VAACCORD RELATIF

a LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’IRSN dont le siège social est situé 31, avenue de la Division Leclerc 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° B 440 546 018 représenté par XXX en sa qualité de directeur général,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales signataires,

d’autre part,

Sommaire

PREAMBULE 4

Chapitre 1. Cadre général de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) 5

1.1. Cadre juridique et champ d’application 5

1.2. Politique générale de QVCT 5

1.2.1. Principes de base 5

1.2.2. Grandes orientations 5

Chapitre 2. Conciliation vie professionnelle - vie personnelle 9

2.1. Mesures en faveur de la parentalité 9

2.1.1. Sursalaire familial 9

2.1.2. Prime naissance 9

2.1.3. Participation à la prise en charge des frais de garde 10

2.2. Mesures en faveur des salariés aidants et des salariés ayant subi la perte d’un enfant 10

2.2.1. Aménagements d'horaires et autorisations d'absence 10

2.2.1.1 Hospitalisation d'un membre de la famille 10

2.2.1.2 Parents d'enfant handicapé ou d’enfant souffrant d’une affection de longue durée (ALD) 11

2.2.2. Fonds de solidarité au bénéfice des salariés accompagnant un membre de leur famille proche et au bénéfice des salariés ayant subi la perte d’un enfant âgé de moins de 25 ans 11

2.2.2.1 Situations visées 11

2.2.2.2 Mise en œuvre du dispositif 12

2.2.2.3 Modalités 12

2.2.2.4 Abondement du fonds de solidarité : recueil des dons de jours de congés 13

2.2.2.5 Utilisation du fonds 14

2.2.2.6 Suivi du fonds 14

2.3. Mesures d’assouplissement de l’organisation du travail 14

2.3.1 Aménagement du temps de travail 15

2.3.2 Temps partiel 15

2.3.3 Télétravail 15

2.3.4 Optimisation des temps 16

2.4. Droit à la déconnexion 16

Chapitre 3. Prévention et traitement des risques psychosociaux (RPS) 17

3.1. Développer les actions de prévention des risques psychosociaux 18

3.1.1. Sensibiliser, impliquer et clarifier le rôle de l’ensemble des acteurs 18

3.1.1.1. Développer une culture commune de prévention des risques psychosociaux auprès de l’ensemble des salariés 18

3.1.1.2. Poursuivre le développement d’une relation managériale basée sur le sens au travail, la confiance, et la responsabilisation 18

3.1.1.3. Renforcer le rôle d’accompagnement de la fonction ressources humaines 19

3.1.1.4. Placer les équipes médico-sociales au cœur de la prévention des RPS 20

3.1.1.5. Associer les représentants du personnel 21

3.1.1.6. Repositionner la cellule Prévention RPS 21

3.1.2. Veiller à la qualité du travail et des relations de travail 22

3.1.3. Veiller à la qualité des conditions et de l'environnement de travail 23

3.1.4. Promouvoir les dispositifs d'aide complémentaire en cas de difficulté personnelle 23

3.2. Evaluer et suivre les facteurs de QVCT et RPS au sein de l'Institut 24

3.3. Traiter les situations de risques psychosociaux 25

3.3.1. Réseau d'alerte 25

3.3.2. Dispositif d’instruction et de traitement des situations individuelles et/ou collectives 25

3.4. Clarifier les rôles des différents acteurs en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes 28

Chapitre 4. Pilotage de la QVCT et moyens associés 28

4.1. Pilotage Direction et plan d’actions QVCT 28

4.2. Suivi par la Commission QVCT 28

4.3. Communication sur les dispositifs 29

Chapitre 5. Dispositions finales 30

5.1. Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation 30

5.2. Dépôt et publicité 30

PREAMBULE

Depuis sa création, l’Institut a placé le bien-être au travail des femmes et des hommes qui le composent au cœur de ses préoccupations considérant que la qualité de vie au travail constitue notamment un levier de performance individuel et collectif concourant à la réussite de ses missions.

La politique de qualité de vie au travail a d’ailleurs été inscrite dans les orientations stratégiques de l’IRSN comme un des axes de sa gouvernance en matière de responsabilité sociétale et doit être déclinée dans la politique managériale en cours de déploiement au sein de l’Institut.

Les partenaires sociaux de l’IRSN se sont donc toujours attachés à intégrer dans l’ensemble des accords constituant le dispositif conventionnel de l’Institut, notamment dans l’accord sur les conditions générales d’emploi, des mesures permettant de favoriser les facteurs de ce bien-être au travail tout en garantissant les conditions de la pérennité et du développement de l’Institut.

Aussi ces dernières années, de nombreux accords ont été conclus sur des sujets en lien avec cette thématique :

• l’accord cadre relatif au développement de la qualité de vie au travail (QVT) et à l’égalité professionnelle femmes-hommes du 29 juin 2018 venu à échéance le 29 juin 2021,

• l’accord relatif à la conciliation vie personnelle - vie professionnelle du 9 juin 2011 et ses 4 avenants du 15 mai 2012, du 20 octobre 2016, du 17 janvier et du 19 février 2019,

• l’accord relatif au bien-être au travail, à la prévention et au traitement des risques psychosociaux (RPS) du 25 février 2019,

• l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 21 octobre 2015 et son avenant du 15 juin 2020 lié avec la crise sanitaire,

• l’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2021-2023 du 1^er mars 2021,

• l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2021-2023 du 9 juin 2021,

• l’accord relatif au télétravail du 18 octobre 2021 allant dans le sens d’un télétravail plus flexible et accessible.

Dans un souci de simplification du corpus conventionnel de l’IRSN, et afin de permettre une meilleure appropriation des textes par les salariés, les partenaires sociaux sont convenus de revoir et de rassembler dans le présent accord les dispositions relatives :

• à la politique générale de la qualité de vie au travail, telles que précédemment définies dans l’accord cadre QVT venu à échéance,

• à la conciliation vie personnelle - vie professionnelle, telles que développées depuis 2011,

• à la prévention et au traitement des RPS.

Le document EVRP UT 148 « Evaluation des RPS pour l’ensemble du personnel IRSN » sera mis à jour en conséquence à la fin du premier semestre 2023.

1. Cadre général de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

   1. Cadre juridique et champ d’application

Le présent accord, conclu en application de l’article L.2242-17 du code du travail, est applicable à l’ensemble du personnel de l’IRSN.

Dès son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions des accords mentionnés ci-dessous, accords qui seront dès lors automatiquement abrogés :

• accord relatif à la conciliation vie personnelle - vie professionnelle du 9 juin 2011 et ses 4 avenants du 15 mai 2012, du 20 octobre 2016, du 17 janvier et du 19 février 2019,

• accord relatif au bien-être au travail, à la prévention et au traitement des risques psychosociaux du 25 février 2019.

  2. Politique générale de QVCT

     1. Principes de base

Les parties au présent accord ont souhaité souligner les principes de base à la définition d’une politique de QVCT :

• le premier porte sur l’exclusion, dans la politique de gestion et de développement des ressources humaines de l’Institut, de toutes formes de discrimination, telles que définies à l’article L.1132-1 du code du travail,

• le second repose sur le partage de la notion de qualité de vie au travail, qui est appréhendée comme un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement, qui résulte de différents facteurs, tels que l’intérêt au travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, la conciliation des temps de vie, ou encore la reconnaissance et la valorisation du travail. L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail a complété cette notion de QVT avec les conditions de travail, pour une approche plus pragmatique de la QVT en entreprise. Cette notion élargie de qualité de vie et de conditions de travail (QVCT) a été reprise par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

  2. Grandes orientations

La politique de QVCT de l’Institut s’articule autour des grandes orientations suivantes :

• Développer la diversité :

Considérant que la diversité constitue une source de richesse pour son développement, l’IRSN prend diverses mesures en matière de diversité au sens large (lutte contre les stéréotypes, coopération intergénérationnelle, intégration des personnes en situation de handicap…) notamment dans le cadre de son dispositif conventionnel et plus particulièrement à travers l’accord sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2021-2023 du 1^er mars 2021.

Des actions de formation « recruter sans discriminer » ont été suivies par les responsables carrières en charge de l’accompagnement des opérations de recrutement.

Dans le prolongement de ces mesures et actions, une réflexion plus globale sur les conditions permettant de favoriser la diversité au sein de l’IRSN sera engagée au sein de la commission égalité professionnelle et diversité du CSE d’ici 2023.

• Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’IRSN est engagé en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes et notamment à travers l’accord égalité professionnelle femmes-hommes 2021-2023 du 9 juin 2021.

Par ailleurs, à l’occasion des désignations, en 2019, par la direction et le comité social et économique, des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’IRSN a mis en place sur son site intranet une communication spécifique sur le sujet, incluant la définition desdites infractions, et rappelle à ce titre, son obligation en matière de lutte contre toute forme de harcèlement sexuel ou de faits assimilés au harcèlement sexuel.

