Accord d'entreprise "Procès Verbal de la négociation annuelle 2020" chez MUTUALITE FRANCAISE VIENNE (Siège)

PROCES-VERBAL DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2020

PARTICIPANTS A LA NEGOCIATION :

• M. , Délégué Syndical CFDT,

• M., Directeur Général,

• Mme, Directrice Adjointe,

• Mme, Déléguée Syndicale CFTC.

LIEU ET CALENDRIER DES REUNIONS :

Les réunions se sont déroulées au Siège de la MUTUALITE FRANCAISE VIENNE SSAM, 60-68 rue Carnot CS 30209, 86005 POITIERS.

Dates des réunions :

1^ère réunion : 21 janvier 2020,

2^ème réunion : 28 avril 2020

3^ème réunion : 4 juin 2020

4^ème réunion : 2 juillet 2020

5 réunion : 10 Août 2020

6^ème réunion : 16 octobre 2020

7^ème réunion : 27 novembre 2020

8^ème réunion : 21 décembre 2020

DOCUMENTS FOURNIS PAR LA DIRECTION AU COURS DE LA NAO 2019 :

Les documents remis lors de la NAO 2020 sont les suivants :

• Projet accord d’entreprise relatif à la mise en place de mesures organisationnelles et économiques temporaires et dérogatoires dans le contexte de la pandémie de Covid 19 ;

• Projet d’accord d’entreprise relatif au versement d’une prime exceptionnelle dans le cadre de l’épidémie de COVID-19.

• Projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail.

THEMES ABORDES :

Les sujets suivants ont été abordés au cours de la NAO :

1. La Garantie Santé des salariés :

Pour l’année 2020, les montants des cotisations complémentaire santé augmentent de 6 % :

	Salarié	Ayants droits *	Conjoint
Contrat santé	57,30 €	26,49 €/ayant droit	59,47 €

* gratuité à partir du 3^ème enfant

L’employeur propose de maintenir son niveau de participation antérieur, soit 58 % sur la cotisation « salarié ». Le montant de contribution employeur sera donc, pour 2020, de 33,23 €.

La Direction indique qu’une étude sur la mise en place d’un nouveau contrat santé est lancée. Il s’appliquerait aux salariés du Groupe VYV, dont VYV³.

Les premières orientations sont les suivantes :

• Un contrat socle et des options facultatives : l’objectif doit être de disposer d’un socle qui affiche tout de même des garanties de qualité, renforçant le sentiment d’appartenance et en ciblant particulièrement une population basée en Province ;

• Inclusion des enfants dans le contrat socle, mais pas les conjoints en revanche ;

• Mise en place d’une cotisation articulant un forfait et un pourcentage de salaire tranches 1 et 2 (plafonnée) permettant une solidarité selon les niveaux de salaire.

Pour poursuivre les travaux, il est convenu que chaque groupement fasse remonter les informations démographiques et rémunérations.

Les délégués syndicaux indiquent qu’ils n’ont pas eu de retours de la part des salariés sur la hausse de 6 % des cotisations.

Pour l’année 2021, les montants des cotisations complémentaire santé restent inchangés :

	Salarié	Ayants droits *	Conjoint
Contrat santé	57,30 €	26,49 €/ayant droit	59,47 €

* gratuité à partir du 3^ème enfant

Le contrat (chiffres de dépenses de santé arrêtés à fin juin 2020), affiche un P/C très favorable à 88%. Pour autant, il ne peut absolument être tiré aucune conclusion de ce résultat, eu égard au comportement des adhérents en matière de consommation, dans le cadre d’un premier confinement (intégré dans les données calculées) et d’un nouveau sur la fin d’année (non prévu au moment de l’émission des résultats prévisionnels).

L’employeur maintient son niveau de participation antérieur, soit 58 % sur la cotisation « salarié ». Le montant de contribution employeur sera donc, pour 2021, de 33,23 €.

Au niveau du Groupe VYV, la mise en place d’un nouveau contrat santé socle est toujours d’actualité.

2. L’organisation de la journée de solidarité au Siège de la Mutualité :

Comme convenu avec les organisations syndicales lors de la NAO 2019, la Direction de la Mutualité a organisé un sondage auprès des personnels travaillant au Siège de l’entreprise afin de recueillir les attentes s’agissant des modalités de réalisation de la journée de solidarité pour 2020.

Une note d’information a été remise à l’ensemble des personnels présents contre émargement ainsi qu’un coupon réponse à retourner au service RH avant le 17 janvier 2020.

