Avenant n°5 du 16 juin 2023 relatif à l’accord sur le parcours des salariés exerçant des mandats syndicaux et/ou représentatifs au sein d’Enedis du 15 décembre 2014

PREAMBULE

Les signataires du présent avenant affirment leur volonté commune d’instaurer les conditions permettant de reconnaître, d’intégrer et de valoriser le parcours représentatif et/ou syndical au sein d’Enedis, dans le cadre d’un projet professionnel motivant pour le salarié et utile pour l’entreprise.

Ils considèrent que le maintien et le développement d’un dialogue social de qualité passe par le renforcement de l’attractivité pour la prise de responsabilités syndicales et/ou représentatives auprès des salariés.

C’est pourquoi l’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical doit permettre au salarié de bénéficier de garanties explicites et encadrées par des règles partagées relatives aux conditions de détachement et d’évolution professionnelle (rémunération, réintégration).

Ces garanties sont également de nature à favoriser le renouvellement des compétences des représentants du personnel dans les prochaines années, comme la possibilité de prise de mandats pour une durée limitée dans le temps à côté de mandats de plus longue durée.

De plus, afin que l’exercice de mandats syndicaux et/ou représentatifs puisse constituer une étape valorisante du parcours professionnel, les signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place une démarche concertée et articulée entre le salarié concerné, l’organisation syndicale et le management/RH permettant un accompagnement personnalisé tout au long du mandat et à la reprise d’activité.

Le présent accord a ainsi pour objet de mettre en place un dispositif formalisé de gestion et de suivi spécifique applicable aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux supérieurs à 30% de leur temps de travail.

Il précise les modalités particulières applicables aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux prépondérants à 100% ou exerçant une activité professionnelle à 50 %.

Il est notamment destiné à garantir pendant toute la période du détachement une équité de traitement en matière d’évolution de leur rémunération et de déroulement de carrière entre les salariés titulaires de mandat(s) et l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il prévoit également un dispositif complet de suivi et de réintégration professionnelle du salarié basé sur l’identification des compétences acquises durant l’exercice du mandat.

Les signataires affirment que les principes généraux d‘équité et de non-discrimination ayant présidé à sa rédaction sont applicables. C’est pourquoi une attention renforcée est portée aux conditions d’évolution de rémunération et de classement des salariés avec des mandats représentant 30 à 50% d’activités syndicales et /ou représentatives notamment lors de l’entretien annuel d‘appréciation au cours duquel le responsable hiérarchique veille à ce que les objectifs définis tiennent compte du temps nécessaire à l’exercice du ou des mandat(s) et que l’évaluation des résultats et du professionnalisme du salarié reposent sur des éléments objectifs.

Dans le cadre de la présente négociation de révision, l’accord relatif au parcours des salariés exerçant des mandats syndicaux et/ou représentatifs au sein d’Enedis du 15 décembre 2014 est révisé intégralement comme suit.

Cet avenant n°5 se substitue de plein droit aux dispositions des avenants n°1, 2 et 3 du même accord à l’exception de l’avenant n°4.

Table des matières

TITRE I : MODALITES SPECIFIQUES POUR LES TITULAIRES DE MANDATS REPRESENTATIFS ET/OU SYNDICAUX A HAUTEUR DE 30% ET INFERIEUR A 50% DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL 4

TITRE II : MODALITES POUR LES TITULAIRES DE MANDATS REPRESENTATIFS ET/OU SYNDICAUX A HAUTEUR DE 50% OU 100% DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL 5

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 : LES MODALITES DE LA PRISE DE MANDATS ET LES PRINCIPES DE GESTION DU SALARIE 6

Article 2.1 Entrée dans le dispositif 6

Article 2.2 – Entretien à la prise de mandat 6

Article 2.3 – Convention de détachement 8

Article 2.4 – Maintien de la rémunération 9

Article 2.5 – Conditions d’exercice du mandat 11

ARTICLE 3 : ÉVOLUTION DE CARRIERE ET DE REMUNERATION AU COURS DE LA CONVENTION 12

Article 3.1 – Évolution de la rémunération 12

Article 3.2 – Évolution du classement 14

ARTICLE 4 : EVOLUTIONS D’AFFECTATION ET/OU DE RATTACHEMENT DURANT LA CONVENTION 16

ARTICLE 5 : SUIVI DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 16

Article 5.1 Assurer le suivi avec « les entretiens de jalonnement » 17

Article 5.2 – Accompagner le développement des compétences 18

Article 5.3 – Anticiper et accompagner les réintégrations 19

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES 20

Article 6.1 - Comité de suivi 20

Article 6.2 - Arbitrages et résolutions des conflits 20

Article 6.3 -Entrée en vigueur et durée 20

Article 6.4 - Dénonciation 21

Article 6.5 - Révision 21

Article 6.6 - Dépôt et publicité 21

TITRE I : MODALITES SPECIFIQUES POUR LES TITULAIRES DE MANDATS REPRESENTATIFS ET/OU SYNDICAUX A HAUTEUR DE 30% ET INFERIEUR A 50% DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés cumulant au moins 30% de crédit d’heures légaux et conventionnels, font l’objet d’un suivi particulier par le service RH de leur unité. A l’occasion de l’entretien de fin de mandat, le service RH examinera en lien avec le management la situation du salarié, notamment si un écart était constaté et qui ne serait pas justifié.