• Renforcer les perspectives d’évolutions professionnelles

L’anticipation des évolutions nécessaires à la garantie des missions de l’IRSN et la lisibilité des parcours professionnels ouverts aux salariés sont des éléments qui permettent de favoriser la qualité de vie au travail.

Les salariés, qui sont les premiers acteurs de leur évolution professionnelle, doivent pouvoir disposer des informations et de l’accompagnement nécessaire pour pouvoir appréhender sereinement les changements professionnels qui se présentent à eux et auxquels ils doivent pouvoir se préparer.

A cet effet, les partenaires sociaux de l’IRSN ont conclu un accord cadre relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels le 14 février 2019, suivi d’un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et aux modalités d’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques le 13 avril 2021. En complément un avenant 4 à l’accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie a été conclu le 24 août 2021.

En parallèle, l’Institut a engagé des ateliers, associant des salariés de la fonction RH, des salariés représentatifs de la diversité des métiers de l’IRSN et des représentants des organisations syndicales, en vue de l’élaboration d’un nouveau répertoire des métiers.

A l’issue de ces travaux, un système de pesée de postes sera élaboré par la direction qui pourrait donner lieu en 2023 à la négociation de nouvelles grilles de classification et de rémunération.

• Renforcer les modalités de conception et d’accompagnement du changement

L’IRSN, comme beaucoup d’entreprises aujourd’hui, vit à l’heure de changements quasi-permanents. Ainsi, les nouvelles orientations des politiques publiques, le renforcement des attentes sociétales, appellent des transformations de ses pratiques professionnelles et de son organisation.

Pour réussir ces transformations, l’expérience des salariés directement concernés est déterminante. Leur connaissance, notamment sur les conditions de réalisation des missions et les éventuelles difficultés rencontrées, participent à une définition d’organisation plus adaptée aux réalités du terrain.

La direction est attachée à cette prise en compte et s’est dotée de ressources à cet effet, notamment au travers de la Cellule Innovation Sociale (CIS) de la Direction Déléguée au Capital humain (DDCH), cette démarche participant activement à la politique globale de QVCT de l’IRSN.

En complément, un guide méthodologique de conduite et d’accompagnement du changement sera produit. Destiné aux managers et chefs de projet, ce guide a pour ambition de les aider à articuler vision stratégique et réalité du terrain, pour mettre en œuvre des évolutions d’organisation efficaces et auxquelles adhèrent les salariés concernés. En parallèle, un mode opératoire en matière de projet d’évolution d’organisation a été diffusé, pour rappeler le rôle des IRP et le séquencement à respecter en la matière.

• Déployer une politique managériale basée sur le sens, la confiance et la responsabilisation

Au cœur de la définition de la qualité de vie au travail donné par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 figurent les présupposés suivants : le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ces présupposés concernent chacun des acteurs de l’Institut mais sont également, en grande partie et au quotidien, dépendants du mode de management mis en place.

Aussi, l’Institut a élaboré une politique managériale permettant de :

- déployer une culture managériale reposant sur des références partagées (conférences, ateliers…), espace Intranet « communauté de la transformation managériale »,

- valoriser les activités des collaborateurs et privilégier la logique de responsabilisation,

- encourager les initiatives individuelles et collectives et reconnaitre, dans ce cadre, un droit à l’erreur conditionné par une transparence réciproque,

- accroître la reconnaissance au travail,

- favoriser le bien-être au travail.

Dans le cadre de cette politique managériale, est prévue la mise en place d’un processus de nomination des managers, avec une évaluation portant sur les principes managériaux retenus, un plan de compétences individualisé et un accompagnement de la prise de fonction.

• Améliorer la vie des sites et animer le collectif de travail

L’ambiance au travail est un facteur essentiel de la qualité de vie au travail et repose sur une bonne communication et un environnement de travail de qualité.

A cet effet, l’Institut favorise :

• d’une part, les espaces de dialogue formels et informels autour du travail :

• à l’occasion notamment des conseils d’unité ou de réunions portant sur des projets collectifs,

• par le biais des boîtes à idées des 3 principaux sites, ouvertes sur intranet pour recueillir les suggestions des collaborateurs,

• en améliorant les aménagements d’espaces de détente sur les sites et en en créant de nouveaux sur les espaces extérieurs,

• à l’occasion d’évènements festifs organisés autour de thématiques fédératrices (sociales, sociétales, environnementales) ;

• d’autre part, un environnement de travail offrant des services et des activités aux salariés :

• en permettant aux associations sportives IRSN/CEA, au CSE de l’IRSN et éventuellement aux salariés bénévoles de proposer sur le temps libre des salariés, dans un cadre sécurisé et sous réserve de disponibilité et d’accès des locaux, des activités de culture, de sport ou de loisir sur les sites de l’IRSN après autorisation préalable de la Direction de l’Institut,

• en proposant également des services ou activités à distance tels que des séances de « bien-être »,

• en prolongeant la réflexion sur un dispositif « Vis ma vie » permettant de développer en 2022 les expérimentations déjà menées, pour un premier bilan en 2023.

• Développer une organisation du travail plus souple permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle

Les dispositifs de conciliation vie personnelle-vie professionnelle, particulièrement développés à l’IRSN depuis 2011, sont détaillés dans le Chapitre 2 du présent accord, qui aborde en outre le télétravail faisant l’objet d’un accord spécifique.

Par ailleurs, les dispositions relatives au compte épargne temps pourraient faire l’objet d’un examen dans le cadre d’une négociation à ouvrir en 2022/2023, dans un but de simplification et d’allègement des modalités.

• Prévenir et traiter les risques psychosociaux

L’ensemble des mesures envisagées dans les principales orientations de la politique de qualité de vie au travail précédemment développées concourent à la prévention des risques psychosociaux.

Par ailleurs, les dispositions spécifiques relatives à la prévention et au traitement des RPS font l’objet du Chapitre 3 du présent accord.

Conciliation vie professionnelle - vie personnelle

L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un facteur essentiel de bien-être au travail que l’Institut a intégré dans son dispositif conventionnel et fait régulièrement évoluer avec pour objectif de préserver la santé de ses salariés, leur investissement dans la réalisation des missions de l’Institut ainsi que leur fidélisation.

Cet équilibre repose sur différentes mesures permettant une bonne articulation des temps de vie des salariés en fonction de leurs situations et des différentes étapes de leur vie personnelle et professionnelle. Il s’agit d’une part, de dispositifs favorisant les responsabilités familiales, sociales ou de solidarité et d’autre part, de dispositifs apportant de la souplesse au temps, à l’organisation et aux modes de travail dans un contexte d’utilisation accrue des nouvelles technologies de communication et de développement du travail « nomade ». 

3. Mesures en faveur de la parentalité

   1. Sursalaire familial

Les salariés ayant un enfant à charge ou plus, peuvent bénéficier, sur leur demande, d’un complément de salaire à caractère familial dans les conditions définies à l’annexe 1 du présent accord.

Le barème du sursalaire 2018 (figurant en annexe 2) a été remplacé au 1^er juillet 2019, par un sursalaire familial calculé sur la base d’un montant uniforme de 60 € bruts mensuels par enfant à charge. L’éventuelle revalorisation de ce montant est examinée dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Les salariés bénéficiant, avant le 1^er juillet 2019, d’un sursalaire pour 3 enfants ou plus continueront à se voir appliquer le barème du sursalaire 2018 jusqu’à la survenance d’une modification du nombre d’enfants à leur charge ; dès lors le montant uniforme du sursalaire défini à l’annexe 1 du présent accord sera appliqué à leur nouvelle situation.

Prime naissance

Tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 8 mois bénéficie à l’occasion de la naissance de son enfant ou de l’arrivée dans son foyer d’un enfant en cas d’adoption, d’une prime forfaitaire d’un montant de 1500€.

L’ancienneté s’apprécie à la date de naissance de l’enfant ou à la date d’arrivée au foyer de ce dernier en cas d’adoption.

Le montant de cette prime forfaitaire est fixe et n’est pas sujette à une évolution ou à une indexation de quelque nature que ce soit.

Participation à la prise en charge des frais de garde

L'IRSN s'engage à dédommager les salariés des frais de garde de leur(s) enfant(s) excédant ceux liés à leur activité professionnelle habituelle dès lors qu’ils ont été occasionnés par :

• une mission professionnelle,

• des horaires ou des jours de travail exceptionnels dans le cadre d’un aménagement temporaire ou d’une mobilisation de crise à l’initiative de l’IRSN,

• un changement de jours de repos dans le cadre d’un temps partiel, à la demande de l’IRSN.

Cette prise en charge par l’Institut concerne les enfants, à la charge effective et permanente des salariés, âgés de moins de 13 ans pour les gardes de jour et de moins de 16 ans pour les gardes de nuit (de 21h à 6h). Ces limites d’âge ne s’appliquent pas aux enfants en situation de handicap¹.