Le choix proposé a été le suivant :

• Travailler les samedis 1^er février et 28 mars 2020 matin. Les salariés exerçant une activité professionnelle inférieure ou égale à 0,60 ETP pourront choisir de travailler uniquement une de ses deux demi-journées.

• Travailler la journée du 1^er juin 2020, lundi de Pentecôte.

Dans les deux cas, les salariés pourront décider de chômer la journée de solidarité en posant une journée de congé extralégale ou un jour de repos RTT.

Les résultats de la consultation sont les suivants :

Nombre de salariés informés : 46

Nombre de répondants : 45

Répartition des votes :

• Travailler les samedis 1^er février et 28 mars matin : 13

• Travailler le lundi 1^er juin 2020 : 29

• Les deux solutions sont possibles : 3.

Les salariés travaillant au Siège de la Mutualité Française Vienne SSAM réaliseront donc leur journée de solidarité le lundi 1^er juin 2020.

L’ensemble des services seront ouverts sur les horaires habituels. Une permanence sera assurée dans chaque service avec la présence obligatoire d’au moins un salarié permanent, sous contrat à durée indéterminée.

Au final, il apparaît que la majorité des salariés ayant opté pour la journée de solidarité positionnée sur le lundi de pentecôte, ne travailleront pas cette journée-là. Cette situation pénalise ceux qui travailleront et auraient voulu que leurs attentes soient prises en compte.

La Direction propose de revoir les modalités de consultation en 2021 : les salariés devront d’abord préciser s’ils comptent travailler ou chômer la journée de solidarité et ceux qui seront présents, seront amenés à se positionner sur 2 samedis matin ou le lundi de pentecôte.

Les délégués syndicaux font favorables à cette proposition.

3. Les hausses conventionnelles :

	Hausses Conventionnelles
Convention Mutualité	Augmentations au 1er janvier 2020 : E1 : + 2 % E2 : + 1,50 % E3 : + 1,00 % E4 : + 0,90 % T1 : + 0,80 % T2, C1 et D : + 0,60 % C2, C3 et C4 : +0,20 % La valeur du point évolue de + 0,71% pour 2020.
Convention EHPAD	Cet avenant salarial s'applique donc au 1er décembre avec effet rétroactif au 1er juillet 2020 et il prévoit : - La revalorisation de la valeur du point à 7,16 € au lieu de 7,10 € (+0,85%). - La revalorisation des 5 premiers coefficients des filières Hébergement et Vie Sociale et Administrative et Technique à savoir : • Le remplacement du coefficient 215 par le coefficient 216 (ASH) ; • Le remplacement du coefficient 216 par le coefficient 217 (Auxiliaire de Vie) ; • Le remplacement du coefficient intermédiaire 217 par le coefficient 218 • Le remplacement du coefficient 218 par le coefficient 219 (Animateur) • Le remplacement du coefficient 219 par le coefficient 220.
Convention Aide à domicile	Un avenant salarial est annoncé avec une majoration du taux du point à effet du 1er juillet 2020. La Mutualité attend l’arrêté d’extension pour mettre en œuvre les mesures salariales sachant que l’impact est faible. En effet, l’augmentation vise en grande partie à rattraper en partie le niveau du SMIC.

4. La rémunération :

1. Hausses à titre collectif :

Prime d’activité Optique :

La Direction rappelle que le mode de calcul de la prime optique a été revu, au 1^er janvier 2020, afin de le mettre en cohérence avec la politique commerciale nationale et les enjeux de développement de la MDD « Juste ».

Le mode de calcul, validé dans le cadre de la NAO 2019, est le suivant :

• Un seuil plancher de 18 % des ventes de « Juste » pour l’année 2020, plafonné à 25 % au maximum,

• Une prime annuelle partagée entre les salariés ayant dépassé ce seuil plancher, de manière équitable,

• Les salariés concernés sont ceux présents au 31 décembre de l’année. Pour ceux entrés en cours d’année, la prime est proratisée au regard de leurs jours de présence. Le temps de présence sur l’année sera également pris en compte : il est logique qu’un salarié présent puisse bénéficier d’une prime plus importante que celui qui s’est absenté quelle qu’en soit la raison ;

• Un suivi trimestriel individuel sera mis en place pour suivre l’avancée des objectifs,

• Le versement annuel est plafonné à 600 € par salarié.

Le délégué CFDT demande si un salarié qui dépasse le plafond des 25 % est toujours concerné par la prime. M. DAUGE répond par l’affirmative.

Il est convenu de refaire un point sur la prime optique en Octobre 2020.