Afin de s’assurer que le salarié n’a pas été pénalisé en matière d’augmentation individuelle, au cours de cet entretien, un examen attentif de sa situation est réalisé. Un représentant de la direction du périmètre concerné examine en cohérence avec l’appréciation annuelle du professionnalisme du salarié, son évolution salariale en prenant comme point de repère la moyenne des augmentations individuelles attribuées sur la même période, dans l’entreprise, aux salariés du même collège ayant la même ancienneté.

Si la prise de mandat intervient après la réalisation de l’entretien de l’appréciation du professionnalisme annuel, les objectifs seront ajustés pour tenir compte du temps de détachement lors d’un nouvel entretien entre le manager et le salarié.

TITRE II : MODALITES POUR LES TITULAIRES DE MANDATS REPRESENTATIFS ET/OU SYNDICAUX A HAUTEUR DE 50% OU 100% DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Enedis :

• Périmètre national : Fonctions Centrales et DIR2S

• Directions Régionales,

• Unité Médico-Sociale (UMS).

Les dispositions du présent accord décrites ci-dessous s’appliquent à :

• Tous les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux permettant un détachement à hauteur de 100% de leur temps de travail,

• Tous les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux dont le temps consacré à une activité professionnelle représente 50 % de leur temps de travail.

Nota : Les salariés détachés à 100% avec des mandats représentatifs et/ou syndicaux pour partie et détenant des mandats sociaux électifs dans la limite maximale de 20% du temps total de détachement peuvent bénéficier des dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 : LES MODALITES DE LA PRISE DE MANDATS ET LES PRINCIPES DE GESTION DU SALARIE

Article 2.1 Entrée dans le dispositif

Pour permettre l’entrée d’un salarié dans le dispositif prévu par le présent accord, son organisation syndicale en fait la demande à la direction de l’établissement de rattachement du salarié. Cette demande doit comporter les éléments suivants :

• La nature des mandats, représentatifs et/ou syndicaux du salarié et les crédits d’heures cumulés associés,

• La durée prévisible des mandats.

Après vérification de ces éléments par l’établissement, un entretien de prise de mandat est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande. Cet entretien a également lieu pour les salariés qui renouvelleraient leur convention sur des mandats différents.

Le calcul du taux de prépondérance est effectué a priori dès lors que le salarié est élu ou désigné par son organisation syndicale et bénéficie d‘heures pour l’exercice de ses mandats syndicaux et/ou représentatifs. Dès lors que cette dotation d’heures est attribuée, elle a pour vocation à rester constante pendant la durée de la convention (elle est liée à la périodicité des élections soit tous les 4 ans, sauf circonstances particulières (démission, mutation, perte de mandats, etc)

Pour les salariés sous convention au titre de 50% de mandat représentatif et/ou syndicaux et 50% d’activité professionnelle, s’il est constaté a posteriori un écart significatif par rapport à la convention de gestion, il convient d’organiser un entretien entre le service RH de l’entité de rattachement et le salarié, en lien avec l’organisation syndicale et de vérifier que la collecte est correctement effectuée et les heures correctement attribuées. Des actions doivent être engagées afin de se mettre en conformité et de permettre le respect de 50% d’activités professionnelles ou d’acter, dans la limite des crédits d’heures dont bénéficie l’organisation syndicale au niveau national, un complément d’heures attribué par l’organisation syndicale pour permettre l’exercice de mandats à temps plein.

Une attention particulière pourra être portée aux salariés qui entreraient en convention sans avoir bénéficié de NR pendant plus de 4 ans ou de GF pendant plus de 6 ans.

Article 2.2 – Entretien à la prise de mandat

A la suite de la désignation d’un salarié par une organisation syndicale et/ou de son élection dans une instance de représentation du personnel, le Responsable RH ou son représentant organise un entretien avec le salarié bénéficiaire du présent accord. Ce dernier sera accompagné par un représentant de son organisation syndicale Cet entretien se déroulera de préférence en physique.

Pour les salariés exerçant des mandats au niveau national à temps plein, l’entretien a lieu avec le représentant employeur de l’établissement de rattachement du salarié. Ce dernier sera accompagné par un représentant de son organisation syndicale. La DRHTS sera en appui si besoin.

Cet entretien a pour objectif de faire un point initial sur la situation individuelle du salarié au moment de sa première entrée dans le dispositif, de déterminer dans la mesure du possible une échéance de retour à une activité professionnelle, de l’informer sur sa situation pendant la période de dispense d’activité professionnelle partielle ou totale (en particulier sur les principes d’évolution de sa rémunération et de son classement) et sur les conditions matérielles d’exercice du mandat. Les salariés détachés à 100% seront rattachés à structure de leur établissement qui suit la gestion administrative des détachés syndicaux et sociaux.