L'IRSN rembourse les frais supplémentaires de garde, dans la limite de plafonds fixés pour les gardes de jour et les gardes de nuit tels que prévus à l’annexe 3 du présent accord. A cette fin, le salarié concerné transmet à son gestionnaire du personnel le formulaire dédié renseigné et complété d'un justificatif officiel de paiement (bulletin de salaire, facture émanant d'un organisme de garde d'enfants agréé par l'Etat, chèques emploi-service universel).

Mesures en faveur des salariés aidants et des salariés ayant subi la perte d’un enfant

En dehors des congés légaux de solidarité sociale et familiale tels que notamment le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant, l’Institut peut accorder des aménagements horaires, des autorisations d’absence ou l’utilisation du compte épargne temps pour accompagner ses salariés aidants ou ayant subi la perte d’un enfant.

Par ailleurs, l’Institut encourage la solidarité des salariés avec leurs collègues confrontés à la maladie grave, au handicap d’un membre de leur famille proche ou au décès de leur enfant à travers la mise à disposition d’un fonds permettant de recueillir des dons de jours de repos non pris.

1. Aménagements d'horaires et autorisations d'absence

   1. Hospitalisation d'un membre de la famille

En cas d'hospitalisation au sein d’un établissement de santé ou d’hospitalisation à domicile d'une durée supérieure à une semaine d'un membre de la famille (conjoint, concubin, partenaire, ascendant, descendant, enfant à charge) ayant un impact sur l'emploi du temps du salarié :

• un aménagement d'horaire, tenant compte des nécessités du service, pourra être convenu avec le responsable hiérarchique, en accord avec le secrétariat général ;

• des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées par le responsable hiérarchique, en accord avec le secrétariat général, si l'aménagement d'horaire n'est pas possible. Ces absences pourront être compensées le cas échéant, par l'utilisation des jours épargnés sur le compte-épargne temps (CET) dans les conditions prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur.

  2. Parents d'enfant handicapé ou d’enfant souffrant d’une affection de longue durée (ALD)

Les parents ayant à leur charge un enfant handicapé ou souffrant d’une ALD exonérante reconnue par l’assurance maladie pourront bénéficier :

• d'un aménagement d'horaire, tenant compte des nécessités du service, convenu avec le responsable hiérarchique en accord avec le secrétariat général,

• des jours enfants malades prévus par l’accord sur les conditions générales d’emploi, sur justificatif médical requérant la présence parentale au chevet ou à un examen médical de leur enfant en situation de handicap quel que soit l’âge de ce dernier.

  2. Fonds de solidarité au bénéfice des salariés accompagnant un membre de leur famille proche et au bénéfice des salariés ayant subi la perte d’un enfant âgé de moins de 25 ans

Le fonds de solidarité en jours pour accompagner un membre de la famille proche du salarié mis en place à compter du 1^er janvier 2017 est élargi au bénéfice des salariés ayant subi la perte d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge permanente et effective.

Ce fonds permet aux salariés de renoncer à des jours de repos capitalisés dans leur CET au bénéfice :

• d'un autre salarié de l’IRSN afin de lui permettre d'être présent auprès de son enfant ou d'un membre de sa famille proche dont l'état de santé est d'une particulière gravité,

• ou d’un collègue de l’IRSN touché par le deuil de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge permanente et effective.

  1. Situations visées

Tout salarié peut demander le bénéfice du dispositif de fonds de solidarité lorsqu'il remplit l'une des trois conditions suivantes :

• assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• assiste un membre de sa famille proche handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ;

• a subi le deuil de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge permanente et effective, sous réserve de formuler sa demande au plus tard dans les 4 mois suivant le décès de ce dernier.

Par membres de la famille proche sont visés :

• le conjoint, concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) ;

• les ascendants directs (parents du salarié) ;

• les personnes à la charge effective et permanente du salarié.

  2. Mise en œuvre du dispositif

Ce dispositif est applicable après épuisement de l'ensemble des possibilités d'absence au titre des :

• deux premières semaines de congés payés,

• jours de réduction du temps de travail libres,

• jours de repos supplémentaire.

L'anonymat du salarié remplissant les conditions prévues par le présent article est préservé durant toute la procédure décrite ci-après.

Modalités

Le dispositif de fonds de solidarité est ouvert à la demande d'un salarié qui remplit les conditions prévues aux articles 2.2.2.1. et 2.2.2.2 ci-dessus.

Cette demande doit être adressée par écrit au secrétariat général le plus tôt possible et au moins quinze jours avant le début de l'absence demandée.

La demande d'ouverture du dispositif doit être accompagnée :

• pour les enfants à charge, d'un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de l'enfant ainsi que de la nécessité d'une présence soutenue à ses côtés et de soins contraignants. Ce certificat indiquera la durée prévisionnelle du traitement de l’enfant ;

• pour les membres de la famille proche tels que définis à l'article 2.2.2.1, d'une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée et d'un certificat médical attestant du handicap ou de la perte d'autonomie d'une particulière gravité ;

• pour le décès de l’enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne âgée de moins de 25 ans à la charge permanente et effective du salarié, d’un certificat de décès, et des documents permettant de prouver le lien de parenté (livret de famille) ou la charge effective et permanente de la personne concernée.

Le certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant ou l'adulte considéré est transmis par le salarié, soit directement au secrétariat général, soit au médecin du travail de l'Institut notamment si la durée prévisible des traitements nécessitant la présence du salarié auprès de son enfant ou son proche n’est pas précisée dans le certificat.

Dans ce deuxième cas, après avoir pris contact avec le salarié concerné et éventuellement le médecin prescripteur, le médecin du travail de l’IRSN transmet au secrétariat général dans les meilleurs délais la demande du salarié avec les éléments utiles joints au certificat pour fixer la période d’absence prévisible de ce dernier.

Si les conditions visées aux articles 2.2.2.1 et 2.2.2.2 sont réunies, le secrétariat général valide la demande du salarié et permet son absence pour la durée prévisible des traitements fixée par le médecin prescripteur ou à défaut par le médecin du travail dans une limite de quatre mois consécutifs ou non, par période de dix-huit mois.

Le recours au fonds de solidarité, à la suite du décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge permanente et effective du salarié, est limité au financement d’une absence plafonnée à 1 mois à prendre dans les 6 mois suivant l’évènement.

Dans tous les cas un calendrier prévisionnel des absences au titre de l’utilisation du fonds de solidarité sera établi en concertation avec le salarié, sa hiérarchie et le secrétariat général.

Pendant la durée du congé pris au titre du dispositif exposé par le présent article, le salarié perçoit, dans la limite du nombre de jours issus du fonds de solidarité, une indemnité calculée sur la base du dernier salaire de référence en vigueur à la date du départ. Conformément aux dispositions de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail en vigueur, ce salaire comprend le salaire de base et, le cas échéant, la prime d'ancienneté et la prime mensuelle.

Si la demande du salarié de bénéficier du fonds de solidarité est refusée, soit parce que les conditions visées aux articles 2.2.2.1 et 2.2.2.2 ne sont pas réunies, soit parce que les justificatifs ne sont pas suffisants ou incomplets, le secrétariat général prend contact dans les meilleurs délais avec le salarié pour lui indiquer les motifs et/ou l’inviter éventuellement à reformuler sa demande.

Abondement du fonds de solidarité : recueil des dons de jours de congés

Le fonds de solidarité permet le recueil anonyme de jours de congés non pris par les salariés. Le don est limité à trois jours par salarié de l'Institut et par année civile. Les salariés peuvent ainsi alimenter ce fonds par deux moyens :

• Alimentation du fonds lors des campagnes CET

Tout salarié de l'Institut peut volontairement alimenter ce fonds de manière spontanée lors des campagnes CET qui ont lieu deux fois par an :

• au mois de janvier avec tout ou partie des jours de RTT ou de RS non utilisés au 31 décembre de l'année N-1,

• au mois de juin avec tout ou partie des jours de congés annuels non utilisés au 31 mai de l'année en cours.

Le salarié remplit à cet effet le formulaire en ligne disponible sur l'intranet de l'Institut, et les jours sont immédiatement affectés sur le fonds. Le salarié donateur renonce ainsi définitivement à ce ou ces jours de congés non pris.

• Alimentation du fonds lors de campagnes ponctuelles

Si les jours épargnés sur le fonds dans le cadre des campagnes CET ne sont pas suffisants pour couvrir la période d'absence définie dans les conditions précisées au 2.2.2.3 ci-dessus, le secrétariat général lance une campagne de recueil de dons de jours.

Le secrétariat général réalise auprès de l'ensemble des salariés de l'Institut une communication générale d'ouverture d'une période de don de jours épargnés sur le CET au profit des bénéficiaires du fonds de solidarité.

Les salariés qui se manifestent pour réaliser un don de jours épargnés sur le CET, en remplissant un formulaire remis par le secrétariat général, renoncent définitivement à ce ou ces jours épargnés sur leur CET qui sont immédiatement affectés au fonds.