Lors de la réunion du 16 octobre 2020, la Direction a indiqué que le seuil plancher de 18 % des ventes de « Juste » pour l’année 2020, plafonné à 25 % au maximum, est maintenu.

La prime est proratisée au regard des jours de présence de chaque salarié et en prenant en compte de fermeture des centres optique. Pour rappel, la base de calcul est de 600 € max./personne sur une présence continue tout au long de l’année.

Le délégué CFDT fait part des difficultés de procéder aux calculs, sur la base d’une extraction sur le logiciel métier. La Direction se veut rassurante sur ce point, il reste du temps pour finaliser les calculs.

Prime exceptionnelle dans le contexte de la crise sanitaire de COVID 19 :

Les organisations syndicales interrogent la Direction, dès la réunion du 28 avril 2020, sur l’intention de verser une prime exceptionnelle aux personnels de première ligne, impactés dans le quotidien professionnel par la gestion de l’épidémie et notamment les soignants.

Le Directeur Général indique que ce sujet sera effectivement examiné dans quelques semaines. Il est nécessaire d’attendre le positionnement clair du Gouvernement sur la prime annoncée pour les soignants et son extension possible au secteur privé, d’une part et d’être en mesure d’évaluer finement l’impact économique de l’épidémie sur l’entreprise, d’autre part.

Le 4 Juin 2020, la Direction précise que l’ARS et le CD86 ont communiqué des tableaux de chiffrage de primes. Il s’agit d’un recensement de données. Il n’y a pas d’engagement des pouvoirs publics et de la collectivité pour le moment.

Lors de la réunion du 2 juillet 2020, la Direction présente un projet d’accord d’entreprise relatif au versement d’une prime exceptionnelle COVID 19.

Pour les ESMS sous financement de l’Assurance maladie (EHPAD, SIAD, SAMSAH), le montant de la prime de base est fixé à 1 000 € nets pour l’ensemble des salariés.

Toutefois, le montant de la prime exceptionnelle fera l’objet d’un premier abattement : elle sera réduite de moitié en cas d’absence (hors CP, RTT, …) d’au moins 15 jours calendaires pendant la période du 1^er mars au 30 avril, et ne sera pas versée aux absents de plus de 30 jours calendaires au cours de cette même période.

Par ailleurs, le montant de la prime est proratisé pour les salariés ayant un temps de travail inférieur à 0,50 ETP, selon le calcul suivant :

Montant de la prime x temps de travail contractuel ou effectivement réalisé

pendant la période*¹ du 1^er mars 2020 au 30 avril 2020.

*1 le plus favorable des deux calculs

De plus, les salariés ayant exercé plus de la moitié de leur temps de travail effectif sur la période de référence, en télétravail, recevront 50 % de la prime COVID.

Les délégués syndicaux comprennent la nécessité de pondérer le montant de la prime en fonction du temps de travail. Cela permet notamment d’éviter que des professionnels travaillant auprès de plusieurs employeurs puissent percevoir plus que le montant plafond, soit 1.000 €. Pour autant, cette règle non imposée par les pouvoirs publics pourrait être mal perçue par les personnels concernés.

La Direction souhaite, pour sa part, que la prime récompense la contribution des professionnels qui n’est du même niveau si on travaille 35 heures ou 15 heures par semaine.

De plus, selon les organisations syndicales, l’abattement en fonction du nombre de jours de présence n’est pas sans poser question en particulier pour les salariés en CDD dont la présence a été la bienvenue tant pour les professionnels que pour les résidents pendant la période de confinement. Certains n’atteignent pas le nombre minimal de jours de travail requis pour prétendre à une prime COVID alors qu’ils mériteraient d’être eux-aussi récompensés.

La Direction reconnaît la contribution des renforts humains sollicités entre mars et mai 2020. Pour autant, il n’est pas envisageable de sortir du cadre défini par les pouvoirs publics. Ces professionnels ne sont pas éligibles à la prime COVID et la Mutualité Française Vienne, compte tenu de l’incidence économique de la crise sanitaire sur ses activités, ne souhaite pas supporter des coûts de personnel supplémentaires.

Pour le SAAD Prestataire, le montant de la prime de base attribué par le CD86 est fixé à 500 € pour l’ensemble des salariés intervenant à domicile.

La prime est versée, dès lors que le salarié concerné a travaillé au moins 4 semaines sur les 8 semaines de confinement, soit durant la période du 16 mars au 10 mai 2020.