Pour ceux dont les mandats correspondent à 50% de leur temps de travail, l’entretien détermine également en lien avec le manager, les conditions d’exercice de l’activité professionnelle à mi-temps (missions, charges…).

Points abordés lors de l’entretien :

• Les conditions matérielles et lieux d’exercice du mandat ou des mandats : notamment examen des conditions d’organisation de l’activité professionnelle lorsque celle-ci correspond à un mi-temps,

• La situation du salarié à la prise de mandat :

• L’aménagement du temps de travail et dispositions relatives aux RTT et aux congés annuels :

  • Les éléments de rémunération

  • L’incompatibilité avec un poste comportant une sujétion de service :

    • La prise d’un poste en service continu est incompatible avec un mandat à 50%.

    • Concernant l’astreinte, et toujours dans le cadre d’un détachement à 50%, le RRH de l’Unité en lien avec le mangement pourra décider de maintenir cette sujétion au regard notamment de la prévisibilité du mandat, du besoin de maintien des habilitations du salarié, de l’emploi occupé, de l’expérience acquise…

• La Position et classement initial du salarié, notamment, dans l’hypothèse où, à la prise de mandat, un changement d’emploi ou une évolution du salarié avait déjà été actée entre la hiérarchie et le salarié, ce dernier pourra bénéficier de la mesure à laquelle il aurait dû normalement accéder.

• Une information sur les mécanismes d’évolution de la rémunération et du classement durant la période d’exercice du mandat

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle

• Une information sur les principes, conditions et perspectives en vue de la reprise de l’activité professionnelle et de la valorisation éventuelle de cette période dans le parcours professionnel

• La désignation des interlocuteurs dans l’établissement (ou pour les titulaires de mandats nationaux à temps plein, dans l’entreprise) qui sont en charge du suivi de la convention de gestion, de la reprise d’activité professionnelle et de la fixation de la périodicité des entretiens.

Cet entretien sera l’occasion d’identifier les salariés qui pourraient être amenés à changer de collège sur la durée du mandat.

Une trame d’entretien de prise et de suivi de mandat est annexée à la note d’application du présent accord et devra servir de base à la réalisation de ces rencontres. L’entretien, cosigné, devra être conservé par le salarié et la filière RH.

Article 2.3 – Convention de détachement

Les éléments de l’entretien sont formalisés dans une « convention de détachement » co-signée par le salarié mandaté, le représentant de l’organisation syndicale et le représentant de la direction de l’établissement d’appartenance du salarié

Un modèle type de convention est joint en annexe de la note d’application du présent accord.

Par principe, la durée de la convention sera alignée avec la durée des mandats entre 2 élections professionnelles au sein de l’entreprise. En cas d’évolution des mandats, un entretien avec le représentant employeur sera organisé pour revoir les conditions de détachement et établir un avenant à la convention.

En cas de non signature de la convention, et au plus tard dans les 6 mois après la demande de l’organisation syndicale, le salarié concerné se verra notifier de manière unilatérale le mécanisme d’évolution prévue par le présent accord afin de garantir lesdites dispositions (entretiens, rémunération...).

Article 2.4 – Maintien de la rémunération

• 2.4.1 Rémunération principale et indemnités de perte de sujétions de service

La rémunération principale du bénéficiaire est maintenue à la prise de mandat (NR, échelon).

Les sujétions de service (astreinte, service continu) devenues incompatibles avec un détachement donnent lieu, au choix du salarié :

• Au rachat de l’indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs applicables en cas de réorganisation (capital doublé) avec une attribution au choix du salarié en un seul versement ou en 3 versements répartis comme suit : 50 % la première année, 30 % la deuxième année, 20 % la troisième année.

• Soit au versement d’une indemnité mensuelle résorbable. L’indemnité mensuelle est égale au douzième du montant global des indemnités perçues au cours des douze derniers mois de plein exercice de sujétion de service. Elle est résorbable à raison de chacune des augmentations en NR, pour la totalité du NR.

Les augmentations individuelles faisant l’objet d’une résorption sont les augmentations en NR quel que soit leur origine ou leur motif (y compris celles éventuellement associées à la mutation du salarié dans un emploi sans astreinte), et le changement d’échelon d’ancienneté.

• 2.4.2 Rémunération de la performance

La rémunération de la performance est versée sur paie de juillet de l’année N pour l’exercice allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Elle est versée au prorata pour les salariés quittant ou entrant en convention en cours d’année.

• Pour les titulaires de mandats à temps plein

Salariés cadres :

Les salariés cadres, ouvrent droit chaque année à une prime correspondant à la moyenne des pourcentages accordés au titre de la performance (RPCC) aux salariés cadres ayant le même GF qu’eux.