Utilisation du fonds

Les jours ayant été affectés sur le fonds sont transférés sur le CET ouvert par le salarié concerné dans la limite de la durée de l’absence validée dans les conditions définies à l'article 2.2.2.3 L’utilisation des jours CET issus du fonds de solidarité suit le même régime que celui prévu pour le financement d’un congé sans solde par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et fait notamment l’objet d’un abondement dans les conditions prévues par cet accord.

Dans l'hypothèse où une nouvelle période d'absence serait nécessaire, le salarié pourra :

• en faire une nouvelle demande écrite auprès du secrétariat général le plus tôt possible et au moins quinze jours avant le début de la nouvelle absence. Toutefois, selon les circonstances, ce délai de 15 jours pourra être écourté voire supprimé ;

• de présenter une nouvelle demande conforme à l'article 2.2.2.3 du présent accord.

A défaut, les jours restant non utilisés seront conservés sur le fonds de solidarité pour être utilisés à l'occasion d'une autre demande de don.

Suivi du fonds

Les membres de la commission fonds santé suivent annuellement le nombre de jours épargnés sur le fonds ainsi que leur utilisation.

Mesures d’assouplissement de l’organisation du travail

Ces dernières années, l’Institut a apporté à ses modes d’organisation du travail une flexibilité favorisant l’équilibre vie personnelle - vie professionnelle avec la mise en place de différents dispositifs en matière de temps ou de modalités de travail.

Aménagement du temps de travail

La conclusion de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 21 octobre 2015 a permis de mettre en place des régimes de temps de travail laissant place à une certaine latitude des salariés dans la gestion de leur temps de travail.

Ainsi, en application de cet accord, une majorité des salariés auparavant soumis à des horaires fixes, sont passés selon la nature de leurs fonctions :

• soit à un régime d’horaires variables individualisés leur permettant notamment de moduler leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles ;

• soit à une convention de forfait en jours leur permettant de disposer d’une plus grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps.

  2. Temps partiel 

Un horaire de travail à temps partiel peut être accordé aux salariés qui en font la demande dans les conditions fixées par l’accord sur les conditions générales d’emploi et selon les formules de temps partiel prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, les dispositions relatives au travail à temps partiel à l’Institut pourraient faire l’objet d’un examen dans le cadre d’une négociation à ouvrir en 2022/2023, dans un but de simplification, et pour offrir plus de souplesse aux salariés, à l’instar de l’évolution des dispositions relatives au télétravail pour les salariés à temps partiel (accord relatif au télétravail du 18 octobre 2021).

Télétravail 

L’expérimentation du dispositif télétravail en 2011 a débouché sur la pérennisation de ce mode de travail au sein de l’Institut avec la signature de l’accord relatif au télétravail du 21 octobre 2015.

L’avenant 1 à l’accord relatif au télétravail du 8 novembre 2019 a prévu d’apporter plus de souplesse à ce dispositif et d’en ouvrir plus largement l’accès aux salariés de l’Institut au 1^er juillet 2020.

Cette application a été repoussée au 1^er janvier 2022 du fait de la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid 19. En effet, par le biais des avenants 2 du 24 juillet 2020 et 3 du 26 octobre 2020 à l’accord relatif au télétravail du 21 octobre 2015, l’Institut a eu recours au télétravail de façon large et exceptionnelle pour préserver la santé de ses salariés face aux risques liés à cette pandémie tout en assurant une continuité d’activité à distance et sur sites, notamment pendant les périodes de confinement.

Tenant compte du retour d’expérience de cette période et des modalités exceptionnelles d’exercice du télétravail, un nouvel accord relatif au télétravail conclu le 18 octobre 2021 a permis d’adapter le télétravail régulier et le télétravail occasionnel, afin de répondre à l’objectif de souplesse et d’ouverture d’accès à ces dispositifs, tout en préservant le bon fonctionnement des différentes unités de l’Institut.

Optimisation des temps

Les parties conviennent qu’une optimisation des temps au travail permettant de favoriser l’équilibre vie personnelle - vie professionnelle peut être réalisée par plusieurs moyens et notamment :

• en privilégiant l’organisation de réunions sur les plages fixes de travail et communiquant plus sur les bonnes pratiques d’une réunion efficace,

• en développant les outils de communication et les espaces de travail permettant de limiter, autant que possible, les déplacements entre sites.

Ces différents moyens, et leur déclinaison par des actions concrètes, seront examinés dans le cadre du plan d’actions qualité de vie au travail.

Droit à la déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un usage raisonné des outils numériques professionnels en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, il est rappelé les principes selon lesquels les salariés :

• bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs plages habituelles de travail², pendant leurs jours de repos hebdomadaires, les jours fériés, leurs congés, de quelle que nature que ce soit, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;

• n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant ces périodes.

Les exceptions à ces principes sont les périodes d’astreintes, les situations de crise nécessitant la mobilisation de salariés, des situations d’urgence exceptionnelle considérées au cas par cas, la continuité de service, l’atteinte à l’intégrité des personnes, des biens, des installations, les réunions de travail à l’international avec décalage horaire ou de repos hebdomadaire.

L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite l’implication de tous les collaborateurs dans l’utilisation des outils numériques professionnels. Ainsi :

• il est recommandé aux salariés de paramétrer un message en cas d’absence permettant, le cas échéant, d’orienter les destinataires vers un autre interlocuteur ;

• il est recommandé de paramétrer une mention type en fin de mail indiquant « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement ».

Par ailleurs, les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion dans le cadre de l’analyse de la charge de travail.

Une question relative au droit à la déconnexion est également intégrée au questionnaire du baromètre de climat interne.

Une communication sur le droit à la déconnexion, sur l’usage raisonné des outils numériques et sur les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique sera élaborée et diffusée auprès des salariés de l’Institut dans le cadre du plan d’actions de la qualité de vie au travail.

Prévention et traitement des risques psychosociaux (RPS)

La prévention, comme le traitement des RPS, est depuis longtemps une préoccupation de l’IRSN et de ses partenaires sociaux. Cette politique de prévention et de traitement des RPS s’est construite selon plusieurs étapes successives :

• phase de concertation en 2017 avec le personnel au travers de groupes de travail thématiques dont un relatif au bien-être au travail, en vue de la négociation relative à la QVT (faisant suite à l’arrivée à échéance de l’accord du 27 mars 2014 sur le développement de la qualité de vie au travail et la prévention du stress professionnel) ;

• dispositif transitoire en 2018 visant à traiter les situations susceptibles de relever d'un RPS dans le cadre d'une procédure d'enquête et de résolution des situations individuelles et collectives (PERSIC) ;

• prévention et traitement des RPS inscrits dans les principaux axes de la politique de qualité de vie au travail de l’accord cadre QVT du 29 juin 2018 ;

• signature d’un accord spécifique sur le bien-être au travail, la prévention et le traitement des RPS le 25 février 2019.

Au regard de cet historique, les parties signataires souhaitent actualiser le dispositif de prévention et de traitement des RPS afin de :

• l’adapter à la réalité opérationnelle, et le simplifier pour une meilleure appropriation et effectivité ;

• capitaliser sur le retour d’expérience.

Les parties signataires partagent une définition large des RPS sous leurs différents aspects, intégrant notamment le stress professionnel, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

7. Développer les actions de prévention des risques psychosociaux

   3. Sensibiliser, impliquer et clarifier le rôle de l’ensemble des acteurs

      1. Développer une culture commune de prévention des risques psychosociaux auprès de l’ensemble des salariés

Les salariés sont individuellement et collectivement parties prenantes de la préservation et de l’amélioration du bien-être au travail. La contribution et la mobilisation de chacun sont en effet essentielles :

• d'une part, au développement d'un collectif de travail reposant sur une coopération constructive et une bonne ambiance de travail,

• d'autre part, à la prévention et l'identification de situations sensibles, collectives ou individuelles, afin notamment d’alerter le plus en amont possible.

Afin d’offrir aux salariés un environnement de travail sain et attractif et de développer une culture de prévention des RPS, il importe que chaque acteur soit sensibilisé aux RPS, pour partager ainsi une vision commune de la matière.

Pour cette raison, l'ensemble du personnel doit suivre une formation/sensibilisation aux RPS de manière générale (identification, facteurs de risques, possibilités de les réduire, procédure de traitement applicable à l’IRSN).

Cette action est déployée par tout moyen (présentiel, e-learning) à partir de 2022 et pour tous les salariés de l’Institut et fera l’objet de sessions régulières.

Chaque nouvel embauché bénéficie également d’une sensibilisation aux RPS, dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux arrivants.

De plus, des sensibilisations régulières pourront être mises en place sur des thèmes plus spécifiques comme notamment la communication non violente ou la gestion des conflits.

Enfin, les parties signataires rappellent l’importance de la charte « Mieux vivre l'Institut » et les trois valeurs qu’elle met en avant « le respect, le partage, la confiance » et la nécessité de la faire vivre par des illustrations et actions concrètes et régulières.