La Direction a décidé, de façon unilatérale, d’accorder cette prime au personnel permanent d’accueil du service d’accueil du service prestataire d’aide à domicile qui a assuré une présence physique continue au Siège de la Mutualité, chargée de la remise des masques aux intervenants à domicile et de l’accueil public. Sortant du cadre du financement par le CD86, la prime sera supportée par l’entreprise et soumise aux cotisations sociales.

Les organisations syndicales prennent acte de cette décision mais craignent qu’elle suscite des tensions au sein de l’équipe administrative du service prestataire d’aide à domicile.

Le versement des primes interviendra sur la paie de Juillet 2020 pour les personnes concernées en CDI et encore présentes dans l’entreprise au 31 Juillet 2020. Les bénéficiaires CDD et ceux qui ont quitté l’entreprise toucheront leur prime fin Août 2020.

Les autres dispositions de l’accord d’entreprise proposé par la Direction n’appelle pas de commentaires particuliers. Le texte est signé le 16 Juillet 2020.

Lors de la réunion du 10 Août 2020, les organisations syndicales font part des tensions nées du versement de la prime COVID. Les délégués syndicaux indiquent être pris à partie notamment sur la question de la proratisation de la prime pour les télétravailleurs. Des salariés parlent d’injustice.

La Direction rappelle que la prime COVID est destinée prioritairement aux professionnels de 1^ère ligne. Il faut la considérer, ni plus ni moins, comme une prime de front. Dans ces conditions et sans remettre en cause la contribution des personnels ayant télétravaillé pendant la période de confinement, il paraît légitime que les salariés moins exposés au COVID perçoivent une prime moins élevée que leurs collègues présents sur le terrain.

Participation au titre restaurant :

Situation Actuelle:

Valeur faciale du Titre	Participation de l’employeur (60%)	Participation du salarié (40%)
7,35 €	4,41 €	2,94 €

La valeur faciale du titre restaurant ainsi que la répartition des contributions employeur et salarié, seront inchangés pour 2020.

Indemnités kilométriques :

Indemnité pour le Personnel « Auxiliaires de Vie et Aides à Domicile » :

Cette indemnité est maintenue à 0,35 €/km, conformément à la convention collective de l’aide à domicile.

Indemnité du Personnel autres Salariés :

Cette indemnité est actuellement de 0,43 €/km. Elle est maintenue à ce montant pour 2020, afin de ne pas créer d’écart supplémentaire avec l’indemnité versée aux aides à domicile.

Dotation exceptionnelle au Comité d’Entreprise :

La Direction rappelle la règle mise en place en 2017 :

• Résultat net ≤ à 300 000 € : Pas de contribution financière aux œuvres sociales du CE ;

• Résultat net compris entre 300 001 et 500 000 € : versement de 50% de la contribution prévue en cas de résultat net > à 500 000 € ;

• Résultat net > à 500 000 € : contribution financière aux œuvres sociales du CE, dont l’évolution du montant est fixée chaque année dans le cadre de la NAO.

Prime collective Filière EHPAD :

Les bases de calcul de la prime EHPAD sont les suivantes :

Catégorie de salariés	Base de calcul de la prime
1ère catégorie : Auxiliaire de Vie, AMP, Aide-soignant, Agent de service	40 % du salaire moyen de base mensuel (proratisé en fonction du temps de travail et du temps de présence sur l’année N)
2ème catégorie : Administratif, agent et technicien de maintenance, lingère, maîtresse de maison	30 % du salaire moyen de base mensuel (proratisé en fonction du temps de travail et du temps de présence sur l’année N)
3ème catégorie : Cadres et infirmiers	Forfait de 400 € bruts (proratisé en fonction du temps de travail et du temps de présence sur l’année N)

Depuis 2016, la Direction accorde une prime « bonus » de 50 € bruts en fin d’année pour les salariés qui n’auront eu aucun jour d’absence sur l’année.

La différence en termes de montant entre la 1^ère et 2^ème catégorie de salariés tient au fait que les premiers travaillent régulièrement le week-end et les jours fériés et pas les seconds.

Lors de la réunion du 27 Novembre 2020, les organisations syndicales et la Direction s’accordent pour envisager de permettre aux personnels de la 2^ème catégorie de bénéficier de la base de calcul de la 1^ère catégorie s’ils travaillent de façon effective au moins 5 fériés sur l’année civile.

Prime exceptionnelle pour les personnels ayant travaillé pendant la période de confinement et non concernés par la prime Covid ARS/CD 86 :

La Direction avait envisagé de verser une prime de pouvoir d’achat dite « PEPA », exonérée de charges sociales et défiscalisée, aux salariés concernés (Instruction n° DSS/5B/2020/59 du 16 avril 2020 relative aux conditions d’exonération des primes exceptionnelles prévues par l’ordonnance n° 2020-385) mais il est apparu juridiquement impossible de limiter le versement d’une prime à un nombre limité de professionnels.