Salariés maitrise :

Les salariés du collège maîtrise des Directions Régionales, Fonctions Centrales, Dir2S et UMS bénéficiaires de la Rémunération de la Performance Contractualisée Maîtrise (RPCM), ouvrent droit chaque année à une RPCM correspondant à la moyenne des pourcentages accordés aux agents de maîtrise de même GF qui en bénéficient dans leur unité, sous réserve d’avoir un nombre minimum de 10 comparants. A défaut cette moyenne est calculée au périmètre des salariés Enedis.

Les RPCM sont dues dès lors que l’intéressé les percevait déjà ou s’il entre dans le cadre de la politique d’entreprise en fonction de son ancien emploi. Il est convenu que dans le cadre de la politique de l’entreprise sur les RPCM, il y ait une automaticité d’ouverture de droit pour les GF 10 et 11.

Dispositions particulières :

Pour les salariés qui ne bénéficiaient pas de RPCM dans leur ancien emploi, ces derniers pourront bénéficier d’une prime. Cette prime est calculée sur la base des taux de RPCM des salariés de même GF du salarié. Les salariés bénéficiant de cette prime sont ceux exerçant les mandats ci-dessous :

• Au niveau local : DS, DSS, RS CSE, secrétaire du CSE

• Au niveau national : DSC et DSC adjoint, RS CSE-C, secrétaire CSE-C, coordinateur syndical.

Dans le cas d’un salarié du collège exécution, occupant un des mandats cités ci-dessus le taux moyen accordé sera basé sur le taux du GF 7.

• Pour les titulaires de mandats à 50%

En ce qui concerne les salariés cadres ou les salariés du collège maîtrise qui bénéficient d’une RPCM et qui exercent une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, la rémunération de la performance - RPCC ou RPCM - est déterminée par le manager pour la part d’activité professionnelle. Pour le reste, une prime correspondant à 50 % de la moyenne des montants accordés au titre de la performance est calculée, conformément à la méthode retenue pour les salariés exerçant des mandats à temps plein.

Si le salarié détaché à 50 % d’activité syndicale et/ou représentative et 50 % d’activité professionnelle ne bénéficie pas de la rémunération de la performance au titre de son emploi, il percevra la moitié de la prime accordée et liée à l’exercice de ses mandats. 

• 2.4.3 Rémunération de la charge de travail et des déplacements dans le cadre du forfait jours

Les salariés cadres au forfait bénéficient chaque année de la rémunération de la charge de travail et des déplacements., calculée à la moyenne, en pourcentage, des attributions effectuées aux salariés dans le même GF au périmètre Enedis.

La rémunération de la charge de travail est versée sur paie d’octobre de l’année N pour l’exercice allant du 1^er mai de l’année N-1 au 30 avril de l’année N.

Elle est versée au prorata pour les salariés quittant ou entrant en convention en cours d’année.

• 2.4.4 Rémunération de la disponibilité des salariés hors forfait jour

Les salariés titulaires de mandats représentatif et/ou syndical relevant de l’accord et dont le temps de travail est déterminé en application de l'accord national sur le temps de travail du 12 décembre 2011 peuvent bénéficier de la rémunération des heures supplémentaires (hors HS faites au titre de l'astreinte). Cette prime est calculée selon la moyenne du nombre d'heures rémunérées aux salariés de même GF et bénéficiaires d’heures supplémentaires, au périmètre de leur unité.

La rémunération d’une prime de disponibilité hors forfait jour n’est pas incompatible et ne substitue pas aux potentielles HS qui peuvent le cas échéant être réalisées au titre de réunions à l’initiative de l’employeur dépassant l’horaire théorique de travail.

• 2.4.5 Services actifs

Les salariés qui relèvent des dispositions relatives à la spécificité des métiers, conserveront à titre personnel le taux de services actifs dont ils bénéficiaient dans leur emploi pendant une durée correspondant à celle de la première et seconde convention en cas de renouvellement. Ce dispositif s’appliquera à l’ensemble des conventions signées à la suite des élections professionnelles de 2023.

Ces dispositions pourraient être adaptées par avenant en fonction des évolutions législatives ou règlementaires.

Article 2.5 – Conditions d’exercice du mandat

L’exercice de mandats à 50% passe par la conciliation des nécessités d’organisation de l’activité professionnelle, compte tenu des différentes contraintes et absences prévisibles du salarié, ainsi que des droits détenus au titre des mandats exercés. Il convient également, lors de l’entretien de prise de mandat de s’accorder sur l’adaptation éventuelle du poste de travail et notamment de la charge de travail du salarié, tout en s’assurant que les 50% dévolus à l’activité professionnelle soient strictement respectés.