Poursuivre le développement d’une relation managériale basée sur le sens au travail, la confiance et la responsabilisation

Le management est un facteur clé de l'efficacité, du bien-être au travail, et joue un rôle prépondérant dans la prévention des RPS. Les managers doivent pouvoir contribuer efficacement à cette prévention en portant une attention particulière à leur équipe, l’organisation de leur entité, la définition des missions de chacun et aux évolutions qu’ils apporteraient à celle-ci, ainsi qu’à l’adéquation entre ressources et charge de travail.

Dans ce cadre, l’Institut souhaite :

• d’une part, déployer une politique managériale, basée sur le sens au travail, la confiance et la responsabilisation, et l’inscrit comme une des grandes orientations de sa politique QVCT, telle que décrite à l’article 1.2.2. du présent accord ;

• d’autre part, renforcer la prise de conscience en matière de RPS, en formant l’ensemble des managers à l’identification, aux facteurs de risques, à la détection et la prévention des RPS, et en les informant sur la procédure de traitement applicable à l’IRSN. La formation est en effet un élément clé de la prévention des risques tout comme du traitement de toute situation anormale. Cette formation pourra également être dispensée au collaborateur expert ou chef de projet, amené dans le cadre de ses fonctions à piloter une équipe.

A titre d’exemplarité et signe de l’implication de la direction générale, cette formation sera dispensée en premier lieu auprès des membres du COMEX et du CODIR puis déployée auprès de tous les managers avant fin 2022.

Pour favoriser une bonne proximité managériale entre la direction et les équipes de terrain, les directeurs et leurs adjoints participent également, au moins une fois par an, à des réunions d'unité de leur périmètre, afin d'échanger directement avec l'ensemble des collaborateurs de leur direction ou pôle.

Par ailleurs, la politique managériale de l’IRSN prévoit la mise en place d’un processus de nomination des managers avec une évaluation portant sur les principes managériaux, un plan de compétences individualisé et un accompagnement de la prise de fonction.

Enfin, la refonte des entretiens annuels et professionnels, intégrant la thématique QVCT, participe à la prévention des RPS comme à la détection de situations anormales, la réalisation des entretiens étant par ailleurs inscrite comme un objectif managérial, et ce de manière pérenne.

Renforcer le rôle d’accompagnement de la fonction ressources humaines

Les collaborateurs des unités en charge des ressources humaines (équipes RH) sont des interlocuteurs privilégiés en matière de qualité de vie au travail dans leur rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés. Les équipes RH jouent notamment un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail.

Les équipes RH sont à même d'écouter les salariés et de les orienter, si nécessaire, vers d'autres acteurs (médecin du travail, assistant social...). Elles mettent en place, en fonction des besoins :

• des mesures d'accompagnement adaptées (coaching, formation, médiation externe, psychologue du travail...) permettant d’agir sur les situations le plus en amont possible,

• toutes mesures nécessaires pour remédier aux problèmes, prévenir d'éventuels conflits ou situations de mal-être (entretiens, mobilité...).

A ce titre, les équipes RH travaillent en étroite collaboration avec l’équipe médico-sociale, afin notamment de détecter et d’agir, le plus en amont possible sur toute situation présentant des risques.

Pour les accompagner dans ce rôle, tous les acteurs de la fonction RH bénéficieront d’une formation spécifique et approfondie en matière de RPS en 2022.

Pour une meilleure lisibilité des différents acteurs RH et de leurs rôles, et afin de permettre aux salariés d’identifier rapidement leurs interlocuteurs, l’intranet de l’Institut détaille les différents acteurs pouvant intervenir en matière de QVCT et de RPS, tenant compte de l’organisation en place.

Placer les équipes médico-sociales au cœur de la prévention des RPS

Le service de prévention et de santé au travail (SPST) joue un rôle fondamental en matière de RPS.

Il contribue à la prévention des risques professionnels et veille à la prise en charge des risques psychosociaux. A ce titre, le médecin du travail peut recevoir les salariés qui le sollicitent sur une éventuelle problématique RPS. Il peut également être consulté en matière d'ergonomie de l'environnement de travail et est à même d'orienter les salariés vers les acteurs internes et/ou externes à l'entreprise.

L'IRSN étant un établissement multi sites, le médecin du SPST du site de Fontenay-aux-Roses, en sa qualité de médecin coordonnateur, fait le lien avec les médecins de santé au travail des autres sites.

Afin d'assurer une évaluation individuelle et collective de la situation de bien-être au travail au sein de l'Institut, les équipes des services de prévention et de santé au travail interrogent systématiquement les salariés lors de leur visite médicale ou de leur entretien infirmier à ce sujet et établissent une évaluation individuelle.

Le médecin coordonnateur est chargé de collecter l'ensemble de ces évaluations, afin d'en faire une présentation annuelle à la Commission QVCT, à la CSSCT et au CSE.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accompagnement et le soutien de ses salariés, l’IRSN mettra en place, au cours de l’année 2022, une prestation externe de permanence d’écoute psychologique sur le site de Fontenay-aux-Roses. Cette prestation sera réalisée à distance pour les autres sites, avec trimestriellement une présence sur les sites majeurs. Les psychologues intervenant dans ce cadre sont soumis au secret professionnel.

Enfin, l'accompagnement par l'assistant social, travaillant en étroite collaboration avec les services de prévention et de santé au travail et également soumis au secret professionnel, constitue une aide pour les salariés qui rencontrent des problèmes d'ordre personnel (budget, santé, logement, famille) ou professionnel (relations dans le travail, reclassement professionnel, mobilité, handicap, liens entre l'entreprise et le salarié en arrêt-maladie, départ à la retraite).

L'assistant social se tient à la disposition des salariés, pour :

• écouter, informer, évaluer, analyser et rechercher des solutions adaptées à chacun,

• accompagner les salariés et tous les acteurs de l'entreprise dans la résolution des éventuelles difficultés.

  5. Associer les représentants du personnel

Tous les représentants du personnel (CSE, CSSCT, DLSSCT, DS, RP) sont acteurs en matière de RPS, notamment s’agissant de la remontée des informations et alertes. Ils sont susceptibles d'être sollicités sur des situations isolées, peuvent identifier un climat social qui se dégrade, un changement d'organisation problématique, une transition sensible à appréhender ou une situation individuelle ou collective susceptible de relever d'un RPS.

Pour partager un socle commun en matière de RPS, la formation spécifique dispensée auprès des équipes RH et prévue à l’article 3.1.1.3. sera réalisée conjointement avec les secrétaires des DLSSCT, CSSCT, et secrétaire adjoint CSE délégué aux sujets SSCT, ainsi qu’un membre désigné par chaque organisation syndicale représentative et le délégué syndical central de l’organisation syndicale.

Par ailleurs, les secrétaires de la DLSSCT (ou de la CSSCT si plusieurs périmètres sont concernés) et du CSE, sont informés dans les conditions prévues par l’article 3.3. du présent accord de toute saisine renforcée en vue d’une procédure d’enquête.

Le référent du CSE et son suppléant en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, font partie intégrante du réseau d'alerte RPS, et peuvent être sollicités en cas de situation relevant de ces deux thématiques, conformément à l’article 3.4 du présent accord.

Repositionner la cellule Prévention RPS

À la suite du retour d'expériences du fonctionnement de la cellule depuis 2014 (Cellule RPS puis bien-être au travail), et aux évolutions prévues par l’article 3.3. du présent accord en matière de traitement des RPS, les parties conviennent d’adapter le rôle de la cellule, qui sera dénommée Cellule Prévention RPS.

La cellule dispose d’un rôle général en matière de prévention des RPS, en particulier afin de proposer toute mesure ou action qui lui parait pertinente. Ainsi, elle peut notamment proposer à la direction des :

• améliorations du dispositif (nouveaux outils de suivis, nouvelles actions de sensibilisation, adaptation du processus d’enquête…) ;

• mesures ponctuelles ciblées à l’occasion d’une circonstance particulière, comme en cas d’évolution d’organisation importante, ou de modes de fonctionnement.

Elle est informée de toute saisine renforcée en vue d’une procédure d’enquête, du recours éventuel à un cabinet externe dans le cadre de l’article 3.3. ci-après, et peut être sollicitée à tout moment par le Directeur Délégué au Capital Humain dans le cadre de l’instruction et du traitement de la situation.

En outre, elle examine annuellement le bilan des plans d’actions arrêtés dans ce cadre, avec transmission des documents afférents deux semaines avant la tenue de la réunion.

La cellule Prévention RPS est composée :

• du DDCH ou de son représentant, assisté d’un collaborateur de DDCH,

• d'un représentant de la direction générale ou son représentant,

• d'un représentant désigné parmi les membres du CSE, via une résolution adoptée à la majorité des membres présents,

• du médecin du travail coordonnateur,

• de l'assistant social coordonnateur.

Pour mieux les accompagner, les membres de la cellule bénéficient au cours de l’année 2022 d’une formation spécifique à l'identification, aux facteurs de risques, aux actions de prévention et de traitement des RPS.