La loi prévoit que la prime doit être versée à l’ensemble des salariés éligibles.

Dans ces conditions, la Direction propose le versement d’une prime exceptionnelle brute de 70€.

La prime exceptionnelle concerne les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Personnels, dont la catégorie professionnelle et/ou les services ou établissements d’affectation sont non-éligibles à la « prime COVID » financée par l’Etat, de l’Assurance Maladie et/ou le Conseil Départemental de la Vienne ;

• Titulaires d’un contrat de travail (CDD et CDI) présents à la date de versement de la prime ;

• Salariés ayant assuré leurs missions habituelles en présentiel ou en télétravail entre le 1^er mars et le 30 avril 2020 ;

• Salariés dont la rémunération brute perçue est inférieure à 3 fois le montant brut annuel du SMIC sur la base de 35 heures.

21 salariés sont concernés pour un coût brut chargé total de 2 117 €.

Les délégués syndicaux prennent acte de cette initiative de l’employeur.

Prime Optique 2021 :

Pour 2020, la prime sera versée avec le salaire de décembre 2020.

Les données transmises par VYV³ sont manifestement sous-estimées. Ils ont rencontré un bug informatique. La prime a été calculée à partir de données internes. Tous les professionnels touchent une prime sauf un professionnel.

Deux options de distribution ont été envisagée et la plus favorable des deux est mise en œuvre. Elle s’appuie sur une enveloppe globale de 9 000 € proratisée pour tenir compte de la période de fermeture sur le 1^er semestre 2020. L’absentéisme des professionnels est pris en compte en neutralisant la période de chômage partiel lié au premier confinement.

Les conditions de versement de la prime pour 2021 se fondent sur deux critères :

1. Partie individuelle :

Objectif : vendre les montures des collections arrêtées au 31 décembre 2020.

Chaque collaborateur recevra une prime de 2 € par montures vendues des collections arrêtées au 31 décembre 2020, dans la limite de 150 € par collaborateur.

Seul le premier semestre de l’année est concerné. Le versement de la prime se fera à l’issue du premier semestre, au regard des résultats de chaque membre de l’équipe.

Les montures seront identifiées et consultables via un fichier Excel qui sera transmis à chaque équipe dès la 1^ère semaine de janvier (après l’inventaire).

Le DS CFDT est d’accord sur le principe. Mais se pose la question de la garantie des montures. Certaines montures achetées en 2016 ne sont plus garanties. Que se passera-t-il pour le client en cas de problème en bout de quelques jours ?

La Direction se veut rassurante : les montures les plus anciennes seront mises au rebut, notamment celles qui ont déjà été dépréciées.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée à la définition de la liste des montures en regardant d’une part, l’équilibre entre magasin et d’autre part, l’impact sur les pertes de verre montés sur les équipements très anciens.

2. Partie collective :

Objectif : avoir un taux de vente de verres progressifs hauts de gamme de 40 %.

Le magasin devra constater au moins 40 % de ventes de verres progressifs hauts de gammes au titre du premier équipement. Les verres concernés sont les verres du Podium VYV³ 2021.

Chaque collaborateur recevra une prime de 50 € par trimestre si le seuil des 40 % est atteint et dépassé par son centre optique.

Les salariés concernés sont ceux présents au moment du versement de la prime. Pour ceux qui sont entrés en cours de trimestre, la prime sera proratisée au regard de leurs jours de présence. La prime sera également ajustée au regard du présentéisme de chacun.

La prime sera calculée sur la période du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021 et versée après chaque trimestre échu.

La prime collective optique ne suscite pas de remarque particulière.

Le DS CFDT attire l’attention de la Direction sur la nécessité de communiquer très tôt sur Les éléments de calcul de la prime 2021 auprès des équipes.

Prime Audition 2021 :

Lors de la réunion du 21 décembre 2020, la Direction indique que la prime audition devrait intégrer à compter de 2021, la notion de mix achats.

Une baisse des tarifs va se mettre en œuvre dès début 2021 pour être plus concurrentiels.

Une partie de la « prime résultats » pourrait évoluer vers une prime liée à l’application de la politique commerciale.