Certains mandats et/ou responsabilités à portée nationale (DSC, DSC adjoint, Secrétaire de CSE-C, RS CSE-C, coordinateur syndical) impliquent une expérience et/ou des connaissances approfondies des enjeux et dossiers en cours d’Enedis. C’est pourquoi il peut être utile de favoriser lors du renouvellement de ces mandats une période de compagnonnage de 6 mois maximum entre l’ancien et le nouveau titulaire du mandat. Dans le but d’accompagner le nouveau mandaté, les signataires conviennent à cet effet de la possibilité d’accorder au mandaté sortant un crédit exceptionnel et personnel pouvant aller au maximum jusqu’à 6 mois de crédit d’heures correspondant au mandat quitté. Cette possibilité fait l’objet d’un accord préalable entre la Direction et l’organisation syndicale. Dans ce cas, le présent accord s’applique. Par ailleurs, le mandaté sortant pourra bénéficier d’un déplacement par mois reportable pendant la durée du crédit exceptionnel. Il conservera pendant cette durée les moyens NTIC mis à disposition.

ARTICLE 3 : ÉVOLUTION DE CARRIERE ET DE REMUNERATION AU COURS DE LA CONVENTION

Article 3.1 – Évolution de la rémunération

• 3.1.1 Pour les salariés exerçant leur mandat à 100%

• Evolution de la rémunération en cours de mandat

La rémunération principale des salariés exerçant leur mandat à 100% évolue durant la période d’exercice des mandats par référence à l’évolution moyenne des NR déterminée pour l’entreprise dans le collège d’appartenance de l’intéressé. Les organisations syndicales sont destinataires de ce calcul.

Les avancements sont attribués au cours du premier semestre de l’année, hors contingent, avec effet rétroactif au 1^er janvier. Une notification est faite aux intéressés.

Chaque année « N », le taux d’avancement correspond au nombre d’attribution de NR par collège de l’année précédente « N-1 » rapporté à l’effectif du collège concerné au 31 décembre de l’année « N-2 », toutes causes confondues (AIC, RIC, ADP, Mutation …).

En application de ce mécanisme, il est attribué un NR par tranche de 100% obtenue après cumul de ces deux taux, l’éventuelle part du taux non pris en compte, « reliquat », pour l’attribution de NR restant acquise pour l’examen de l’année suivante. Ce reliquat sera communiqué aux salariés concernés.

Le point de départ du calcul pour chaque salarié est fixé à la date d’entrée dans le dispositif. Il s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention.

• Mesures particulières pour l’entrée dans le dispositif

  • Welcome bonus

Lorsque les salariés entrent dans le dispositif, ils bénéficient d’une garantie de 1 NR attribué au moment de l’entrée en convention. Cette garantie de 1 NR se compose de la manière suivante :

1. Attribution d’un « welcome bonus » de 0,5 pour l’année d’entrée en convention, afin d’accompagner et de reconnaitre leur engagement syndical et ce quelle que soit la date d’entrée en convention.

2. Attribution du « taux » de l’année N-1 appliqué au prorata de leur temps de détachement sur cette année.

Puis 2 cas de figure :

• Si le cumul du welcome bonus (1.) et du taux (2.) est supérieur à 1, le salarié bénéficie d’un NR et conserve le reliquat, appliqué à l’année suivante.

• Si le cumul du welcome bonus (1.) et du taux (2.) est inférieur à 1, un complément est attribué pour garantir au salarié le bénéficie d’1 NR. L’année suivante, ce complément est déduit du taux applicable.

L'examen est ensuite effectué tous les ans.

A noter que si le salarié a bénéficié d’une mesure managériale de reconnaissance financière sur l’année d’entrée en convention, il bénéficiera également du dispositif du NR garanti.

Exemples :

Entrée en convention le 01/04/202N. Salarié en GF 8 NR 120. Pas de prise de NR à titre pro sur année 2024. Taux de 0.4 collège maitrise année 2024.

Welcome bonus attribué l’année N d’entrée en convention	0.5
Mécanisme de rémunération appliqué au pro rata de présence sur l’année (0.4*9/12) = 0,3	0.3
Complément permettant la garantie d’un NR	0.2
Garantie 1 NR
Complément qui sera déduit pour le mécanisme de rémunération de N+1	- 0.2

• Cas particuliers

Pour les salariés n’ayant pas eu d’évolution salariale (attribution de NR) au cours des 4 années précédant l’entrée en convention, leur situation sera examinée par le service RH de l’unité concernée, en cohérence avec l’appréciation du professionnalisme du salarié.

• Mesures particulières pour la sortie du dispositif

Lors de l’année de sortie de convention, l’évolution de la rémunération sera appliquée au prorata de leur temps de détachement sur cette année. Ainsi, si le taux obtenu cumulé au reliquat dépasse 1, il bénéficie d’un NR au titre de l’année N. Par ailleurs, une attention particulière sera portée si le taux cumulé est supérieur à 0,8.

• 3.1.2 Pour les salariés exerçant leur mandat à 50%

Les titulaires de mandats conservant une activité professionnelle à 50% bénéficient du même dispositif (application du mécanisme ci-dessus, avec welcome bonus et examen de la situation à 4 ans).