La cellule se réunit au moins une fois par an à l'initiative de DDCH et exceptionnellement à la demande conjointe motivée d'au moins 2 de ses membres.

Veiller à la qualité du travail et des relations de travail

Le contenu du travail, le sens donné aux missions, le travail collaboratif et la communication non violente, la responsabilisation, l'autonomie, les perspectives d'évolution sont autant de facteurs qui contribuent à la QVCT.

De manière générale, l’Institut souhaite encourager les salariés à s'exprimer sur leur travail et à échanger naturellement avec leur manager au quotidien.

L’organisation régulière de moments d’échanges, individuels ou en équipe, permettent aussi cette expression et le partage d’informations, l’échange sur l’organisation du travail ou la collaboration sur des sujets spécifiques (réunion d’information d’équipe, réunion de travail sur une thématique spécifique…).

Les conseils d’unités mis en place en application de l’accord sur les conditions générales d’emploi participent également à cette expression collective.

Par ailleurs, l’entretien annuel, dont la refonte est prévue courant 2022, est un moment privilégié entre collaborateur et manager permettant notamment d'échanger sur les missions, l'organisation et les relations de travail. Il permet également d’acter les éventuelles évolutions de missions le cas échéant.

Dans ce cadre, la prévention des RPS y est abordée au travers :

• d’un bilan qualité de vie au travail complet abordant les thématiques de la charge de travail, de l'organisation du travail et les actions d'amélioration y afférentes si nécessaire, ainsi que le droit à la déconnexion ;

• d'un bilan de collaboration manager / collaborateur au regard duquel des actions d'amélioration peuvent être proposée par le manager en cas de besoin.

En cas de divergence de vue importante entre le collaborateur et son manager sur l'appréciation de la charge de travail, de l'organisation, du bilan de collaboration et/ ou des actions d'amélioration à retenir, le manager N+2 pourra recevoir les deux parties pour rechercher des solutions et solliciter, le cas échéant, les équipes RH.

Pour détecter le plus en amont possible toute situation anormale, les responsables carrières porteront une attention particulière :

• en priorité, aux situations d’entretien non réalisé, ou non validé par le salarié, et de demande d’entretien RH ou avec le manager N+2 ;

• aux entretiens annuels non signés par les managers N+1 et/ou N+2 ;

• de manière plus globale à l’analyse des bilans, notamment sur la partie des commentaires afférents (mention de charge de travail élevée, organisation et qualité des relations de travail insatisfaisantes).

Dans le cadre de projets importants d'évolution, notamment organisationnels, voire de changement d’outils structurants, une démarche préalable d'information et d'échanges avec les salariés est systématiquement mise en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, afin de mobiliser toutes les parties prenantes : organisation de réunions avec l'ensemble des personnels concernés, et ce en lien avec l’accompagnement du projet réalisé par la CIS de DDCH.

Enfin, le travail collaboratif est encouragé, tout comme le partage d’expérience et de bonnes pratiques, au travers de communautés mises en place sur l’intranet de l’IRSN.

Veiller à la qualité des conditions et de l'environnement de travail

Au-delà de la garantie de la sécurité des collaborateurs à leur poste de travail, l'Institut doit veiller à l'adaptation des postes par plusieurs moyens : suivi de l'exposition individuelle, ergonomie des postes de travail, notamment en cas de déménagement et ou de création de bureaux collectifs.

L’Institut développe un environnement de travail de qualité, conformément aux grandes orientations de sa politique QVCT, décrites à l’article 1.2.2. du présent accord, et par une communication en lien avec les SPST sur les actions de prévention santé.

Par ailleurs, l’Institut encourage le travail collaboratif et les expérimentations proposées par les salariés grâce notamment à la mise en place d’IRSN Lab, dont le cœur d'activité est la résolution de problèmes et l'accompagnement de projets. Il permet d’expérimenter de nouvelles méthodes de recherche de solutions dans des contextes organisationnels, scientifiques et techniques, ou sociétaux et participe à ce titre à la démarche de prévention des risques.

Enfin, l’Institut souhaite poursuivre ses actions sur le développement de solutions alternatives aux déplacements professionnels quand cela est possible : création de bureaux en libre accès, développement de la visio-conférence, mise en place du télétravail régulier au travers de l’accord du 18 octobre 2021.

Promouvoir les dispositifs d'aide complémentaire en cas de difficulté personnelle

Les parties signataires de l'accord soulignent l'importance de proposer un soutien aux salariés qui rencontreraient des difficultés d'ordre personnel, notamment en :

• proposant un accompagnement de l'assistant social,

• mettant en avant les dispositifs d'aides proposés dans le cadre des contrats santé et prévoyance,

• permettant un recours au fonds santé de l'Institut pouvant être complété d'une aide du CSE dans le cadre de ses actions sociales.

Un groupe de travail est également mis en place afin de mener une réflexion sur l’accompagnement des pathologies invalidantes (mise en place de contacts dédiés, relais pour accompagnement des pathologies…).

Evaluer et suivre les facteurs de QVCT et RPS au sein de l'Institut

Afin de prévenir, suivre et améliorer la situation en matière de QVCT et de RPS, il importe de disposer d’outils de mesures régulières de la situation.

A ce titre, les outils suivants sont mis en place :

• Mesures d’opinions/de climat régulières, type enquête, baromètre, questionnaire :

Des réflexions sont en cours pour analyser les modalités à retenir pour ce type de mesures (forme, mode opératoire, contenu, fréquence, moment), avec pour principe directeur une mesure annuelle portant plus spécifiquement sur les conditions de travail et RPS, à réaliser au plus tard en 2022, et un baromètre plus large à périodicité plus espacée (au moins tous les 4 ans).

• Etablissement d’indicateurs annuels (avec comparatif N-1 si possible) portant sur les facteurs généralement liés aux RPS et à la QVCT :

  • Visites médicales SPST hors visites médicales obligatoires : nombre de visites pour des situations susceptibles de relever d'une situation de stress ou de RPS, par pôle/direction ;

  • Taux d'absentéisme maladie par pôle, direction avec mention du taux des services dépassant d’au moins 2 points le taux moyen de l’IRSN ;

  • Taux de départ des CDI par pôle et direction : nombre de sorties de l’année et %, hors retraites et décès / effectif en personne physique au 31 décembre ;

  • Entretiens annuels :

    • Taux de réalisation des entretiens annuels par pôle/direction

    • Nombre de demandes d’entretien RH formulées et nombre d’entretiens RH réalisés/ nombre d’entretiens annuels par pôle/direction

    • Nombre de demandes d’entretien avec le N+2 formulées et nombre d’entretien N+2 réalisés/ nombre d’entretiens annuels par pôle/direction

    • Taux par niveaux d'appréciation, dans la partie bilan QVCT, relatifs à la charge de travail, l'organisation du travail, la relation avec le manager, avec focus détaillé par services sur la graduation la moins satisfaisante de chacun des 3 items

  • Nombre de sensibilisation et formation aux RPS et % vs effectif par pôle/direction, avec détail en % nouveaux recrutés, managers et ensemble des salariés ;

  • Nombre de recours à des actions d’accompagnements individuels ou collectifs réalisées, notamment par des prestataires externes ;

  • Nombre de saisines (simples et renforcées) pour enquête, avec détail du nombre de recours à prestataires externes RPS.

• Questionnaire réalisé par les services de prévention de santé au travail, et présenté par le médecin coordonnateur.

Les indicateurs et le questionnaire sont examinés annuellement par la Commission QVCT dans les conditions prévues par l’article 4.2. du présent accord.

9. Traiter les situations de risques psychosociaux

   7. Réseau d'alerte

Le réseau d'alerte est constitué des :

• Managers,

• Equipes RH,

• Services de prévention et de santé au travail,

• Assistants sociaux,

• Représentants du personnel,

• Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes mandaté par l’IRSN,

• Référent CSE et son suppléant en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes,

• Psychologue du travail,

et joue un rôle de régulation. Il peut être mobilisé à différents niveaux en vue de prévenir ou de résoudre une situation individuelle ou collective susceptible de relever d'un risque psychosocial.

Ce réseau d’alerte échange régulièrement et avec réactivité en dehors ou en amont du déclenchement d’une procédure en application de l’article 3.3.2. du présent accord.

Dispositif d’instruction et de traitement des situations individuelles et/ou collectives (DITSIC)

La procédure d'enquête et de résolution des situations individuelles et collectives (PERSIC) mise en place en 2018 est revue dans un souci de simplification et d’efficience, afin de prendre en compte le retour d’expérience des dernières années. Un dispositif d’instruction et de traitement (DITSIC) est ainsi mis en place selon les modalités suivantes.

L’employeur doit veiller à la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés, en mettant en place toute action de prévention mais également en agissant en cas de situation anormale ou suspicion de situation anormale, qu’elle soit individuelle ou collective. A ce titre, la Direction Déléguée au Capital Humain prend en charge le présent dispositif d’instruction et de traitement.