5 – Droit d’expression des salariés :

La Direction, après trois années de mise en œuvre du droit d’expression sous sa forme actuelle, fait le bilan :

• Le nombre de participants aux réunions est faible voire nulle dans certains établissements ;

• Un grand nombre de questions ne répondent pas à l’objet du dispositif : elles révèlent des micro-dysfonctionnements dans les services et établissements qui ne sont pas du ressort de la Direction Générale, des défauts de communication de l’encadrement intermédiaire, des attentes salariales…

• Les thèmes abordés sont récurrents et sans réelle proposition d’amélioration des conditions de travail ;

• Les « rapporteurs » des groupes d’expression se sentent pour certains, mal à l’aise de porter des questionnements qui ne sont pas les leurs et auxquels ils n’adhérent pas.

Après échange, Direction et organisations syndicales décident de faire réfléchir les salariés sur un thème commun à l’ensemble des activités de la Mutualité.

Pour 2020, le thème retenu est « Les bonnes idées pour améliorer notre bilan environnemental ».

Compte tenu de la crise à la COVID-19, la Direction demande aux délégués syndicaux, lors de la réunion du 16 Octobre 2020, de ne pas tenir les réunions de droit d’expression prévues sur le 2^ème semestre 2020.

Les organisations syndicales acceptent l’annulation des réunions de droit d’expression pour 2020. La situation se réexaminée début 2021.

6 – Accord d’entreprise relatif à la mise en place de mesures organisationnelles et économiques temporaires et dérogatoires dans le contexte de la pandémie de Covid 19 :

Lors de la réunion du 28 avril 2020, la Direction de la Mutualité présente un point sur l’impact de la crise sanitaire sur les résultats 2020.

Pour définir les chiffres ci-dessous, la méthode suivante a été retenue :

• L’utilisation des tableaux de bord mensuels présentant une approche des résultats au 31 mars 2020 ;

• La simulation de l’évolution de l’activité et des comptes pour les mois à venir en tenant comptes des éléments suivants :

  • La période de fermeture des activités ou de leur réduction au regard des règles sanitaires définies durant la période de confinement ;

  • La montée progressive de l’activité après le déconfinement, cherchant à identifier l’impact sur la productivité des nouvelles méthodes mises en place ;

  • L’estimation des charges, tenant compte des économies réalisées sur la masse salariale, au regard du dispositif de chômage partiel, tout en estimant les surcouts liés à certaines renforts d’effectifs et à certaines dépenses : équipements de protection individuels et prestations, notamment de ménage, renforcés.

• A noter, l’évaluation, ne tient pas compte d’une éventuelle nouvelle vague épidémique et de règle de déconfinement différentiées.

Les données issues de cette première analyse sont les suivantes :

La Direction présente un projet d’accord d’entreprise dont l’objet est, conformément aux dispositions prises en application de la loi d’urgence sanitaire du 23 mars 2020, de faire évoluer de façon temporaire et dérogatoire certaines règles de prise des congés payés, des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT), de la gestion des Comptes Epargne Temps (CET), ainsi que la durée et les horaires de travail.

Le délégué syndical CFDT demande que soit réduite de deux semaines la période pendant laquelle les professionnels de l’optique ne pourront prendre que deux semaines consécutives de congés payés. Par ailleurs, il demande que soit ajoutée la possibilité pour ces mêmes professionnels de pouvoir bénéficier de trois semaines de congés payés consécutives si la demande concerne la période du 1^er mai au 11 juillet 2020 ou du 24 Août au 31 Octobre 2020.

La Direction accepte ces demandes de modifications.

La direction propose de porter l’échéance de la mesure d’une éventuelle suppression de certaines primes sur objectif non contractuelles au 31 décembre 2020.

La déléguée syndicale CFTC demande que cette suppression éventuelle, soit conditionnée à l’examen de la situation économique de l’entreprise au 31 octobre 2020 pour décision finale.

La Direction prend en compte cette remarque et il est précisé dans l’accord que les primes pourront être suspendues au regard des résultats au 31 octobre 2020.

L’accord d’entreprise relatif à la mise en place de mesures organisationnelles et économiques temporaires et dérogatoires dans le contexte de la pandémie de Covid 19 est signé le 28 avril 2020 et applicable immédiatement.

Lors des réunions du 2 Juillet et du 10 Août 2020, les organisations syndicales ont fait part de la vive déception des salariés qui ne se sont pas vu attribuer de titres restaurant pour leurs jours de télétravail.

La Direction s’est engagée à examiner ce point, faire un état pour chaque salarié concerné et faire un retour aux délégués syndicaux lors d’une réunion de rentrée.

Le sujet de prime d’activité optique est abordé lors de la réunion du 16 Octobre 2020 (Voir point 4 a) du présent document).