Article 3.2 – Évolution du classement

• 3.2.1 Pour les salariés exerçant leur mandat à 100%

Une grille de répartition par NR et GF de l’ensemble des salariés, permettant de définir le NR moyen de chaque GF pour l’entreprise, est établie tous les ans, au 1^er janvier. Cette grille sert de référence en matière d’évolution du classement.

Chaque année après la date de son entrée dans le dispositif, la situation du salarié en cours de mandat fait l’objet d’un examen par rapport à la grille de répartition. Dès lors que le niveau de NR du salarié atteint le NR moyen du GF supérieur constaté dans la grille de répartition, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF.

Les nouveaux positionnements en GF sont attribués au cours du premier semestre de l’année, hors contingent, avec effet rétroactif au 1^er janvier.

Le positionnement au GF supérieur au titre de l’évolution du classement n’entraînera pas d’attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l’article 3.1 intègre déjà cette attribution.

• Changements de collège

Par exception, lorsque cette attribution pourrait conduire à un changement de collège en cours de convention, un entretien sera organisé par le service RH avec le salarié et un représentant de son organisation syndicale.

Cet entretien permettra de reconnaître, d’intégrer et de valoriser les compétences développées par le salarié durant la durée d’exercice de ses mandats, mais aussi de partager sur des axes éventuels de progrès et de définir des actions d’accompagnement et de professionnalisation. Il a pleinement vocation à anticiper et favoriser la réussite de la réintégration future du salarié concerné. La période de mandatement s’inscrit ainsi pleinement dans le parcours professionnel du mandaté.

Si cet entretien devait amener la direction à reporter le changement de collège, un nouvel entretien devra être programmé l’année suivante. Ce second entretien sera l’occasion de refaire un point sur la possibilité de changement de collège. Si la Direction estime que le changement de collège reste prématuré, le processus d’accompagnement devra éventuellement être actualisé sachant que le salarié bénéficiera alors du changement de collège de manière automatique l’année suivante si ce dernier est toujours en convention.

Le changement de collège s’appliquera automatiquement pour les salariés qui ne réintégreraient pas du fait de leur départ à la retraite à la fin de leur convention.

Le salarié a la possibilité le cas échéant de refuser le changement de collège.

• Prise de certaines nouvelles responsabilités syndicales

La prise de nouvelles responsabilités syndicales impliquant notamment un rôle de coordination et d’animation pourra être valorisée. A ce titre, une attention particulière sera portée aux salariés :

• qui avaient un mandat local et qui prennent un mandat de DS ou RS CSE pour la 1^ère fois

• qui avaient seulement des mandats locaux et qui prennent un mandat national : coordinateur syndical, DSC adjoint, DSC, RS CSE-C, secrétaire du CSE-C

• qui avaient un mandat national et qui évoluent pour la 1^ère fois vers un des mandats nationaux suivant : coordinateur syndical, DSC adjoint, DSC, RS CSE-C, secrétaire du CSE-C

A noter qu’en cas d’attribution de mesure, le reliquat du salarié sera remis à 0 pour l’année d’attribution de cette mesure.

• 3.2.2 Pour les salariés exerçant leur mandat à 50%

L’évolution du classement pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail relève uniquement de la tenue de leur emploi.

Ainsi, leur positionnement par rapport à la grille de référence du NR moyen par GF sera examiné, et le manager pourra s’opposer à ce changement de GF sur la base de critères objectifs liés à son professionnalisme.

Par ailleurs, et indépendamment de l’obtention du GF supérieur via l’atteinte du NR moyen de ce GF via la grille de référence établie annuellement, le manager pourra décider d’attribuer un changement de GF au titre du professionnalisme du salarié. Dans cette hypothèse, ce reclassement donnera lieu à l’attribution de 2 NR.

ARTICLE 4 : EVOLUTIONS D’AFFECTATION ET/OU DE RATTACHEMENT DURANT LA CONVENTION

Si en raison de modifications d’organisations à l’initiative de la Direction, où à l’occasion d’une demande de l’organisation syndicale validée par la Direction, le salarié détaché à 50% ou 100% de son temps de travail est amené à changer d’affectation et/ou de rattachement au cours de la durée de sa convention, (changement d’affectation s’entend par une modification du lieu de travail du salarié et/ou de l’établissement d’appartenance), un avenant à la convention sera signé pour acter les modalités du changement d’affectation du salarié.

Il en sera de même en cas d’évolution des mandats du salarié concerné.

ARTICLE 5 : SUIVI DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Le titulaire du mandat est l’acteur principal de son parcours professionnel au regard de son projet de carrière et de vie. Il peut s’appuyer dans ce cadre sur les dispositifs proposés dans le présent article en complément des dispositions conventionnelles en vigueur au sein d’Enedis en matière de formation professionnelle.

L’intégration d’un parcours syndical et/ou représentatif dans le projet professionnel des salariés doit être accompagnée et partagée par toutes les parties prenantes, notamment pour faciliter le retour dans un emploi à l’issue de la période de détachement.