Il est rappelé que le premier réflexe, face à une situation de malaise, d’incompréhension, de premières tensions, d’interrogations, est la voie de l’écoute et de l’échange, auprès de ses collègues, de son manager direct et/ou de la ligne managériale.

A ce stade, la voie de la concertation directe est privilégiée, impliquant le manager direct et/ou la ligne managériale pour traiter la situation, le cas échéant en lien avec les collaborateurs DDCH, et notamment le responsable carrières en charge de l’unité, et /ou selon les situations, l’équipe médico-sociale.

Il est de la responsabilité de la ligne managériale d’informer DDCH des situations ainsi détectées ; en toute hypothèse, un point sur les éventuelles situations susceptibles de générer un RPS doit être réalisé entre le responsable carrières et la ligne managériale (au niveau labo/bureau) au moins une fois par an.

L’ensemble des mesures de prévention et de sensibilisation décrites au présent accord doivent permettre d’interagir entre salariés et managers naturellement, et traiter ainsi des situations pouvant engendrer un risque.

Indépendamment de toute régulation par la ligne managériale, le Directeur Délégué au Capital Humain peut être amené à intervenir pour instruire et traiter de toute situation individuelle et/ou collective dont il peut être saisi directement, selon les modalités suivantes (logigramme en annexe 4) :

• Saisine simple : le Directeur Délégué au Capital Humain peut être alerté par tout salarié ou groupe de salariés, ou un ou plusieurs membres du réseau d’alerte, notamment les représentants du personnel, pour faire remonter l’identification d’une situation collective ou individuelle sensible, échanger sur celle-ci, et les actions éventuelles à entreprendre. Il s’agit d’un stade où DDCH est alertée en amont, sans formalisme requis ;

• Saisine renforcée : le Directeur Délégué au Capital Humain peut également être alerté formellement, par tout salarié ou groupe de salariés, ou un ou plusieurs membres du réseau d’alerte, notamment les représentants du personnel, particulièrement lorsque la situation est telle que l’échange s’avère impossible, trop délicat, ou inadapté, et selon les conditions ci-dessous :

• le DDCH peut être saisi formellement par tout salarié ou groupe de salariés, ou un ou plusieurs acteurs du réseau d'alerte ;

• la saisine doit alors être réalisée par écrit (courrier ou mail, daté et signé de son (ou ses) auteur(s)), en expliquant la situation le plus factuellement possible et de manière circonstanciée : « qui ? quand ? comment ? où ? » ;

• le DDCH ou son représentant répond à l’auteur ou les auteurs de la saisine, dans un délai de 2 jours ouvrés à compter de sa réception, et organise un entretien avec celui ou ceux-ci, au plus tard dans les 5 jours ouvrés suivant cette réponse ; dans les meilleurs délais tenant compte de la situation en cause, le DDCH ou son représentant organise un entretien avec la (ou les) personne(s) concernée(s), qui aura(ont) la possibilité d’être accompagnée(s) par un représentant du personnel, sous réserve de prévenir le DDCH préalablement à cet entretien.

Dans tous les cas, saisine simple ou renforcée, le DDCH ou son représentant :

• prescrit, le cas échéant, les mesures qui lui paraissent nécessaires à titre conservatoire, dans l'attente de l'issue de l'analyse de la situation qui lui est soumise, en concertation avec le secrétariat général en cas d’aspect disciplinaire ;

• choisit à tout moment de s’appuyer sur et/ou solliciter le réseau d’alerte et la cellule Prévention RPS ;

• décide du recours à un cabinet spécialisé externe (type diagnostic RPS, médiation) :

• soit parce que son analyse de premier niveau révèle des circonstances, ou un contexte de situation, complexes,

• soit en raison d’un caractère collectif de la situation.

Le cabinet est choisi parmi un panel déterminé préalablement par un accord cadre, le coût de cette prestation étant pris en charge sur le budget du Pôle/Direction concerné par l’enquête.

• informe les secrétaires du CSE, de la DLSSCT (ou CSSCT si plusieurs périmètres), et la cellule Prévention RPS en cas de recours à un cabinet externe ;

• recherche les solutions appropriées au vu de la situation analysée, en impliquant le management et établit un plan d’actions ;

• à l’issue du processus, fait une restitution (ou le cabinet spécialisé le cas échéant, en lien avec le DDCH), des conclusions et du plan d’actions associé aux parties intéressées.

Le ou les salariés concernés par une procédure d’enquête peuvent, s’ils le souhaitent, se faire assister d’un représentant du personnel tout le long de la procédure.

En cas de saisine simple, une réunion de bilan est organisée par DDCH avec les parties prenantes pour suivi du plan d’actions, dans un délai cohérent avec les actions envisagées (3 à 6 mois).

En cas de saisine renforcée, DDCH :

• en informe les membres de la cellule Prévention RPS et les secrétaires du CSE et de la DLSSCT (ou CSSCT si plusieurs périmètres), dès sa saisine ;

• présente (ou le cabinet spécialisé le cas échéant), les conclusions et le plan d’actions associé en réunion de la DLSSCT concernée (ou CSSCT si plusieurs périmètres) à l’issue du processus ;

• effectue un suivi du plan d’actions en réunion de la DLSSCT concernée (ou CSSCT si plusieurs), dans un délai cohérent avec les actions envisagées (3 à 6 mois).

Un bilan annuel du dispositif d’instruction et de traitement (saisine simple et renforcée) est présenté à la cellule Prévention RPS, à la CSSCT puis au CSE, étant acté que ce bilan sera préalablement transmis et présenté au CODIR.

Ce dispositif vient en complément des dispositifs légaux existants, en particulier ceux concernant les prérogatives des élus du CSE.

Clarifier les rôles des différents acteurs en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le référent du CSE et son suppléant, et le référent de l’Institut, désignés conformément aux obligations légales, sont des interlocuteurs privilégiés en la matière, avec pour rôle :

• d’une part, d’alerter le DDCH, avec l’accord du salarié, en cas de situations à connotations de harcèlement sexuel ou agissements sexistes ;

• d’autre part, d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés s’ils sont sollicités.

Le DDCH prend en charge, dans le cadre de l’article 3.3.2., la procédure d’instruction et d’enquête de toute situation détectée ou signalée comportant des connotations de ce registre, et peut décider de recourir à un cabinet externe spécialisé. Le DDCH prescrit le cas échéant les mesures qui lui paraissent nécessaires à titre conservatoire, dans l'attente de l'issue de l'analyse de la situation qui lui est soumise, en concertation avec le secrétariat général en cas d’aspect disciplinaire.

Les référents sont informés d’une telle saisine lorsque la situation comporte des connotations de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes.

4. Pilotage de la QVCT et moyens associés

   11. Pilotage Direction et plan d’actions QVCT

La Direction pilote la QVCT au moyen d’un plan d’actions, établi et suivi par DDCH.

Pour renforcer l’effectivité des mesures du présent accord, DDCH s’est dotée d’une Cellule Innovation Sociale, en charge notamment de l’établissement et du suivi du plan d’actions, avec un effectif dédié pour partie à cet effet. Dans ce cadre, la CIS suit et coordonne la mise en œuvre des mesures du présent accord, et de toute mesure QVCT qui pourrait être proposée par d’autres vecteurs (boîte à outils, conseils d’unité, initiative directe), et qui serait retenue dans le plan d’actions QVCT.

Suivi par la Commission QVCT

La commission de suivi QVCT est chargée :

• d’examiner la mise en œuvre des mesures prises en application de la politique QVCT au sein de l’Institut issues du dispositif conventionnel de l’Institut et du plan d’actions QVCT,

• d’examiner les indicateurs annuels et le questionnaire réalisé par les services de prévention de santé au travail, présenté par le médecin coordonnateur, prévus par l’article 3.2. du présent accord,

• de formuler des propositions d’amélioration des dispositifs QVCT, en lien si besoin avec la Cellule Prévention RPS.

La commission de suivi de la QVCT est composée :

• du DDCH qui préside la commission,

• du chargé de développement Innovation sociale de la CIS, qui assiste le DDCH,

• d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative.

La commission de suivi de la QVCT se réunit au moins une fois par an à l’initiative de DDCH et exceptionnellement à la demande conjointe de deux organisations syndicales signataires du présent accord.

Communication sur les dispositifs

Toute démarche d’amélioration de la QVCT et de prévention des RPS doit reposer sur une communication régulière auprès du personnel pour une bonne compréhension et appropriation des mesures.

Ainsi, l’ensemble des dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord feront l’objet d’une communication globale après l’entrée en vigueur de l’accord.

Une mise à jour de l’Intranet sera réalisée en 2022, avec le souci d’identifier clairement les différents interlocuteurs en matière de QVCT et RPS et leurs rôles.