7 – Point sur la gestion et les impacts de la crise sanitaire :

La Direction fait régulièrement avec les organisations syndicales, un point sur la crise sanitaire.

Les délégués syndicaux s’inquiètent notamment sur la disponibilité des EPI et plus particulièrement des masques dans le secteur de l’aide à domicile ainsi que sur les incidences financières sur la situation économique de l’entreprise.

La Direction a engagé des commandes d’EPI dès le début de la crise sanitaire en activant des leviers locaux et nationaux (Groupe VYV³). Tous les employeurs subissent les tensions des marchés comme cela a été le cas en mars-avril 2020 pour les masques.

S’agissant de l’impact économique, la Mutualité Française Vienne dispose d’une trésorerie et les capitaux propres suffisant pour assurer la pérennité économique de l’entreprise.

8 – Mise en œuvre de la transposition des mesures du Ségur de la Santé :

Lors de la réunion du 16 Octobre 2020, les organisations syndicales souhaitent avoir des précisions sur le calendrier de mise en œuvre des mesures du Ségur de la Santé.

La Direction indique que les revalorisations salariales prévues doivent être intégrés dans les conventions collectives concernés pour être opposables aux financeurs.

Monsieur DAUGE précise qu’en l’état des choses, on ne sait quels seront les métiers concernés dans les EHPAD. L’enjeu est une revalorisation des salaires des soignants : les négociations sont engagées dans le secteur médico-social, mais cela ne semble pas être le cas pour les métiers du domicile.

Lors de la réunion du 27 Novembre 2021, la Direction apporte des précisions.

Les CCN négocient les unes après les autres, les revalorisations salariales liés au Ségur de la Santé.

Rappel des revalorisations salariales prévues :

S’agissant de la FHP, la partie sanitaire est signée. Nous sommes en attente de la signature d’un accord/DUE sur le volet personnes âgées. Nous n’avons pas d’information sur le calendrier de négociations. Ce texte devra être agréé pour être opposable aux financeurs.

En parallèle de la décision conventionnelle, nous attendons des informations de la part de nos financeurs et en particulier de l’ARS, sur les modalités de financement des évolutions salariales. Un point de difficulté est le financement de tous les surcoûts induits par les revalorisations sur les 2 tranches de majoration : le salaire brut, les charges sociales, la perte en allègement Fillon (bas salaires).

Dès que nous aurons l’assurance de la décision conventionnelle et du financement global, nous appliquerons les mesures de revalorisation salariale avec un effet rétroactif depuis septembre 2020.

Les choses sont plus complexes pour les secteurs du soin à domicile et du handicap (SAMSAH) qui ne sont pas concernés pour le moment par les mesures annoncées. Des actions de lobbying sont en cours auprès du Ministère de la Santé pour faire reconnaissance des métiers des champs du domicile et du handicap, tout comme ceux du sanitaire et des EHPAD.

Les organisations syndicales restent en veille et en soutien des professionnels concernés.

Lors de la réunion du 21 décembre 2020, la Direction précise le cadre juridique de la mise en œuvre des revalorisations salariales. Leur mise en place doit s’appuyer sur un accord de branche ou à défaut une décision unilatérale de la branche.

Un accord national a été signé au niveau du SYNERPA. Nous sommes en attente de son agrément.

Les dispositions nationales seront par la suite reprises dans un accord ou une décision unilatérale d’entreprise pour une application en début d’année.

9 – Projet d’accord d’entreprise pour la mise en œuvre du télétravail :

Lors de la réunion du 16 octobre 2020, la Direction indique avoir réceptionné 3 courriers de demande de télétravail à raison d’une journée par semaine .

D’autres collaborateurs manifestent oralement leur intérêt pour le télétravail.

La Direction propose donc de s’engager dans la négociation d’un accord d’entreprise permettant la mise en œuvre du télétravail sous deux formes :

• Le télétravail occasionnel : Il peut être réalisé sur proposition de la Direction dans des circonstances exceptionnelles : pic de pollution, canicule, épidémie, grève des transports en commun ou cas de force majeure lié à des difficultés techniques ou logistiques.

• Le télétravail régulier : il s’agit d’une situation de télétravail stable et effectuée sur une partie du temps de travail.

Avant tout, il est important de se mettre d’accord sur des principes généraux :

• Sont éligibles au télétravail, les salariés :

  • Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie à leur domicile,

  • Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail,

  • Pouvant exercer une activité par télétravail dans un espace adapté à cette forme de travail,

  • Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail,

  • Disposant des outils informatiques et de communication, y compris téléphonique, nécessaires à l’exercice professionnel à distance,

  • Maîtrisant l’outil informatique et possédant des aptitudes professionnelles leur permettant d’organiser et gérer leur temps de travail de manière efficace en télétravail.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• Dont la présence continue au sein du service ou établissement du salarié est nécessaire,

• Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques,

• Sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois,

• Ayant un temps de travail inférieur à 0,75 ETP (équivalent temps plein).