Les évolutions de rémunération (NR) et de carrière (GF) des salariés concernés résultent des dispositifs décrits dans l’article 3 ci-dessus. Afin d’accompagner la reprise d’un emploi les signataires proposent d’engager une démarche d’accompagnement du parcours et de développement des compétences.

Cette démarche s’appuie sur les principes suivants:

• Suivre les salariés tout au long de leur parcours, dans le cadre formel d’entretiens réalisés par un référent RH et un représentant de l’organisation syndicale à 2 moments clés : à l’entrée du mandat, et en fin de mandat ;

• Formaliser ces entretiens afin de garantir le suivi des salariés et les impliquer en les rendant acteurs de leur parcours ;

• Identifier et valoriser les compétences acquises au cours du mandat.

Article 5.1 Assurer le suivi avec « les entretiens de jalonnement »

Le parcours sera rythmé par les moments d’échanges suivants :

• L’entretien à l’entrée du mandat

Tel que prévu dans l’article 2.2 du présent accord, celui-ci permet de faire un point sur les compétences du salarié et d’identifier les formations initiales nécessaires.

Celui-ci a pour but de veiller au respect des modalités prévues par le présent accord et il est l’occasion de faire le point sur les formations complémentaires nécessaires.

En complément des formations qui relèvent de dispositions spécifiques prévues par le Code du travail, il peut être proposé au salarié prenant pour la première fois un mandat syndical et/ou représentatif, de l’inscrire à une formation, lui donnant les principales notions juridiques et pratiques, dispensée par un organisme de formation agréé afin de lui permettre d’assurer l’exercice quotidien de son mandat.

Une trame annexée au présent avenant devra être utilisée comme support à la réalisation de cet entretien.

• L’entretien en fin de mandat(s)

Il a pour objectif, dans la perspective de la réintégration du salarié titulaire de mandat(s) représentatifs et/ou syndicaux, une valorisation de ses compétences acquises. Ainsi, le salarié aura la possibilité de se faire accompagner par une personne appartenant à l’entreprise et du syndicat concerné.

Cet entretien doit permettre le recensement, l’appréciation et la valorisation des compétences acquises par le salarié durant l’exercice du mandat dans la perspective de sa réintégration. Il doit également permettre la mise en œuvre du processus de réintégration du salarié à l’issue de son mandat avec la mise en place des passerelles d’accompagnement nécessaires (bilan de compétence, VAE, plan de formation à un nouveau métier,). Pour permettre une meilleure anticipation il convient de conduire cet entretien de fin de mandat dans l’année qui précède la fin théorique du mandat.

Une trame annexée à la note d’application du présent avenant servira de base à ces différents entretiens.

Il est à noter que, comme tous salariés, le salarié bénéficiaire du dispositif parcours des mandatés, doit réaliser un entretien professionnel, formalisé dans l’outil My HR, conformément aux dispositions conventionnelles ou légales.

Article 5.2 – Accompagner le développement des compétences

 Le plan de développement des compétences

Dans le cadre du projet professionnel du salarié, un plan de développement des compétences sera établi avec le salarié et validé par le RH et le manager le cas échéant. Il pourra notamment s’agir d’un parcours de professionnalisation, d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), d’un accompagnement personnalisé ou de tutorat.

 L’accès à la formation professionnelle

Le salarié titulaire de mandats conserve le bénéfice, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de son établissement de rattachement, des actions prévues au plan de formation de l’établissement ou des dispositifs de formation externes.

De plus, ils bénéficient des dispositions conventionnelles en vigueur au sein d’Enedis, en matière de formation professionnelle.

 Le Compte Personnel de Formation

A l’instar de tous salariés, le titulaire de mandat syndical à 50% ou 100% acquiert des droits au CPF et peut utiliser ses heures dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

 Le bilan de compétences

Dans le cadre des droits existants en la matière, un bilan de compétences sera proposé au salarié ayant exercé un ou plusieurs mandats.

Ce bilan, organisé selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise, pourra servir de base à l’élaboration d’un projet professionnel ou donnera lieu à un programme de formation en vue d’une reconversion vers une nouvelle filière professionnelle et/ou une spécialisation dans un domaine de compétences.

A l’issue de ce bilan de compétences, un nouvel entretien sera organisé entre le salarié et le responsable de l’établissement en charge du suivi de la convention de gestion, afin d’en déterminer les suites.

 L’accompagnement de l’évolution du classement pendant le mandat

Le salarié peut être amené à évoluer en terme de classement pendant l’exercice de son mandat, conformément aux modalités décrites dans les articles précédents du présent accord. Dans ce cas, afin d’accompagner le salarié à cette évolution, et permettre la bonne continuité du parcours professionnel du salarié, les dispositions décrites dans l’article 3.2 du présent accord s’appliqueront.

Article 5.3 – Anticiper et accompagner les réintégrations

 L’anticipation de la reprise d’activité professionnelle

Afin de faciliter la reprise d'une activité professionnelle, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement au moment de cette reprise par les équipes RH de son établissement d’appartenance.