Une attention particulière sera portée au dispositif d’instruction et de traitement des situations individuelles et/ou collectives au travers d’une plaquette dédiée, afin de vulgariser le processus mis en place et d’en faciliter son appropriation par les salariés ; elle sera mise en ligne sur l’Intranet de l’Institut.

Par ailleurs, des informations spécifiques seront réalisées régulièrement, par thème, avec pour priorité :

• les évolutions du congé paternité, d’accueil de l’enfant et du congé adoption (notamment sur le partage de ce congé entre les 2 parents) ;

• la mise à jour du guide de la parentalité ;

• une plaquette numérique sur les avantages familiaux reprenant les mesures parentalité et les mesures proches aidants, indiquant les interlocuteurs internes sur le sujet et comprenant des liens vers des formulaires pour faciliter les démarches ;

• le droit à la déconnexion avec un recueil des bonnes pratiques et l’utilisation raisonnée des outils numériques, sensibilisation au bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle, règles de savoir-vivre numérique.

Enfin, la charte « Mieux vivre l’Institut » fera l’objet d’une communication dédiée, avec illustration annuelle de chacune de ses valeurs (2022-2024).

5. Dispositions finales

   14. Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DRIEETS.

Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à cette date, à l’ensemble des stipulations de l’accord relatif à la conciliation vie personnelle - vie professionnelle du 9 juin 2011 et ses 4 avenants du 15 mai 2012, du 20 octobre 2016, du 17 janvier et du 19 février 2019, et de l’accord relatif au bien-être au travail, à la prévention et au traitement des risques psychosociaux du 25 février 2019, qu’il abroge.

Il se substitue plus généralement à l’ensemble des pratiques, avenants atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service applicables à l’IRSN, antérieurs à son entrée en vigueur et ayant le même objet.

Chaque partie signataire du présent accord peut à tout moment faire une demande de révision de certaines dispositions identifiées du présent accord en vue de la conclusion d'avenants dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail. En particulier, les parties sont convenues d’examiner l’application du présent accord et notamment des dispositions des chapitres 3 et 4, 24 mois après l’entrée en vigueur de celui-ci.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut et sera, à la diligence de l’Institut, déposé à la DRIEETS, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

En parallèle, dans le respect de l’article L.2231-5-1 du code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DRIEETS, pour versement de l’accord dans la base de données nationale.

Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord et dans le respect des dispositions légales, les parties peuvent convenir qu'une partie de l’accord ne fasse pas l'objet de cette publication.

Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de l’Institut.

Fait à Fontenay-aux-Roses, le 12 avril 2022

Pour l’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire
Pour le Syndicat National CFDT du Nucléaire de la Métallurgie (CFDT)
Pour le Syndicat des ingénieurs, cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés de l’énergie nucléaire (CFE-CGC)
Pour le Syndicat CGT-IRSN

ANNEXE 1

SURSALAIRE FAMILIAL

1. Conditions générales d’attribution

   1. Les conditions relatives aux enfants

Tout salarié ayant à sa charge effective et permanente au moins un enfant à charge et résidant en France bénéficie du sursalaire, sur sa demande.

1. Condition de résidence en France

Le sursalaire familial est versé aux salariés résidant en France de façon permanente ou sont réputés y résider au sens de l'article R. 512-1 du Code de sécurité sociale.

2. Condition d'enfants à charge

Est considérée comme ayant la charge d'un enfant, toute personne qui assure financièrement son entretien (logement, nourriture, habillement) et assume la responsabilité affective et éducative, qu'il y ait ou non un lien juridique de parenté ou d'alliance entre eux.

Est également considéré comme étant à charge, tout enfant à qui ou pour le compte de qui, le salarié verse une pension alimentaire définie par jugement du tribunal des affaires familiales, à son ex-conjoint, concubin ou partenaire, non salarié de l'IRSN.

Dans tous les cas, l'enfant doit avoir moins de 25 ans, être scolarisé ou poursuivre des études supérieures ou exercer une activité professionnelle et percevoir une rémunération ne dépassant pas 55% du SMIC mensuel.

2. Les conditions relatives aux parents

Si les deux parents sont salariés de l’Institut, le droit au sursalaire familial étant ouvert à raison d'un seul droit par enfant, il ne peut être perçu que par l'un des deux conjoints, concubins ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité.

Pour les parents, mariés, vivant en concubinage ou liés par un pacte civil de solidarité et qui assument la charge des enfants, le bénéficiaire du sursalaire familial est celui qu'ils désignent d'un commun accord. Cette option ne peut être modifiée qu'au terme d'un délai d'un an, sauf changement de situation.

3. Les conditions relatives au salaire

Accessoire du salaire, le sursalaire familial suit le même régime que le salaire principal :

• il n'est versé que si le salarié perçoit un salaire,

• il est réduit proportionnellement au temps de travail du salarié, à l’exception du temps partiel supérieur ou égal à 4/5^ème et du temps partiel thérapeutique.

2. Conditions d’attribution en cas de cessation de vie commune

En cas de cessation de la vie commune, les règles d'attribution du sursalaire familial sont distinctes selon qu'un ou les deux parents sont salariés de l'Institut. Mais dans tous les cas, les règles générales d'attribution doivent être remplies.

4. Couple de salariés IRSN

   3. Résidence principale des enfants au foyer de l'un des parents

Conformément à l'article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale, en cas de divorce, de séparation de fait ou de droit ou de rupture de la vie commune (concubinage, PACS), et sous réserve que les parents exercent conjointement l'autorité parentale, le sursalaire familial est versé au parent chez lequel la résidence principale de ou des enfants est fixée.

4. Résidence partagée ou alternée des enfants

La résidence partagée s'entend de la situation où chacun des parents, salariés de l'Institut, exerce conjointement l'autorité parentale mais où la résidence permanente des enfants au domicile de l'un ou l'autre des parents n'est pas la même pour chacun d'eux.

En revanche, la résidence alternée s'entend de la situation où chacun des deux parents exerce conjointement l'autorité parentale et assume tour à tour l'hébergement de leurs enfants. Ils sont élevés par leurs deux parents et partagent leur temps de manière équilibrée entre les deux.

Dans ces cas, le sursalaire familial est versé au parent désigné d'un commun accord ou, à défaut, au bénéficiaire actuel.

5. Couple salarié IRSN- salarié non IRSN

Le sursalaire familial est versé au parent salarié de l'Institut remplissant les mêmes conditions que celles décrites ci-dessus :

• avoir l'autorité parentale conjointe ou non,

• et assurer la résidence principale, partagée ou alternée des enfants ou, à défaut, verser une pension alimentaire.

Dans tous les cas, les règles générales d'attribution doivent être remplies.

3. Modalités de calcul et de paiement

   6. Principe

Le sursalaire familial est un complément de salaire à caractère forfaitaire dont le barème est uniquement fonction du nombre d'enfants à charge du foyer. La revalorisation de tout ou partie du barème du sursalaire familial est examinée dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires.

7. Versement

Le versement intervient à compter du premier jour du mois civil suivant celui de l'événement qui ouvre droit au versement. Il prend effet à la date de la demande du salarié, sans rétroactivité.

Le versement cesse à compter du premier jour du mois civil au cours duquel les conditions d'ouverture du droit cessent d'être réunies.

ANNEXE 2

Barème du sursalaire familial 2019 applicable à compter du 1er juillet 2019 :

• A partir du 1^er juillet 2019, le sursalaire familial a été calculé sur la base d’un montant uniforme de 60€ bruts mensuels par enfant à charge,

• A titre transitoire, les salariés bénéficiant, avant le 1er juillet 2019, d’un sursalaire pour 3 enfants ou plus continuent à se voir appliquer le barème du sursalaire 2018 (figurant ci-dessous) jusqu’à la survenance d’une modification du nombre d’enfants à leur charge.

Nombre d'enfants à charge	Sursalaire mensuel brut par salarié en €
1 enfant	51
2 enfants	102
3 enfants	220
4 enfants	371
Par enfant à charge au-delà de 4	156

Barème du sursalaire familial 2018 applicable jusqu’au 30 juin 2019

ANNEXE 3

BAREME DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE GARDE SUPPLEMENTAIRES PREVU A L'ARTICLE 2.3 DU PRESENT ACCORD

Garde de jour (enfants de moins de 13 ans)	Smic horaire applicable3
Garde de nuit : 21h à 6h (enfants de moins de 16 ans)	Smic horaire majoré de 20 %4

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1. La situation de handicap doit se justifier par une attestation d’’attribution d’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ou d’allocation adulte handicapé (AAH) ou une attestation de dépôt de demande d’attribution de l’AEEH ou de l’AAH en cours↩

2. Les plages habituelles de travail sont incluses entre 7h00-19h30 du lundi au vendredi pour les salariés soumis à des horaires variables, fixées dans les plages horaires données aux salariés soumis à des horaires collectifs et comprises dans les horaires et jours d’ouverture du site d’affectation pour les salariés en forfait jours.↩

3. SMIC horaire 2022 : 10,57€ bruts↩

4. Soit 12,68€ pour 2022↩