfait jours réduit aménagés en fonction des vacances scolaires étant prises en compte en totalité.

De même, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du temps partiel ou du forfait jours réduit.

4.4.5. Entretiens individuels

Les évaluations professionnelles des salariés à temps partiel à 90 % sur l’année et des forfait jours réduit à 90 %, aménagés en fonction des vacances scolaires, s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activé à temps partiel ou en forfait jours réduit. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.

4.4.6. Priorité́ de retour à un emploi à temps plein

Les salariés à temps partiel à 90 % sur l’année et les salariés au forfait jours réduit à 90 %, aménagés en fonction des vacances scolaires, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle.

4.4.7. Cumuls d'emplois

Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de Chugai Pharma France.

Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant dans le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l’entreprise. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.

En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.

Annexe 3 – Financement du mobilier de bureau pour le travail à domicile

Pour adapter les locaux personnels des salariés, les salariés peuvent être amenés, en complément des investissements en matériel informatique réalisés par l’employeur à effectuer eux-mêmes des investissements visant à prévenir les risques professionnels (bureau ergonomique, chaise ergonomique, posture assis/debout uniquement).

Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail (bureau ergonomique, chaise ergonomique, posture assis/debout uniquement). Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50 % du coût d’achat TTC d’un ou plusieurs équipements dans la limite d’un montant global maximum de 200€ TTC, remboursé en une fois par note de frais (sur présentation de la ou des factures).

Titre 1 - Personnes éligibles au dispositif  

Les personnes éligibles sont tous les salariés siège et terrain ayant au minimum une ancienneté de 6 mois, sous réserve de ne pas être en préavis de départ.

Titre 2 – Equipements possibles

La liste des équipements de bureau qu’il est possible d’acheter est la suivante :

• Fauteuil ou chaise de bureau

• Bureau

• Station assis/debout

Titre 3 – Fonctionnement

• Le prise en charge de l’entreprise à 50% se fera via un système de notes de frais.
  Afin de faciliter leurs traitements, chaque collaborateur devra faire une seule note de frais sur le logiciel CONCUR. Cependant, il pourra y insérer plusieurs factures d’achats effectués durant l’année N. Sur le logiciel CONCUR, le collaborateur devra choisir dans la liste déroulante :

« Catégorie : 06 Dépenses de bureau » et Type de frais « Mobilier de bureau ».

• Chaque facture doit être établie au nom du collaborateur et de CHUGAI PHARMA France.

• Le prix total du matériel acheté par le collaborateur peut être supérieur à 400€ TTC mais le remboursement de l’entreprise sera limité à 200€ TTC maximum tous les 2 ans.

• Le collaborateur pourra bénéficier du remboursement à 50% de son mobilier de bureau, dans la limite de 200€ maximum qu’une seule fois entre le 1^er Mai 2022 et le 30 Avril 2024.

• Une nouvelle prise en charge comprenant les mêmes modalités et fonctionnement sera possible pour la période du 1^er Mai 2024 au 30 Avril 2026.