• Le recours au télétravail est limité à une journée par semaine, dans le cadre d’horaires de travail encadrés.

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail exclut la garde d’enfant au domicile à titre d’exemple.

Le responsable de l’activité pourra exclure certains jours de la semaine de la possibilité de télétravail pour raison de service, de manière permanente ou temporaire.

• Lieu de travail : uniquement le domicile du salarié.

• Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à sa hiérarchie son statut de télétravail, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s’agit notamment des cas de figure suivants : réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, nécessité d’assurer des permanences, absence d’un collègue de travail, urgence de service…

Le temps de télétravail non réalisé n’est pas récupérable.

En cas de problème technique empêchant le télétravail, le salarié regagne son lieu de travail habituel. En cas d’impossibilité de déplacement, le salarié doit poser une demi-journée ou une journée de congé.

Le salarié en télétravail ne bénéficie pas de titre restaurant pour les jours télétravaillés.

Les organisations syndicales sont d’accord avec les principes arrêtés lors de la réunion. Un projet d’accord d’entreprise sera transmis aux délégués syndicaux avant la prochaine rencontre afin qu’ils soient en mesure de consulter leurs organisations respectives.

Lors de la réunion du 27 novembre 2020, la Direction présente un projet d’accord d’entreprise.

Les organisations syndicales demandent qu’il soit précisé, concernant les modalités organisationnelles d’exercice du télétravail, que le retour dans l’entreprise en cas de problème technique puisse se faire en laissant au salarié un délai raisonnable pour s’exécuter.

La Direction ne s’oppose pas à cette précision.

Par ailleurs, il est rappelé que le texte pourrait évoluer pour tenir compte du contenu de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail en cours de négociation.

L’accord d’entreprise, sans sa version définitive, est présenté pour signature le 21 décembre 2020.

Lors de la dernière réunion de négociation de l’année, les organisations syndicales indiquent qu’elles ne seront pas signataires du texte en l’état. Les attentes portent sur :

• Le maintien de l’attribution du titre restaurant pour les salariés en télétravail considérant que les acquis sont maintenus que le salarié soit en présentiel ou en télétravail;

Réponse : cette disposition a été validée juridiquement. Elle est donc maintenue.

• La mise en œuvre d’une prime de télétravail ;

Réponse : la Direction indique qu’elle n’envisage pas de mettre en œuvre de prime spécifique dans la mesure où il s’agit de demandes individuelles et volontaires de télétravail.

• La prise en charge de l’assurance en cas de surcotisation de l’assureur du salarié ;

Réponse : le télétravail est réalisé avec le matériel de l’entreprise. Ce dernier est assuré par la MATMUT pour des dommages causés par des tiers. Les mêmes dispositions contractuelles s’appliquent au bureau et au domicile dans le cadre du télétravail.

La Direction ne prendra en charge le surcoût potentiel de l’assurance du salarié.

• La notion de temps de télétravail non récupérable :

Réponse : la direction précise que le salarié empêché de télétravailler sur sa journée habituelle de télétravail pour une raison objective, ne peut pas la reporter sur un autre jour.

• La reformulation s’agissant du cas de figure où un souci technique empêche le maintien du télétravail et contraint le salarié à regagner son poste en présentiel sur le lieu de travail. Que se passe-t-il si le salarié doit encore travailler une ou deux heure(s) ?

Réponse : La Direction indique que le personnel concerné pourra aménager son temps de travail et réaliser le temps de travail non effectué sur les jours suivants. Cette organisation est facilitée pour les personnels Employés et Techniciens qui sont en capacité de badger à distance.

Les organisations syndicales ne sont pas signataires de l’accord Télétravail proposé par la Direction. De son côté, cette dernière envisage de mettre en œuvre le télétravail volontaire dans le cadre d’une décision unilatéral de l’employeur.

PUBLICITE :

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Vienne et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Poitiers du lieu de conclusion du procès-verbal.

Un exemplaire de ce procès-verbal sera également adressé par voie électronique à l’Association Nationale des Employeurs de la Mutualité (ANEM).

POITIERS, le 21 décembre 2020

La Direction, Le Syndicat CFTC Le Syndicat CFDT

M, Mme M

Directeur Général Déléguée Syndicale Délégué Syndical