Les actions de professionnalisation nécessaires peuvent être engagées avant l’échéance du mandat, une fois le projet professionnel finalisé entre les parties. En particulier, des périodes d’immersion dans le métier de retour envisagé pourront être réalisées (sous réserve de compatibilité avec l'exercice des mandats IRP et l'accord du salarié).

Lors de l’attribution de GF, les signataires de la convention examineront lors des entretiens prévus par l’accord, les actions de professionnalisation souhaitables au regard des différentes possibilités et hypothèses de réintégration.

 Possibilité de « Parcours Découverte » durant le mandat

Afin de déterminer ou de confirmer leur projet professionnel à l’issue de la période de mandat, les salariés titulaires de mandats à 100% peuvent bénéficier à leur demande d’un parcours afin de découvrir et appréhender les métiers sur lesquels ils envisageraient une réintégration.

Ces parcours devront être demandés auprès du responsable de la convention lors de l’entretien annuel visé à l’article 5.1. Ce dernier, après échange et validation avec le salarié sur son projet, organisera avec la filière managériale le parcours souhaité.

Le temps passé à ces immersions devra être exclusivement réservé à la découverte des métiers visés. Le salarié pourra ainsi procéder à la découverte de 3 métiers différents maximum sur la durée du mandat (collecte 046), sauf situation individuelle particulière.

 La proposition d’affectation

L’affectation du salarié dans un emploi suite à un parcours syndical est assurée par l’entreprise. La proposition d’affectation devra intervenir avant la fin du mandat et au plus tard 6 mois après la fin du mandat.

La recherche d’affectation devra s’attacher à valoriser la qualité et le transfert des compétences acquises ou développées par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses mandats.

La reprise d’une activité professionnelle devra s’effectuer soit sur l’emploi d’origine, s’il est disponible et correspond au classement de l’intéressé en fin de mandat, ou dans un emploi équivalent, ou dans un nouvel emploi prenant en compte le classement du salarié et les compétences acquises dans l’exercice du mandat.

Pendant cette période transitoire, le salarié devra être employé à des activités correspondant à ses compétences.

En fonction des emplois disponibles, la réaffectation se fait en priorité dans l’unité d’origine ou à défaut sur le bassin d’emploi où le salarié réside de manière à ne pas conduire le salarié à déménager.

 L’entretien d’intégration dans un nouvel emploi

Afin de veiller à la réussite de la réintégration du salarié dans son emploi, le manager doit accorder une attention particulière aux conditions d’accueil. Dès l’arrivée - ou le retour - le manager réalisera, avec l’appui d’un RH, un entretien pour favoriser l’intégration et la prise en main de l'emploi par le salarié.

 Possibilité de compagnonnage dans la reprise d’activité

Lors de sa réintégration, le salarié mandaté pourra, s’il le souhaite, disposer d’une période de compagnonnage afin de l’aider dans sa reprise d’activité métier.

Le tuteur, désigné par la ligne managériale parmi les experts dans le métier réintégré, accompagne le mandaté durant une période à définir lors de l’entretien de fin de mandat.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 - Comité de suivi

Un comité de suivi national est mis en place, il est composé de 3 représentants par organisation syndicale représentative signataire et de représentants de la Direction. Il a pour mission de suivre la mise en œuvre de l’accord, d’examiner les difficultés rencontrées et de proposer des solutions d’amélioration. Il se réunira a minima une fois par an.

Article 6.2 - Arbitrages et résolutions des conflits

Tous les litiges relatifs à l’ensemble des points du présent accord pourront faire l’objet d’un examen au niveau national. L’arbitrage rendu en bout de processus au niveau de la DRHTS s’impose aux parties.

Article 6.3 -Entrée en vigueur et durée

Le présent avenant entrera en vigueur à l’issue des élections professionnelles de novembre 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue de plein droit aux dispositions des avenants n°1, 2 et 3 de l’accord relatif au parcours des salariés exerçant des mandats syndicaux et/ou représentatifs à 100% ou conservant 50% d’activité professionnelle au sein d’Enedis du 15 décembre 2014 à l’exception de l’avenant n°4.

Les salariés actuellement titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux pour un temps correspondant au moins à 50 % ou à 100 % ne peuvent plus se prévaloir des dispositions prévues par la Circulaire PERS. 245 et la Note du 2 août 1968 et ont vocation à rejoindre le présent dispositif.

Article 6.4 - Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 6.5 - Révision

Les parties peuvent engager une procédure de révision du présent avenant conformément aux dispositions du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties.

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. A compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront dans un délai de deux mois.

Article 6.6 - Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt et de publicité seront effectuées à la diligence de l'employeur selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail.

Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Il sera publié dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Fait à Courbevoie, le 16 juin 2023

Pour la Direction

Directeur des Ressources Humaines, Transformation, santé sécurité

Pour les Organisations Syndicales,

CFDT	CFE-CGC	CGT	FO